［摘 要］國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中扮演著至關(guān)重要的角色，其經(jīng)營管理質(zhì)量直接影響著國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平。員工是促進(jìn)國有企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)力量，國有企業(yè)要想積極承擔(dān)社會責(zé)任，發(fā)揮自己的價值，就必須做好員工管理工作，全面提升員工工作積極性，提高其工作能力，組建優(yōu)質(zhì)的員工團(tuán)隊。和諧的員工關(guān)系可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部工作氛圍，激發(fā)員工潛力，促使員工發(fā)揮個人價值，也為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。近幾年，隨著市場競爭越發(fā)激烈，許多國有企業(yè)開始注重員工關(guān)系構(gòu)建，但在實踐過程中仍然存在許多問題，對企業(yè)發(fā)展帶來負(fù)面影響?；诖耍疚姆治隽藝衅髽I(yè)構(gòu)建和諧員工關(guān)系的重要性，結(jié)合現(xiàn)狀指出其在員工關(guān)系管理方面存在的問題，并就國有企業(yè)如何構(gòu)建和諧員工關(guān)系提出對應(yīng)的建議。

［關(guān)鍵詞］國有企業(yè)；員工關(guān)系；和諧員工關(guān)系

無論企業(yè)的性質(zhì)如何，構(gòu)建和諧的員工關(guān)系都能為企業(yè)發(fā)展提供驅(qū)動力。同時，企業(yè)內(nèi)部氛圍和諧、員工關(guān)系穩(wěn)定，也會對整個社會的和諧發(fā)展帶來積極影響。由此可見，構(gòu)建和諧員工關(guān)系十分重要。隨著社會快速發(fā)展，國有企業(yè)內(nèi)外環(huán)境均發(fā)生了重大變化。在新時代，國有企業(yè)有必要思考如何構(gòu)建更加和諧的員工關(guān)系，以有效應(yīng)對當(dāng)前面臨的各種競爭，牢牢把握相關(guān)機(jī)遇，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。反之，如果企業(yè)員工關(guān)系不和諧，勢必會導(dǎo)致員工工作態(tài)度消極、工作質(zhì)量低下、工作執(zhí)行力不足。因此，有關(guān)國有企業(yè)和諧員工關(guān)系構(gòu)建的課題值得探究。

1 國有企業(yè)和諧員工關(guān)系構(gòu)建的重要性

員工關(guān)系管理是國有企業(yè)各項管理工作中的重要部分。在新時代，國有企業(yè)面臨諸多挑戰(zhàn)，同時也迎來了一些發(fā)展機(jī)遇，要想把握各項機(jī)遇并應(yīng)對挑戰(zhàn)，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建和諧員工關(guān)系，其重要性體現(xiàn)在以下四個方面。首先，構(gòu)建和諧員工關(guān)系可以創(chuàng)建良好的工作氛圍，使內(nèi)部員工凝聚力提升，團(tuán)隊合作意識以及合作能力也得以增強(qiáng)。其次，構(gòu)建和諧員工關(guān)系有利于建立完善的溝通機(jī)制，促進(jìn)各職能部門及員工之間的溝通協(xié)作，突破以往的信息壁壘，促使員工形成合力，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。再次，構(gòu)建和諧員工關(guān)系有利于優(yōu)化企業(yè)文化，企業(yè)文化是一個企業(yè)中員工智慧的結(jié)晶，是員工共同遵守的重要原則，和諧的員工關(guān)系是構(gòu)成企業(yè)文化的重要內(nèi)容之一。最后，構(gòu)建和諧員工關(guān)系能提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而為企業(yè)工作注入驅(qū)動力［1］。

2 國有企業(yè)員工關(guān)系管理存在的問題

2.1 對員工關(guān)系管理不夠重視

目前，許多國有企業(yè)員工關(guān)系管理效果未能達(dá)到理想的效果，其中主要原因在于企業(yè)對員工關(guān)系管理不夠重視。例如，有的企業(yè)的管理層和領(lǐng)導(dǎo)人員認(rèn)為，員工就是為企業(yè)貢獻(xiàn)價值的“勞動力”，無須考慮員工關(guān)系，只要員工能為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，完成企業(yè)所安排的任務(wù)即可。在這種思想的指導(dǎo)下，企業(yè)對員工的管束顯得非常生硬，員工管理方法也不夠靈活，容易激起員工的負(fù)面情緒，甚至可能導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)員工流失。這對企業(yè)而言，必然是一筆巨大的損失。此外，部分國有企業(yè)高層人員對員工的要求較為死板，希望員工能嚴(yán)格遵守內(nèi)部管理制度，不能有絲毫懈怠和變動。因此，員工在工作過程中也只能按部就班，個性發(fā)展受到抑制，無法養(yǎng)成創(chuàng)造性思維，久而久之，員工工作積極性下降，工作效率也受到影響。這不僅不利于員工個人職業(yè)生涯發(fā)展，也會阻礙整個企業(yè)的前進(jìn)。

