摘 要：在當(dāng)今VUCA環(huán)境下，企業(yè)競爭日益激烈，員工主動工作行為是企業(yè)獲得成功必不可少的關(guān)鍵之一。通過引用壓力認(rèn)知評估理論和資源保存理論探索工作壓力和心理韌性對“千禧一代”員工在工作場所中的主動工作行為的作用機(jī)制和邊界條件。使用問卷調(diào)查對424名“千禧一代”員工的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，研究結(jié)果表明：工作場所中的壓力與員工挑戰(zhàn)性評估呈U型關(guān)系，即低壓力和高壓力都能引起員工的挑戰(zhàn)性性評估。心理韌性加強(qiáng)兩者之間的U型關(guān)系，進(jìn)一步影響員工主動工作行為。這一作用路徑擴(kuò)展了員工主動工作行為的前因機(jī)制研究，并且為企業(yè)從員工壓力認(rèn)知評估角度指導(dǎo)員工主動工作提供一定的管理建議。

關(guān)鍵詞：工作壓力；主動工作；“千禧一代”；心理韌性

中圖分類號：C936文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202406091

Research on The Influence Mechanism of Work Stress on The Active Work Behavior of Millennial Employees

Abstract：In today’s VUCA environment， where competition is becoming increasingly fierce， employee proactive work behavior is one of the keys to success. Stress cognitive assessment theory and resource conservation theory are used to explore the mechanism and boundary conditions of job stress and resilience on the active work behavior of millennial employees in the workplace. Through the empirical analysis of the data of 424 “millennial” employees， the results show that there is a U-shaped relationship between stress in the workplace and employee challenge assessment， that is， both low stress and high stress can cause employee challenge assessment. Resilience strengthens the U-shaped relationship between the two， which further influences employees’ active work behavior. This approach expands the research on the antecedent mechanism of employees’ active work behavior， and provides some management suggestions for enterprises to guide employees’ active work from the perspective of employee stress cognitive assessment.

Key Words：Work Stress；Active Work；“Millennials”；Resilience

0 引言

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，組織間競爭加劇，對員工的要求隨之提高，促使其在工作過程中表現(xiàn)出更多的主動工作行為。積極主動的行為現(xiàn)在被許多人認(rèn)為是競爭優(yōu)勢和組織成功的關(guān)鍵因素[1]。面對日益增長的需求和有限資源的額外挑戰(zhàn)，各組織必須以更少的資源做更多的事情，以保持競爭力。因此，組織為尋求刺激員工的主動行為，往往將員工的職務(wù)晉升、薪酬、獎(jiǎng)金收入等與員工工作的成效直接掛鉤，造成員工不得不經(jīng)常面臨著壓力[2]。但在實(shí)際中，筆者觀察發(fā)現(xiàn)在工作場所內(nèi)，員工的表現(xiàn)往往是大相徑庭的，有的人選擇積極努力工作，有的人選擇“摸魚”躺平。換句話說，并不是所有員工都像組織預(yù)期的一樣積極主動工作。那么員工的主動工作行為真的是由工作場所中的壓力引起的嗎？這一問題值得探討，通過對這一問題的研究，有利于了解工作壓力對員工主動行為作用到底如何，企業(yè)應(yīng)不應(yīng)該以這種方式要求員工積極主動工作，這為企業(yè)激勵(lì)員工產(chǎn)生主動行為及如何合理安排員工工作提供借鑒意義。另外，工作場所中難以避免出現(xiàn)壓力，員工在此情景下容易遭受心理上的挫折及失敗，進(jìn)而影響員工是否愿意繼續(xù)選擇積極主動行為，最終影響企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)資源保存理論解釋個(gè)體如何應(yīng)對壓力，探索其對壞境的應(yīng)急反應(yīng)和策略，即個(gè)體傾向于通過保存已有資源以解決當(dāng)前環(huán)境中的壓力，構(gòu)建和開發(fā)資源來應(yīng)對未來可能面臨的壓力[3]。而心理韌性作為一種個(gè)體積極的心理資源，是個(gè)體在遭遇問題、壓力、逆境等消極情景時(shí)，展現(xiàn)出的積極響應(yīng)、主動承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的心理能力[4]，這一能力助力個(gè)體與情境積極交互快速恢復(fù)對既定目標(biāo)的關(guān)注，進(jìn)而推動既定行為模式的延續(xù)[5]，其在工作場所中的重要內(nèi)容不容忽視。同樣，積極組織行為學(xué)認(rèn)為積極心理資本能夠有效增強(qiáng)員工主動性[6]?，F(xiàn)有一部分對工作壓力的研究已指出對個(gè)體差異的研究是十分必要的，因此本研究將心理韌性作為員工的個(gè)體差異的不同因素納入對員工積極主動行為產(chǎn)生的研究。

