摘要：良性的人才流動是人才價值得以有效利用的直觀體現(xiàn)，同時也是維系組織內(nèi)部持續(xù)活力的關(guān)鍵因素。然而，當前某省級疾控機構(gòu)在人才流動方面呈現(xiàn)出一定的失衡現(xiàn)象，具體表現(xiàn)為人才向組織內(nèi)部的流入量增加，但內(nèi)部的流動性卻相對滯后。這一狀況使得部分人才難以充分釋放其價值，進而對提升組織整體工作績效形成制約。針對這一核心問題，本文深入剖析了造成該機構(gòu)人才流動不暢的根源，發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部的能力評估與職能分配制度、內(nèi)部競爭機制以及人才梯隊建設(shè)與激勵制度等方面的改革滯后是主要原因?；谏鲜龇治觯岢隽酸槍π缘闹贫葍?yōu)化與改革建議，旨在為該省級疾控機構(gòu)乃至其他地區(qū)疾控部門在預(yù)防和應(yīng)對人才流動帶來的挑戰(zhàn)時，提供有益的參考與借鑒。

關(guān)鍵詞：衛(wèi)生事業(yè)部門；人才流動；職能分配；內(nèi)部競爭；人才梯隊

一、某省級疾控機構(gòu)人才流動現(xiàn)狀與特征

自新醫(yī)改政策實施以來，我國衛(wèi)生事業(yè)單位面臨的人才流失現(xiàn)象日益凸顯，其背后主因在于組織內(nèi)部工作壓力的攀升、職工服務(wù)創(chuàng)新能力的短板以及醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)社會主體間日趨激烈的競爭態(tài)勢。為緩解這一困境，眾多衛(wèi)生事業(yè)單位積極調(diào)整內(nèi)部服務(wù)機制與競爭體系，有效推動了組織內(nèi)部人才流動的積極態(tài)勢。

然而，在各級疾控中心層面，人才流動問題呈現(xiàn)出不同的態(tài)勢。這與國家在疫情影響下對疾控事業(yè)發(fā)展的高度重視以及群眾對疾病預(yù)防控制工作日益增強的關(guān)注度密切相關(guān)。在此背景下，國家為疾控中心提供了更多的資源支持，同時社會也對疾控服務(wù)提出了更高的要求。各疾控機構(gòu)普遍增加了招聘崗位和職數(shù)，適當增加一些編外合同聘用人員，充實疾控隊伍。這些相對優(yōu)渥的資源條件在一定程度上緩解了行業(yè)內(nèi)普遍存在的人才流失問題[1]。

以某省級疾控機構(gòu)為例，該機構(gòu)2023年三批公開招聘共招收48人，招聘率（5.62%）明顯高于同年同級衛(wèi)生事業(yè)單位的招聘率（3.07%）。2024年首輪初級和中級崗位公開社會化招聘人數(shù)分別為5人和1人，盡管較上年有所下降，但招聘率（4.81%）仍遠高于同期同級衛(wèi)生事業(yè)單位的招聘率（3.11%）。在2023年至2024年間，該機構(gòu)招聘人數(shù)均高于離職人數(shù)（包括退休、自主離職、合同到期與被解聘），而同一時期同級衛(wèi)生事業(yè)單位大多存在離職人數(shù)高于招聘人數(shù)的情況。然而，在內(nèi)部人才流動方面，2023年該機構(gòu)內(nèi)部職工同級調(diào)動3人，提拔22人，機構(gòu)內(nèi)平級調(diào)動和向上提拔人數(shù)占總職工比例偏低，與同級衛(wèi)生事業(yè)單位同期數(shù)據(jù)相比分別低4.06和1.88個百分點。

上述數(shù)據(jù)表明，該機構(gòu)的人才流動情況與其他衛(wèi)生事業(yè)單位存在較大差異：在內(nèi)外人才流動方面，人才流入數(shù)量較多，而短期人才流失問題并不突出；但在內(nèi)部人才流動方面，職工同級崗位調(diào)整和晉升等情況相對較少。

二、某省級疾控機構(gòu)人才流動新特征的負面影響及成因

（一）人才流動新特征的負面影響

對于大多數(shù)組織來說，人才流入數(shù)量增多且內(nèi)部人才流動率低，通常意味著組織具有較強的人才吸引力并擁有相對穩(wěn)定的人才隊伍，這往往是組織管理者所樂見的情況。然而，從現(xiàn)實角度來看，組織對人才的吸引力增強往往伴隨著內(nèi)部競爭壓力的增加[2]。換言之，組織人才流入增多與內(nèi)部人才流動率低同時出現(xiàn)，并不構(gòu)成一種理想的人才流動狀態(tài)。對于設(shè)置了較多新崗位并招聘了大量新職工的組織而言，管理者應(yīng)適時調(diào)整配套管理制度，以便為新進入的人才提供更多發(fā)展空間，從而激發(fā)內(nèi)部活力，這通常也會引發(fā)內(nèi)部人才流動率的增長。而目前某省級疾控機構(gòu)內(nèi)部人才流動性不足，這并不屬于理想的人才流動狀態(tài)，并可能帶來以下三類負面影響：

