收稿日期：2023-06-13 修回日期：2023-09-18

基金項(xiàng)目：國家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目（J15014060245）；陜西省社科界重大理論與現(xiàn)實(shí)問題研究項(xiàng)目（2019C072）

作者簡介：邵芳（1981—），女，山東鄆城人，博士，西安電子科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授、碩士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理與組織行為學(xué)；孫海航（2001—），男，陜西韓城人，中國人民大學(xué)哲學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)楣芾碚軐W(xué)與組織行為學(xué)。本文通訊作者：孫海航。

摘 要：基于社會(huì)交換理論和社會(huì)認(rèn)知理論，以16家高新企業(yè)中的362名員工及其直屬領(lǐng)導(dǎo)為調(diào)查對(duì)象，構(gòu)建并驗(yàn)證雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新的雙通道作用機(jī)理。員工在創(chuàng)新過程中面臨突破性創(chuàng)新和漸進(jìn)性創(chuàng)新難以同時(shí)進(jìn)行的悖論困境，而雙元領(lǐng)導(dǎo)通過授權(quán)行為和命令行為的雙通道作用，以寬嚴(yán)并濟(jì)、松緊得當(dāng)?shù)姆绞酵苿?dòng)員工創(chuàng)新。研究表明：雙元領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工突破性創(chuàng)新和漸進(jìn)性創(chuàng)新；個(gè)性化交易在雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工突破性創(chuàng)新之間發(fā)揮中介作用；領(lǐng)導(dǎo)信任在雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工漸進(jìn)性創(chuàng)新之間發(fā)揮中介作用；認(rèn)知靈活性不僅在雙元領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)性化交易之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，還調(diào)節(jié)個(gè)性化交易在雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工突破性創(chuàng)新之間的中介作用；互動(dòng)公平不僅在雙元領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)信任之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，還調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)信任在雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工漸進(jìn)性創(chuàng)新之間的中介作用。

關(guān)鍵詞：雙元領(lǐng)導(dǎo)；個(gè)性化交易；領(lǐng)導(dǎo)信任；認(rèn)知靈活性；互動(dòng)公平；員工創(chuàng)新

DOI：10.6049/kjjbydc.2023060364

開放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID） 開放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）：

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1001-7348（2024）19-0151-10

0 引言

隨著VUCA（volatile，uncertain，complex，ambiguous）時(shí)代的到來，商業(yè)環(huán)境變得越發(fā)復(fù)雜，同時(shí)，員工創(chuàng)新對(duì)于組織經(jīng)營績效、競爭優(yōu)勢和長期發(fā)展至關(guān)重要。員工創(chuàng)新通常被定義為員工在工作中有意識(shí)地將新的、有用的想法投入實(shí)踐的角色外行為，并傾向于在研究和實(shí)踐中表現(xiàn)為一元結(jié)構(gòu)［1］。Gilson等［2］指出，將員工創(chuàng)新認(rèn)定為一元結(jié)構(gòu)會(huì)混淆員工創(chuàng)新的概念并忽視組織情境對(duì)員工創(chuàng)新的影響。突破性創(chuàng)新和漸進(jìn)性創(chuàng)新是員工創(chuàng)新的兩種表現(xiàn)類型［3］，在組織發(fā)展過程中，領(lǐng)導(dǎo)者既需要員工通過突破性創(chuàng)新提升組織競爭實(shí)力，又需要激發(fā)員工漸進(jìn)性創(chuàng)新以維持組織持續(xù)經(jīng)營［4］。但員工突破性創(chuàng)新和漸進(jìn)性創(chuàng)新很難同步進(jìn)行，從本質(zhì)上而言兩者屬于組織微觀層面的雙元行為，一種行為的實(shí)現(xiàn)會(huì)降低另一種行為的效率［5］，員工在突破性創(chuàng)新與漸進(jìn)性創(chuàng)新的選擇之間面臨認(rèn)知和行為困境，本文稱之為“員工創(chuàng)新悖論困境”。如何協(xié)調(diào)兩者之間的矛盾并平衡其關(guān)系是一個(gè)值得研究的管理問題。

不同類型的員工創(chuàng)新需要領(lǐng)導(dǎo)者提供差異化的組織支持和創(chuàng)新資源（胡文安等，2020）。然而，當(dāng)前對(duì)員工創(chuàng)新的研究很少關(guān)注員工如何從單一領(lǐng)導(dǎo)行為中獲得多元化支持，以同時(shí)實(shí)現(xiàn)突破性創(chuàng)新和漸進(jìn)性創(chuàng)新。Brink［6］的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)行為只專注于突破性創(chuàng)新會(huì)不利于員工漸進(jìn)性創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)。如果無法解決這一矛盾，組織在激勵(lì)員工追求突破性創(chuàng)新，就會(huì)損害其它創(chuàng)新目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，本研究聚焦領(lǐng)導(dǎo)行為的一種獨(dú)特形式，即雙元領(lǐng)導(dǎo)。雙元領(lǐng)導(dǎo)可以通過增加或減少不同領(lǐng)導(dǎo)行為的差異并在雙元領(lǐng)導(dǎo)行為中靈活轉(zhuǎn)換，以促進(jìn)員工創(chuàng)新。進(jìn)一步來說，本研究認(rèn)為雙元領(lǐng)導(dǎo)可以通過授權(quán)型和命令型領(lǐng)導(dǎo)行為促進(jìn)員工突破性創(chuàng)新與漸進(jìn)性創(chuàng)新。

國內(nèi)外研究對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)的維度劃分，主要基于權(quán)力（“授權(quán)型—命令型”領(lǐng)導(dǎo)）、認(rèn)知（“開放型—閉合型”領(lǐng)導(dǎo)）、慣例（“變革型—交易型”領(lǐng)導(dǎo)）和責(zé)任分配（“垂直型—共享型”領(lǐng)導(dǎo)）4種視角。出于對(duì)中西方文化的現(xiàn)實(shí)考慮，何種維度劃分最能代表中國情境下雙元領(lǐng)導(dǎo)的雙重維度？本文分析認(rèn)為：第一，集權(quán)化思想對(duì)中國企業(yè)的組織管理影響深遠(yuǎn)，員工在組織中的人際交往模式受到行為人之間地位和權(quán)威對(duì)比的影響［7］；第二，我國職場中基于權(quán)力差異而產(chǎn)生的恩威并施行為使得組織上下級(jí)之間構(gòu)建起類似于父子的工作關(guān)系，基于權(quán)力視角對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行劃分，能夠合理體現(xiàn)“家文化”對(duì)中國情境下組織管理的影響［8］；第三，解決“員工創(chuàng)新悖論困境”的關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者如何幫助員工調(diào)整創(chuàng)新認(rèn)知并合理分配現(xiàn)有資源，將雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的管理視作權(quán)力資源再分配有助于探究組織資源轉(zhuǎn)化過程和員工創(chuàng)新產(chǎn)出。因此，本文選取“授權(quán)型—命令型”作為雙元領(lǐng)導(dǎo)的雙重維度。

