摘要：在國有企業(yè)人力資源管理中，有效運用激勵策略，可以提升管理工作水平?；诖耍恼聫膰衅髽I(yè)人力資源管理中應(yīng)用激勵策略的重要性展開論述，提出了完善績效獎勵機制、健全崗位晉升機制、提供培訓(xùn)發(fā)展機會、落實職工認可表彰、注重工作環(huán)境改善、推進福利待遇提升、做好職工個性化成長計劃，充分利用企業(yè)文化這幾項國有企業(yè)人力資源管理中激勵策略的運用措施，實現(xiàn)了對國有企業(yè)人力資源管理中激勵策略運用的探討，希望能夠為國企人力資源管理工作的開展提供參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；激勵策略

人力資源管理是國企管理工作中的一項重要內(nèi)容，其的落實效果直接關(guān)系著國企的運營狀態(tài)。通過立足于實際情況和需求，在人力資源管理中運用激勵策略，可以有效提高職工的積極性、激發(fā)職工的創(chuàng)造力，讓人力資源管理工作獲得更好的效果，因此，應(yīng)積極探索激勵策略的應(yīng)用，并不斷總結(jié)和歸納有效的激勵策略應(yīng)用路徑、方法，從而充分發(fā)揮激勵策略效能，優(yōu)化國企人力資源管理的效率和效果。

一、國有企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用激勵策略的重要性

國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量，其人力資源管理尤為重要。在人力資源管理中，激勵策略的應(yīng)用在提升職工積極性、增強團隊凝聚力、激發(fā)職工創(chuàng)新潛質(zhì)等方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。在人力資源管理中，合理有效的激勵策略，如設(shè)立獎勵機制、提供晉升機會等，可以借助物質(zhì)獎勵、精神激勵等多種方式，激發(fā)職工的工作動力和熱情，使其更加投入地完成工作任務(wù)，同時也會讓其更加愿意為實現(xiàn)企業(yè)目標付出努力，因此，企業(yè)通過科學(xué)運用激勵策略，可以促使職工將個人目標與組織目標相結(jié)合，共同推動企業(yè)的進步和發(fā)展。在此過程中，有意識地應(yīng)用激勵策略，營造出積極向上、團結(jié)協(xié)作的工作氛圍，可以激發(fā)成員間的相互支持和合作，使團隊更加和諧、高效，這有助于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和競爭力的強化，同時注重激勵策略與創(chuàng)新獎勵機制的深度融合，也有利于調(diào)動職工的創(chuàng)新積極性，使其更愿意思考和提出新思路、新方法，從而牢固樹立起創(chuàng)新意識，這對于推動技術(shù)進步、提升市場競爭力具有重要意義。此外，激勵策略應(yīng)用下，職工工作積極性、創(chuàng)新潛力和團隊協(xié)作能力的提升，都將對國有企業(yè)的整體績效水平產(chǎn)生積極影響，因此，從長遠來看，激勵策略的有效應(yīng)用，有助于推動企業(yè)的技術(shù)進步、提升產(chǎn)品質(zhì)量、拓展市場份額，從而為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

二、國有企業(yè)人力資源管理中激勵策略的運用分析研究

（一）完善績效獎勵機制

績效獎勵機制是物質(zhì)激勵機制的重要組成部分，其在人力資源管理中發(fā)揮著關(guān)鍵的職工激勵作用，因此，一直以來，完善績效獎勵機制都是激勵策略運用的核心路徑。為此，在人力資源管理中，應(yīng)積極推進績效獎勵機制的完善，促進激勵策略的有效落實，提升人力資源管理水平。在績效獎勵機制建設(shè)中，首先，應(yīng)明確其績效目標。一般來說，績效目標應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、長遠發(fā)展和市場需求相一致，以便于在人力資源管理中，通過績效目標引導(dǎo)，讓績效獎勵機制與整體戰(zhàn)略深度融合，強化激勵策略運用的靶向性，促進國企發(fā)展目標的達成。

其次，需聚焦獎勵體系的設(shè)計。獎勵體系作為績效獎勵機制的核心，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況和職工需求設(shè)計出可行性強、激勵作用顯著、導(dǎo)向明顯的獎勵體系，且應(yīng)注意，保證績效獎勵計算體系的嚴謹性、穩(wěn)定性，并公開績效計算方法，以及每期的績效計算結(jié)果，讓職工能夠自行核對，保證績效獎勵的公正、公開，從而更好地激發(fā)職工的工作積極性。

