[摘 要]隨著事業(yè)單位改革的不斷深化,其崗位結(jié)構(gòu)和人事制度正在經(jīng)歷著深刻的變革。事業(yè)單位要積極推進人力資源管理改革,主動盤活用工存量,提升人力資源轉(zhuǎn)化效率,優(yōu)化人力資源配置,促使事業(yè)單位整合自身資源,實現(xiàn)人才戰(zhàn)略,實現(xiàn)事業(yè)單位長期可持續(xù)發(fā)展。事業(yè)單位應(yīng)以高質(zhì)量發(fā)展為目標(biāo),全面做好人力資源優(yōu)化配置頂層設(shè)計工作,實施成本戰(zhàn)略,全面優(yōu)化人力資源配置,積極推動改革創(chuàng)新,完善單位組織框架建設(shè),精簡機構(gòu),優(yōu)化職能管理,提升管理效能。文章重點闡述事業(yè)單位優(yōu)化人力資源配置的重要意義,對人力資源管理與配置的問題與不足進行分析,并提出具體的解決與優(yōu)化措施,以期能更好地激發(fā)干部職工工作積極性,提升事業(yè)單位經(jīng)濟效益。
[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;人力資源配置;經(jīng)濟效益
事業(yè)單位深入改革后,應(yīng)當(dāng)引進現(xiàn)代戰(zhàn)略管理理念,將工作重心放在人力資源戰(zhàn)略管理及人力資源優(yōu)化配置方面,積極開發(fā)人力資源,建立完善的職工培訓(xùn)體系,明確職工晉升與發(fā)展的路徑,做好人力資源管理工作,提升人事管理工作效率,助力事業(yè)單位實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的目標(biāo)。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念,強化管理意識,建立系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)機制,注重職工培訓(xùn)工作,對職工進行有計劃、有組織、多層次的培訓(xùn),并借助科學(xué)的績效管理方法對職工綜合素質(zhì)做出客觀評價,結(jié)合各個職工的特長與具體情況,合理調(diào)配人力資本,使人力的供求關(guān)系得到充分均衡,進而達到更好的工作效果和組織效果。
1 人力資源配置的概念
人力資源配置,事業(yè)單位結(jié)合具體的發(fā)展需求以及職工的特長,將人力資源投入各個局部的工作崗位,使其能夠與物質(zhì)資源相結(jié)合,完成具體的崗位工作任務(wù),充分發(fā)揮崗位職能,為提升經(jīng)濟效益作出更大貢獻[1]。
2 優(yōu)化人力資源對提升事業(yè)單位經(jīng)濟效益的作用
人力資源是事業(yè)單位的第一資源,對于提高管理效能、推動發(fā)展戰(zhàn)略有效實施起著決定性作用,是其高質(zhì)量發(fā)展的重要支撐。人力資源配置就是使各個職工得到合理的任用,充分發(fā)揮職工工作的主動性與創(chuàng)造性,發(fā)揮職工自身的最大價值,滿足事業(yè)單位運行與發(fā)展的需求。優(yōu)化人力資源配置,在對本單位職工數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)全面盤點分析的基礎(chǔ)上,建立動態(tài)的人力資源配置體系,根據(jù)各個職工的能力、特點與工作表現(xiàn)將其匹配到適合的崗位上,最大限度盤活人力資源,實現(xiàn)人崗相適、人盡其才,不僅能夠滿足事業(yè)單位發(fā)展需求,還可以為事業(yè)單位創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益,推動其發(fā)展[2]。另外,人力資源優(yōu)化配置促使職工找到自身的價值,認識到自身的優(yōu)勢與缺點,學(xué)習(xí)一些其他的理論知識與專業(yè)技能,提升職工的歸屬感與綜合素質(zhì),實現(xiàn)人力資源效益最大化,降低人力資源投資成本,充分釋放人力資源的最大效能。
3 事業(yè)單位人力資源配置存在的問題
3.1 崗位設(shè)置不當(dāng)
