摘要：國有企業(yè)人力資源管理激勵機制創(chuàng)新是新時期國有企業(yè)發(fā)展的必然需求，對提升國有企業(yè)競爭力、綜合實力具有重要作用，提出需求層次理論下國有企業(yè)人力資源管理激勵機制創(chuàng)新研究。文章論述了激勵機制的重要性，總結(jié)了需求層次理論下國有企業(yè)人力資源管理激勵機制創(chuàng)新對滿足員工低層次、中層次以及高層次需求的意義，概括了目前國有企業(yè)人力資源管理激勵機制現(xiàn)狀，員工晉升渠道單一、薪酬激勵功能不足、考核激勵資源有限問題突出，從需求層次理論視域下提出了職務晉升體系創(chuàng)新、薪酬體系創(chuàng)新、績效考核體系創(chuàng)新三個人力資源管理激勵機制創(chuàng)新策略，充分發(fā)揮出人力資源管理激勵機制功能和作用。

關(guān)鍵詞：需求層次理論；國有企業(yè)；人力資源；管理激勵機制；績效考核

中圖分類號：F272.92;F276.1文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2024）31-0123-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.31.030

1引言

隨著國有資產(chǎn)體制改革的不斷深入，國有企業(yè)得到了科學有序的發(fā)展，但是在全球化和市場化的影響下，國有企業(yè)面臨著多個方面的嚴峻考驗，目前國有企業(yè)內(nèi)部人員流動比較嚴重，人力資源管理激勵機制不夠完善，無法滿足員工各個方面需求。美國心理學者馬斯洛提出的需求層次理論，將人類的需求劃分為低、中、高三個層級，包括生理、安全、情感、歸屬以及自我實現(xiàn)等需求。三個層級需求是根據(jù)人的要求從最低到最高的要求來劃分的，生理需求是人類最根本的需要之一，包括呼吸、吃飯、睡覺等。人的生理需求得不到滿足就會威脅到人的生命安全。安全需求是人類通過各種手段和方法實現(xiàn)多方面安全，比如個人安全、家庭安全、心理安全、生命安全等。情感與歸屬需求是人類中間層次需求，如友情、愛情、親情等。尊敬需求是一個人在社會中可以被認同的需要，它有內(nèi)在的尊敬與外在的尊敬之分。一個人在獲得期望的尊敬之后，他的自信就會提升，就會意識到自己的價值，從而變得更有激情。自我價值實現(xiàn)需求是一種最高層次的需求，是指要達到自己的志向、理想，從而去做與自己的能力相適應的事情，這就需要在特定的組織中，按照企業(yè)的工作需要對員工進行科學的分配，讓員工能夠在企業(yè)中尋找到最合適的工作崗位，從而實現(xiàn)企業(yè)的價值最大化。在國有企業(yè)人力資源管理中，依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，創(chuàng)新激勵機制，從而能夠有目標地運用這種需要來激發(fā)員工的積極性，提高國有企業(yè)人力資源管理水平，具有一定的現(xiàn)實意義，為此提出本次課題研究。

2國有企業(yè)人力資源管理激勵機制的重要性

新時代下，國有企業(yè)管理層要充分認識到激勵機制的重要性，能夠以一種主動的心態(tài)去實施相應的對策，提高人力資源管理激勵的效果，充分發(fā)揮出人力資源管理激勵機制的功能和成效。人力資源管理激勵機制的重要性主要體現(xiàn)在以下三個方面。

第一，有利于促進國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。國有企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就需要有一個長遠的發(fā)展戰(zhàn)略目標，只有這樣，國有企業(yè)的發(fā)展才會更加有方向性和針對性，才能促進國有企業(yè)的良性發(fā)展?？茖W合理的人力資源管理激勵機制和國有企業(yè)發(fā)展策略有機地融合在一起，不僅可以使國有企業(yè)各個部門、崗位工作人員的業(yè)務能力得到有效的提升，而且能使國有企業(yè)獲得更大的社會效益和經(jīng)濟效益［1］。高質(zhì)量的人力資源管理激勵機制能夠推動國有企業(yè)各個項目的平衡發(fā)展，減少員工、科室之間的沖突，激發(fā)每個崗位員工工作的積極性，從而達到讓國有企業(yè)全面發(fā)展的目的，幫助國有企業(yè)更好地實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標。