綜上，本研究利用社會(huì)交換理論和社會(huì)認(rèn)知理論作為理論框架，探究雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新的雙通道作用機(jī)理，拓展相關(guān)理論研究，提出對(duì)應(yīng)管理建議，以期為組織打破“員工創(chuàng)新悖論困境”提供參考。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新

雙元領(lǐng)導(dǎo)是將雙元理論和組織領(lǐng)導(dǎo)力有效結(jié)合而延伸出來的一種新型領(lǐng)導(dǎo)方式，用以滿足復(fù)雜情境下的組織競爭需要。雙元領(lǐng)導(dǎo)的有效性源于領(lǐng)導(dǎo)者基于“既/又”思維的矛盾認(rèn)知能力和平衡能力，使得領(lǐng)導(dǎo)者能夠依據(jù)具體情境判斷領(lǐng)導(dǎo)行為的適用性［9］。基于組織創(chuàng)新情境，Rosing等［10］進(jìn)一步深化雙元領(lǐng)導(dǎo)的概念，即領(lǐng)導(dǎo)者通過整合授權(quán)行為和命令行為，推動(dòng)員工的探索性活動(dòng)和利用性活動(dòng)同時(shí)進(jìn)行，并實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)行為之間的靈活轉(zhuǎn)換。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過將組織權(quán)力賦予員工促進(jìn)員工探索性活動(dòng)，員工可以在實(shí)踐中探索自己的想法并從失敗中學(xué)習(xí)。命令型領(lǐng)導(dǎo)通過監(jiān)督與控制促進(jìn)員工利用性活動(dòng)，在命令型領(lǐng)導(dǎo)的影響下，員工傾向于服從領(lǐng)導(dǎo)命令并維持現(xiàn)有工作進(jìn)度。因此，雖然兩種領(lǐng)導(dǎo)行為的目的與手段不同，但可以共存于一位領(lǐng)導(dǎo)者身上，幫助員工應(yīng)對(duì)創(chuàng)新工作中的復(fù)雜性和不確定性。

員工創(chuàng)新是指員工在工作過程中展現(xiàn)出來的激發(fā)組織創(chuàng)新的觀點(diǎn)、行為和結(jié)果［11］?；趧?chuàng)新情境視角，突破性創(chuàng)新和漸進(jìn)性創(chuàng)新被認(rèn)為是員工創(chuàng)新的兩個(gè)方面［4］。面對(duì)兩種創(chuàng)新的需要，組織如何兼容并支持員工特定的創(chuàng)新類型對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來說至關(guān)重要。雙元領(lǐng)導(dǎo)和員工悖論創(chuàng)新都是相悖元素在同一人身上的集中體現(xiàn)，兩者在維度劃分和內(nèi)容組成上具有一定相似性。因此，本研究認(rèn)為雙元領(lǐng)導(dǎo)為解決“員工創(chuàng)新悖論困境”提供了契機(jī)，可以有效推動(dòng)員工悖論創(chuàng)新。

根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，個(gè)體依照自身需求改造外界環(huán)境的過程中會(huì)受到心理認(rèn)知和外界環(huán)境的交互影響，即在面對(duì)不同的外界環(huán)境時(shí)，心理認(rèn)知對(duì)外界環(huán)境的判斷會(huì)使得個(gè)體表現(xiàn)出不同的資源需求和改造方式［12］。在不同創(chuàng)新情境中，突破性創(chuàng)新和漸進(jìn)性創(chuàng)新面臨的創(chuàng)新情境存在差異，因而員工在進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)時(shí)會(huì)體現(xiàn)出不同的創(chuàng)新需求，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者使用差異化領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工心理認(rèn)知以促進(jìn)其創(chuàng)新產(chǎn)出。一方面，突破性創(chuàng)新要求的創(chuàng)新能力較高且面臨的創(chuàng)新情境更為復(fù)雜多變，需要員工擁有較高的創(chuàng)新能力并得到領(lǐng)導(dǎo)的資源支持［13］。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過授予員工權(quán)力并鼓勵(lì)員工參與決策，可以有效激發(fā)員工創(chuàng)新主動(dòng)性，提升員工創(chuàng)新能力。因此，雙元領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為有利于員工開展突破性創(chuàng)新，削弱命令行為對(duì)員工創(chuàng)新主動(dòng)性的負(fù)面限制。另一方面，漸進(jìn)性創(chuàng)新要求的創(chuàng)新能力相對(duì)較低且面臨的創(chuàng)新情境更為穩(wěn)定具體，需要領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工創(chuàng)新過程給予及時(shí)監(jiān)督和控制［14］。命令型領(lǐng)導(dǎo)注重規(guī)則和程序，強(qiáng)調(diào)為員工創(chuàng)新提供詳細(xì)的路徑規(guī)劃和清晰的方向指引，以避免員工創(chuàng)新惰性與應(yīng)付行為的產(chǎn)生，有利于員工創(chuàng)新的穩(wěn)步推進(jìn)。因此，雙元領(lǐng)導(dǎo)的命令行為有利于員工漸進(jìn)性創(chuàng)新，削弱過度授權(quán)行為帶來的創(chuàng)新無序和失控問題。Zacher等［15］研究發(fā)現(xiàn)雙元領(lǐng)導(dǎo)的兩種表現(xiàn)形式對(duì)員工創(chuàng)新的影響是互補(bǔ)的。雖然授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與命令型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的方式不同，但兩者可以實(shí)現(xiàn)等效結(jié)果。雙元領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為推進(jìn)創(chuàng)新生產(chǎn)，命令行為促進(jìn)創(chuàng)新集成，而當(dāng)一種領(lǐng)導(dǎo)行為補(bǔ)充另一種領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)，可以實(shí)現(xiàn)員工創(chuàng)新價(jià)值最大化。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1a：雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工突破性創(chuàng)新具有正向作用。

H1b：雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工漸進(jìn)性創(chuàng)新具有正向作用。