2.2 人力資源管理制度不完善

首先，人力資源組織結(jié)構(gòu)不合理，當(dāng)前部分國有企業(yè)仍堅持傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)，即垂直結(jié)構(gòu)，自上而下設(shè)置了多個層級，從普通員工到領(lǐng)導(dǎo)層之間涉及的層級較多且復(fù)雜，影響了信息的傳輸，也不利于信息共享，增加了員工之間的溝通和協(xié)作障礙，也會影響員工關(guān)系。有些企業(yè)意識到了該組織結(jié)構(gòu)的不足，并著手優(yōu)化，但受各方面因素影響，上述情形未得到徹底改變［2］。

其次，薪酬管理制度不夠合理。有的國有企業(yè)崗位設(shè)置比較復(fù)雜，雖然不同人員所處的崗位各有差異，但薪資標(biāo)準(zhǔn)幾乎相同，對于一些技術(shù)要求比較高的崗位人員而言，即使對企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)也無法獲得更高的薪資，這會影響員工的工作積極性和工作質(zhì)量，對國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展不利。

再次，績效考核機(jī)制有待更新。通常情況下，為了提高員工的積極性，同時也為了評估員工的實際工作成效，大部分企業(yè)都會設(shè)置績效考核機(jī)制，但是有些企業(yè)績效考核機(jī)制并不完善，如考核指標(biāo)和崗位不夠契合，或指標(biāo)較為單一，以至于考核結(jié)果不夠客觀公正。同時，有些國有企業(yè)考核過程由管理人員直接主導(dǎo)，基層員工發(fā)表意見的機(jī)會較少，部分管理層還可能在考核中滲透個人主觀思想，也容易造成考核結(jié)果缺少參考價值。

最后，員工激勵形式比較單一。部分國有企業(yè)的激勵機(jī)制不夠健全，比如節(jié)假日只是單純地給員工購入一些禮物，忽略了員工的真正需求?，F(xiàn)有的激勵機(jī)制在吸引人才及提高人才穩(wěn)定性方面發(fā)揮的作用不明顯，也難以彰顯企業(yè)的文化內(nèi)涵，容易造成人才流失。

2.3 企業(yè)文化建設(shè)存在缺陷

從現(xiàn)狀來看，較多國有企業(yè)文化建設(shè)存在明顯的缺陷。有些企業(yè)的文化建設(shè)照搬其他企業(yè)，沒有突出自己的個性特征，部分文化不為員工所認(rèn)同，甚至引起員工的反感，這勢必會影響員工關(guān)系，也導(dǎo)致其工作質(zhì)量不盡如人意。有些企業(yè)雖然比較重視企業(yè)文化建設(shè)，但是方法方式存在不足，認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)就是張貼標(biāo)語，或是組織員工喊口號。以上形式會造成員工對企業(yè)文化產(chǎn)生誤解，難以發(fā)揮企業(yè)文化的實際價值，有些情況下還可能給企業(yè)帶來負(fù)面影響［3］。

3 國有企業(yè)和諧員工關(guān)系構(gòu)建的策略

3.1 重視員工關(guān)系管理

首先，國有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)和負(fù)責(zé)人必須堅持以人為本的思想，改變以往頤指氣使的工作狀態(tài)，不再用命令式的態(tài)度要求員工，而是盡可能以和諧公平的態(tài)度和員工溝通交流，對每一位員工都要表現(xiàn)出足夠的尊重，也要鼓勵員工發(fā)揮自己的個人特長，而不是局限于企業(yè)的制度和要求，還應(yīng)當(dāng)給員工創(chuàng)建彰顯個人價值的機(jī)會和平臺。同時，可以建立全體員工參與的溝通機(jī)制，引導(dǎo)員工有問題及時提出，積極表達(dá)自己心中的想法和意見。對于員工所提出的有價值的內(nèi)容，領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)積極接受并采納，以此讓員工意識到企業(yè)對自己的尊重和認(rèn)可，進(jìn)而端正工作態(tài)度，努力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的價值。