“千禧一代”一詞最早由西方學(xué)者威廉·施特勞斯（William Strauss）和尼爾·豪（Neil Howe）在20世紀(jì)80年代提出，指的是出生在20世紀(jì)80年代到20世紀(jì)90年代中期之間的年齡群體。在國內(nèi)更常用“80后”“90后”稱呼這一群體。選擇這一研究群體的原因主要有以下幾方面，一是“千禧一代”群體內(nèi)部具有差異性和多樣性，區(qū)別于前幾代人和后幾代人[7]；二是這一群體大多面臨著經(jīng)濟(jì)壓力，而經(jīng)濟(jì)壓力在以往工作壓力研究中很少出現(xiàn)，但在這代員工群體中體現(xiàn)比較明顯，他們面臨著激烈競爭的工作環(huán)境、高房價(jià)、高物價(jià)、照顧長輩和孩子等一些列負(fù)擔(dān)，故其對壓力的感受更深[8]。但國內(nèi)針對“千禧一代”員工這一特定群體的研究相對較少。因此，本文將工作壓力感知的研究對象定為“千禧一代”，探討其在工作場所中的積極主動行為。

本文基于以上分析，并從現(xiàn)實(shí)背景出發(fā)，探討工作壓力是否會對“千禧一代”員工在工作場所中積極主動工作行為產(chǎn)生影響，這是本文研究的第一個(gè)問題。根據(jù)壓力認(rèn)知評估理論，人們?nèi)绾慰创龎毫Q定了壓力對個(gè)體產(chǎn)生的作用效果，故本文研究的第二個(gè)問題是個(gè)體對壓力認(rèn)知的評估是否會在工作壓力和員工主動工作行為之間發(fā)揮中介作用。第三個(gè)問題是基于資源保存理論探討心理韌性是否對個(gè)體認(rèn)知評估中產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。對這3個(gè)問題的研究可以使研究者進(jìn)一步了解工作壓力影響員工主動工作行為的內(nèi)在機(jī)制，同時(shí)為“千禧一代”員工主動工作提供相應(yīng)的對策思路。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 理論基礎(chǔ)

壓力認(rèn)知評估理論也被稱為壓力交互作用理論，人們對壓力的認(rèn)知評估決定其壓力反應(yīng)[9]。認(rèn)知評估是指個(gè)體在應(yīng)對情境需求時(shí)所具備的能力。換句話說，感受到的壓力依賴于個(gè)體在衡量他們需要的資源時(shí)的取舍。即當(dāng)個(gè)體在面臨較高的情境需求時(shí)，如果員工覺得自己有足夠的精力和資源去應(yīng)對，并相信自己的成功應(yīng)對能夠給自己帶來成長和職業(yè)發(fā)展的機(jī)遇，那么就會對情境進(jìn)行挑戰(zhàn)性評估。評估是受個(gè)體差異、認(rèn)知、經(jīng)歷等多種因素的影響，對自身遇到的壓力做出不同的評價(jià)方式，受壓力源的刺激，個(gè)體往往會參與評價(jià)過程，進(jìn)而對所遭受壓力事件進(jìn)行解釋，而這種解釋比事件的本身還重要，解釋的結(jié)果最終會影響個(gè)體后續(xù)的應(yīng)對過程。根據(jù)壓力認(rèn)知評估理論，員工傾向于采取回避、疏遠(yuǎn)和破壞等消極策略應(yīng)對自身認(rèn)為具有威脅性的壓力源。而當(dāng)員工認(rèn)為自身面對的壓力是帶有挑戰(zhàn)性時(shí)，員工則會展示自己的能力，并刺激探索和學(xué)習(xí)，表現(xiàn)出更多積極主動的行為。