1.2 個(gè)性化交易的中介作用

Rousseau等［16］提出個(gè)性化交易是指單個(gè)員工與組織進(jìn)行協(xié)商并達(dá)成個(gè)性化、差異化的雇傭安排，反映員工個(gè)性化、多樣化的工作需求。社會(huì)交換理論的核心觀點(diǎn)在于互惠原則，指互換者接受另一方的幫助時(shí)，使得自身有了回報(bào)的義務(wù)［17］。在組織情境下，個(gè)性化交易為員工創(chuàng)造了滿足其創(chuàng)新需求的工作環(huán)境，出于回報(bào)和感激的目的，員工會(huì)實(shí)施更多創(chuàng)新行為。領(lǐng)導(dǎo)行為作為一種重要的組織情境因素，影響員工個(gè)性化交易的產(chǎn)生。領(lǐng)導(dǎo)作為組織的代理人，個(gè)性化交易需要得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，不同類型的領(lǐng)導(dǎo)在達(dá)成個(gè)性化交易的意愿上存在差異（呂霄等，2018），而雙元領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為強(qiáng)調(diào)授權(quán)和賦能，對(duì)個(gè)性化交易具有重要影響。個(gè)性化交易從本質(zhì)上來說是員工對(duì)組織管理的主動(dòng)參與和積極實(shí)踐，因此，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)為員工個(gè)性化交易的達(dá)成創(chuàng)造了組織條件，有助于個(gè)性化交易的產(chǎn)生。

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者通過認(rèn)可員工的工作價(jià)值、肯定其工作能力等方式，授予員工更多組織權(quán)力（陳晨等，2020），其對(duì)個(gè)性化交易有著更為積極的認(rèn)知，傾向于與員工達(dá)成個(gè)性化交易。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在與員工的交互中表現(xiàn)出重視員工的意愿，根據(jù)社會(huì)交換理論，員工也會(huì)傾向于認(rèn)為自己被領(lǐng)導(dǎo)視為“自己人”，從而更有可能表達(dá)自身訴求以形成個(gè)性化交易。與此同時(shí)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)重視與員工的人際交往，在日常工作中善于通過言語或行為表達(dá)對(duì)員工的關(guān)心和支持，使得員工敢于訴說自己的工作需求，促進(jìn)與員工個(gè)性化交易的達(dá)成。因此，本文提出如下假設(shè)：

H2a：雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)性化交易具有正向作用。

突破性創(chuàng)新是指與組織現(xiàn)有實(shí)踐具有變革性差異的想法和實(shí)踐［4］。根據(jù)突破性創(chuàng)新的情境特質(zhì)，不同員工對(duì)創(chuàng)新過程有著差異化的資源需求，組織能否為員工提供個(gè)性化支持成為影響突破性創(chuàng)新產(chǎn)出的關(guān)鍵。Anand等［18］研究發(fā)現(xiàn)，不僅授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過權(quán)力下放、決策參與等方式有助于激發(fā)員工突破性創(chuàng)新，而且獲得個(gè)性化交易的員工也會(huì)表現(xiàn)出有利于組織發(fā)展的行為。個(gè)性化交易加強(qiáng)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，使得領(lǐng)導(dǎo)能夠充分了解員工的獨(dú)特創(chuàng)新需求并為員工提供適合其發(fā)展的工作安排。因此，個(gè)性化的工作安排和資源支持不僅能為員工創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，也為員工實(shí)現(xiàn)突破性創(chuàng)新提供前提條件?；谏鐣?huì)交換理論的互惠原則［17］，達(dá)成個(gè)性化交易的員工會(huì)認(rèn)為自己被領(lǐng)導(dǎo)視為“自己人”，員工出于回報(bào)的義務(wù)和感激的情緒，愿意為組織發(fā)展帶來更高的工作投入和創(chuàng)新付出，有利于突破性創(chuàng)新的產(chǎn)生。一方面，回報(bào)義務(wù)會(huì)拓展員工的主人翁意識(shí)、積極行動(dòng)和個(gè)人資源，有利于員工突破性創(chuàng)新的產(chǎn)生；另一方面，感激情緒為員工創(chuàng)新進(jìn)程提供創(chuàng)新動(dòng)機(jī)和持久動(dòng)力，有利于員工突破性創(chuàng)新的產(chǎn)生。因此，本文提出如下假設(shè)：

H2b：個(gè)性化交易在雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工突破性創(chuàng)新之間發(fā)揮中介作用。

1.3 領(lǐng)導(dǎo)信任的中介作用

作為個(gè)體的一種心理狀態(tài)，信任是一種相信他人會(huì)善意對(duì)待自己的期望或信念［19］，而領(lǐng)導(dǎo)信任則專指員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任。在上下級(jí)互動(dòng)關(guān)系中，信任能為互動(dòng)雙方提供穩(wěn)定的關(guān)系基礎(chǔ)，減少信任危機(jī)帶來的資源浪費(fèi)和無效合作。由于社會(huì)交換具有不確定性，處于交換關(guān)系的雙方無法明確自身的付出能否得到對(duì)方的回報(bào)，只有信任對(duì)方，雙方才會(huì)參與到交換中。領(lǐng)導(dǎo)信任是一種積極的心理認(rèn)知，指員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的行為或意圖作出善意猜測，相信領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)損害自身利益。以往研究證實(shí)了其它領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（道德型領(lǐng)導(dǎo)［20］、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)［21］、包容型領(lǐng)導(dǎo)［22］等）與領(lǐng)導(dǎo)信任之間的正向關(guān)系，但雙元領(lǐng)導(dǎo)是否影響及如何影響領(lǐng)導(dǎo)信任這一問題尚未得到學(xué)界的普遍關(guān)注，仍需進(jìn)一步探索。具體而言，雙元領(lǐng)導(dǎo)的命令行為會(huì)為員工工作提供監(jiān)督控制和方向指引，以確保員工按照組織目標(biāo)完成工作［9］。命令型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)的工作態(tài)度和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)奶幨路绞娇梢詾閱T工提供心理支持與安全保障［6］，當(dāng)員工在工作中遇到困難時(shí)，命令型領(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)為員工提供幫助，展示出負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)形象，使得“交換”的不確定性下降而安全感上升，激發(fā)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的感激和信任。也有研究認(rèn)為，命令型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)降低員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任［23］，但只針對(duì)單一型領(lǐng)導(dǎo)的研究是不全面的，雙元領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為會(huì)削弱甚至抵消這種負(fù)面作用。雙元領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為會(huì)對(duì)員工生活和工作表現(xiàn)出悉心關(guān)懷，認(rèn)可并鼓勵(lì)員工對(duì)工作的辛勤付出，對(duì)員工工作給予領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)和組織支持，在組織中營造一種和睦、溫馨和友好的工作氛圍，滿足員工情感需求。因此，本文提出如下假設(shè)：