再次，合理設(shè)置績效考核周期。其中，考核周期是指進行績效評估的時間間隔，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況和職工的特點進行設(shè)定，并注意避免周期過長可能導(dǎo)致獎勵機制失效，盡量立足于職工對績效獎勵的需求，結(jié)合管理成本考慮，確定合理的考核周期。

最后，績效獎勵機制應(yīng)隨著企業(yè)的發(fā)展和職工需求的變化而進行調(diào)整和優(yōu)化，并定期對績效獎勵機制進行評估和審查，發(fā)現(xiàn)問題及時進行改進，且要綜合市場變化和職工需求的變化，對績效獎勵體系和評估標準，予以適時調(diào)整。在此過程中，應(yīng)積極建立有效的溝通反饋機制，定期與職工進行績效評估和獎勵情況的溝通，并借此及時了解職工的想法和需求，為后續(xù)的績效機制建設(shè)和完善提供參考。此外，還要注意，在激勵策略的運用中，不僅要關(guān)注績效獎勵機制的激勵作用，還應(yīng)強化績效機制的約束作用，并注重平衡績效機制中激勵與約束效能的發(fā)揮，讓激勵策略的運用不僅可以激發(fā)職工的積極性，又能規(guī)范職工的行為，提高人力資源管理工作效率。

（二）健全崗位晉升機制

在人力資源管理中，崗位晉升是一項關(guān)鍵的激勵方法，其不僅代表企業(yè)對職工能力的肯定，而且能夠為職工帶來長久的物質(zhì)生活水平提升，這使得崗位晉升對于職工往往具有極為顯著的激勵作用，同時，崗位的晉升，也能夠充分發(fā)揮職工的工作價值，使其能力優(yōu)勢可以被應(yīng)用到更重要的崗位層次上，有利于企業(yè)發(fā)展。為此，在激勵策略的應(yīng)用中，應(yīng)將崗位晉升機制的健全建設(shè)作為一項可行路徑，并借此讓崗位晉升獎勵的發(fā)放更加及時、科學(xué)、合理，深入優(yōu)化職工激勵工作效果。在崗位晉升機制建設(shè)中，一般需要先明確晉升標準，并注意立足于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)需求和職工能力等多方面因素考慮，設(shè)置一套明確、科學(xué)、合理、有利于企業(yè)和職工個人發(fā)展的晉升標準，借此為職工提供一個清晰的職業(yè)發(fā)展方向，同時確保企業(yè)人才梯隊建設(shè)的合理性和有效性，同時還要結(jié)合晉升標準設(shè)置配套的評估體系，并結(jié)合實際需求，構(gòu)建出一套全面、客觀的評估體系，以便于對職工的工作績效、能力、態(tài)度等多方面進行評估，并保證評估體系的公開透明，讓評估結(jié)果具有公正性和可靠性。

其次，要注意規(guī)范操作流程，是確保崗位晉升機制有效實施的關(guān)鍵。為此，在晉升機制建設(shè)過程中，應(yīng)確立一套完整、規(guī)范的晉升操作流程，明確各個環(huán)節(jié)的職責和要求，并將其落實到書面制度上，借此配合相應(yīng)的規(guī)章制度依據(jù)，確保晉升決策的公正性和準確性，避免操作不當帶來的負面影響。在此過程中，需要注意，晉升操作流程務(wù)必要開啟及時、推進高效，且要注意剔除其中的冗余程序，讓晉升流程更加可行、有效、正規(guī)，為崗位晉升機制的順利運作提供支持。

再次，需注重線上辦公軟件的工作頁面設(shè)置。在晉升機制建設(shè)中，需將工作頁面設(shè)置，以及權(quán)限設(shè)置納入機制建設(shè)的范圍內(nèi)，以適應(yīng)線上辦公場景，并確保相應(yīng)頁面、權(quán)限設(shè)置能夠與崗位晉升行政程序的推進同步，為晉升后的職工工作提供便利的同時，讓職工更加直接地感受到企業(yè)對其能力的認可，提高其工作的積極性。

