摘要：在社會(huì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的過程中，各行各業(yè)的競爭越發(fā)激烈，企業(yè)的經(jīng)營管理工作也面臨更大的挑戰(zhàn)。在這種情況下，不斷倒逼企業(yè)提升內(nèi)部效率，而人力資源管理工作在這過程中也發(fā)揮著更為重要的作用。在人力資源管理工作不斷發(fā)展之后，勝任力模型所具備的現(xiàn)實(shí)價(jià)值在很多企業(yè)均已得到實(shí)現(xiàn)。建構(gòu)勝任力模型可以確保人才與崗位之間的適配程度，進(jìn)而確保各項(xiàng)實(shí)際經(jīng)營管理工作的順利進(jìn)行。為此，企業(yè)應(yīng)更加清晰地認(rèn)識(shí)勝任力模型及其在人力資源管理工作中的應(yīng)用情況，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況采取科學(xué)的策略，確保勝任力模型可以服務(wù)于具體的人力資源管理工作。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源；勝任力模型；管理創(chuàng)新

在當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)常態(tài)下，社會(huì)各行各業(yè)的企業(yè)均需面對(duì)更加復(fù)雜的外部發(fā)展環(huán)境，也就需要相應(yīng)地在經(jīng)營管理方面取得較為良好的成果，以便確保自身可以適應(yīng)外部發(fā)展環(huán)境，取得更加符合預(yù)期的發(fā)展成果。在此過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視人力資源管理工作，為具體的經(jīng)營管理過程提供更為堅(jiān)實(shí)的支持。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)自上而下地動(dòng)態(tài)化匹配組織、崗位與員工，以便確保各項(xiàng)經(jīng)營管理工作更好地落地。作為人力資源的重要一環(huán)，應(yīng)當(dāng)熟悉勝任力模型相關(guān)的理論研究成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展實(shí)情予以引入和應(yīng)用，確保實(shí)際的應(yīng)用方式可以充分發(fā)揮該模型的作用，借助人力資源管理創(chuàng)新為企業(yè)整體的可持續(xù)發(fā)展過程賦能。

一、勝任力模型的內(nèi)涵

為求科學(xué)地應(yīng)用勝任力模型服務(wù)于人力資源管理工作實(shí)踐，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)其內(nèi)涵。具體而言，需要分別了解勝任力模型的概念、分類、特征、建構(gòu)流程以及建構(gòu)價(jià)值等內(nèi)涵。

（一）勝任力模型的概念

勝任力最早來自美國心理學(xué)家的理論研究成果，也稱勝任素質(zhì)，對(duì)傳統(tǒng)智力測試和學(xué)績測試難以較為準(zhǔn)確反映個(gè)體員工工作表現(xiàn)的事實(shí)較為強(qiáng)調(diào)，認(rèn)為原因在于上述測試主要以正常生活情境為基準(zhǔn)，并未相應(yīng)地體現(xiàn)個(gè)體在指定工作環(huán)境下的表現(xiàn)。在勝任力理論下，員工在特定崗位或是工作角色中的實(shí)際表現(xiàn)更加重要，而在此過程中所必需的知識(shí)能力、個(gè)性動(dòng)機(jī)與自我認(rèn)知較為關(guān)鍵。究其定義，勝任力是指用以判別員工崗位工作完成情況的深層心理特征。而勝任力模型則是指，員工在完成指定任務(wù)角色所需具備的勝任力特征所構(gòu)成的集合，屬于特定崗位工作評(píng)價(jià)過程中必需的勝任特征結(jié)構(gòu)。

（二）勝任力模型的分類

受可否在員工中做出績效區(qū)分影響，勝任力模型可以劃分為基準(zhǔn)型勝任特征以及鑒別型勝任特征?；鶞?zhǔn)型勝任特征是指員工完成崗位工作所需具備的最低限度勝任特征，也就是指員工完成特定工作所應(yīng)具備的勝任力，諸如特定崗位所需的知識(shí)與能力，無法對(duì)員工實(shí)際的績效表現(xiàn)進(jìn)行分別評(píng)價(jià)。鑒別型勝任特征則正好相反，主要用于在不同員工不同的績效表現(xiàn)中做出區(qū)分，包含自我概念、社會(huì)角色以及動(dòng)機(jī)特質(zhì)等勝任特征。依照實(shí)際的適用范圍，勝任力模型可以簡單地劃分為通用型、核心型和專有型三種類型。一是通用型。主要包含企業(yè)文化與價(jià)值觀和崗位工作要求，屬于面向全體員工的基礎(chǔ)要求，無須結(jié)合具體的崗位工作做出差異化處理。二是核心型。針對(duì)不同部門實(shí)際的崗位工作進(jìn)行劃分，為所需專業(yè)知識(shí)能力相似的崗位設(shè)置的勝任模型，對(duì)于勝任特征的要求和強(qiáng)調(diào)要求存在差異性。三是專有型。需要具體到指定崗位、角色和工作，難以套用至其他崗位工作中。

