摘要：隨著企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力逐漸增加，提高自身綜合實(shí)力與核心競(jìng)爭(zhēng)力迫在眉睫。在此背景下，企業(yè)必須明確競(jìng)爭(zhēng)的核心是人力資源，并以高效化人力資源管理，助力企業(yè)生產(chǎn)水平提升。企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)，績(jī)效考核是不可或缺的工作，做好績(jī)效考核，會(huì)讓人力資源管理事半功倍?；诖?，文章以促進(jìn)人力資源管理提質(zhì)增效為目標(biāo)，探討企業(yè)績(jī)效考核問題，并從實(shí)際出發(fā)，提出相關(guān)問題解決對(duì)策，以期為人力資源管理優(yōu)化提供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效考核；企業(yè)管理

一、引言

人力資源管理水平，直接影響企業(yè)發(fā)展水平，開發(fā)、人力資源配置，直接決定著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)效性。為此，企業(yè)管理者必須高度重視人力資源管理，其中 績(jī)效考核屬于重點(diǎn)。目前，以績(jī)效考核方式開展人力資源管理已成常態(tài)，但績(jī)效考核應(yīng)用仍然存在諸多問題，這些問題在一定程度上阻礙人力資源管理提質(zhì)增效。故立足現(xiàn)實(shí)，分析績(jī)效考核相關(guān)問題，探索解決路徑十分必要。

二、企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí)意義

績(jī)效考核以激發(fā)員工的工作積極性，提升員工工作效率以及企業(yè)整體業(yè)績(jī)?yōu)殚L(zhǎng)期目的，在其實(shí)施過程中需要制定嚴(yán)格的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并落實(shí)相關(guān)工作方案。對(duì)于企業(yè)而言，人力資源管理績(jī)效考核不僅有著重大的現(xiàn)實(shí)意義，還有著十分突出的戰(zhàn)略意義。績(jī)效管理水平?jīng)Q定著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)質(zhì)量，企業(yè)的績(jī)效管理作用于員工與業(yè)績(jī)，是重要的管理工具。人力資源管理績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中重要的組成部分，能夠?yàn)槠髽I(yè)優(yōu)化人力資源配置，提升人力資源開發(fā)運(yùn)用水平提供有力支持；這一工作在促進(jìn)企業(yè)調(diào)整組織架構(gòu)、調(diào)節(jié)崗位配置、完善企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)及增強(qiáng)企業(yè)員工忠誠(chéng)度方面也有著十分突出的價(jià)值。事實(shí)上，人力資源管理績(jī)效考核能夠促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展，將會(huì)為企業(yè)進(jìn)一步增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，切實(shí)提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理水平奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

對(duì)于企業(yè)而言，保持人力資源管理績(jī)效考核科學(xué)性、針對(duì)性、先進(jìn)性，可以激發(fā)員工潛能，保障企業(yè)戰(zhàn)略落地，將會(huì)為解決工作問題、合理分配利益和達(dá)成工作目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。企業(yè)探索人力資源管理績(jī)效考核水平提升路徑，既有利于消除現(xiàn)有誤區(qū)、拓展相關(guān)內(nèi)容研究廣度與深度；也能夠促進(jìn)實(shí)踐工作思路方法改進(jìn)，有助于構(gòu)建更具實(shí)用性的人力資源管理績(jī)效考核格局?？傮w而言，企業(yè)做好人力資源管理績(jī)效考核是提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的必然選擇，是促進(jìn)員工成長(zhǎng)、業(yè)績(jī)提升、戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)以及可持續(xù)發(fā)展的先決條件；這一工作對(duì)企業(yè)的積極影響，也會(huì)為企業(yè)提高市場(chǎng)地位、增強(qiáng)行業(yè)影響力與社會(huì)經(jīng)濟(jì)服務(wù)能力提供有力支持。由此可見，企業(yè)提升人力資源管理績(jī)效考核水平意義重大，是企業(yè)發(fā)展中持續(xù)高效完成的關(guān)鍵性任務(wù)。