最后，應(yīng)不斷優(yōu)化和改進崗位晉升機制，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和職工的需求。在此過程中，可以定期對晉升機制進行評估，以便于及時發(fā)現(xiàn)和優(yōu)化晉升機制中存在的問題，同時也要關(guān)注市場變化和職工需求的變化，適時調(diào)整晉升機制的內(nèi)容和方式，持續(xù)推進晉升機制的完善和優(yōu)化，提高此項激勵策略的應(yīng)用效果。

（三）提供培訓(xùn)發(fā)展機會

現(xiàn)階段，人才市場的競爭日益激烈，使得職工的自我發(fā)展需求越來越高，而滿足職工的自我發(fā)展需求，作為提高其職業(yè)安全感和歸屬感的重要手段，應(yīng)在人力資源管理中，加強對職工培訓(xùn)發(fā)展的關(guān)注，并將其作為一個關(guān)鍵的激勵策略應(yīng)用路徑，從而有效利用培訓(xùn)發(fā)展機會，激勵職工充分發(fā)揮自身的能力價值，推動企業(yè)的發(fā)展。在培訓(xùn)發(fā)展機會的提供上，應(yīng)先做好職工的自我發(fā)展需求分析，借此了解職工的職業(yè)發(fā)展目標、技能短板，然后結(jié)合企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，確定提供的培訓(xùn)種類、內(nèi)容、重點方向等，再在此基礎(chǔ)上，設(shè)計合適的培訓(xùn)內(nèi)容。在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計上，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該與職工的實際工作需求緊密相關(guān)，并且有助于提升職工的技能和知識水平，同時培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)該具有一定的前瞻性和創(chuàng)新性，以適應(yīng)未來市場和企業(yè)的發(fā)展需求。

在培訓(xùn)方面，除了要關(guān)注培訓(xùn)內(nèi)容以外，也要重視培訓(xùn)方式的選擇。目前可選的兩種培訓(xùn)方式包括線上方式、線下方式。其中，線上培訓(xùn)具有靈活性和便捷性，可以隨時隨地進行學(xué)習(xí)；而線下培訓(xùn)則更注重互動和實踐，可以讓職工更好地理解和掌握培訓(xùn)內(nèi)容。應(yīng)根據(jù)職工的實際情況和培訓(xùn)內(nèi)容，選擇合適的培訓(xùn)方式。在此過程中，考慮到優(yōu)秀的培訓(xùn)師資是確保培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素之一，因此，應(yīng)該選擇具有豐富經(jīng)驗和專業(yè)知識的培訓(xùn)師，確保其能夠針對職工的實際情況和需求，提供有效的指導(dǎo)和幫助。在此過程中，也可以考慮邀請行業(yè)專家或企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀職工擔任培訓(xùn)師，借此向職工分享專業(yè)經(jīng)驗和知識。

此外，培訓(xùn)考評作為培訓(xùn)工作中的重要環(huán)節(jié)，其能夠檢驗培訓(xùn)效果，為后續(xù)培訓(xùn)發(fā)展機會提供方案的優(yōu)化和完善提供依據(jù)，所以，也要注意做好培訓(xùn)考評工作，并通過問卷調(diào)查、考試、實際操作等多種方式，對職工的培訓(xùn)效果進行考評，全面了解培訓(xùn)工作效果，同時根據(jù)職工的當前情況和能力水平，進一步優(yōu)化調(diào)整培訓(xùn)計劃和方案，還要定期對職工的培訓(xùn)進展進行跟蹤和考評，以確保培訓(xùn)效果的持續(xù)性和穩(wěn)定性，提升培訓(xùn)工作水平。

（四）落實職工認可表彰

在企業(yè)人力資源管理中，對職工的認可和表彰，不僅能夠激勵職工積極工作，提高工作效率，還能增強職工的歸屬感和忠誠度，將其與其他物質(zhì)類的激勵方法結(jié)合運用，進一步強化激勵策略的運用效果，提升企業(yè)人力資源管理水平，因此，應(yīng)提高對職工認可表彰工作的重視，并將其作為激勵策略運用的關(guān)鍵路徑，以充分發(fā)揮非物質(zhì)激勵手段的效能，為企業(yè)的建設(shè)發(fā)展提供有力支持。在職工認可表彰方面，首先，應(yīng)建立一套完整的表彰機制，明確表彰的目的、范圍、周期和流程，并將其落實到具體制度的建設(shè)上，以確保表彰活動有章可循，有序進行，同時還要立足于企業(yè)的核心價值觀和戰(zhàn)略目標，明確表彰的標準，包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作等多個方面的標準，讓職工表彰工作切實可行，符合企業(yè)發(fā)展需求。