H3a：雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任具有正向作用。

漸進(jìn)性創(chuàng)新是指對(duì)組織框架幾乎沒有改變，只對(duì)現(xiàn)有實(shí)踐和組織產(chǎn)品進(jìn)行微小修改的想法與實(shí)踐［4］。相較于突破性創(chuàng)新，漸進(jìn)性創(chuàng)新容易使員工產(chǎn)生創(chuàng)新惰性和應(yīng)付行為，需要領(lǐng)導(dǎo)者提供及時(shí)的監(jiān)督控制和方向指引，以保障創(chuàng)新工作不偏離現(xiàn)有框架和工作目標(biāo)。當(dāng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生更多信任、主動(dòng)參與到雙方之間的交換關(guān)系時(shí)，員工會(huì)主動(dòng)表現(xiàn)出更多的利組織行為，使得個(gè)人績效和組織績效得到雙重提高。作為利組織行為的一種，漸進(jìn)性創(chuàng)新主要依托領(lǐng)導(dǎo)指引和控制［2］，因此，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)是否信任成為決定命令型領(lǐng)導(dǎo)能否成功發(fā)揮效用的關(guān)鍵?；谏鐣?huì)交換理論的互惠原則，當(dāng)個(gè)體感受到交換對(duì)象的善意或惡念時(shí)會(huì)隨即產(chǎn)生相應(yīng)的心理變化［17］，進(jìn)而采取相應(yīng)行為。領(lǐng)導(dǎo)信任體現(xiàn)員工信服于領(lǐng)導(dǎo)行為的積極心理認(rèn)知，員工會(huì)聽從領(lǐng)導(dǎo)的管理命令并依照領(lǐng)導(dǎo)給出的路徑規(guī)劃進(jìn)行穩(wěn)步創(chuàng)新，這種積極的心理認(rèn)知會(huì)推動(dòng)員工在命令型領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下產(chǎn)生漸進(jìn)性創(chuàng)新。信任缺失會(huì)使得員工在工作中難以集中注意力，從而導(dǎo)致工作效率低下。當(dāng)員工在工作中無法形成對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任時(shí)，其認(rèn)知資源會(huì)被一些非生產(chǎn)活動(dòng)所占據(jù)，而一個(gè)人的認(rèn)知資源是有限的，非生產(chǎn)性的工作活動(dòng)必然會(huì)分散員工注意力。因此，領(lǐng)導(dǎo)信任可以減少員工防御行為，使其專心完成創(chuàng)新任務(wù)，為漸進(jìn)性創(chuàng)新投入更多精力。因此，本文提出如下假設(shè)：

H3b：領(lǐng)導(dǎo)信任在雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工漸進(jìn)性創(chuàng)新之間發(fā)揮中介作用。

1.4 認(rèn)知靈活性的調(diào)節(jié)作用

認(rèn)知靈活性是指人們利用多種認(rèn)知策略處理問題，愿意并相信自己能夠靈活適應(yīng)不同情境的認(rèn)知能力［24］。結(jié)合社會(huì)認(rèn)知理論，個(gè)體思維靈活性會(huì)限制其環(huán)境感知能力的發(fā)揮［25］，靈活的思維模式有助于員工打破行為慣性，從而更多地表現(xiàn)出對(duì)環(huán)境變化的自我適應(yīng)性。高認(rèn)知靈活性個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出較強(qiáng)的環(huán)境感知能力和多樣化的認(rèn)知資源配置能力，這與授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的行為特征相匹配。高認(rèn)知靈活性員工能夠意識(shí)到雙元領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力下放、決策參與和資源支持等授權(quán)行為是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新任務(wù)的決策反應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)行為的適時(shí)轉(zhuǎn)變使得員工認(rèn)知焦點(diǎn)聚焦如何從領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為中發(fā)掘出有利于自身創(chuàng)新產(chǎn)出的組織資源。高認(rèn)知靈活性的員工思維更加靈活，能夠輕松識(shí)別出自身所需創(chuàng)新資源，進(jìn)而有助于與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成個(gè)性化交易。相反，低認(rèn)知靈活性員工難以意識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為中包含的有利于創(chuàng)新產(chǎn)出的組織資源，削弱自身對(duì)創(chuàng)新資源和創(chuàng)新需求的識(shí)別，不利于達(dá)成個(gè)性化交易。因此，創(chuàng)新有效性體現(xiàn)為雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工認(rèn)知的匹配性，誘發(fā)員工產(chǎn)生更高的工作動(dòng)機(jī)與創(chuàng)新意愿，提高員工對(duì)創(chuàng)新需求和創(chuàng)新資源的識(shí)別能力，促進(jìn)個(gè)性化交易的達(dá)成。因此，本文提出如下假設(shè)：

H4a：認(rèn)知靈活性正向調(diào)節(jié)雙元領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)性化交易之間的關(guān)系，即當(dāng)員工認(rèn)知靈活性更高時(shí)，雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)性化交易的促進(jìn)作用更強(qiáng)。

假設(shè)H2b和H4a分別闡述個(gè)性化交易的中介作用與認(rèn)知靈活性的調(diào)節(jié)作用，為被調(diào)節(jié)的中介模型奠定了假設(shè)基礎(chǔ)，即認(rèn)知靈活性充當(dāng)雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工突破性創(chuàng)新中介作用機(jī)制的邊界條件，調(diào)節(jié)個(gè)性化交易在這一路徑中的中介作用。因此，本文提出如下假設(shè)：

H4b：認(rèn)知靈活性正向調(diào)節(jié)個(gè)性化交易在雙元領(lǐng)導(dǎo)與突破性創(chuàng)新之間的中介作用，即當(dāng)員工具有高認(rèn)知靈活性時(shí)，個(gè)性化交易在雙元領(lǐng)導(dǎo)與突破性創(chuàng)新之間的中介作用更強(qiáng)。

1.5 互動(dòng)公平的調(diào)節(jié)作用

互動(dòng)公平是個(gè)體在人際互動(dòng)中能否得到他人尊重和公平對(duì)待的一種心理感知［26］，構(gòu)成員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者道德判斷的基準(zhǔn)。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，積極的心理認(rèn)知會(huì)在個(gè)體改造外界環(huán)境的過程中提供行為判斷依據(jù)［25］。作為一種積極的心理認(rèn)知，互動(dòng)公平體現(xiàn)上下級(jí)交往過程中員工對(duì)上級(jí)的道德公平感知，員工可以基于互動(dòng)公平判斷不同情境下領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性并作出回應(yīng)。Janssen［27］研究發(fā)現(xiàn)，互動(dòng)公平與積極的工作態(tài)度和角色外行為等變量之間存在顯著正向關(guān)系，高互動(dòng)公平能夠促進(jìn)員工主動(dòng)行為的產(chǎn)生。員工如果能在與雙元領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)和交往中感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的尊重及公平對(duì)待，就會(huì)降低對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)命令行為的抵制情緒，減輕工作中的威嚴(yán)氛圍，有利于員工形成較高的領(lǐng)導(dǎo)信任和組織認(rèn)同。反之，當(dāng)互動(dòng)公平水平較低時(shí)，員工難以感知到自身行為是否受到領(lǐng)導(dǎo)的尊重與認(rèn)可，因此，會(huì)降低對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任，此時(shí)要求員工服從管理命令會(huì)強(qiáng)化員工的逆反心理，從而不利于員工創(chuàng)新產(chǎn)出。因此，本文提出如下假設(shè)：