三、人力資源績(jī)效考核的實(shí)施體系與常用方法

企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核屬于企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作，隨著現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展人力資源管理績(jī)效考核管理也得到了長(zhǎng)足發(fā)展。目前，企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核已成體系，實(shí)踐工作專業(yè)性要求高，工作流程秩序性較強(qiáng)，而且工作方法也十分多樣。從當(dāng)前情況來看，大部分企業(yè)的人力資源管理績(jī)效考核期間都會(huì)打造績(jī)效考核體系；由管理人員制訂明確的考核內(nèi)容，讓考核執(zhí)行者在層次化考核周期內(nèi)對(duì)被考核者進(jìn)行針對(duì)性業(yè)績(jī)考核。人力資源管理績(jī)效考核實(shí)施過程中，相關(guān)工作人員需要結(jié)合實(shí)際制訂全面而具體的考核計(jì)劃，科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)與權(quán)重，更要在組織實(shí)施中合理控制考核周期、考核方式及考核反饋。

經(jīng)過多年發(fā)展，企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核方法不斷創(chuàng)新，大量新方法應(yīng)運(yùn)而生，為有效開展績(jī)效考核提供了極大幫助。現(xiàn)階段，企業(yè)在人力資源管理績(jī)效考核過程中主要采用以下幾種方法開展實(shí)踐。

（一）目標(biāo)管理法（MBO）

該方法主要是以可量化目標(biāo)為導(dǎo)向?qū)嵤┤肆Y源管理績(jī)效考核的方法，使用中必須遵循“SMART”原則細(xì)分目標(biāo)，而后基于總目標(biāo)、分目標(biāo)衡量明確業(yè)績(jī)，完成針對(duì)性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，獲得績(jī)效考核結(jié)果。在其實(shí)施過程中，需要依次進(jìn)行目標(biāo)制定、討論、追蹤、評(píng)估等工作，還要及時(shí)提供反饋。

（二）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI）

近年來，KPI逐漸成為企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核的主要方法，這種便于操作推廣且具有極強(qiáng)可量化、個(gè)性化考評(píng)優(yōu)勢(shì)的方法可為績(jī)效管理水平提升提供有力支持。通常來說，企業(yè)會(huì)按照以下流程（見圖1）實(shí)施基于KPI的人力資源管理績(jī)效考核。

（三）全方位考核法（360度）

所謂全方位考核，便是借助360度績(jī)效考核法實(shí)施人力資源管理績(jī)效考核。這種方法有著考核維度多、人員雜、內(nèi)容全面且結(jié)果實(shí)用性高的優(yōu)勢(shì)，是一種多主體共同參與的績(jī)效考核方式。運(yùn)用全方位績(jī)效考核時(shí)，企業(yè)需要綜合員工本身、上級(jí)、客戶、同事、下級(jí)考評(píng)意見，形成綜合化績(jī)效考核結(jié)果。

（四）平衡計(jì)分卡法（BSC）

運(yùn)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績(jī)效管理，也是近年來企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核的常用方法。這一期間，企業(yè)往往立足發(fā)展戰(zhàn)略制定以及執(zhí)行情況進(jìn)行員工工作績(jī)效考核，該方法既能實(shí)現(xiàn)管理控制與綜合測(cè)評(píng)，也可支持交流互助，對(duì)員工與企業(yè)共同發(fā)展十分有益。運(yùn)用平衡計(jì)分卡法時(shí)，績(jī)效管理人員必須結(jié)合企業(yè)愿景和戰(zhàn)略任務(wù)共識(shí)制定量化考核目標(biāo)，基于內(nèi)部溝通確定績(jī)效目標(biāo)，而后以該目標(biāo)為導(dǎo)向組織實(shí)施績(jī)效考核。

四、企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核存在的問題

人力資源管理績(jī)效考核是專業(yè)性較強(qiáng)的工作，所以保證專業(yè)和高質(zhì)高效是這一工作開展的基本要求。實(shí)踐中，企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核還應(yīng)當(dāng)充分踐行公平性原則，保證程序公平與標(biāo)準(zhǔn)公平；更要遵循科學(xué)透明與客觀嚴(yán)謹(jǐn)原則，還要踐行結(jié)果公開、獎(jiǎng)懲結(jié)合、共同參與以及層次分明原則。當(dāng)前，企業(yè)管理者普遍認(rèn)同績(jī)效管理服務(wù)、支撐企業(yè)發(fā)展的價(jià)值，但受到多方面影響許多企業(yè)的人力資源管理績(jī)效考核實(shí)施效果并不盡如人意。從當(dāng)前情況來看，此類企業(yè)的人力資源管理績(jī)效考核工作都有著共性問題，主要集中在以下幾方面。

