如今，企業(yè)間的競爭會表現(xiàn)為人力資源的競爭。人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要構(gòu)成部分，在保障企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理與可持續(xù)發(fā)展方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用。特別是新時代背景下，人才的重要性不言而喻。但從很多企業(yè)管理現(xiàn)狀來看，還存在一些人力資源管理問題，這些問題制約了企業(yè)的發(fā)展步伐和管理成效。因此，就這些問題提出相應(yīng)的創(chuàng)新策略就顯得尤為必要。

當(dāng)下企業(yè)人力資源管理中存在的問題

對人力資源管理的重視程度不夠。少數(shù)企業(yè)管理層對人力資源管理的重視和認識程度還不夠，導(dǎo)致具體的管理制度和措施無法落實。部分企業(yè)管理層認為人力資源管理只是簡單地進行招聘和宣傳，特別是很多小企業(yè)的人資崗位的工作內(nèi)容依舊十分基礎(chǔ)，甚至很多企業(yè)尚未設(shè)置人資崗位。在實際管理工作中，采用傳統(tǒng)的人事管理方式，又或者一味強調(diào)對績效進行定性分析，都無法發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)運營中的作用，也就無法為企業(yè)發(fā)展提供強大的人才動力。

對人力資源管理的認識高度不夠。少數(shù)企業(yè)尤其是小型企業(yè)，在人才管理方面缺少長遠規(guī)劃，認為人員流動性強，也就沒必要在內(nèi)外部培訓(xùn)以及人才培養(yǎng)上投入資源。這一行為會導(dǎo)致員工缺少參與專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機會，長此以往會導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)“留住人才難”的現(xiàn)象。

企業(yè)管理缺乏完善的用人制度。企業(yè)基于對人員穩(wěn)定性和受信任程度的考慮，習(xí)慣將親屬或信任的人安排在關(guān)鍵職位上，以長遠的眼光審視這一行為，會發(fā)現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展可能受到影響。與此同時，若企業(yè)的主要管理權(quán)限過于集中在高層管理者身上，基層員工的職業(yè)發(fā)展就容易被忽略，因而會在某種程度上導(dǎo)致員工對企業(yè)的認同感和歸屬感有所降低，也會缺少主動性、積極性和創(chuàng)新性，限制了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

企業(yè)欠缺人力資源管理專業(yè)型人才。雖然當(dāng)前社會整體的人力資源管理水平已經(jīng)有了一定的提升，但專業(yè)型的人力資源管理人才數(shù)量并不充足。事實上，有不少中小企業(yè)的崗位劃分并不明確，又或者依賴外部的人力資源代理機構(gòu)，導(dǎo)致內(nèi)部人力資源管理滯后，缺乏專業(yè)型人才。企業(yè)又因工作缺少建設(shè)性和統(tǒng)籌性部署，所以會局限于人員薪資、社保、招聘等事務(wù)的處理，而忽視對人才培養(yǎng)、崗位規(guī)劃等進行布局。

人力資源管理機制不健全。部分企業(yè)人力資源管理機制不健全，容易出現(xiàn)物質(zhì)激勵和精神激勵兩極分化的現(xiàn)象。有的企業(yè)側(cè)重于給予員工更多的物質(zhì)獎勵，但忽視了在精神層面對員工進行獎勵，久而久之，便無法通過企業(yè)文化凝心聚力，從而影響了員工與企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。還有的企業(yè)只重視獎勵員工短期內(nèi)的進步，忽視了員工的長遠發(fā)展，這種現(xiàn)象也不利于留住人才。