3.2 完善人力資源管理制度

首先，建立健全人力資源組織架構(gòu)。通過調(diào)研目前國內(nèi)市場上各行各業(yè)的人力資源管理情況發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)采取的人力資源組織結(jié)構(gòu)包括扁平化結(jié)構(gòu)、直線化結(jié)構(gòu)及兩者相結(jié)合的結(jié)構(gòu)。無論以上哪種人力資源組織結(jié)構(gòu)，均沒有絕對的好壞之分，不同結(jié)構(gòu)均有各自的長處，但也存在對應(yīng)的短板。以直線化結(jié)構(gòu)為例，這是目前大部分國有企業(yè)所堅持的人力資源管理結(jié)構(gòu)，該結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢在于層級劃分明顯，但弊端也比較多，比如上下級之間隔閡較多、溝通不暢、信息傳輸不暢等。扁平化結(jié)構(gòu)的組織層級比較少，會增加企業(yè)的管理難度，但其優(yōu)勢在于內(nèi)部員工關(guān)系更和諧，彼此之間溝通交流更通暢等。因此，國有企業(yè)應(yīng)立足自身實際，選用適合自己的人力資源組織結(jié)構(gòu)，并盡可能規(guī)避結(jié)構(gòu)的弊端，發(fā)揮其優(yōu)勢，以減少人力資源管理成本，同時建立良好的員工關(guān)系［4］。

其次，優(yōu)化薪酬管理機(jī)制。國有企業(yè)首先要科學(xué)分配各崗位員工的職責(zé)，如工作任務(wù)、工作目標(biāo)等，并就各崗位設(shè)置相應(yīng)的薪酬管理機(jī)制，改變以往“一刀切”的做法。例如，對于綜合技能要求更高的崗位，國有企業(yè)可以適當(dāng)增加績效工資所占比重，并提高基本薪資，營造公平公正的工作環(huán)境，以提高員工的工作積極性，同時也能提升員工的認(rèn)同感和歸屬感。

再次，完善績效考核機(jī)制并補(bǔ)充激勵模式。第一，在優(yōu)化績效考核機(jī)制的過程中，國有企業(yè)應(yīng)先完善績效考核指標(biāo)，盡量確保各指標(biāo)和崗位相匹配，并納入多元化的考核指標(biāo)，改變以往考核指標(biāo)單一的局面，為提高考核結(jié)果的公正性和客觀性打好基礎(chǔ)。在實施績效考核工作時，國有企業(yè)不僅要采納高層領(lǐng)導(dǎo)的想法，也要聽取基層員工的建議，及時將考核機(jī)制中不合理的內(nèi)容剔除，補(bǔ)充更科學(xué)的要求，以保證考核過程公開透明，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。第二，對于考核結(jié)果的應(yīng)用非常重要。國有企業(yè)要合理應(yīng)用考核結(jié)果，依據(jù)考核結(jié)果評定員工的薪資待遇，確定員工的崗位等級等，以凸顯考核機(jī)制的重要性，這對構(gòu)建和諧員工關(guān)系而言也具有重要意義。第三，構(gòu)建和諧員工關(guān)系也少不了員工激勵，因此國有企業(yè)還應(yīng)優(yōu)化激勵機(jī)制［5］。企業(yè)不僅僅要重視物質(zhì)激勵，也應(yīng)關(guān)心精神激勵，將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，通過雙重激勵全面提升員工的工作信心。例如，企業(yè)可以將員工激勵和績效考評結(jié)果相掛鉤，如果員工績效考評結(jié)果非常優(yōu)秀，企業(yè)可以適當(dāng)增加員工的獎金，同時給予員工精神層面的鼓勵，比如頒發(fā)榮譽(yù)證書。此外，還可以增加自選項目，給員工多元化的選擇，比如股權(quán)獎勵、脫產(chǎn)培訓(xùn)或帶薪休假等。員工結(jié)合自身實際情況，選擇其中的一種，通過以上形式將物質(zhì)和精神獎勵相結(jié)合，使員工意識到企業(yè)對自己的尊重和肯定。企業(yè)也可以融合員工激勵和薪酬制度，參考員工的績效考核結(jié)果評定員工的薪資等級，并額外給員工增加獎金等，以提高激勵效果。需要注意的一點是，在針對員工實施激勵的過程中，企業(yè)也要分析行業(yè)發(fā)展規(guī)律并結(jié)合內(nèi)部經(jīng)營情況，準(zhǔn)確核算激勵成本，在此基礎(chǔ)上確定激勵范圍，明確激勵數(shù)量，使用合理的激勵方法，完善激勵內(nèi)容。在激勵方面，除了選擇正向激勵之外，也可以采取負(fù)向激勵形式，能更好地發(fā)揮激勵效用。