（一）受重視程度有待提升

企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核工作效果不佳與該項(xiàng)工作受重視程度不高有直接關(guān)系，許多企業(yè)主或管理層雖然將績(jī)效考核當(dāng)作管理工具，但并未正確認(rèn)識(shí)人力資源管理績(jī)效考核的價(jià)值與方法，致使實(shí)踐工作缺乏專業(yè)性和可靠性。許多管理者都有著因循守舊思想，即便開展人力資源管理績(jī)效考核也不能做到因時(shí)而變、因地制宜，這就導(dǎo)致實(shí)踐工作針對(duì)性不強(qiáng)、科學(xué)性不足，難以真正發(fā)揮實(shí)際作用。事實(shí)上，企業(yè)對(duì)人力資源管理績(jī)效考核組織、實(shí)施、監(jiān)管、創(chuàng)新方面已經(jīng)成為阻礙績(jī)效管理水平提升的重要因素，若不能解決這一問題將嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展。

（二）績(jī)效考核目標(biāo)缺乏明確性

實(shí)際作業(yè)環(huán)節(jié)，目標(biāo)不明確、不合理同樣會(huì)影響企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核水平。企業(yè)無論采用何種方法進(jìn)行人力資源管理績(jī)效考核，都需要以明確而科學(xué)的目標(biāo)指導(dǎo)實(shí)踐；但許多企業(yè)并未意識(shí)到這一問題，在績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)計(jì)方面較為疏忽，致使績(jī)效考核目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)脫鉤，目標(biāo)設(shè)計(jì)也大多過度關(guān)注短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期效益。而且，許多企業(yè)的人力資源管理績(jī)效考核還存在目標(biāo)不完整、分解不徹底的情況，也在一定程度上增加了績(jī)效管理復(fù)雜程度，影響了績(jī)效管理實(shí)效性。

（三）績(jī)效考核工作體系不健全

實(shí)踐中，人力資源管理績(jī)效考核工作體系不健全情況比比皆是，這一問題是導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核實(shí)效性遲遲難以提升的根本原因。許多企業(yè)在人力資源管理績(jī)效考核過程中采用的工作方法及運(yùn)行機(jī)制都不能夠有效支撐，績(jī)效考核內(nèi)容不全面、指標(biāo)設(shè)計(jì)不嚴(yán)謹(jǐn)以及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定不科學(xué)的情況都十分常見，導(dǎo)致績(jī)效考核無法切實(shí)發(fā)揮績(jī)效改進(jìn)作用，難以為員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展提供有力支持。

（四）績(jī)效考核保障基礎(chǔ)略顯薄弱

從本質(zhì)上來看，企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核的有效實(shí)施可以為企業(yè)內(nèi)部控制提供輔助；反之，企業(yè)內(nèi)部控制也將為人ec5f1d1b06d76ec5280c1cd50df4a7c0力資源管理績(jī)效考核創(chuàng)造良好條件，內(nèi)部控制對(duì)績(jī)效考核實(shí)施的保障力度不足容易影響企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核實(shí)效性。許多企業(yè)都因內(nèi)控不力而導(dǎo)致績(jī)效考核保障基礎(chǔ)薄弱，所以人力資源管理績(jī)效考核常常陷入缺少人才支持、技術(shù)輔助與制度保障的困境，許多時(shí)候該項(xiàng)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)體系也有待完善。

五、企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核的改進(jìn)建議

企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核優(yōu)化的根本目的在于績(jī)效改進(jìn)，只有形成績(jī)效考核計(jì)劃、組織、制定、執(zhí)行與改進(jìn)閉環(huán)才能從根本上保證績(jī)效考核實(shí)效性，切實(shí)提升企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核水平。所以，企業(yè)需要立足現(xiàn)有問題深化工作改革，著力改進(jìn)實(shí)踐工作思路與方法。為達(dá)到這一目標(biāo)，企業(yè)績(jī)效管理人員可采取以下措施。