企業(yè)可以采取哪些人力資源管理策略

堅持以人為本，激發(fā)員工的主人翁意識。企業(yè)想要吸引并保留優(yōu)秀人才，就要將“以人為本”的核心理念貫穿人資管理工作。企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念和管理觀念，提高思想站位，充分認識到人才的重要性。與此同時，也要摒棄任人唯親的觀念，建立公平、公正、公開的用人制度，借助比學(xué)趕超的機制，挖掘優(yōu)秀人才，并給予機會讓他們承擔(dān)管理職責(zé)，以便激發(fā)員工的潛能和積極性。此外，不僅要加強對員工必備技能的培訓(xùn)，還要鼓勵員工自學(xué)和外出學(xué)習(xí)，并為其創(chuàng)造條件。企業(yè)需要構(gòu)建符合時代發(fā)展的企業(yè)文化制度，善用信息技術(shù)進行人員管理，使員工能夠通過工作收獲成就感，與企業(yè)同頻共振，共同成長。

創(chuàng)新員工激勵機制，提升員工綜合能力。任何企業(yè)想要長久發(fā)展，都要最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)新性和主動性，提升員工的綜合競爭能力。首先，在公平、公正的競爭環(huán)境中，要制定規(guī)范、靈活的獎勵機制，保障員工基本的福利待遇。企業(yè)對管理層和基層員工要一視同仁，結(jié)合實際管理情況，從多角度、多層面進行考量，既要考核員工的業(yè)績，還要考核員工的素質(zhì)。如果發(fā)現(xiàn)員工在某方面取得進步或者有卓越貢獻，就應(yīng)當(dāng)發(fā)放獎勵，這既是員工生存發(fā)展的需要，也是企業(yè)重視人才的表現(xiàn)。當(dāng)員工獲得獎勵后，便能以更好的狀態(tài)投入工作，這將有效帶動企業(yè)的發(fā)展。

重視企業(yè)文化建設(shè)和文化凝聚力的作用。影響人才去留重要的因素之一就是員工是否對企業(yè)有深厚的歸屬感，因此，企業(yè)需要創(chuàng)造充分體現(xiàn)人文關(guān)懷的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠降低管理成本、凝聚人心并團結(jié)意志，這對培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力有重要作用。企業(yè)人力資源管理人員在崗前、崗中培訓(xùn)中，要加強對企業(yè)文化的宣傳、貫徹和滲透，注重發(fā)揮文化的引領(lǐng)作用，提升文化對員工的感染力和影響力，以便增強員工對企業(yè)文化的認同感、責(zé)任感。企業(yè)的這一舉措有利于員工提升工作積極性與穩(wěn)定性，因此對人才儲備和長遠發(fā)展有重要意義。

建立健全的人才培訓(xùn)體系。培養(yǎng)人才是企業(yè)長期發(fā)展的重中之重，也是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，從具體的執(zhí)行層面來看，人才培訓(xùn)可以分為針對新員工的培訓(xùn)和針對老員工的培訓(xùn)。對新員工來說，主要是讓其能夠快速了解企業(yè)的制度、文化，豐富對企業(yè)的認知，并引導(dǎo)其端正態(tài)度，明確自身的職業(yè)規(guī)劃和未來的晉升通道。對老員工來說，企業(yè)進行人才培養(yǎng)的主要目的是提升員工與崗位的精準(zhǔn)匹配度，根據(jù)個人能力、性格特征以及職業(yè)未來發(fā)展態(tài)勢，幫他們做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工能切身感受到企業(yè)管理者對他們的重視。在進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃后，員工便能更好地提升自身業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)，實現(xiàn)自身價值。員工得到了更好地發(fā)展，企業(yè)最終也將取得長足的進步。

隨著社會的不斷進步與發(fā)展，當(dāng)下已經(jīng)進入信息化與知識競爭并重的時代。在這樣的時代背景下，企業(yè)要想在競爭激烈的市場環(huán)境中生存，就要將人力資源管理與人才培養(yǎng)置于戰(zhàn)略高度，從創(chuàng)新員工激勵機制、建立健全的人才培訓(xùn)體系以及重視企業(yè)文化建設(shè)等方面入手，全面優(yōu)化人力資源管理策略，更好地發(fā)揮好人力資源管理職能，提高企業(yè)的核心競爭力和文化底蘊，這樣才能穩(wěn)健前行，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。