H5a：互動(dòng)公平正向調(diào)節(jié)雙元領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)信任之間的關(guān)系，即當(dāng)員工感知到的互動(dòng)公平更高時(shí)，雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任的促進(jìn)作用更強(qiáng)。

假設(shè)H3b和H5a分別闡述領(lǐng)導(dǎo)信任的中介作用與互動(dòng)公平的調(diào)節(jié)作用，為被調(diào)節(jié)的中介模型奠定了假設(shè)基礎(chǔ)，即互動(dòng)公平充當(dāng)雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工漸進(jìn)性創(chuàng)新中介作用機(jī)制的邊界條件，調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)信任在這一路徑中的中介作用。因此，本文提出如下假設(shè)：

H5b：互動(dòng)公平正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)信任在雙元領(lǐng)導(dǎo)與漸進(jìn)性創(chuàng)新之間的中介作用，即當(dāng)員工感知到高互動(dòng)公平時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)信任在雙元領(lǐng)導(dǎo)與漸進(jìn)性創(chuàng)新之間的中介作用更強(qiáng)。

綜上所述，本文構(gòu)建理論模型，如圖1所示。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究調(diào)研對(duì)象來自西安、武漢、湖南、成都四地共16家高新企業(yè)中的362名員工及其直屬領(lǐng)導(dǎo)。高新企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)，更合適作為研究樣本。通過校友提供的幫助，本研究聯(lián)系了16家高新企業(yè)的人力資源管理部門經(jīng)理，通過人力資源經(jīng)理將調(diào)查問卷分發(fā)給不同部門的員工及其領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行填寫。為降低同源偏差的影響，分3個(gè)時(shí)點(diǎn)進(jìn)行問卷發(fā)放與回收，每次時(shí)間間隔為一個(gè)月。在時(shí)點(diǎn)1，邀請(qǐng)500名員工填寫問卷。除填寫人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息外，還要求員工填寫有關(guān)雙元領(lǐng)導(dǎo)的問卷題項(xiàng)。收回466份有效問卷，有效率93.2%。在時(shí)點(diǎn)2，邀請(qǐng)時(shí)點(diǎn)1的466名員工參與第二次問卷調(diào)查，收回412份有效問卷，有效率88.4%。在此次調(diào)查中，員工對(duì)個(gè)性化交易、領(lǐng)導(dǎo)信任、認(rèn)知靈活性和互動(dòng)公平進(jìn)行評(píng)價(jià)。在時(shí)點(diǎn)3，邀請(qǐng)時(shí)點(diǎn)2的412名受訪者將第三次問卷調(diào)查傳遞給他們的領(lǐng)導(dǎo)，最終收回362份有效問卷，有效率為87.9%，總有效率為72.4%。在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的問卷調(diào)查中，邀請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)填寫人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息并對(duì)員工突破性創(chuàng)新和漸進(jìn)性創(chuàng)新進(jìn)行評(píng)價(jià)。

在362份樣本數(shù)據(jù)中，50.3%的員工是女性，49.2%的員工年齡在31～40歲之間，95.3%的員工擁有大學(xué)及以上學(xué)歷，工作年限為5～10年的員工占比78.6%，與當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)共事年限為5～10年的員工占比93.8%。在領(lǐng)導(dǎo)樣本中，51.2%的受訪者為男性，51.3%的領(lǐng)導(dǎo)年齡在31～40歲之間，94.3%的領(lǐng)導(dǎo)擁有大學(xué)及以上學(xué)位。

2.2 變量測量

本研究使用的測量量表均來自國內(nèi)外成熟量表，除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量外，所有變量均采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。

（1）雙元領(lǐng)導(dǎo)。雙元領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)授權(quán)和命令兩種領(lǐng)導(dǎo)行為的協(xié)同互補(bǔ)，本研究借鑒當(dāng)前研究普遍使用的交互乘積項(xiàng)測量雙元領(lǐng)導(dǎo)［9］。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)采用Ahearne等［28］編制的量表，共12個(gè)題項(xiàng)，如“我的領(lǐng)導(dǎo)允許我以自己的方式完成工作”等；命令型領(lǐng)導(dǎo)采用鄭伯勛等（2003）編制的量表，共5個(gè)題項(xiàng)，如“工作中大小事情都由領(lǐng)導(dǎo)單獨(dú)決定”等。以上兩個(gè)量表均在羅瑾璉等［9］基于國內(nèi)組織情境的研究中得到驗(yàn)證。本研究中，兩個(gè)量表的Cronbach′s α系數(shù)分別為0.841和0.902。

（2）個(gè)性化交易。對(duì)該變量的測量采用Hornung［29］開發(fā)的量表，共6個(gè)題項(xiàng)，如“我要求并與組織協(xié)商成功，獲得了學(xué)習(xí)技能的特殊機(jī)會(huì)”等。本研究中，該量表的Cronbach′s α為0.872。

（3）領(lǐng)導(dǎo)信任。對(duì)該變量的測量采用Farh等［30］開發(fā)的量表，共4個(gè)題項(xiàng)，如“我確信領(lǐng)導(dǎo)是誠實(shí)可信的”等。本研究中，該量表的Cronbach′s α為0.853。

（4）認(rèn)知靈活性。對(duì)該變量的測量采用Martin等［31］開發(fā)的量表，共12個(gè)題項(xiàng)，如“我能用不同的方式與他人進(jìn)行思想交流”等。本研究中，該量表的Cronbach′s α為0.892。

（5）互動(dòng)公平。對(duì)該變量的測量采用Colquitt［26］開發(fā)的量表，共9個(gè)題項(xiàng)，如“我的領(lǐng)導(dǎo)能夠以禮待人”等。本研究中，該量表的Cronbach′s α為0.890。

（6）突破性創(chuàng)新和漸進(jìn)性創(chuàng)新。對(duì)該變量的測量采用Subramaniam等［32］開發(fā)的量表，共6個(gè)題項(xiàng)，包含兩個(gè)維度：一是突破性創(chuàng)新，共3個(gè)題項(xiàng)，如“我的創(chuàng)新會(huì)替代原有主流產(chǎn)品或服務(wù)”等；二是漸進(jìn)性創(chuàng)新，共3個(gè)題項(xiàng)，如“我的創(chuàng)新會(huì)加強(qiáng)主流產(chǎn)品或服務(wù)”等。本研究中，突破性創(chuàng)新和漸進(jìn)性創(chuàng)新量表的Cronbach′s α分別為0.784、0.812。

（7）控制變量。參考羅瑾璉等［9］的研究，將員工的年齡、性別、學(xué)歷、工作年限、共事年限和企業(yè)性質(zhì)作為控制變量。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 共同方法偏差與驗(yàn)證性因子分析