第一,事業(yè)單位人力資源管理人員一般只關(guān)注薪酬管理以及福利待遇等重點工作,忽視了人力資源配置活動,沒有深入地了解各個職工的具體情況,包括學(xué)歷、工作能力、工作態(tài)度、理論知識、操作技能等,無法了解每位職工的綜合素質(zhì)與能力,缺乏對人員數(shù)量、質(zhì)量與人員組織結(jié)構(gòu)的全面盤點,不能認識到每位職工的具體能力與表現(xiàn),不利于后續(xù)的人力資源配置工作的開展。
第二,人力資源管理人員缺乏全面的人力資源管理理論知識與能力,直接借鑒了其他單位成熟的人力資源管理模式與工作標(biāo)準(zhǔn),無法深入研究各個崗位的工作權(quán)限與工作職責(zé),難以將職工與相應(yīng)的崗位相匹配,導(dǎo)致人力資源崗位配置不合理。有些事業(yè)單位的崗位設(shè)置依舊沿用傳統(tǒng)的崗位管理模式,沒有針對當(dāng)前發(fā)展形勢對相應(yīng)的崗位進行調(diào)整,也未通過責(zé)任機制明確各個崗位的工作權(quán)限與工作職責(zé),各崗位之間容易出現(xiàn)相互推諉的情況,勢必會影響各項工作的高效開展。除此之外,部門及崗位之間缺乏必要的聯(lián)系,缺乏一套科學(xué)的辦事流程,各崗位之間無法形成相互監(jiān)督、互相配合的工作機制,致使人力資源浪費情況嚴重。
3.2 培訓(xùn)不到位
事業(yè)單位要想提高人力資源的綜合素質(zhì)與能力,就必須加強內(nèi)部培訓(xùn),改進培訓(xùn)方式與內(nèi)容,促進職工不斷成長與進度。但是,當(dāng)前事業(yè)單位對職工的培訓(xùn)還存在以下問題。
第一,人力資源培訓(xùn)開發(fā)意識薄弱。部分事業(yè)單位忽視了職工培訓(xùn)活動,培訓(xùn)開發(fā)不到位。有些單位管理者雖較為關(guān)注規(guī)章制度以及管理制度的培訓(xùn),卻未能定期組織全體職工參與專題講座與職責(zé)培訓(xùn)等活動,職工無法通過培訓(xùn)活動增強理論認識與綜合技能,培訓(xùn)效果不理想。人力資源管理部門對新形勢下對各個崗位人員的具體要求不明確,沒有設(shè)置合理的內(nèi)部培訓(xùn)機制與培訓(xùn)方案,培訓(xùn)課程設(shè)置也較為隨意,不僅會導(dǎo)致各項資源的浪費,內(nèi)部培訓(xùn)也會流于形式。
第二,培訓(xùn)內(nèi)容與方式較為落后。由于受傳統(tǒng)思想的影響,事業(yè)單位一直秉持著落后的培訓(xùn)方式開展工作,培訓(xùn)內(nèi)容多以本單位規(guī)章制度與政治思想教育為主,并未將專業(yè)理論知識、實踐操作方法以及工作責(zé)任等內(nèi)容納入培訓(xùn)內(nèi)容中,無法對職工進行全面的培訓(xùn),影響事業(yè)單位人力資源工作成果。較多事業(yè)單位還采用灌輸式的培訓(xùn)方法,單方面宣講相關(guān)的理論知識與規(guī)章制度內(nèi)容,缺乏互動,不能利用一些有趣的情境模式與信息化手段調(diào)動職工的積極性,也不能很好地利用互聯(lián)網(wǎng)完成培訓(xùn)工作,導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)開發(fā)效果不佳。另外,人力資源管理人員未認識到各個崗位之間工作內(nèi)容、學(xué)歷、理解能力以及動手操作能力之間的區(qū)別,未能設(shè)置多層次的培訓(xùn)開發(fā)模式,無法實行差異化的職工培訓(xùn),難以為人力資源優(yōu)化配置提供良好的條件。
3.3 績效考核體系不完善
部分事業(yè)單位績效考核體系不完善,不能對職工內(nèi)部培訓(xùn)的結(jié)果與崗位職責(zé)落實情況進行全面的考核,考核結(jié)果與薪酬體系聯(lián)系不緊密,無法將個人利益與績效考核結(jié)果相聯(lián)系,勢必會影響整體工作效率。大多數(shù)事業(yè)單位薪酬體系是按照人員的職稱、職級制定相應(yīng)的分配制度與薪酬標(biāo)準(zhǔn),對于職稱職級較高的職工對應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)就高,有些職級職別較低的人員,其工作量較大,自身的工作表現(xiàn)與能力較好,卻未能享受較高的薪酬福利待遇,大大降低了職工的工作熱情,事業(yè)單位無法發(fā)掘各個崗位人才的價值,因此就無法合理規(guī)劃人力資源配置[3]。
3.4 缺少職業(yè)規(guī)劃