（一）提高績(jī)效考核受重視程度

企業(yè)管理層對(duì)人力資源管理績(jī)效考核及其優(yōu)化創(chuàng)新的重視程度不高會(huì)嚴(yán)重影響該項(xiàng)工作質(zhì)量。為解決這一問題，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核提質(zhì)增效，企業(yè)管理層必須主動(dòng)轉(zhuǎn)變思想、調(diào)整觀念，密切關(guān)注、高度重視該項(xiàng)工作的開展情況與長(zhǎng)期發(fā)展。基于此，企業(yè)需要加大績(jī)效考核宣傳工作力度，在內(nèi)部營(yíng)造公平公正、公開透明的績(jī)效考核氛圍，幫助全體員工正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，了解該項(xiàng)工作的重要性和必要性，為全員共同參與、多主體共同監(jiān)督做好充足準(zhǔn)備。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該自上向下地滲透人力資源管理績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化實(shí)施意識(shí)以及績(jī)效考核持續(xù)創(chuàng)新觀念，確保企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層高度重視人力資源管理績(jī)效考核實(shí)踐與創(chuàng)新，為高質(zhì)量、高效化推進(jìn)該項(xiàng)工作做好充足準(zhǔn)備。為切實(shí)提高人力資源管理績(jī)效考核受重視程度，企業(yè)還需要將其納入戰(zhàn)略規(guī)劃，立足全局以戰(zhàn)略性眼光看待人力資源管理績(jī)效考核問題，對(duì)其未來發(fā)展進(jìn)行合理規(guī)劃。當(dāng)然，在提高人力資源管理績(jī)效考核受重視程度方面，企業(yè)也應(yīng)該從企業(yè)文化建設(shè)與思想政治工作方面著手。比如，基于績(jī)效考核相關(guān)元素的有效融入，以企業(yè)文化、思想政治教育潛移默化地影響管理層與員工，提高全員對(duì)人力資源管理績(jī)效考核的認(rèn)同感、認(rèn)可度與參與熱情，為績(jī)效考核體系有效實(shí)施做好思想準(zhǔn)備。

（二）增強(qiáng)績(jī)效考核目標(biāo)實(shí)用性

從提高績(jī)效考核目標(biāo)實(shí)用性的角度出發(fā)改進(jìn)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核同樣十分可行，該階段要求企業(yè)管理層重視戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效考核的緊密結(jié)合，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要以及員工管理、業(yè)績(jī)提升需求，精準(zhǔn)制定人力資源管理績(jī)效考核目標(biāo)。這一期間，管理人員制定的績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具備全面性、針對(duì)性、可量化特征，需要服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施與可持續(xù)發(fā)展?？?jī)效管理人員要合理設(shè)計(jì)企業(yè)的市場(chǎng)戰(zhàn)略目標(biāo)，秉承績(jī)效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)思路制定人力資源管理績(jī)效考核目標(biāo)。實(shí)踐中，企業(yè)應(yīng)該圍繞企業(yè)業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)、員工業(yè)績(jī)打造三級(jí)績(jī)效考核目標(biāo)體系。當(dāng)然，企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核目標(biāo)制定期間，相關(guān)工作人員也應(yīng)該兼顧短期與中長(zhǎng)期發(fā)展需要，制定可量化的針對(duì)性考評(píng)目標(biāo)。

（三）完善績(jī)效考核的工作體系

對(duì)于企業(yè)而言，解決人力資源管理績(jī)效考核問題，提高人力資源管理績(jī)效考核實(shí)效性的根本方法在于完善績(jī)效考核工作體系。所以，企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核改進(jìn)環(huán)節(jié)，相關(guān)工作人員可從以下方面著手健全工作體系。

1. 整體思路改進(jìn)

立足全局優(yōu)化設(shè)計(jì)勢(shì)在必行，企業(yè)績(jī)效管理人員應(yīng)該以實(shí)施規(guī)范化、靈活化績(jī)效考核為基本思路進(jìn)一步優(yōu)化實(shí)踐。在此環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)著力打造績(jī)效考核閉環(huán)，充分運(yùn)用PDCA循環(huán)理論（見圖2）支撐實(shí)踐，切實(shí)推進(jìn)項(xiàng)目全成本利潤(rùn)績(jī)效目標(biāo)管理，并且強(qiáng)化績(jī)效考核與薪酬管理的協(xié)同配合。當(dāng)然，企業(yè)在改進(jìn)人力資源管理績(jī)效考核思路時(shí)，也應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注結(jié)果運(yùn)用與溝通反饋，深化考核者與被考核者之間的雙向互動(dòng)，確?？?jī)效考核結(jié)果輔助價(jià)值發(fā)揮。