首先，選擇Harman單因子檢驗(yàn)法，將54個(gè)題項(xiàng)代入主成分分析法后得到8個(gè)初始特征值大于1的因子。其中特征值最大因子解釋的變異量為16.69%（低于40%），未出現(xiàn)多數(shù)變異量被第一個(gè)公因子解釋的情況，說明不存在嚴(yán)重的同源偏差問題。此外，使用Amos21.0對(duì)8個(gè)核心因子進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，當(dāng)比較擬合指數(shù)（CFI）為0.90或更高，近似均方根誤差（RMSEA）為0.08或者更低時(shí)，因子模型的擬合度較高。考慮到測量題目較多且樣本量相對(duì)較少，本研究將測量題項(xiàng)進(jìn)行打包處理以降低參數(shù)估計(jì)偏倚。如表1所示，8因子模型比其它模型的擬合度高（χ2/df=1.214; CFI=0.980; RMR=0.046; RMSEA=0.025），支持研究預(yù)設(shè)的合理性。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究中各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及變量間相關(guān)系數(shù)見表2，雙元領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)性化交易（r=0.321， p<0.01）、認(rèn)知靈活性（r=0.242， p<0.01）和突破性創(chuàng)新（r=0.562， p<0.01）呈正相關(guān)關(guān)系。雙元領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)信任（r=0.311， p<0.001）、互動(dòng)公平（r=0.163， p<0.001）和漸進(jìn)性創(chuàng)新（r=0.451， p<0.01）呈正相關(guān)關(guān)系。此外，個(gè)性化交易與突破性創(chuàng)新正相關(guān)（r=0.393， p<0.01），領(lǐng)導(dǎo)信任與漸進(jìn)性創(chuàng)新正相關(guān)（r=0.351， p<0.001），為驗(yàn)證假設(shè)提供了初步支持。

3.3 主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究使用SPSS22.0軟件對(duì)主效應(yīng)和中介效應(yīng)進(jìn)行層次回歸分析，檢驗(yàn)研究假設(shè)H1—H3。回歸結(jié)果如表3所示，雙元領(lǐng)導(dǎo)與突破性創(chuàng)新之間存在正相關(guān)關(guān)系（模型4：β=0.550，p<0.001），因此，假設(shè)H1a得到支持。雙元領(lǐng)導(dǎo)與漸進(jìn)性創(chuàng)新之間存在正相關(guān)關(guān)系（模型10：β=0.446， p<0.001），因此，假設(shè)H1b得到支持。為了驗(yàn)證假設(shè)H2b，本研究首先驗(yàn)證雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工突破性創(chuàng)新的影響（模型4：β=0.550，p<0.001），結(jié)果顯示正向效應(yīng)顯著。其次，驗(yàn)證自變量對(duì)中介變量的影響，發(fā)現(xiàn)雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)性化交易的正向效應(yīng)顯著（模型2：β= 0.323， p < 0.01），因此，假設(shè)H2a得到支持。最后，同時(shí)驗(yàn)證雙元領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)性化交易對(duì)員工突破性創(chuàng)新的影響。加入個(gè)性化交易變量后，雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)突破性創(chuàng)新的影響降低，但仍然顯著（模型6：β=0.481， p < 0.01），因此，假設(shè)H2b得到支持。

與上述方法一致，驗(yàn)證假設(shè)H3a和H3b。首先，結(jié)果顯示雙元領(lǐng)導(dǎo)與漸進(jìn)性創(chuàng)新之間存在正向關(guān)系（模型10：β= 0.446， p < 0.001）。其次，雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任的正向效應(yīng)顯著（模型8：β= 0.245， p < 0.001），因此，假設(shè)H3a得到支持。最后，同時(shí)驗(yàn)證雙元領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)信任對(duì)漸進(jìn)性創(chuàng)新的影響。加入領(lǐng)導(dǎo)信任變量后，雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)漸進(jìn)性創(chuàng)新的影響降低，但仍然達(dá)到顯著水平（模型12：β= 0.383， p < 0.001），因此，假設(shè)H3b得到支持。

3.4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究使用SPSS22.0軟件對(duì)調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行層次回歸分析，檢驗(yàn)假設(shè)H4a和H5a，結(jié)果如表4所示。雙元領(lǐng)導(dǎo)、認(rèn)知靈活性的交互項(xiàng)與個(gè)性化交易呈正相關(guān)關(guān)系（模型3：β=0.321， p < 0.001），因此，假設(shè)H4a得到支持。為了確定調(diào)節(jié)形式是否符合假設(shè)H4a中的預(yù)設(shè)，對(duì)具有較高（+1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）和較低（-1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）認(rèn)知靈活性的員工進(jìn)行簡單斜率測試，調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖2所示。與認(rèn)知靈活性較低的員工相比，對(duì)于認(rèn)知靈活性較高的員工，雙元領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)性化交易間關(guān)系更強(qiáng)。由表4可知，雙元領(lǐng)導(dǎo)、互動(dòng)公平的交互項(xiàng)與領(lǐng)導(dǎo)信任正相關(guān)（模型6：β=0.159， p < 0.01），因此，假設(shè)H5a得到支持。由圖3可知，與互動(dòng)公平較低的員工相比，對(duì)于互動(dòng)公平較高的員工，雙元領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)信任間關(guān)系更強(qiáng)。

3.5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究使用Bootstrap法（抽樣數(shù)5 000）檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，結(jié)果如表5所示。由認(rèn)知靈活性對(duì)個(gè)性化交易中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)檢驗(yàn)結(jié)果可知，高認(rèn)知靈活性程度下，95%的置信區(qū)間不包含0，高低組差異的置信區(qū)間不包含0且效應(yīng)值為正，表明雙元領(lǐng)導(dǎo)通過個(gè)性化交易對(duì)突破性創(chuàng)新產(chǎn)生的間接效應(yīng)被認(rèn)知靈活性正向調(diào)節(jié)。由互動(dòng)公平對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)檢驗(yàn)結(jié)果可知，高互動(dòng)公平程度下，95%置信區(qū)間不包含0，高低組差異的置信區(qū)間不包含0且效應(yīng)值為正，表明雙元領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)信任對(duì)漸進(jìn)性創(chuàng)新產(chǎn)生的間接效應(yīng)被互動(dòng)公平正向調(diào)節(jié)。因此，假設(shè)H4b和H5b得到支持。