（三）勝任力模型的特征

勝任力模型具備較為顯著的特征，需要切實(shí)地進(jìn)行把握并在予以應(yīng)用的過程中納入考量，以確保實(shí)際的應(yīng)用效率及效果符合預(yù)期。一是與企業(yè)所在行業(yè)密切相關(guān)，具備較為突出的行業(yè)特征，可以反映特定行業(yè)整體而言為從業(yè)人員提出的職業(yè)素養(yǎng)要求。二是與企業(yè)自身的經(jīng)營管理工作狀況相符合，具備相對(duì)顯著的企業(yè)特色，是單一企業(yè)為特定崗位提出的任職要求，受企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營目標(biāo)策略與企業(yè)文化建設(shè)狀況影響較大。三是具備顯著的階段性特征，與指定企業(yè)當(dāng)下的經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r相適配。在不同的經(jīng)營發(fā)展階段，企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營目標(biāo)與處理均有所不同，也就需要相應(yīng)地以此為基準(zhǔn)構(gòu)筑勝任力模型，以便確保該模型可以適配于企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理工作實(shí)情。

（四）勝任力模型的建構(gòu)流程

在實(shí)際地建構(gòu)勝任力模型時(shí)，企業(yè)需要遵循科學(xué)的建構(gòu)流程，以確保實(shí)際的建構(gòu)質(zhì)量和應(yīng)用效果，為具體的人力資源管理工作實(shí)踐過程賦能。一般而言，企業(yè)需要按照準(zhǔn)備環(huán)節(jié)、原始信息數(shù)據(jù)收集環(huán)節(jié)、初步建構(gòu)環(huán)節(jié)和驗(yàn)證環(huán)節(jié)的流程順序，進(jìn)行勝任力模型的建構(gòu)與應(yīng)用。一是準(zhǔn)備環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)圍繞模型建構(gòu)組建開發(fā)設(shè)計(jì)小組，明確最終的建構(gòu)目標(biāo)，針對(duì)有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的各項(xiàng)相關(guān)信息數(shù)據(jù)進(jìn)行收集和整理，諸如企業(yè)組織架構(gòu)、企業(yè)文化、崗位工作、工作流程設(shè)計(jì)以及績效評(píng)價(jià)體系等。二是原始信息數(shù)據(jù)收集環(huán)節(jié)，企業(yè)可以借助行為事件訪談或是綜合評(píng)價(jià)等方式收集績效表現(xiàn)優(yōu)秀員工在崗位勝任力方面的實(shí)際表現(xiàn)，對(duì)其科學(xué)地整理與分析，以便確認(rèn)勝任力模型的構(gòu)筑方向與思路。三是初步建構(gòu)環(huán)節(jié)，企業(yè)需要進(jìn)一步整理上一環(huán)節(jié)所得信息數(shù)據(jù)，嘗試建構(gòu)科學(xué)的模型。四是驗(yàn)證環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)確認(rèn)勝任力表現(xiàn)是否會(huì)為員工實(shí)際的績效表現(xiàn)帶來影響，以便確認(rèn)模型是否可以發(fā)揮效用，經(jīng)確認(rèn)有效之后還應(yīng)相應(yīng)地形成書面文件，最終完成勝任力模型的建構(gòu)。