資源保存理論用來解釋個(gè)體如何應(yīng)對壓力，探索其對壞境的應(yīng)急反應(yīng)和策略，即個(gè)體傾向于通過保存已有資源以解決當(dāng)前環(huán)境中的壓力，構(gòu)建和開發(fā)資源來應(yīng)對未來可能面臨的壓力[3]。資源保存理論有3個(gè)相互關(guān)聯(lián)的原則：①資源保護(hù)的首要性面臨資源損失時(shí)，優(yōu)先采取行動防止資源的繼續(xù)流失。②資源保護(hù)的次要性：在保護(hù)和維持現(xiàn)有資源的基礎(chǔ)上擴(kuò)展資源。③投入資源以防資源損失：為避免珍貴資源的損失，投入其他資源以改變現(xiàn)狀。壓力源的認(rèn)知評估還會受到個(gè)體人格特質(zhì)或?qū)?yīng)資源的影響。不同的人擁有不同的資源，心理韌性作為重要的個(gè)體資源在個(gè)體其他資源的獲取或損失過程中發(fā)揮關(guān)鍵作用，擁有豐富個(gè)體資源的員工更有能力對抗壓力或應(yīng)對危機(jī)。

1.2 壓力認(rèn)知評估的中介作用

壓力認(rèn)知評估理論最早是由Larazus和Folkman在1984年提出的，該理論認(rèn)為，個(gè)體在面臨情景要求時(shí)，會根據(jù)自身所擁有的資源和能力與之特定的需求對比做出判斷，這個(gè)判斷過程會觸發(fā)個(gè)體認(rèn)知的評估機(jī)制以及影響后續(xù)的應(yīng)對方式。具體來說，當(dāng)個(gè)體在情景下遭受一定壓力源時(shí)，首先是個(gè)體根據(jù)個(gè)人福祉和自我成長的機(jī)會/風(fēng)險(xiǎn)與面臨情況大小是否相關(guān)及相關(guān)程度做出初級評價(jià)；其次是個(gè)體會根據(jù)對面臨情況進(jìn)行控制的程度進(jìn)行次級評價(jià)進(jìn)而做出不同的應(yīng)對策略，該評價(jià)過程受個(gè)人對自身所擁有資源與能力與環(huán)境和自身需求對比權(quán)衡的影響。在對壓力認(rèn)知的初級評價(jià)中，評估可分為挑戰(zhàn)性評估和威脅性評估。Gutnick等[10]強(qiáng)調(diào)員工在面對工作壓力源時(shí)會觸發(fā)評估機(jī)制，這種評估受個(gè)體對壓力源的感知程度大小影響，帶有很強(qiáng)的主觀性，即不同個(gè)體對壓力源的感受不同會做出不同的評價(jià)方式。另外，他還強(qiáng)調(diào)在較高的工作壓力下可以通過加強(qiáng)員工的挑戰(zhàn)性評價(jià)來提高員工積極主動的行為。在工作壓力由低水平向中等水平發(fā)展時(shí)，員工會先判斷情況對自己的有利程度，在這個(gè)階段中，當(dāng)員工感知到工作目標(biāo)的完成和個(gè)人成長的可能性在逐漸降低時(shí)，挑戰(zhàn)性評估會減少[11]。由此可知，工作壓力在低水平和中等水平這個(gè)范圍中會對個(gè)體的挑戰(zhàn)性評估產(chǎn)生消極影響。隨著壓力由中等水平向高水平發(fā)展時(shí)，挑戰(zhàn)性評估可作為一種狀態(tài)能量，令員工將工作任務(wù)視為一種挑戰(zhàn)，刺激員工不斷克服困難，積極思考，展示自己的能力，不斷的探索和學(xué)習(xí)促進(jìn)更多的積極主動的行為產(chǎn)生從而達(dá)到自身的成長和發(fā)展。Ohly等[12]在研究中通過激活理論也解釋到壓力越大，激活水平越高，個(gè)體受到最佳刺激，會投入更多的資源來調(diào)控所受刺激，從而產(chǎn)生積極主動等反應(yīng)。在工作壓力逐漸增加的過程中，員工逐漸關(guān)注到工作帶給自身的機(jī)會和成長，挑戰(zhàn)性評價(jià)由此加強(qiáng)。據(jù)此可認(rèn)為，工作壓力與挑戰(zhàn)性評估會出現(xiàn)U型關(guān)系。