事業(yè)單位只考慮到職工短期的工作計劃,確保職工高效完成本職工作即可,忽視了職工后續(xù)的發(fā)展與成長,缺乏詳細的職業(yè)規(guī)劃,沒有深入研究與明確每個崗位職工后續(xù)的職位晉升與發(fā)展路徑。職工不了解自身崗位未來發(fā)展的趨勢與晉升路徑,只是依照相關(guān)的規(guī)章制度完成工作任務(wù)即可,不能明確本崗位的職業(yè)生涯規(guī)劃,對未來的發(fā)展較為迷茫,無法準(zhǔn)確把握發(fā)展的方向,不僅會影響職工個人成長,還會對事業(yè)單位的長遠發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。
4 事業(yè)單位優(yōu)化人力資源配置的對策
4.1 結(jié)合具體需求,合理設(shè)置工作崗位
第一,事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)做好各個職工調(diào)研與分析工作,采用茶話會、專題會議等形式,加強與每位職工的交流與溝通,了解每位職工的具體情況,包括學(xué)歷、個人的特長、工作表現(xiàn)、工作能力等,只有全面了解職工的具體情況,才能夠?qū)⑵渑c具體的崗位相匹配。人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)全面分析現(xiàn)階段各個職工的能力與工作崗位的適配度,深入分析當(dāng)前部分職工不能滿足崗位需求的原因,并結(jié)合其實際工作表現(xiàn)與能力對其工作崗位進行調(diào)整,提高職工與崗位的匹配度,提高職工效能。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)遵循人崗匹配的基本原因,結(jié)合職工能力合理配置,促使個人能力得到充分的發(fā)揮,實現(xiàn)人才資源配置最優(yōu)化。
第二,人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)具有一定的前瞻性,對未來本單位的發(fā)展趨勢以及人才需求做好預(yù)測與規(guī)劃工作,充分考慮到信息化、智能化的發(fā)展方向,結(jié)合實際情況優(yōu)化崗位配置。人力資源管理人員要加強對各個崗位工作權(quán)限與工作職責(zé)的研究,充分了解并制定明確的崗位需求與標(biāo)準(zhǔn),并明確各個崗位具體的工作職責(zé)與崗位要求,避免工作崗位存在權(quán)責(zé)不清的情況,提高工作效率。事業(yè)單位要重視人才的引進工作,結(jié)合本單位的具體需求,制定人才引進計劃,編制人才招聘的要求與標(biāo)準(zhǔn),招聘到適合具體崗位的要求、能夠更好地滿足事業(yè)單位需求的人才[4]。
4.2 加強內(nèi)部培訓(xùn),做好人員開發(fā)
培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源開發(fā)的重要組成部分,事業(yè)單位做好人員培訓(xùn)開發(fā)工作,能夠有效提升職工綜合素質(zhì)。
第一,增強職工培訓(xùn)與開發(fā)意識。為了提升團隊業(yè)務(wù)綜合能力,加強職工隊伍建設(shè),促進事業(yè)單位高效發(fā)展,管理人員應(yīng)當(dāng)加強內(nèi)部培訓(xùn)工作,通過培訓(xùn)進一步激發(fā)全員的工作干勁和信心,切實達到以培促學(xué)、以學(xué)促效的良好成效。建立健全職工培訓(xùn)體系,明確職工培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、程序與流程等,將職工培訓(xùn)作為本單位重點活動之一,推動職工培訓(xùn)開發(fā)工作成為重點內(nèi)容,改善職工的知識、技能與態(tài)度,促使事業(yè)單位經(jīng)濟效益不斷提升。