2. 指標(biāo)設(shè)計(jì)優(yōu)化

企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核中，考核指標(biāo)扮演重要角色，指標(biāo)針對(duì)性、覆蓋性越強(qiáng)，指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)越合理越有利于高質(zhì)量開展績(jī)效考核工作。因此，以指標(biāo)設(shè)計(jì)優(yōu)化為切入點(diǎn)改進(jìn)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核十分可行。企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)必須具有層次性、針對(duì)性和靈活性，績(jī)效管理人員要從多個(gè)維度著手結(jié)合企業(yè)、部門及員工業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)。

以基于KPI的考核指標(biāo)優(yōu)化設(shè)計(jì)為例，績(jī)效管理人員要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，依托企業(yè)級(jí)、部門級(jí)KPI和部門與崗位職責(zé)，精準(zhǔn)制定崗位KPI，并以此為依據(jù)考評(píng)員工工作績(jī)效。通常來說，人力資源管理績(jī)效考核的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)會(huì)從工作業(yè)績(jī)、工作能力以及工作態(tài)度三個(gè)方面著手?？?jī)效管理人員可運(yùn)用BSC原則以及魚骨圖分析法提取指標(biāo)，基于月亮圖法或特爾菲法衡定指標(biāo)權(quán)重。以某公司人力資源管理部門員工績(jī)效考核指標(biāo)與權(quán)重設(shè)計(jì)為例，該企業(yè)按表1所示實(shí)施績(jī)效考核。

3. 考核機(jī)制重構(gòu)

企業(yè)改進(jìn)人力資源管理績(jī)效考核時(shí)，也應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考核機(jī)制重構(gòu)。在此環(huán)節(jié)，引入先進(jìn)方法、完善過程監(jiān)管十分必要，績(jī)效管理人員應(yīng)該以保障績(jī)效考核規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)高效實(shí)施為目標(biāo)構(gòu)建個(gè)性化績(jī)效考核機(jī)制。比如，制定績(jī)效考核評(píng)分細(xì)則，實(shí)施百分制，結(jié)合績(jī)效考核指標(biāo)與權(quán)重劃分各指標(biāo)分值，并制定相應(yīng)的評(píng)分細(xì)則，為進(jìn)一步深化“定量+定性”績(jī)效考核做好充足準(zhǔn)備；引入新的績(jī)效考核工具，自上向下貫穿目標(biāo)管理，圍繞目標(biāo)與關(guān)鍵成果開展人力資源管理績(jī)效考核，使績(jī)效考核結(jié)果更具準(zhǔn)確性和實(shí)用性；構(gòu)建月度、季度與年度工作述職制度，建設(shè)績(jī)效考核溝通反饋機(jī)制與績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，為充分發(fā)揮績(jī)效考核的績(jī)效改進(jìn)作用奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（四）夯實(shí)績(jī)效考核的實(shí)施基礎(chǔ)

企業(yè)要聚焦人力資源管理績(jī)效考核的影響因素，通過優(yōu)化頂層設(shè)計(jì)，加強(qiáng)細(xì)節(jié)把控，解決現(xiàn)存問題，促進(jìn)人力資源管理績(jī)效考核優(yōu)化升級(jí)。

1. 組織基礎(chǔ)

優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，從加強(qiáng)人力資源管理績(jī)效考核組織領(lǐng)導(dǎo)的角度出發(fā)優(yōu)化實(shí)踐極具現(xiàn)實(shí)意義。此時(shí)，企業(yè)績(jī)效管理人員應(yīng)當(dāng)聚焦人力資源管理績(jī)效考核監(jiān)管責(zé)任落實(shí)，以精準(zhǔn)落實(shí)為基本思路明確該項(xiàng)工作的領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)管主體，借助組織結(jié)構(gòu)調(diào)整補(bǔ)齊現(xiàn)有組織架構(gòu)短板。比如，設(shè)立人力資源管理績(jī)效考核辦公室，由公司領(lǐng)導(dǎo)層、部門領(lǐng)導(dǎo)共同成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，賦予該小組領(lǐng)導(dǎo)人力資源管理績(jī)效考核工作的權(quán)限；建立人力資源管理績(jī)效考核監(jiān)督小組與改革小組，專職開展績(jī)效考核組織執(zhí)行監(jiān)管以及人力資源管理與績(jī)效管理改革，為持續(xù)推進(jìn)人力資源管理績(jī)效考核優(yōu)化升級(jí)提供有力支持。

2. 制度基礎(chǔ)