第二，有利于充分發(fā)揮員工價值。國有企業(yè)的運轉(zhuǎn)需要各個部門和崗位的配合。科學的人力資源管理激勵機制能夠為優(yōu)秀的人才創(chuàng)造一個廣闊的發(fā)展空間，使其發(fā)揮出最大的潛能［2］。在此基礎(chǔ)上，既促進了國有企業(yè)自身的發(fā)展，又促進了國有企業(yè)工作人員自身的專業(yè)水平與整體素質(zhì)的提高。此外，有效的人力資源管理激勵機制能夠達到員工和職位的最優(yōu)搭配，讓每一名員工在自己的職位上為國有企業(yè)的發(fā)展做出最大貢獻［3］。同時，通過對員工進行職稱評定，為員工創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，降低員工的流動率，提高國有企業(yè)員工的穩(wěn)定性。

第三，有利于提升員工工作績效。在執(zhí)行上，人力資源管理激勵機制是一種彈性的管理方法和手段，管理者可以利用這種彈性的方法提高員工工作績效，從而提高國有企業(yè)的運作效能［4］。國有企業(yè)是一個資產(chǎn)國有化組織，組織結(jié)構(gòu)比較復雜，對人力資源管理的規(guī)范化、科學化的需求更高。在目前社會經(jīng)濟多元化發(fā)展的時代下，國有企業(yè)必須強化人力資源管理激勵機制，讓每一個崗位的工作人員都提高自己的責任感和團隊精神，提升工作人員的歸屬感［5］。只有通過這種方式，員工們才能在自己的心中找到工作的價值和意義，在自己的工作崗位上充分發(fā)揮出自身的價值，從而提高國有企業(yè)的競爭能力和綜合實力。

3需求層次理論下國有企業(yè)人力資源管理激勵機制創(chuàng)新意義

需求層次理論將人的需求劃分為低層次、中層次和高層次三個層次需求，其中，低層次需求包括生理需求、安全需求，中層次需求包括社交需求和尊重需求，高層次需求包括自我實現(xiàn)需求。在需求層次理論下對國有企業(yè)人力資源管理激勵機制創(chuàng)新，有助于實現(xiàn)國有企業(yè)員工低層次、中層次和高層次需求，具有良好的現(xiàn)實意義，以下將從該三個方面對需求層次理論下激勵機制創(chuàng)新意義進行分析。

3.1滿足員工低層次需求

在需求層次理論下，國有企業(yè)員工生理、安全的低層次需求是否得到滿足，直接關(guān)系到企業(yè)員工的留存以及國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。以需求層次理論為理論依據(jù)，對國有企業(yè)人力資源管理激勵機制創(chuàng)新，可以使企業(yè)合理配置人才，優(yōu)化國有企業(yè)員工薪資結(jié)構(gòu)，使薪資水平與崗位相一致，滿足企業(yè)員工的生存需求，提升員工的安全感和歸屬感，提高國有企業(yè)的運營效率［6］。通過對激勵機制創(chuàng)新，還可以保證員工隊伍的發(fā)展權(quán)益，可以充分滿足員工隊伍生理、安全與愛的低層次需求，進而對國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展起到了積極的作用。

3.2滿足員工中層次需求

通過建立有效的激勵制度，在原有人力資源管理機制基礎(chǔ)上對其進行優(yōu)化和創(chuàng)新，可以有效地提高國有企業(yè)員工在日常工作中的參與感，拉近員工與管理人員之間的距離，促進在現(xiàn)實工作中員工與員工之間的情感，員工與國有企業(yè)管理人員的溝通，滿足員工被尊重和情感的中層次需求［7］。人力資源管理激勵機制的創(chuàng)新，使國有企業(yè)員工中層次需求的滿足對員工的滿意度提升有重要的意義，能夠在國有企業(yè)經(jīng)營管理過程中構(gòu)建完善的企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)管理氛圍，推動國有企業(yè)人力資源管理水平的提升。因此，在國有企業(yè)人力資源管理中應加強對員工的激勵，提高員工的績效，促進國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.3滿足員工高層次需求