4 研究結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

本研究基于社會(huì)交換理論和社會(huì)認(rèn)知理論，重點(diǎn)關(guān)注如何從雙元領(lǐng)導(dǎo)視角促進(jìn)員工創(chuàng)新，得出如下主要結(jié)論：一是雙元領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工突破性創(chuàng)新和漸進(jìn)性創(chuàng)新；二是個(gè)性化交易在雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工突破性創(chuàng)新之間發(fā)揮部分中介作用，領(lǐng)導(dǎo)信任在雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工漸進(jìn)性創(chuàng)新之間發(fā)揮部分中介作用；三是認(rèn)知靈活性不僅在雙元領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)性化交易之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，還調(diào)節(jié)個(gè)性化交易在雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工突破性創(chuàng)新之間的中介作用；四是互動(dòng)公平不僅在雙元領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)信任之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，還調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)信任在雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工漸進(jìn)性創(chuàng)新之間的中介作用。

4.2 理論意義

（1）盡管相關(guān)學(xué)者對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新進(jìn)行了大量研究，但以往研究針對(duì)的員工創(chuàng)新多為一元結(jié)構(gòu)，對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新的雙元結(jié)構(gòu)缺乏探究。本研究將雙元領(lǐng)導(dǎo)和員工悖論創(chuàng)新相結(jié)合，拓展了領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)新管理研究，證實(shí)了雙元領(lǐng)導(dǎo)有助于打破“員工創(chuàng)新悖論困境”，克服了一元領(lǐng)導(dǎo)的弊端?！皢T工創(chuàng)新悖論困境”體現(xiàn)了員工突破性創(chuàng)新和漸進(jìn)性創(chuàng)新難以共存的矛盾關(guān)系，傳統(tǒng)一元領(lǐng)導(dǎo)只能將管理重點(diǎn)放在一種創(chuàng)新類型上，忽視對(duì)組織其它目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而雙元領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為會(huì)通過權(quán)力下放、決策參與等方式促進(jìn)員工突破性創(chuàng)新，命令行為會(huì)通過監(jiān)督控制、方向指引等方式促進(jìn)員工漸進(jìn)性創(chuàng)新。員工創(chuàng)新悖論與雙元領(lǐng)導(dǎo)具有極強(qiáng)的變量相似性和匹配性，雙元領(lǐng)導(dǎo)可以通過對(duì)雙元領(lǐng)導(dǎo)行為的適時(shí)轉(zhuǎn)化，促進(jìn)員工悖論創(chuàng)新在組織發(fā)展中達(dá)成平衡。

（2）基于社會(huì)交換理論并引入個(gè)性化交易和領(lǐng)導(dǎo)信任，解釋雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新的積極影響。對(duì)突破性創(chuàng)新來說，其創(chuàng)新難度大、周期長、風(fēng)險(xiǎn)高，不同員工所需的創(chuàng)新資源也存在差異，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)需要與員工達(dá)成個(gè)性化交易，為員工提供差異化的創(chuàng)新資源，促進(jìn)員工突破性創(chuàng)新的產(chǎn)生。對(duì)于漸進(jìn)性創(chuàng)新，相對(duì)而言，其創(chuàng)新難度小、周期短、風(fēng)險(xiǎn)低，員工更容易產(chǎn)生創(chuàng)新惰性和應(yīng)付行為，命令型領(lǐng)導(dǎo)需要與員工建立信任關(guān)系，讓員工服從領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督控制和方向指引，促進(jìn)員工漸進(jìn)性創(chuàng)新的產(chǎn)生。以往研究在考慮雙元領(lǐng)導(dǎo)如何促進(jìn)員工創(chuàng)新時(shí)，多數(shù)只探索了一種機(jī)制，假設(shè)雙元領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工創(chuàng)新產(chǎn)生促進(jìn)作用。然而，Gilson等［2］的研究表明，不同創(chuàng)新類型應(yīng)當(dāng)有不同的觸發(fā)機(jī)制。在這種背景下，尚不清楚雙元領(lǐng)導(dǎo)如何同時(shí)促進(jìn)看似不一致的創(chuàng)新類型。本研究基于社會(huì)交換理論并引入個(gè)性化交易和領(lǐng)導(dǎo)信任解決這一難題，針對(duì)不同領(lǐng)導(dǎo)行為和員工創(chuàng)新類型提出了兩條差異化的作用路徑。

（3）本研究基于社會(huì)認(rèn)知理論并引入認(rèn)知靈活性和互動(dòng)公平，探討雙元領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新的邊界條件。雙元領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為和個(gè)性化交易需要以員工認(rèn)知靈活性為基礎(chǔ)，高認(rèn)知靈活性強(qiáng)化員工對(duì)創(chuàng)新資源的識(shí)別能力，使其能夠通過工作協(xié)商、資源識(shí)別等方式與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成個(gè)性化交易，從而促進(jìn)突破性創(chuàng)新的產(chǎn)生；雙元領(lǐng)導(dǎo)的命令行為和領(lǐng)導(dǎo)信任需要以員工感知到的互動(dòng)公平為基礎(chǔ)，高互動(dòng)公平性體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的組織尊重和公平對(duì)待，使得員工能夠通過命令服從、決策擁護(hù)等方式建立對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任，從而促進(jìn)漸進(jìn)性創(chuàng)新的產(chǎn)生。以上結(jié)論強(qiáng)調(diào)了基于社會(huì)認(rèn)知理論，個(gè)體認(rèn)知和動(dòng)機(jī)因素在產(chǎn)生協(xié)同互動(dòng)以促進(jìn)員工創(chuàng)新方面的重要性，豐富了雙元領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新的邊界條件，檢驗(yàn)了社會(huì)認(rèn)知理論在雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新關(guān)系間的預(yù)測能力和理論價(jià)值。

4.3 管理啟示

（1）研究結(jié)果表明雙元領(lǐng)導(dǎo)可以通過個(gè)性化交易和領(lǐng)導(dǎo)信任破解“員工創(chuàng)新悖論困境”。面對(duì)競爭激烈的市場環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)者須認(rèn)識(shí)到組織管理和員工創(chuàng)新的復(fù)雜性與多變性，積極建立雙元領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以更好地為員工創(chuàng)新服務(wù)，打破“員工創(chuàng)新悖論困境”對(duì)組織發(fā)展的桎梏。在管理實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過授權(quán)行為和命令行為之間的靈活轉(zhuǎn)換與兼收并蓄，最大程度地發(fā)揮雙元領(lǐng)導(dǎo)效能。具體來說，針對(duì)員工突破性創(chuàng)新，雙元領(lǐng)導(dǎo)可以通過授權(quán)行為與員工達(dá)成個(gè)性化交易，以滿足員工對(duì)突破性創(chuàng)新的資源需求和組織支持。例如，領(lǐng)導(dǎo)者在組織中應(yīng)積極授權(quán)，為員工提供個(gè)性化的工作安排，并鼓勵(lì)其參與到組織決策中以促進(jìn)其創(chuàng)新主動(dòng)性，提高其創(chuàng)新能力。針對(duì)員工漸進(jìn)性創(chuàng)新，雙元領(lǐng)導(dǎo)可以通過命令行為與員工建立信任，并為其提供及時(shí)的監(jiān)督控制和方向指引。領(lǐng)導(dǎo)者在組織中應(yīng)以身作則，樹立行為示范、發(fā)揮榜樣作用，及時(shí)給予員工工作指導(dǎo)并為其提供詳盡的工作規(guī)劃等。