（五）勝任力模型的建構(gòu)價(jià)值

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的過程中，社會(huì)各行各業(yè)的企業(yè)受激烈的行業(yè)內(nèi)部市場競爭影響，很多企業(yè)均難免陷入發(fā)展停滯乃至發(fā)展倒退的不利狀態(tài)，進(jìn)而遭遇流程重塑、兼并收購和組織精簡等問題。因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視人力資源管理工作，圍繞員工激勵(lì)引導(dǎo)各崗員工適應(yīng)更加不同的外部社會(huì)環(huán)境，確保企業(yè)在整體層面保持良好的核心競爭力表現(xiàn)。在此過程中，勝任力模型及其建構(gòu)發(fā)揮著較為可觀的支撐性作用，為具體的人力資源管理工作實(shí)踐提供堅(jiān)實(shí)有力的支持。不僅如此，該模型還可以確保人力資源管理工作更加精確地評(píng)價(jià)員工與崗位之間的匹配性，為企業(yè)的人力資源管理體系提供通用評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而更進(jìn)一步地推動(dòng)人力資源管理工作充分實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，同時(shí)為員工指明更加清晰的職業(yè)發(fā)展方向。

二、勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析

在企業(yè)實(shí)際的人力資源管理工作實(shí)踐中，勝任力模型可以應(yīng)用于多個(gè)方面，需要分別進(jìn)行深入的了解。具體而言，主要可以應(yīng)用于企業(yè)的人力資源規(guī)劃中，應(yīng)用于人才的招聘與配置中，應(yīng)用于人才培訓(xùn)及開發(fā)中，應(yīng)用于績效考核評(píng)價(jià)中，應(yīng)用于員工薪酬及晉升中。

（一）應(yīng)用于企業(yè)的人力資源規(guī)劃中

在人力資源規(guī)劃方面，勝任力模型的主要價(jià)值在于為人才評(píng)價(jià)提供定性評(píng)價(jià)方法，一方面，考察員工在知識(shí)能力和學(xué)歷就業(yè)經(jīng)驗(yàn)等外在特征方面的表現(xiàn)；另一方面，也對(duì)員工在自我認(rèn)知、價(jià)值觀念和內(nèi)驅(qū)力等隱性素質(zhì)方面的表現(xiàn)有所關(guān)注，確保企業(yè)可以更加清晰地把握人才當(dāng)前及未來的實(shí)際表現(xiàn)。在這種情況下，企業(yè)可以立足于自身人才儲(chǔ)備狀況與外部市場供應(yīng)狀況進(jìn)行確認(rèn)，進(jìn)而在人力資源需求方面做出科學(xué)的預(yù)判，判別既有員工與企業(yè)發(fā)展所需人才勝任力之間的差距，為人力資源管理工作提供更加明確的工作方向，最終確保人力資源管理工作實(shí)際的工作質(zhì)量表現(xiàn)。具體而言，企業(yè)需要認(rèn)識(shí)到部分素質(zhì)可以確保指定崗位工作的完成狀況，并不一定適用于所有的崗位工作，因而應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同崗位工作的實(shí)際狀況進(jìn)行設(shè)置。

（二）應(yīng)用于人才的招聘與配置中

在人才識(shí)別過程中，勝任力模型同樣具備較為可觀的現(xiàn)實(shí)性價(jià)值，可以從整體層面出發(fā)動(dòng)態(tài)地針對(duì)人才實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和識(shí)別。在具體的人才招聘與配置過程中，一方面，企業(yè)需要以勝任力模型為基準(zhǔn)確認(rèn)員工是否適配指定的崗位，減少人才招聘配置可能出現(xiàn)的盲目性問題，在降低人才招聘所需成本之余確保實(shí)際的招聘質(zhì)量；另一方面，企業(yè)也應(yīng)認(rèn)識(shí)到勝任力模型的另一重要作用在于判別應(yīng)聘人員職業(yè)素質(zhì)特征是否滿足企業(yè)對(duì)指定崗位提出的實(shí)際勝任力要求，因而不僅需要看清應(yīng)聘人員的知識(shí)能力與學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)，還應(yīng)從自我認(rèn)知、個(gè)性性格、價(jià)值觀念和內(nèi)驅(qū)力等角度出發(fā)，為應(yīng)聘人員繪制更加精確的畫像。而勝任力模型可以同時(shí)為企業(yè)與應(yīng)聘人員提供具體的崗位畫像，預(yù)防主觀要素可能為人才招聘帶來的不利影響。