在國有企業(yè)發(fā)展的進程中，人力資源管理激勵機制可以通過職務晉升等方面的激勵措施，更好地、合理地配置國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源，保證員工的發(fā)展利益，進而全面推動員工隊伍的自我價值實現(xiàn)。與此同時，在需求層次理論下創(chuàng)新激勵機制，還可以推動員工隊伍發(fā)展計劃的順利實施，推動員工與國有企業(yè)的共同發(fā)展。所以，在國有企業(yè)發(fā)展的進程中，管理人員要充分認識到需求層次理論下激勵機制創(chuàng)新的重要性，用一種科學的方法來建立起一套有效的激勵機制，從而提高國有企業(yè)的發(fā)展水平［8］。對員工隊伍各個層面的需要進行改進，可以使其工作的激情和發(fā)展的動力得到最大程度地提高，從而保證在發(fā)展的進程中，國有企業(yè)可以得到與之相適應的人力資源，保證其自身的職業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展能力可以與國有企業(yè)的發(fā)展需要相適應，從而促進國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，因此需求層次理論下對國有企業(yè)人力資源管理激勵機制創(chuàng)新是非常有現(xiàn)實意義的。

4國有企業(yè)人力資源管理激勵機制現(xiàn)狀

4.1員工晉升渠道單一

職務的高低是國有企業(yè)員工hlTTot6OjFYhVt//eK6sEdDcKxL/8F+tBIZ3/UpPuZM=職位素質(zhì)、業(yè)務能力、敬業(yè)精神以及社會地位等的全面反映，在職務晉升較為艱難的國有企業(yè)，這是員工最關(guān)注、最期待的一種激勵措施，既可以讓員工的工作地位和社會地位得到提高，又可以讓員工的工資收入達到一定的提高。從人力資源管理的角度來講，這也是最重要、最有效的激勵手段［9］。目前，國有企業(yè)員工職位晉升表現(xiàn)出一種“金字塔”式的特征，員工的發(fā)展方式只有職務晉升一條通道，在現(xiàn)實中國有企業(yè)崗位少、人員多，員工職位晉升資格僅僅依靠績效考核，但是晉升機會非常少，難度也非常大，員工的發(fā)展通道狹窄，發(fā)展空間比較狹小，尤其在基層員工中表現(xiàn)得更為突出［10］。大部分員工一生都停留在一個職位上，員工的職業(yè)發(fā)展目標難以實現(xiàn)，從而導致員工工資跟不上，在物價不斷上漲的今天，國有企業(yè)員工工資不能得到有效提升，從而也就無法滿足員工的生理需求和安全需求。

4.2薪酬激勵功能不足

薪酬是人力資源管理激勵機制中重要組成部分，既有保障的作用，又有激勵的功能，而目前國有企業(yè)實行的薪資制度基本上只能起到最起碼的保障作用，而缺乏有效的激勵作用。例如，目前國有企業(yè)員工薪酬體系還是比較傳統(tǒng)的按照職位高低及工作年限來定薪，工資水平不分工種，不能反映工作量的大小，與企業(yè)員工個人日常工作表現(xiàn)和貢獻缺少必要的關(guān)聯(lián)［11］。所以，由于工作時間比較長，工作任務比較多，而且工作地位比較低，導致了國有企業(yè)員工心中的不公正感覺更加強烈，從而影響了員工的工作積極性，使得國有企業(yè)人力資源管理激勵機制中薪酬激勵功能沒有得到充分發(fā)揮。國有企業(yè)員工的工資水平是全社會普遍關(guān)心的問題，薪酬結(jié)構(gòu)的好壞直接影響著薪酬激勵功能和作用的充分發(fā)揮。從輕的方面來說是對國有企業(yè)員工的工作狀態(tài)和工作效果有影響，從重的方面來說是對國有企業(yè)社會服務質(zhì)量和發(fā)展戰(zhàn)略有效實施有一定的影響［12］。當前國有企業(yè)薪酬體系無法體現(xiàn)出按勞分配原則，難以激發(fā)員工工作積極性，無法滿足員工尊重需求。