完善保障制度同樣是提高人力資源管理績(jī)效考核水平的重要前提，這一環(huán)節(jié)企業(yè)需要加強(qiáng)內(nèi)控制度建設(shè)，更要重視績(jī)效管理機(jī)制建設(shè)。比如，完善內(nèi)部控制體系，健全部門協(xié)同制度、業(yè)財(cái)融合制度、信息共享制度，結(jié)合實(shí)際推動(dòng)企業(yè)規(guī)章管理制度更新?lián)Q代；構(gòu)建績(jī)效考核責(zé)任追蹤制度，落實(shí)層次化績(jī)效考核機(jī)制與針對(duì)性績(jī)效管理機(jī)制，實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗制度以及末位淘汰制度；建設(shè)人力資源管理績(jī)效考核質(zhì)量動(dòng)態(tài)化管理制度，落實(shí)考核結(jié)果公開制度、申訴制度與多主體共同監(jiān)督制度，實(shí)施多元激勵(lì)機(jī)制。此外，企業(yè)還要積極調(diào)整薪酬福利制度與職稱、崗位晉升機(jī)制，建設(shè)長(zhǎng)效化績(jī)效考核改革創(chuàng)新機(jī)制，為人力資源管理績(jī)效考核結(jié)果有效運(yùn)用提供有力支持。

3. 人才基礎(chǔ)

夯實(shí)人才基礎(chǔ)的重點(diǎn)在于人力資源管理績(jī)效考核和人才培養(yǎng)，為達(dá)到這一目標(biāo)企業(yè)必須加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，重視相關(guān)人力資源開發(fā)和利用。實(shí)踐中，企業(yè)應(yīng)該選聘高素質(zhì)專業(yè)人才組建人力資源管理績(jī)效考核隊(duì)伍，從源頭著手保證工作人員專業(yè)性與實(shí)踐工作可靠性。同時(shí)，企業(yè)也要構(gòu)建長(zhǎng)效化人才培養(yǎng)機(jī)制，定期組織人力資源管理績(jī)效考核業(yè)務(wù)培訓(xùn)，基于針對(duì)性知識(shí)教學(xué)與實(shí)踐技能訓(xùn)練切實(shí)提高人力資源管理績(jī)效考核人員業(yè)務(wù)素養(yǎng)與職業(yè)能力。為確保人力資源管理績(jī)效考核人員有效開展本職工作，企業(yè)需要圍繞員工培訓(xùn)與員工工作進(jìn)行個(gè)性化績(jī)效管理，將相關(guān)工作人員的工作質(zhì)量與人力資源管理績(jī)效考核效果直接掛鉤。需要注意的是，企業(yè)在夯實(shí)人力資源管理績(jī)效考核人才基礎(chǔ)時(shí)，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)學(xué)習(xí)借鑒同行優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，持續(xù)引進(jìn)先進(jìn)觀念方法。

4. 技術(shù)基礎(chǔ)

從現(xiàn)實(shí)角度來看，企業(yè)夯實(shí)人力資源管理績(jī)效考核保障基礎(chǔ)也要從技術(shù)優(yōu)化方面著手。實(shí)踐中，企業(yè)需加強(qiáng)信息化建設(shè)，打造“互聯(lián)網(wǎng)+”績(jī)效考核格局，運(yùn)用物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)輔助實(shí)踐，讓人力資源管理績(jī)效考核事半功倍地進(jìn)行。建議企業(yè)加大資金投入，深化技術(shù)引進(jìn)，加速自動(dòng)辦公系統(tǒng)普及和人力資源管理績(jī)效考核系統(tǒng)開發(fā)，以科技賦能提高實(shí)踐工作質(zhì)效。

六、結(jié)語

綜上所述，績(jī)效考核對(duì)人力資源管理以及企業(yè)發(fā)展影響深遠(yuǎn)，績(jī)效考核科學(xué)性、全面性、針對(duì)性越強(qiáng)，越有利于員工成長(zhǎng)與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。對(duì)于企業(yè)而言，有效運(yùn)用績(jī)效考核方法，精準(zhǔn)執(zhí)行績(jī)效考核方案，都是高質(zhì)量開展績(jī)效考核的先決條件。在人力資源管理績(jī)效考核優(yōu)化方面，企業(yè)必須立足全局關(guān)注各環(huán)節(jié)的現(xiàn)存問題，而后結(jié)合實(shí)際實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與執(zhí)行提質(zhì)增效。

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（作者單位：國(guó)家能源集團(tuán)長(zhǎng)源電力股份有限公司）