基于以上分析，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：工作壓力與員工挑戰(zhàn)性評估之間存在U型關(guān)系。

根據(jù)壓力認(rèn)知評估理論，在次級評價(jià)階段，個(gè)體會根據(jù)初級評價(jià)的結(jié)果做出不同的應(yīng)對方式，應(yīng)對是指“為管理特定的外部或內(nèi)部需求而做出的認(rèn)知和行為努力”。根據(jù)Folkman[13]的研究可知，有效緩解壓力帶給個(gè)體的傷害常見的有兩種應(yīng)對方式，即聚焦問題和聚焦情緒。在對自己的工作進(jìn)行挑戰(zhàn)評價(jià)時(shí)，員工的情緒會變得更好，變得更樂觀，更有信心去使用現(xiàn)有的資源，從而達(dá)到緩解壓力的效果，進(jìn)而在對待工作上積極性更高。而員工的主動行為作為典型的主動性構(gòu)念，是指員工自發(fā)采取積極的方式，通過克服困難和障礙以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為，包括自發(fā)性、行動領(lǐng)先性與克服困難3項(xiàng)特征[14]。各類主動性構(gòu)念近年來備受產(chǎn)學(xué)兩界關(guān)注。主動工作被認(rèn)為是一種與任務(wù)相關(guān)、具有積極效果的行為表現(xiàn)[15]。主動性意味著一個(gè)人是積極主動的，因此應(yīng)該與解決問題的應(yīng)對策略有一些重疊，這意味著一個(gè)人試圖積極做一些事情來改變壓力狀況。例如，員工積極解決組織潛在問題、主動改善組織流程和優(yōu)化自身工作方式。聚焦問題和情緒的應(yīng)對策略其正好對應(yīng)了主動工作行為的“自我發(fā)起（有動機(jī)）”“有能量（情緒）”和“旨在改善當(dāng)前環(huán)境（解決問題）”3條解釋路徑，從而表現(xiàn)出更多的主動工作行為。已有研究也證實(shí)挑戰(zhàn)性評估會增強(qiáng)積極行為的產(chǎn)生，例如張燕等[16]在研究中指出工作壓力能改善工作，如能提高員工的創(chuàng)造力、工作投入和幸福感，適當(dāng)?shù)膲毫梢约?lì)員工持續(xù)自我發(fā)展。季正等[1]在研究中表示，挑戰(zhàn)性評估更多與積極結(jié)果相關(guān)，如個(gè)體責(zé)任導(dǎo)向、工作重塑、主動工作行為等。

基于以上分析，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：挑戰(zhàn)性評估與員工主動工作行為呈正相關(guān)關(guān)系。

綜合假設(shè)1和假設(shè)2，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：挑戰(zhàn)性評估在工作壓力與員工主動工作行為之間的U型關(guān)系中起中介作用。

1.3 心理韌性的調(diào)節(jié)作用

資源是個(gè)體衡量和評估壓力的關(guān)鍵組成部分，因?yàn)橘Y源決定了個(gè)體如何應(yīng)對壓力情景[17]。根據(jù)資源保存理論，個(gè)體傾向于通過保存已有資源以解決當(dāng)前環(huán)境中的壓力，構(gòu)建和開發(fā)資源來應(yīng)對未來可能面臨的壓力[3]。樂觀、堅(jiān)韌等心理品質(zhì)作為重要的個(gè)體資源，在個(gè)體其他資源的獲取或損失過程中發(fā)揮關(guān)鍵作用[18]。韌性又稱抗逆力、心理彈性、復(fù)原力等，是個(gè)體在遭遇問題、壓力、逆境等消極情景時(shí)，展現(xiàn)出的積極響應(yīng)、主動承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的心理能力[19]。心理韌性作為個(gè)體重要的心理資源對員工產(chǎn)生重要的積極作用，可以幫助工作人員降低工作壓力、倦態(tài)疲乏和離職意向等。心理韌性水平較高的個(gè)體在面對工作壓力時(shí)，更能保持樂觀自信的態(tài)度，積極主動的解決問題，減少負(fù)面心理的感知。據(jù)此可知，心理韌性水平高的員工更傾向于從積極的角度看待工作壓力，認(rèn)為工作壓力是一項(xiàng)挑戰(zhàn)，因此對工作壓力的評估更多是挑戰(zhàn)性評估。心理韌性水平較低的個(gè)體容易遭受負(fù)面心理的影響，進(jìn)而產(chǎn)生煩躁、擔(dān)憂等情緒，在面對壓力時(shí)更多采取逃避的方式應(yīng)對壓力帶來的傷害。已有研究表明，心理韌性水平高的個(gè)體在工作場所中的情緒體驗(yàn)感更高，從而其幸福感更強(qiáng)，能夠緩解工作帶來的壓力。因此對于心理韌性水平高的員工來說，工作壓力與員工挑戰(zhàn)性評估之間的U型關(guān)系會更加顯著，有利于進(jìn)一步促進(jìn)員工產(chǎn)生主動工作的行為。