4.3考核激勵資源有限

目前，國有企業(yè)員工的績效考核制度和體系在不斷完善，但是現(xiàn)行的員工績效考核體系缺少分類、等級劃分標準，考核制度缺乏規(guī)范化和標準化，導致國有企業(yè)員工績效考核個性少、共性多，難以滿足員工個性化發(fā)展需求，缺乏有效的針對性?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)化工程，難以以一個統(tǒng)一的標準來評估國有企業(yè)全體員工，一份統(tǒng)一的年度績效考核評估表格并不能反映出各個員工的工作表現(xiàn)和自身的價值［13］。最近幾年，大部分國有企業(yè)采用了平時績效考核管理體系，這個體系分為四個部分，分別是周紀實、月小結(jié)、季考評、年底測評，對員工的工作進行匯總，再根據(jù)日常考核的成績（4個季度的績效考核成績的平均分）、年度的內(nèi)部測評成績以及年度績效考核加權(quán)綜合后形成員工績效考核總成績。盡管這個考核制度能夠更好地反映出國有企業(yè)員工的日常工作表現(xiàn)，但是從當前的執(zhí)行情況來看，它的實際效果并不是十分令人滿意，許多國有企業(yè)對員工績效考核制度關(guān)注不夠，因此，這個日?？己瞬]有得到切實的落實。有些國有企業(yè)甚至在評定“優(yōu)秀”等指標時，出現(xiàn)了“輪換”現(xiàn)象，無法全面、客觀、準確地反映出國有企業(yè)員工的實際工作業(yè)績，缺乏績效考核體系的公平性、公正性，即使員工自身非常努力，但最終績效考核成績并不好，使員工的工作成果不能得到有效的尊重，難以滿足國有企業(yè)員工尊重需求和自我價值實現(xiàn)需求。

5需求層次理論下國有企業(yè)人力資源管理激勵機制創(chuàng)新策略

5.1職務晉升體系創(chuàng)新

從需求層次理論視域下，結(jié)合國有企業(yè)員工生理、安全等低層次需求，對人力資源管理激勵機制中的職務晉升體系創(chuàng)新。對更高福利的向往是國有企業(yè)員工想要晉升的主要原因之一，對員工職務晉升渠道多元化，使長期在企業(yè)基層崗位而未被提拔的員工的待遇得到提升，能夠有效激發(fā)國有企業(yè)員工的工作積極性。建立“跳躍式”特級晉升制度，在國有企業(yè)中采用破格提升的職務晉升方式，擴寬國有企業(yè)員工職務晉升渠道，打破職務晉升的“隱形臺階”，讓更多的員工能夠“破土而出”。對于那些表現(xiàn)突出、在日常工作中有過重大突出表現(xiàn)的員工可以適當放寬政策，比如員工技術(shù)發(fā)明、專利發(fā)明等，讓其實現(xiàn)“跳躍式”晉升，從而激發(fā)國有企業(yè)員工工作積極性，提升員工的創(chuàng)新能力［14］。此外，將選拔工作推向正軌，制定職務選拔標準，突出工作實績，開展選拔考核，為國有企業(yè)工作人員創(chuàng)造更多的升遷空間，并將那些工作成績突出，但文化程度不高，或者工作經(jīng)驗較少的工作人員，放入后備隊伍，在平時工作中進行重點培訓，并在選拔任用中給予優(yōu)先選擇。因此，國有企業(yè)還需要增加職級的數(shù)量，盡早出臺與之相適應的實施細則，加大對其考核把關(guān)力度，對苦干實干、成績優(yōu)秀、達到任職年限的員工，應該及時提拔和晉升。對年度考核優(yōu)秀的員工，也應該嚴格落實晉升職級任職年限縮減的政策要求，讓員工心中有希望、眼前有奔頭，滿足國有企業(yè)員工的生理、安全需求，最大程度地發(fā)揮出職務晉升體系的激勵作用。