（2）本研究表明雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新產(chǎn)生作用需要一定的邊界條件。對(duì)于員工突破性創(chuàng)新的作用路徑來說，高認(rèn)知靈活性的員工更容易識(shí)別創(chuàng)新需求和組織資源，也更容易與領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)行為進(jìn)行互動(dòng)并達(dá)成個(gè)性化交易。在員工發(fā)展中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)重視對(duì)員工認(rèn)知靈活性的培養(yǎng)，鼓勵(lì)其積極思考工作問題并產(chǎn)生新想法，將高認(rèn)知靈活性的員工配置到對(duì)創(chuàng)新能力要求較高的崗位上。對(duì)于員工漸進(jìn)性創(chuàng)新的作用路徑來說，當(dāng)下組織員工比以往更加重視職場尊重和互動(dòng)公平，在組織管理中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意使用適宜的態(tài)度和方式與員工進(jìn)行上下級(jí)互動(dòng)，為員工提供公平的晉升通道和工作獎(jiǎng)勵(lì)，并且保障信息交流渠道的公開和透明，引導(dǎo)組織內(nèi)形成和睦、友好和積極的工作氛圍。

4.4 研究局限與展望

（1）雖然本研究采取縱向設(shè)計(jì)分3個(gè)時(shí)間點(diǎn)收集數(shù)據(jù)，但基于調(diào)查時(shí)間和成本的考慮，時(shí)間跨度較短，未來可結(jié)合跨情境案例研究或深度縱向數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)，使變量之間構(gòu)建起更為可靠的因果關(guān)系，以更深入地探討雙元領(lǐng)導(dǎo)跨時(shí)空的作用機(jī)理。

（2）領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工創(chuàng)新的影響機(jī)制有多種形式，本文只研究了雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新的部分機(jī)制。除從員工個(gè)體層面構(gòu)建作用路徑外，本文尚未對(duì)其它機(jī)制（如團(tuán)隊(duì)機(jī)制、組織機(jī)制）進(jìn)行深入研究，未來研究可以引入團(tuán)隊(duì)或組織等變量因素考察雙元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新的影響。

（3）研究樣本均來自中國企業(yè)的員工，而不同文化視域下，中西方組織員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的反應(yīng)可能存在差異，未來可以進(jìn)行跨文化研究，探究文化背景、民族性格等因素的調(diào)節(jié)作用。

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（責(zé)任編輯：萬賢賢）

Breaking through the Dilemma of Employees' Innovation Paradox： The Dual-channel Mechanism of Ambidextrous Leadership′s Effect on Employees' Innovation

Shao Fang1， Sun Haihang2

（1.School of Economics and Management， Xidian University， Xi'an 710126， China;2.School of Philosophy， Renmin University of China， Beijing 100872， China）

Abstract：Employees are the micro-subjects of corporate innovation， and employee innovation is critical to an organization's business performance， competitive advantage and long-term development. Radical innovation and incremental innovation have been identified as the two performance types of employees' innovation， both of which essentially belong to dual innovation behavior at the organizational micro level. Employees tend to be confronted with cognitive and behavioral dilemmas in choosing between radical and incremental innovation， and the realization of one type of behavior reduces the efficiency of the other， which is referred to in this study as the " dilemma of employees' innovation paradox". How to harmonize and balance the relationship between the two innovations is a management problem worth studying

This study focuses on a unique form of leadership behavior， namely ambidextrous leadership. Ambidextrous leadership and employees' paradoxical innovation are both the concentration of paradoxical elements in the same person， and both have certain similarities in dimensionality and content. Therefore， this study believes that the emergence of ambidextrous leadership provides a research opportunity to break through the dilemma of employees' innovation paradox， and ambidextrous leadership can effectively promote the generation of employees' paradoxical innovation. According to social exchange theory and social cognitive theory， the empowerment behavior of ambidextrous leadership emphasizes empowerment and exchange， which has an important impact on employees' radical innovation. Therefore， this study chooses idiosyncratic deals as a mediating variable and introduces cognitive flexibility as a moderating variable to reveal the paths and boundaries of ambidextrous leadership on employees' radical innovation. In addition， the command behavior of ambidextrous leadership emphasizes supervision and control， for they have important impacts on employees' incremental innovation. Therefore， this study chooses trust in supervisor as a mediating variable and introduces interactive justice as a moderating variable to reveal the paths and boundaries of ambidextrous leadership on employees' incremental innovation.

The survey sample consists of leaders and employees of 16 high-tech enterprises. Leaders and employees in high-tech enterprises have a stronger awareness of innovation， which is more suitable as a research sample. Through three stages of questionnaire collection， a total of 362 valid questionnaires are retrieved for this research. This study adopts multiple linear regression and Bootstrap analysis to test the hypotheses. The results show that ambidextrous leadership positively influences employees' radical and incremental innovation; idiosyncratic deals plays a partial mediating role in the relationship between ambidextrous leadership and employees' radical innovation; trust in supervisor plays a partial mediating role in the relationship between ambidextrous leadership and employees' incremental innovation; cognitive flexibility not only moderates the relationship between ambidextrous leadership and idiosyncratic deals， but also further moderates the mediating effect of idiosyncratic deals; interactive justice not only moderates the relationship between ambidextrous leadership and trust in supervisor， but also further moderates the mediating effect of trust in supervisor.

This study confirms that ambidextrous leadership can promote the formation of employees' paradoxical innovation， redefining the inherent cognition that ambidextrous leadership can only promote employees' single innovation. It also provides a new theoretical perspective for exploring the relationship between ambidextrous leadership and employees' innovation， which effectively makes up for the shortcomings of previous studies. In addition， this study also introduced two mediating variables， idiosyncratic deals and trust in supervisor， to expand the path mechanism of the effects of ambidextrous leadership. Finally， this study highlights the moderating roles of cognitive flexibility and interactional justice， which enriches the boundary conditions of the effects of ambidextrous leadership. In summary， a theoretical framework explaining the impact of leadership on employees' innovation should take into account different types of employees' innovation and leadership styles， as well as the innovation contexts faced by organizations. In practice， in order to free employees from the dilemma of employee innovation paradox，in the fiercely competitive market environment， leaders must recognize the complexity and variability of organizational management and employee innovation， actively establish a dual leadership style to better serve employee innovation.

Key Words：Ambidextrous Leadership; Idiosyncratic Deals; Trust in Supervisor; Cognitive Flexibility; Interactive Justice; Employee Innovation