（三）應(yīng)用于人才培訓(xùn)及開發(fā)中

在具體的人才培訓(xùn)及開發(fā)過程中，勝任力模型可以更加有效地協(xié)助企業(yè)對(duì)指定員工的個(gè)體職業(yè)能力素養(yǎng)進(jìn)行盤點(diǎn)與確認(rèn)，以便分析各崗員工現(xiàn)有的勝任力水平狀況是否與企業(yè)實(shí)際提出的績效要求相匹配。在完成分析之后，企業(yè)還應(yīng)面向各崗員工開展具體的勝任力測試，依照勝任力差距、員工所在崗位實(shí)際所需的培訓(xùn)需求，最終確定實(shí)際的人才培訓(xùn)開發(fā)思路與方向。在此過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度關(guān)注各崗位員工在勝任力水平方面存在的個(gè)性及共性缺失狀況，并在培訓(xùn)開發(fā)過程中予以體現(xiàn)，幫助員工解決自身勝任力水平提升過程中遭遇的瓶頸，推動(dòng)人才培訓(xùn)開發(fā)實(shí)現(xiàn)綜合化與動(dòng)態(tài)化的有效轉(zhuǎn)型。

（四）應(yīng)用于績效考核評(píng)價(jià)中

在績效考核評(píng)價(jià)中，勝任力模型同樣占據(jù)著較為關(guān)鍵的基礎(chǔ)性地位，需要分別從勝任力評(píng)價(jià)與業(yè)績考核評(píng)價(jià)兩個(gè)方向，設(shè)計(jì)和實(shí)踐以勝任力模型為前提的績效考核方案。一方面，是勝任力評(píng)價(jià)，關(guān)注和評(píng)價(jià)各崗員工的職業(yè)素養(yǎng)表現(xiàn)是否與其崗位所需相匹配；另一方面，是業(yè)績考核評(píng)價(jià)，主要針對(duì)各崗員工實(shí)際的崗位工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，部分情況下也會(huì)針對(duì)員工的工作過程作出評(píng)價(jià)。在以勝任力模型為基礎(chǔ)的績效考核評(píng)價(jià)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照不同崗位的實(shí)際需求匹配二者實(shí)際的權(quán)重分配。舉例而言，考慮到高管人員的短期工作成果易于通過量化指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，企業(yè)需要以業(yè)績考核評(píng)價(jià)為主，以勝任力評(píng)價(jià)為輔，構(gòu)筑更加契合高管人員的新型績效考核評(píng)價(jià)模式。

（五）應(yīng)用于員工薪酬及晉升中

勝任力模型在員工薪酬及晉升中也具備一定的應(yīng)用價(jià)值，需要企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際的員工薪酬及晉升狀況予以引入和應(yīng)用。具體而言，一是企業(yè)需要根據(jù)各崗員工實(shí)際所處的層級(jí)進(jìn)行分析，以便分門別類地建構(gòu)與層級(jí)員工相匹配的勝任力模型。在此過程中，企業(yè)還應(yīng)相應(yīng)地針對(duì)職位簇進(jìn)行區(qū)分，明確適配指定職位簇的個(gè)性化的勝任力。二是應(yīng)當(dāng)圍繞各崗位在市場價(jià)值與內(nèi)部價(jià)值方面的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，以便更加科學(xué)地對(duì)勝任力與勝任力級(jí)別進(jìn)行定位，確保工資薪酬結(jié)構(gòu)可以圍繞勝任力作出調(diào)整和優(yōu)化。三是應(yīng)當(dāng)參考員工在勝任力方面的評(píng)價(jià)結(jié)果，最終決定實(shí)際的工資薪酬分配方案。而在員工晉升方面，企業(yè)同樣需要立足于勝任力，為可能具備更優(yōu)未來績效表現(xiàn)的員工提供明確的晉升渠道，鼓勵(lì)員工積極地進(jìn)行自我提升和自我發(fā)展。

三、勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

當(dāng)前，部分企業(yè)受限于主客觀影響因素，在實(shí)際應(yīng)用勝任力模型服務(wù)于人力資源工作實(shí)踐時(shí)未能取得良好的應(yīng)用效果。具體而言，常見的問題體現(xiàn)在下述三個(gè)方面：難以正確選擇建構(gòu)勝任力模型的具體方式方法，既有人力資源管理模式難以提供較充足的支持，應(yīng)用過程并不符合勝任力模型的具體應(yīng)用條件。