其次，在評選過程中，企業(yè)應(yīng)確保公平、公正、公開，推進評選過程的透明化，并設(shè)立監(jiān)督機制，讓評選結(jié)果具備足夠的真實性和客觀性。在此過程中，也要注意，對于評選選出的優(yōu)秀職工，應(yīng)及時進行表彰和獎勵，讓職工能夠更好地感受到企業(yè)對其能力和態(tài)度的認可，激發(fā)其的工作積極性。

再次，建立合理有效的評選結(jié)果審核機制，并將領(lǐng)導(dǎo)、平級職工等主體均納入到審核中，而且應(yīng)對評選結(jié)果進行多輪審核，以保證審核結(jié)果的公正性。但需要注意，應(yīng)盡量縮短審核周期，高效推進職工表彰活動的開展，以免周期過長，影響激勵效果。

最后，將表彰結(jié)果予以公示，樹立榜樣，激勵其他職工，并跟蹤表彰活動的效果，了解表彰對職工工作積極性的影響，通過收集職工的反饋和意見，企業(yè)可以不斷完善表彰機制，提高表彰效果。此外，也要根據(jù)跟蹤結(jié)果和職工的反饋，持續(xù)改進和優(yōu)化表彰機制，以確保表彰機制始終與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展需求保持一致，從而更好地激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)造力。

（五）注重工作環(huán)境改善

在國企的人力資源管理中，激勵職工是提升整體工作效率、增強團隊凝聚力、推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要手段。而工作環(huán)境作為職工日常工作的直接場所，對于職工的工作積極性和效率有著顯著的影響，因此，可以考慮通過改善工作環(huán)境來激勵職工，提高人力資源管理效果。在工作環(huán)境方面，應(yīng)注重優(yōu)化物理環(huán)境，為職工提供舒適的工作場所，以及優(yōu)質(zhì)的辦公設(shè)備，使其能夠感受到企業(yè)對崗位工作的重視，以及企業(yè)的良好發(fā)展狀態(tài)，提高其的職業(yè)安全感。在此過程中，辦公室、車間等場所通風(fēng)、采光要良好，并配備完善的空調(diào)系統(tǒng)，保持室內(nèi)溫度適宜，減少噪聲干擾，同時要為職工提供先進、高效的辦公設(shè)備，如舒適的座椅、高速的電腦、可靠的打印機等，減少因設(shè)備問題造成的工作不便，而且還要及時對辦公環(huán)境、辦公設(shè)備進行定期的優(yōu)化升級，讓職工感受到企業(yè)的建設(shè)發(fā)展，提高其對企業(yè)、崗位工作的認可和歸宿，從而激勵其發(fā)揮自身的能力價值。

在工作環(huán)境層面，還要注重創(chuàng)造積極的組織氛圍，并鼓勵職工間的互助合作，營造和諧的工作氛圍，同時建立有效的溝通渠道，鼓勵職工提出意見和建議，讓職工感受到企業(yè)對職工聲音的重視，還要對職工的工作進行定期評估，提供具體、建設(shè)性的反饋，幫助職工明確工作方向，實現(xiàn)個人和組織的共同成長，由此創(chuàng)造一個能夠讓職工產(chǎn)生高度職業(yè)安全感、歸屬感的工作環(huán)境，促進其保持積極的工作態(tài)度。在此過程中，也可以考慮根據(jù)崗位特點和工作需要，實施彈性工作時間制度，讓職工在高效完成工作的同時，也能更好地平衡工作和生活，并對于部分崗位，可以考慮實施遠程辦公模式，減少通勤時間，提高工作效率和職工滿意度，激勵其更主動地發(fā)揮自我價值，推動企業(yè)的發(fā)展。

此外，也要定期調(diào)查職工滿意度，并通過問卷調(diào)查、座談會等方式，了解職工對工作環(huán)境的滿意度，及時發(fā)現(xiàn)問題并改進，更好地發(fā)揮工作環(huán)境建設(shè)工作的激勵作用，同時積極引入先進管理理念，學(xué)習(xí)借鑒其他成功企業(yè)的管理經(jīng)驗，不斷優(yōu)化自身的工作環(huán)境和管理體系，激勵職工更充分地投入工作中，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