最后，完善福利機(jī)制。全面且有效的福利機(jī)制可以使企業(yè)獲取稅收方面的減免，同時能夠提高員工的歸屬感。因此，完善福利機(jī)制十分必要。國有企業(yè)首先要為所有員工提供法定福利，此外，需考慮自身經(jīng)營管理情況設(shè)置彈性福利制度。例如，以企業(yè)內(nèi)部整體預(yù)算為參照標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合員工的福利需求，設(shè)置多樣化的福利項目，給予員工多樣化的選擇，讓員工篩選適合自己的方案，以此激發(fā)員工的工作熱情。

3.4 建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化

文化對人的影響潛移默化且深遠(yuǎn)。國有企業(yè)要構(gòu)建和諧的員工關(guān)系，也應(yīng)從建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化入手。首先，企業(yè)要改變以往盲目照搬的行為，考慮自身實際情況，突出自己的特色，將其納入企業(yè)文化之中，使企業(yè)文化和自身情況相互契合，確保企業(yè)文化能突出員工的精神面貌，能反映自身的文化內(nèi)核。通過企業(yè)文化對員工產(chǎn)生有效的約束，規(guī)范員工的行為舉止，端正員工的工作態(tài)度。其次，企業(yè)可以定期組織員工開展有關(guān)企業(yè)文化的活動，以此提高員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，同時也增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，進(jìn)一步拉近員工之間的關(guān)系［6］。最后，企業(yè)文化應(yīng)與時俱進(jìn)，企業(yè)應(yīng)考慮自身發(fā)展實際，也應(yīng)關(guān)注市場競爭形勢，保持文化核心不變，對企業(yè)文化進(jìn)行持續(xù)改善和補(bǔ)充，通過突出文化的魅力和價值，為構(gòu)建和諧員工關(guān)系夯實基礎(chǔ)。

4 結(jié)語

綜上所述，目前我國國有企業(yè)的員工關(guān)系管理理論還不成熟，但是人力資源管理一直深受企業(yè)重視，從人力資源管理角度展開分析，和諧員工關(guān)系構(gòu)建是其中非常關(guān)鍵的一環(huán)。國有企業(yè)只有構(gòu)建更加和諧的員工關(guān)系，才能充分調(diào)動員工的熱情，激發(fā)其潛力，為企業(yè)經(jīng)營和管理等注入驅(qū)動力。隨著企業(yè)間競爭愈發(fā)激烈，員工也成為企業(yè)競爭的核心因素之一，如果企業(yè)員工關(guān)系管理不到位，其市場地位和未來的發(fā)展均會受到影響。在新時代，國有企業(yè)要鞏固自己的市場地位，為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量，必須緊跟時代的步伐，注重員工關(guān)系管理，并完善人力資源管理制度，同時構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化等，提高優(yōu)秀人員的穩(wěn)定性，對外吸引更多高品質(zhì)人才，同時在內(nèi)部構(gòu)建獨特的員工關(guān)系管理體系，為企業(yè)實現(xiàn)長遠(yuǎn)健康發(fā)展保駕護(hù)航。

參考文獻(xiàn)

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［2］何穎. 構(gòu)建和諧勞動關(guān)系 促進(jìn)企業(yè)員工共發(fā)展［J］. 人民公交，2022（10）：68-71.

［3］林夢佳. 和諧關(guān)系下的企業(yè)員工關(guān)系管理策略［J］. 中國集體經(jīng)濟(jì)，2022（18）：110-112.

［4］劉志海. 和諧員工關(guān)系構(gòu)建策略［J］. 商業(yè)文化，2021（17）：76-77.

［5］李雯靜，徐國亮. 企業(yè)組織構(gòu)建和諧員工關(guān)系的策略［J］. 商業(yè)文化，2020（30）：74-75.

［6］雷德江，楊愛勤. 構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的經(jīng)驗和思考［J］. 中國工運(yùn)，2020（7）：72-74.

［作者簡介］李國峰，男，吉林松原人，北京市首都公路發(fā)展集團(tuán)有限公司八達(dá)嶺高速公路管理分公司，中級經(jīng)濟(jì)師 ，本科，研究方向：人力資源。