（一）難以正確選擇建構(gòu)勝任力模型的具體方式方法

在實(shí)際應(yīng)用勝任力模型改善人力資源管理工作時(shí)，企業(yè)可以選取多種方式建構(gòu)勝任力模型，但應(yīng)明確不同建構(gòu)方式均具備一定的適用條件，同時(shí)在不同崗位下各有優(yōu)劣，需要企業(yè)科學(xué)地結(jié)合不同崗位進(jìn)行差異化的選擇。舉例而言，歸納法的適用條件是各崗位均同時(shí)存在績效表現(xiàn)優(yōu)秀與不足的員工，崗位工作范圍與業(yè)績評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)穩(wěn)定，實(shí)際的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)所在行業(yè)類似崗位績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相近。歸納法的優(yōu)勢在于確保各崗位員工均在模型建構(gòu)過程中保持參與，同時(shí)以對(duì)員工進(jìn)行實(shí)際調(diào)查與分析為基準(zhǔn)，具備更加充足的說服力表現(xiàn)。而劣勢在于所需的成本投入較多，且需要漫長的建構(gòu)周期，處理較為復(fù)雜的數(shù)據(jù)信息收集治理分析工作。而當(dāng)前，部分企業(yè)在應(yīng)用勝任力模型時(shí)，難以正確地選擇適配的建構(gòu)方式方法。

（二）既有人力資源管理模式難以提供較充足的支持

在具體的人力資源管理工作實(shí)踐中，勝任力模型僅作為輔助性工具發(fā)揮作用，而關(guān)鍵仍然在于基礎(chǔ)的人力資源管理工作。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)確保勝任力模型可以充分地融合于既有的人力資源管理工作，與人力資源管理規(guī)劃、人員招聘配置、績效評(píng)價(jià)、培訓(xùn)晉升和薪酬晉升等要素相匹配，以便充分發(fā)揮勝任力模型具備的現(xiàn)實(shí)性作用。而當(dāng)前，很多企業(yè)在基礎(chǔ)的人力資源管理工作進(jìn)行過程中表現(xiàn)差強(qiáng)人意，實(shí)際的管理協(xié)調(diào)性表現(xiàn)無法達(dá)到預(yù)期，也就難以為勝任力模型的引入和應(yīng)用過程提供較為充足的支持，甚至有可能帶來一定的阻礙，需要這一部分企業(yè)保持跟進(jìn)和重視。

（三）應(yīng)用過程并不符合勝任力模型的具體應(yīng)用條件

在具體的勝任力模型當(dāng)中，重點(diǎn)在于反映不同崗位員工的崗位工作勝任情況，而不同的勝任力在不同崗位對(duì)應(yīng)模型中的實(shí)際占比與重要性各有不同，需要企業(yè)分別按照不同的崗位實(shí)際情況進(jìn)行剖析，以便確保勝任力模型中各項(xiàng)所占比重的科學(xué)性表現(xiàn)。而當(dāng)前，部分企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用勝任力模型服務(wù)于人力資源管理工作時(shí)，對(duì)于勝任力模型需要滿足一定應(yīng)用條件的事實(shí)缺乏足夠的關(guān)注和重視，也就難以確保實(shí)際的應(yīng)用過程可以發(fā)揮其積極促進(jìn)作用。因此，這一部分企業(yè)應(yīng)當(dāng)保持跟進(jìn)和重視，確保勝任力模型可以為具體的人力資源管理工作實(shí)踐提供堅(jiān)實(shí)有力的支持。

四、勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用狀況的優(yōu)化策略

在針對(duì)勝任力模型在人力資源管理工作中的應(yīng)用狀況進(jìn)行優(yōu)化的過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從自身實(shí)際出發(fā)，以便采取針對(duì)性策略確保其應(yīng)用效率及應(yīng)用效果，充分發(fā)揮勝任力模型應(yīng)用的積極促進(jìn)作用。具體而言，企業(yè)可以采取的實(shí)踐性策略如下：結(jié)合企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營管理狀況構(gòu)建適配的勝任力模型，參考勝任力模型實(shí)際應(yīng)用需求調(diào)整人力資源管理模式，以企業(yè)所在行業(yè)的性質(zhì)與規(guī)模為基礎(chǔ)指導(dǎo)應(yīng)用的過程。企業(yè)需要更加科學(xué)地結(jié)合自身既有的勝任力模型應(yīng)用狀況做出調(diào)整，確保該模型可以在具體的人力資源管理工作實(shí)踐中實(shí)現(xiàn)良好的應(yīng)用成果。

（一）結(jié)合企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營管理狀況構(gòu)建適配的勝任力模型