（六）推進福利待遇提升

在人力資源管理中，提升福利待遇屬于較為直接的職工激勵策略，能夠直觀地改善職工對崗位工作的態(tài)度和歸屬感，因此，在條件允許的情況下，可以考慮通過提升福利待遇，促進職工對工作投入的增加，提高工作效率和效果。在福利待遇方面，應(yīng)提前了解職工的需求，并通過定期的問卷調(diào)查、座談會或一對一訪談等方式，收集職工對于福利待遇的期望和建議，同時重點關(guān)注職工的實際需求，如薪資增長、培訓(xùn)機會、健康關(guān)懷等，以明確職工的福利待遇需求，為福利待遇優(yōu)化方案提供參考。然后，即可根據(jù)調(diào)研結(jié)果，結(jié)合企業(yè)實際情況，制定具體的待遇優(yōu)化方案。一般來說，福利待遇方案應(yīng)當能夠覆蓋大多數(shù)職工的需求，且與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長期發(fā)展相契合，同時也要符合人才市場現(xiàn)狀，具備吸引和留住優(yōu)秀人才的激勵效果。在此過程中，應(yīng)當注意關(guān)注職工的身心健康，為職工提供健康方面的福利待遇，包括定期組織體檢、提供健身房或運動場地、開展健康知識講座等，同時也要組織多樣化的職工活動，如團隊建設(shè)活動、文化娛樂活動、節(jié)日慶祝活動等，并通過活動，增進職工間的交流與溝通，提高職工的歸屬感和團隊凝聚力。此外，現(xiàn)如今生活水平的提升，讓各領(lǐng)域企業(yè)的職工更加重視休假福利，因此，在福利待遇優(yōu)化上，需重點關(guān)注休假制度的優(yōu)化和完善，并注重根據(jù)工作性質(zhì)，以及職工對生活質(zhì)量的需求，完善帶薪年假、病假、產(chǎn)假等方面的制度，鼓勵職工合理安排休假，確保其享有充足的休假時間，保持良好的工作狀態(tài)。在此過程中，還可以考慮以當前法律法規(guī)對職工的休息權(quán)益保障為基礎(chǔ)，適當增加福利性的休假，如帶薪年假、帶薪獎勵假期等，并支持職工將其他獎勵兌換為帶薪假期，讓休假福利制度更加靈活有效，使企業(yè)所提供的福利待遇能夠更好地滿足職工的需求，達到更好的激勵效果。

（七）做好職工個性化成長計劃

在人力資源管理中，個性化成長規(guī)劃是幫助職工明確職業(yè)發(fā)展方向和目標的重要手段。國有企業(yè)可以通過與職工共同制訂成長規(guī)劃，為職工提供有針對性的職業(yè)指導(dǎo)和支持，幫助職工實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標，促進企業(yè)的長遠發(fā)展，所以，在激勵策略應(yīng)用中，也要關(guān)注職工個性化成長計劃地制訂。在此過程中，可以考慮讓職工的直屬領(lǐng)導(dǎo)對于綜合能力較強、有發(fā)展意愿的職工進行評估，并深入了解職工的技能、興趣、價值觀及能力優(yōu)勢，然后以此為基礎(chǔ)設(shè)定明確的職業(yè)目標，再圍繞該目標，制訂階段性的成長計劃。在成長計劃制訂中，應(yīng)合理規(guī)劃職工的技能培訓(xùn)和發(fā)展，制訂多種培訓(xùn)發(fā)展方案，如內(nèi)部培訓(xùn)、外部研討會、在線課程等方案，并鼓勵職工根據(jù)個人職業(yè)規(guī)劃選擇適合自己的培訓(xùn)方案，同時也要為職工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑，設(shè)定清晰的職業(yè)階梯，讓職工對自己的未來職業(yè)發(fā)展有明確的預(yù)期和規(guī)劃，且要明確每個階段的目標和所需技能，以便于更好地安排職工的培訓(xùn)提升。在成長計劃規(guī)劃中，為了進一步拓寬職工的視野和經(jīng)驗，推進其成長計劃的達成，也要將跨部門學(xué)習(xí)與輪崗作為計劃中的重要部分，并安排職工在不同部門或崗位上工作，了解不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作流程和挑戰(zhàn)，從而提升綜合素質(zhì)和適應(yīng)能力。在個性化的成長計劃制訂中，還可以考慮為職工配備職業(yè)導(dǎo)師，幫助職工解決工作中遇到的問題，提供職業(yè)發(fā)展建議，促進職工快速成長。此外，考慮到職工個性化成長計劃屬于長期性的計劃，所以，需要定期進行評估和調(diào)整。為此，企業(yè)和職工應(yīng)共同關(guān)注職業(yè)規(guī)劃的實施情況，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行調(diào)整，由此通過定期的評估和調(diào)整，確保職工個人成長規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持一致。此外，也要注重成長計劃與當前企業(yè)晉升機制的融合，讓成長計劃的落實能夠為職工帶來更大的收益，提高職工的歸屬感和職業(yè)自信，從而深入優(yōu)化對職工的激勵效果，提升國企人力資源管理水平。