基于以上分析，提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：心理韌性正向調(diào)節(jié)工作壓力與挑戰(zhàn)性評估間的U型關(guān)系。具體而言，與低心理韌性水平相比，在高心理韌性水平下，工作壓力與挑戰(zhàn)性評估間的U型關(guān)系更強(qiáng)。

假設(shè)5：與低心理韌性水平相比，高心理韌性水平的員工更容易對工作壓力作出挑戰(zhàn)性評估，并增加其主動工作行為。

綜上，本研究的理論模型如圖1所示。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 數(shù)據(jù)收集與研究樣本

本文的數(shù)據(jù)收集主要分成兩階段，第一階段因問卷中的題項(xiàng)均選取于國外量表，為避免其中一些語句存在模糊問題和是否符合我國情景，我們先進(jìn)行了一次小規(guī)模的測試，共發(fā)放問卷100份，剔除無效問卷回收到的問卷為60份，回收率為60%。本階段的目的是檢驗(yàn)問卷設(shè)計(jì)、措辭和清晰度以及檢驗(yàn)是否存在共同方法偏差的影響，這一階段的反饋被用來修訂和改進(jìn)問卷。第二階段通過線上途徑，由于本研究的調(diào)查對象為“千禧一代”員工，基于對樣本來源廣泛性的考慮[20]，調(diào)查問卷的發(fā)放主要通過網(wǎng)絡(luò)問卷平臺問卷星向QQ、微信、微博等平臺正式發(fā)放問卷鏈接。所有問卷均為員工自評，本研究共發(fā)放問卷510份，在剔除明顯規(guī)律性作答的問卷后，共獲得有效問卷424份，問卷回收率為83.13%，通過調(diào)查樣本量顯示，被調(diào)查的女性數(shù)量為221，男性數(shù)量為203；年齡分布大多是“90后”，約占66%；工作年限集中在1～5年之間，大約占總樣本量的95%；61%為普通員工；私營企業(yè)的比例最高，具體情況如表1所示。

2.2 測量工具

為保證測量的規(guī)范性，本研究所用量表主要借鑒國外成熟量表并采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，1-5表示從“很不同意”到“很同意”。

2.2.1 工作壓力

該變量的測量參考Lait & Wallace[21]的研究，共包含6個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)如“我覺得工作中的事情不受我的控制”“我的工作使我感到挫敗”等，在本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.906。

2.2.2 壓力認(rèn)知評估

該變量的測量參考Lepine等[22]的研究，共包含兩個(gè)維度：①挑戰(zhàn)性評估維度，共4個(gè)題項(xiàng)，如“當(dāng)前的工作對我來說是一項(xiàng)挑戰(zhàn)”，本研究中，該維度測量量表的Cronbach’sα值為0.809。②威脅性評估維度，共4個(gè)題項(xiàng)，如“當(dāng)前的工作對我來說是一項(xiàng)威脅”，本研究中，該維度測量量表的Cronbach’sα值為0.879。

2.2.3 員工主動性行為

該變量的測量參考Fuller等[23]的研究，共包含7個(gè)題項(xiàng)，如“當(dāng)工作出現(xiàn)問題時(shí)，我會及時(shí)地尋找解決問題的方案”“即使別人不主動工作，也不會影響我主動工作”，本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.893。

2.2.4 心理韌性水平

該變量的測量參考Comer等[24]的研究，共包含4個(gè)題項(xiàng)，如“在工作中遇到挫折時(shí)，我能夠很快恢復(fù)過來并繼續(xù)下去”，本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.833。