5.2薪酬體系創(chuàng)新

從需求層次理論視域下，結(jié)合國有企業(yè)員工情感、尊重等中層次需求，對人力資源管理激勵機制中的薪酬體系創(chuàng)新。在實際工作中，“動態(tài)薪酬”已經(jīng)被證實為一種有效的、有吸引力的員工薪酬模式，并且已經(jīng)被廣泛應用于企業(yè)人力資源管理中，這也是今后國有企業(yè)薪酬體系改革的方向之一。動態(tài)薪酬模式具有流動性、可變性等特征，從目前國有企業(yè)人力資源管理薪酬激勵體系現(xiàn)狀，可以采用動態(tài)薪酬模式，按照不同區(qū)域的經(jīng)濟和社會發(fā)展程度，對國有企業(yè)員工的薪酬進行動態(tài)調(diào)整，這樣不僅可以促進國有企業(yè)人力資源分配制度的進一步發(fā)展，還可以對員工的工作熱情進行有效的激發(fā)。因此將薪酬動態(tài)調(diào)整納入國有企業(yè)法制化軌道，以剛性的規(guī)章制度對薪資動態(tài)調(diào)整的幅度、程度、周期以及發(fā)放形式進行約束和規(guī)范，保證國有企業(yè)員工薪資調(diào)整的合理性，防止以權(quán)代法、以人代法的現(xiàn)象發(fā)生。在今后的薪資結(jié)構(gòu)創(chuàng)新中，應該先對員工的薪資結(jié)構(gòu)進行簡化和標準化，將非薪資福利轉(zhuǎn)換成貨幣的方式，并將其納入薪資結(jié)構(gòu)的范疇中，簡化薪資結(jié)構(gòu)，提升國有企業(yè)員工薪資的透明度。并且將國有企業(yè)員工績效考核與薪酬體系相結(jié)合，將業(yè)績報酬納入工資體系中，滿足員工的尊重需求和情感需求，從而激發(fā)國有企業(yè)員工的工作積極性。

5.3績效考核體系創(chuàng)新

從需求層次理論視域下，結(jié)合國有企業(yè)員工自我價值實現(xiàn)的QnDoiaRhV1ve99/swREVvw==高層次需求，構(gòu)建多維度績效考核獎勵體系，對國有企業(yè)人力資源管理激勵機制中績效考核體系創(chuàng)新。以業(yè)績評價為核心，對“一個基數(shù)、三個系數(shù)”的多維績效評價與獎勵體系進行科學的設計。所謂“一個基數(shù)”，就是對符合條件的人員進行基礎(chǔ)獎金的發(fā)放，并按照各區(qū)域的經(jīng)濟和社會發(fā)展水平，制定基礎(chǔ)獎金的常態(tài)上漲機制，并隨著人均工資的變動而進行相應的調(diào)整［15］。ewT0FD8+K089UHN/0jpuZg==“三個系數(shù)”分別是評價等次系數(shù)、職務等級系數(shù)、層級系數(shù)。評價等次系數(shù)是指依據(jù)考評成績設定相應的等級，并對其進行差別性的物質(zhì)獎勵。通過績效考核的員工，將獲得基礎(chǔ)獎金，根據(jù)績效考核成績等級，給予相應的資金獎勵；未通過績效考核的員工，將不再獲得績效獎金。職務等級系數(shù)是指按照職務的高低和級別的大小來設定不同的獎勵［16］。與此同時，在對個體進行激勵的過程中，構(gòu)建起一系列的日?？冃Э己撕酮剟顧C制，并將其設定為好、較好、一般、差四個等級。并且根據(jù)不同層級設置不同的獎勵系數(shù)，適當?shù)財U大績效獎金的差別。通過實施多維度考核獎勵體系，使員工的努力和付出得到相應的回報，促進國有企業(yè)員工自我價值的實現(xiàn)，進而充分調(diào)動國有企業(yè)員工的積極性和工作效率，完成需求層次理論下國有企業(yè)人力資源管理激勵機制創(chuàng)新。

6結(jié)語

新時期下國有企業(yè)人力資源管理激勵機制創(chuàng)新已經(jīng)成為必然趨勢，同時是國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求，此次研究以需求層次理論作為理論依據(jù)，在需求層次理論視域下，對于國有企業(yè)人力資源管理激勵機制創(chuàng)新提供了一些意見與建議，通過對國有企業(yè)人力資源管理激勵機制創(chuàng)新，滿足員工生理、安全、自我價值實現(xiàn)、情感以及尊重的多層次需求，保證國有企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)步落實。此次研究不僅有助于國有企業(yè)人力資源管理水平提升，而且有助于推動國有企業(yè)現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型，為國有企業(yè)人力資源管理工作開展提供了理論支撐，同時為該方面研究提供了參考依據(jù)，具有一定的現(xiàn)實意義和理論價值。但是由于此次研究時間有限，研究內(nèi)容目前尚處于初步探索階段，今后仍會在該方面展開深層次探究，推動國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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［作者簡介］王殿祎（1994—），男，漢族，山西太原人，碩士，經(jīng)濟師、政工師，研究方向：人力資源、企業(yè)經(jīng)濟學、宏觀經(jīng)濟學。