（八）充分利用企業(yè)文化

企業(yè)文化是一種在職工之間滲透力較強的文化類型，其發(fā)揮著引導(dǎo)職工思想、觀念的作用，通過將企業(yè)文化作為一種激勵策略，可以有效利用其的滲透力，加強對職工思想、觀念的全面引領(lǐng)，從而改善職工的工作態(tài)度、觀念，使其更愿意增加對工作的投入，在崗位上發(fā)揮出更大的價值，因此，在人力資源管理中，也要注意利用好企業(yè)文化，實現(xiàn)對職工的激勵。在此項激勵策略的應(yīng)用中，需塑造積極的企業(yè)文化，將正面、向上的價值觀念，融到企業(yè)文化的內(nèi)涵中，再通過制訂企業(yè)文化手冊、宣傳標語等方式，向職工滲透企業(yè)文化，引導(dǎo)其正確認知和對待崗位工作，推動企業(yè)的建設(shè)發(fā)展。在企業(yè)文化宣傳上，也可以考慮通過在日常工作中，以企業(yè)文化培訓(xùn)、座談會等形式，向職工傳達企業(yè)文化的核心價值觀，引導(dǎo)職工將個人價值觀與企業(yè)價值觀相融合，形成共同的價值追求，從而讓企業(yè)文化深入人心，成為職工行為的指南，達到激勵引導(dǎo)的效果。在此過程中，可以考慮通過組織定期的文化活動，如企業(yè)文化周、文化節(jié)等，增強職工對企業(yè)文化的認同感和歸屬感，或者借助文藝演出、知識競賽、體育比賽等形式多樣的趣味性文化活動，讓職工在參與中感受企業(yè)文化的魅力，增進彼此之間的溝通和交流，使其在潛移默化中，理解企業(yè)文化的內(nèi)涵和意義，并接受企業(yè)文化引導(dǎo)，為企業(yè)發(fā)展目標的達成貢獻力量。此外，也要積極推進和諧的工作氛圍的營造，借此推進企業(yè)文化建設(shè)，并設(shè)立企業(yè)文化獎項，鼓勵職工踐行企業(yè)文化，使其明確自己的行為與企業(yè)文化的關(guān)聯(lián)，增強其的歸屬感和文化認同，激勵其確立正確的工作態(tài)度和理念。在此過程中，還可以通過定期開展企業(yè)文化培訓(xùn)，向職工普及企業(yè)文化理念，解讀企業(yè)文化價值觀念，使職工更加深入地了解企業(yè)文化的內(nèi)涵，自覺地將企業(yè)文化融到日常工作中，激勵其更好地踐行企業(yè)文化，共同助力企業(yè)的建設(shè)發(fā)展。

三、結(jié)語

綜上所述，有力推進各項激勵策略的應(yīng)用落實，可以為人力資源管理工作的開展提供支持。在人力資源管理中，從績效、晉升、非物質(zhì)獎勵、工作環(huán)境、福利待遇等多方面入手，制定、運用激勵策略，可以保持職工的良好工作態(tài)度，強化其的歸屬感和職業(yè)安全感，從而強化人力資源管理工作效果，為企業(yè)的良性發(fā)展奠定扎實的基礎(chǔ)。

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（作者單位：青島藍谷管理局）