2.2.5 控制變量

為了排除其他一些因素對主要解釋變量的影響和更好地估計(jì)主要解釋變量對結(jié)果的影響，參考以往的研究[18]，本研究將性別、年齡、工作年限、職級、受教育程度、行業(yè)類型作為控制變量，使研究結(jié)果更加可靠。

3 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

3.1 共同方法偏差與驗(yàn)證性因子分析

由于本研究在調(diào)查時(shí)主要通過員工匿名自評形式，為防止出現(xiàn)共同方法偏差問題，對收集到的數(shù)據(jù)需要進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)。根據(jù)Harman單因素檢驗(yàn)[25]，未旋轉(zhuǎn)的探索性因子分析結(jié)果提出特征根大于1的因子5個(gè)，最大因子方差解釋率為33.38%（小于40%），故本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差，可進(jìn)行后續(xù)的分析驗(yàn)證。

在進(jìn)行因子分析前，先運(yùn)用SPSS 26.0的KMO檢驗(yàn)和Bartlett球形檢驗(yàn)問卷數(shù)據(jù)變量是否能夠做因子分析，得到KMO系數(shù)為0.924，Bartlett球形檢驗(yàn)中p=0.000，達(dá)到顯著，這兩項(xiàng)指標(biāo)都達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，再運(yùn)用MPLUS 8.3進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表2所示，可見得到的整體四因子模型的擬合指標(biāo)的相關(guān)指數(shù)為SymbolcA@2=316.887，df=265，SymbolcA@2/df=1.196<3，RMSEA=0.021<0.08， SRMR=0.03<0.05， CFI=0.910， TLI=0.909，均大于0.9，表明各變量之間的結(jié)構(gòu)效度較好。模型中4個(gè)變量各自對應(yīng)的題目因子荷載均在0.7以上，AVE值在0.52～0.65之間，組合信度大于0.8，表明收斂效度也較好。

3.2 變量描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析結(jié)果

表3為變量描述性統(tǒng)計(jì)及變量間相關(guān)系數(shù)。結(jié)果顯示，主要變量之間均存在顯著的相關(guān)，表明適合進(jìn)一步做回歸檢驗(yàn)。

3.3 層級回歸分析

本研究采用SPSS 26.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行多級回歸分析，使用二次函數(shù)進(jìn)行擬合。為保證研究結(jié)果的真實(shí)性，在檢驗(yàn)前對自變量做了均值中心化處理，再構(gòu)建平方項(xiàng)[11]。

根據(jù)表4的模型6可知，工作壓力負(fù)向影響挑戰(zhàn)性評估（β=-0.223，p<0.001），模型7顯示將工作壓力平方項(xiàng)放入后，工作壓力平方項(xiàng)正向影響挑戰(zhàn)性評估（β=0.419，p<0.001），且擬合指數(shù)顯著提高（ΔR2=0.142，p<0.001），表明工作壓力與挑戰(zhàn)性評估具有正U型關(guān)系，假設(shè)1得到支持。由模型4可知，挑戰(zhàn)性評估與員工主動工作與行為呈正相關(guān)（β=0.173，p<0.001），假設(shè)2得到支持，同時(shí)工作壓力（β=-0.533，p<0.001）和工作壓力平方項(xiàng)（β=0.355，p<0.001）分別與員工主動工作行為的相關(guān)系數(shù)相關(guān)系數(shù)均顯著，表明挑戰(zhàn)性評估部分中介工作壓力與員工主動工作行為間的U型關(guān)系，假設(shè)3得到支持。為更形象地展示工作壓力與挑戰(zhàn)性評估之間的關(guān)系，利用SPSS 26.0曲線估算繪制出兩者的擬合非線性圖，如圖2所示。

根據(jù)表5中的模型14、模型15顯示，工作壓力與心理韌性的交互項(xiàng)對挑戰(zhàn)性評估（β=-0.197，p<0.001），工作壓力平方與心理韌性的交互項(xiàng)對挑戰(zhàn)性評估（β=0.389，p<0.001）作用均顯著，表明心理韌性正向調(diào)節(jié)工作壓力與員工挑戰(zhàn)性評估間的U型關(guān)系，假設(shè)4得到支持，其調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖3所示。