在建構(gòu)和應(yīng)用勝任力模型時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合自身實(shí)際的經(jīng)營管理狀況進(jìn)行確認(rèn)與剖析，以便為內(nèi)部各崗位的勝任力模型實(shí)現(xiàn)良好適配效果的過程提供必要的支持。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先邀請人力資源管理方面的專家參與到勝任力模型的實(shí)際建構(gòu)過程中，同時(shí)組織人力資源管理部門協(xié)調(diào)提供企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)及人力資源配套體系相關(guān)的信息，以便確保原始信息收集環(huán)節(jié)的順利進(jìn)行，為勝任力模型發(fā)揮其效用的過程鋪平道路。在企業(yè)規(guī)模不足而難以為勝任力模型建構(gòu)過程提供較多投入的情況下，還可結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況循序漸進(jìn)地進(jìn)行勝任力模型建構(gòu)，首先針對(duì)指定崗位進(jìn)行試點(diǎn)建構(gòu)，然后在積累一定的建構(gòu)經(jīng)驗(yàn)后再行推廣至其他崗位，其間同樣需要立足于企業(yè)發(fā)展實(shí)際。

（二）參考勝任力模型實(shí)際應(yīng)用需求調(diào)整人力資源管理模式

在應(yīng)用勝任力模型服務(wù)于人力資源管理工作實(shí)踐時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作本身才是關(guān)鍵，以便針對(duì)自身既有的人力資源管理模式進(jìn)行確認(rèn)與剖析，探索進(jìn)一步確保人力資源管理工作質(zhì)量的思路與方式，進(jìn)而為勝任力模型的建構(gòu)與應(yīng)用實(shí)踐創(chuàng)造更加有利的基礎(chǔ)性條件。具體而言，企業(yè)應(yīng)當(dāng)分別從人力資源規(guī)劃、人才招聘配置、員工培訓(xùn)開發(fā)、績效薪酬管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理等角度出發(fā)，針對(duì)人力資YupMz82RyypkfSTvI+cp0Q==源管理工作模式進(jìn)行進(jìn)一步的創(chuàng)新優(yōu)化。在此過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度關(guān)注績效管理，以便確保勝任力模型建構(gòu)過程的科學(xué)性，保障其實(shí)際的應(yīng)用效果。

（三）以企業(yè)所在行業(yè)的性質(zhì)與規(guī)模為基礎(chǔ)指導(dǎo)應(yīng)用的過程

考慮到勝任力模型具備較為突出的特定性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分從自身實(shí)際出發(fā)進(jìn)行建構(gòu)，而不是直接套用其他企業(yè)現(xiàn)行的勝任力模型。在此過程中，企業(yè)不僅需要將自身所在行業(yè)的性質(zhì)與規(guī)模納入考量，還應(yīng)綜合自身實(shí)際的經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行剖析，以便確保勝任力模型實(shí)際的建構(gòu)質(zhì)量，為具體的人力資源管理工作實(shí)踐過程賦能。與此同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)明確勝任力模型的建構(gòu)及應(yīng)用質(zhì)量所具備的關(guān)鍵作用，著力于為人力資源管理工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)可以分階段進(jìn)行該模型的建構(gòu)與應(yīng)用。

五、結(jié)語

總而言之，應(yīng)用勝任力模型可以為相對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理工作模式帶來較為顯著的改進(jìn)與優(yōu)化，需要企業(yè)對(duì)此引起足夠的關(guān)注和重視，以便探索更加契合自身的勝任力模型應(yīng)用思路與方式，充分發(fā)揮勝任力模型在人力資源管理工作實(shí)踐中的支撐性作用。具體而言，勝任力模型可以針對(duì)既有的人力資源管理流程進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，確保實(shí)際工作中各流程之間的科學(xué)聯(lián)動(dòng)，為企業(yè)整體而言的可持續(xù)發(fā)展過程賦能。而當(dāng)前，很多企業(yè)受限于主客觀影響因素，未能充分發(fā)揮勝任力模型應(yīng)用所具備的現(xiàn)實(shí)性價(jià)值，需要這一部分企業(yè)保持跟進(jìn)，結(jié)合實(shí)際遭遇的問題做出調(diào)整，確保勝任力模型可以在人力資源管理工作質(zhì)量確保過程中創(chuàng)造更加有利的基礎(chǔ)性條件。

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（作者單位：杭州樂刻網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司）