第二,創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容與方式。不僅要關(guān)注規(guī)章制度與政治思想的培訓(xùn),使其樹立正確的政治思想觀念,還應(yīng)加強責(zé)任制度、工作責(zé)任與范圍、操作技能等方面的培訓(xùn),重視實踐操作技能的培訓(xùn),幫助職工有效地將理論知識與實踐技能相結(jié)合,提升職工職業(yè)道德素養(yǎng)與能力,幫助其實現(xiàn)自我增值,快速適應(yīng)時代發(fā)展。人力資源管理人員要認識到職工之間的差異性,認真研究與分析每個職工工作崗位、工作性質(zhì)、理解能力與職稱之間的區(qū)別,制定層次化的培訓(xùn)內(nèi)容,有針對性地采取差異性的培訓(xùn)方式與手段,開展分層次培訓(xùn),更好地滿足職工培訓(xùn)的需求,幫助職工解決工作中的難題[5]。另外,事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新培訓(xùn)方式,利用互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)線上培訓(xùn),結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)設(shè)有趣的教學(xué)情境,并結(jié)合具體的實踐案例進行講解,提高職工培訓(xùn)的參與性,促使培訓(xùn)工作向常態(tài)化、系統(tǒng)化發(fā)展,為人力資源優(yōu)化配置打下堅實的基礎(chǔ)。
4.3 完善績效考核體系,提高員工積極性
事業(yè)單位需要定期對各個崗位職工進行全面系統(tǒng)的評價與考核,了解并掌握各個職工的工作表現(xiàn)與崗位貢獻,實行有差異的獎勵或者懲罰,激發(fā)職工的積極性,更好地履行崗位職責(zé)。建立健全績效考核體系,明確績效考核的目標(biāo)、內(nèi)容、流程等,設(shè)置全面的考核指標(biāo),對職工的工作表現(xiàn)及工作能力予以評價與考核,評定職工在內(nèi)部培訓(xùn)中的具體表現(xiàn)與成長進步,幫助管理者了解與掌握每位職工的崗位適配性與工作貢獻,為管理者干部任用選拔與人員調(diào)整提供參考標(biāo)準(zhǔn)。此外,事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)完善激勵機制,采用多元化的激勵手段與方法,將精神激勵、物質(zhì)激勵等多種激勵方式相結(jié)合,對表現(xiàn)突出或者崗位貢獻突出的職工予以獎勵,使其更好地完成崗位工作。
4.4 做好各個崗位職業(yè)規(guī)劃與設(shè)計工作
事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)始終關(guān)注職工的職業(yè)生涯規(guī)劃,明確規(guī)定每個崗位未來的職位晉升路徑與渠道,并公開職工選拔任用的標(biāo)準(zhǔn)與具體要求,促使職工能夠認識到崗位的發(fā)展空間,準(zhǔn)確把握未來的發(fā)展方向,提高其工作積極性。事業(yè)單位要綜合對人力資源進行整體規(guī)劃,綜合考慮各個崗位職工的能力、年齡與工作經(jīng)驗等,做好各個崗位職業(yè)規(guī)劃與設(shè)計工作,合理設(shè)計職工職業(yè)發(fā)展通道,包括管理序列發(fā)展通道、專業(yè)技術(shù)序列發(fā)展通道等,并將職工的發(fā)展路徑與本單位整體發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合,最終推動事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展[6]。
5 結(jié)語
綜上所述,事業(yè)單位優(yōu)化資源配置,持續(xù)在盤活存量、做優(yōu)增量、提升質(zhì)量上下功夫,充分釋放人力資源的最大效能,推動事業(yè)單位快速發(fā)展。事業(yè)單位合理安排崗位,只有將各個職工安排在與之相匹配的崗位上,確保職工能夠在自身的崗位上發(fā)揮最大效能,才能確保人力資源得到最大化利用。人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)全面學(xué)習(xí)本單位人事制度內(nèi)容,了解人力資源優(yōu)化配置的重要意義與價值,保證崗位設(shè)置與單位實際相匹配,充分發(fā)揮各個崗位的職能與作用。
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[作者簡介]李學(xué)貞,女,濟南歷城人,濟南市歷城區(qū)港溝街道辦事處,中級經(jīng)濟師,本科,研究方向:人力資源。
曹殿波,男,濟南歷城人,濟南市歷城區(qū)港溝街道辦事處,中級經(jīng)濟師,本科,研究方向:人力資源。