由表6可知，在心理韌性水平低時(shí)，工作壓力平方項(xiàng)通過挑戰(zhàn)性評估的中介作用對員工主動工作行為的間接效應(yīng)=0.003，95%CI=[-0.016，0.017]，包含0，這表明不顯著；而在心理韌性水平高時(shí)顯著，其95%CI=[0.004，0.037]），不包含0。這些結(jié)果表明工作壓力平方項(xiàng)和心理韌性的交互作用通過挑戰(zhàn)性評估的中介作用正向預(yù)測員工主動工作行為，且與低心理韌性水平相比，高心理韌性水平的員工更容易對工作壓力作出挑戰(zhàn)性評估，并增加其主動工作行為，假設(shè)5得到支持。

4 結(jié)論、啟示與展望

4.1 研究結(jié)論

本文基于壓力認(rèn)知評估理論和資源保存理論探討了在面對工作場所中的壓力時(shí)，員工如何以及何時(shí)采取主動工作行為的方式，得出的主要結(jié)論如下：

工作壓力與員工的挑戰(zhàn)性評估呈U型關(guān)系。一方面由低到中等程度的工作壓力使員工感到完成工作目標(biāo)可能性降低，因此挑戰(zhàn)性評估會減弱。但在職業(yè)生涯的發(fā)展中，年長的員工學(xué)會了如何更有效緩解壓力，隨著壓力的增加，個(gè)體增加對自身的控制和調(diào)節(jié)，進(jìn)而增強(qiáng)了挑戰(zhàn)性評估。

壓力認(rèn)知評估差異化在工作壓力與員工主動工作行為之間起中介作用。工作壓力通過對挑戰(zhàn)性評估的“U”效應(yīng)作用于員工主動工作行為，即挑戰(zhàn)性評估在該路徑中起到了部分中介作用。

心理韌性調(diào)節(jié)工作壓力與員工挑戰(zhàn)性評估間的“U”型關(guān)系，即較高或較低的工作壓力更有利于高心理韌性水平的員工對之作出挑戰(zhàn)性評估，進(jìn)而增強(qiáng)員工主動工作行為。

4.2 管理啟示

首先，研究發(fā)現(xiàn)工作壓力能引起“千禧一代”員工的挑戰(zhàn)性評估，且通過挑戰(zhàn)性評估能夠影響員工主動工作行為。針對此，企業(yè)可以向員工施加一定的壓力以引起員工的挑戰(zhàn)性評估，但企業(yè)需要注意的是過高的工作壓力容易帶給員工身心傷害，不利于員工在企業(yè)長遠(yuǎn)的主動工作行為產(chǎn)生。

其次，面對工作壓力，員工的認(rèn)知評價(jià)也存在差異，公司應(yīng)該根據(jù)不同的員工采用差異化的應(yīng)對行為。所以，組織有必要積極地與這一群體進(jìn)行交流，掌握他們在工作環(huán)境中對自己所承受的壓力的理解與感覺，從而指導(dǎo)他們面對工作壓力的挑戰(zhàn)，從而促使他們積極主動工作。

最后，企業(yè)要有意識地提高這類群員工的心理韌性，防止員工把工作壓力簡單歸結(jié)為“負(fù)面”，從而影響員工的積極性。針對此，企業(yè)可以從組織層面對員工進(jìn)行心理恢復(fù)能力的培訓(xùn)，提高他們的心理恢復(fù)能力，減少對工作壓力的主觀偏見。

4.3 研究局限與未來展望

本研究還存在一些局限：首先，所有的題項(xiàng)都是員工自評，存在一定的主觀性，缺少客觀性，因此，研究結(jié)論會受其影響。未來的研究可以增加他評的形式，利用領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的評價(jià)增強(qiáng)樣本的客觀性和真實(shí)性。其次，從研究設(shè)計(jì)上看，本研究主要使用橫向數(shù)據(jù)，所以很難對各變量間的因果關(guān)系進(jìn)行精確分析。由于工作壓力和積極主動工作行為都是動態(tài)變化的，所以采取更貼近實(shí)際工作情境的經(jīng)驗(yàn)抽樣方法，可以進(jìn)一步提升研究結(jié)果的可信度。最后，本文是對特定人群進(jìn)行的分析研究，且只選取了一種評估方式，未探討威脅性評估對“千禧一代”員工的影響作用。因此，未來的研究可以擴(kuò)展到不同人群，研究不同群體在面對工作壓力時(shí)采取不同的評估方式對其主動工作行為的作用。

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