其一，導(dǎo)致個別職工無法發(fā)揮最大價值。盡管該機構(gòu)在公開招聘和考核招聘中都明確了招聘崗位的職責(zé)和優(yōu)先考慮的對象，且通過公開招聘進入的人才均是在事業(yè)單位招考考試中表現(xiàn)優(yōu)異的復(fù)合型人才，但他們在實際工作中可能在除初期招聘崗位責(zé)任以外的某些領(lǐng)域表現(xiàn)出實踐能力優(yōu)異和成長速度較快的情況。對此，人力資源管理部門應(yīng)及時調(diào)整崗位輪換和平級調(diào)崗制度，否則會導(dǎo)致個別職工（尤其是新職工）無法發(fā)揮其最大價值。

其二，導(dǎo)致職工發(fā)展空間不足，抑制其工作積極性。組織內(nèi)人才的上下級調(diào)動是為人才提供職業(yè)發(fā)展空間的必要前提，也是組織“血液”換新的重要過程。當上下級人才調(diào)動率偏低時，部分基層人才可能會認為中短期內(nèi)職業(yè)發(fā)展機會不足，這有可能導(dǎo)致其工作熱情下滑，進而抑制其工作積極性，還可能導(dǎo)致組織總體工作績效的下滑。

其三，導(dǎo)致人才梯隊制度運行不暢，增加人才流失風(fēng)險。當前各類衛(wèi)生事業(yè)部門均在逐步完善人才梯隊制度，以滿足現(xiàn)階段人才隊伍拓展需求并應(yīng)對未來可能的人才流失問題。然而，目前該機構(gòu)內(nèi)部人才流動率偏低，導(dǎo)致人才梯隊內(nèi)部缺乏活力。部分在一線工作且承擔較大工作壓力的初級崗位人才可能對人才梯隊制度失去信心，這會給人才梯隊制度的正常運行帶來障礙，還有可能增加人才流失的風(fēng)險。

（二）人才流動新特征的成因

導(dǎo)致該機構(gòu)出現(xiàn)上述人才流動特征及其負面影響的因素眾多，從人力資源管理的層面來看，主要原因可以歸結(jié)為以下三個方面：

其一，人才能力評估與職能分配制度創(chuàng)新滯后。當人才流動狀態(tài)發(fā)生較大變化時，人力資源部門應(yīng)及時調(diào)整人才能力評估體系和評級調(diào)動制度，以適應(yīng)人力資源規(guī)模、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量的變化。然而，該機構(gòu)目前仍采用相對傳統(tǒng)的基于“任務(wù)完成量和責(zé)任落實質(zhì)量”的能力評估方式，這種方式難以發(fā)現(xiàn)部分人才的特色能力。

其二，人才內(nèi)部競爭機制不健全。該機構(gòu)現(xiàn)有的人才內(nèi)部競爭結(jié)果主要僅用于績效薪酬計算和職業(yè)發(fā)展資源分配，且在未出現(xiàn)違法、違紀或責(zé)任事故的情況下，幾乎不會對職工崗位等級進行下調(diào)。這意味著基層人才和新進人才只能在人員常規(guī)更替（如職工升任、退休與主動辭職等）時獲得晉升機會，很難通過提升個人能力和作出更大貢獻來獲得更大的發(fā)展空間。這種相對弱化的競爭機制導(dǎo)致部分能力優(yōu)異的基層人才喪失自我發(fā)展動力和工作熱情，不利于實現(xiàn)“高質(zhì)量”發(fā)展目標。

其三，人才梯隊及配套激勵制度陳舊。事業(yè)單位內(nèi)的人才結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性通常遠高于大多數(shù)企業(yè)，且高級崗位比例有限。因此，可以預(yù)見人才梯隊中的許多基層人才在很長一段時間內(nèi)很難得到有效晉升機會。針對這一問題，機構(gòu)人力資源管理部門應(yīng)考慮調(diào)整人才梯隊制度和配套制度，以其他激勵措施來彌補晉升機會的空缺，從而維持人才對組織的忠誠度。然而，目前該機構(gòu)未及時更新人才梯隊及配套激勵制度，未能有效解決基層人才的需求，可能增加人才流失的風(fēng)險。

三、某省級疾控機構(gòu)預(yù)防和應(yīng)對人才流動負面影響的對策

（一）建立動態(tài)化能力評估和職能分配制度

針對該機構(gòu)組織內(nèi)人才橫向流動不足的問題，建議人力資源部門主導(dǎo)推進人才輪轉(zhuǎn)試崗、能力評估體系優(yōu)化和動態(tài)化職能分配制度的改革工作，以促進人和崗位的深度匹配，并推動人才復(fù)合能力的發(fā)展。

其一，建立覆蓋大多數(shù)職工的輪崗、試崗制度。目前，某省級疾控機構(gòu)已制定了市區(qū)兩級疾控骨干雙向交流鍛煉的輪轉(zhuǎn)制度，為工作滿3年的中級及以上職稱的處所業(yè)務(wù)骨干提供了跨領(lǐng)域、跨級別的鍛煉機會。然而，該制度尚未覆蓋年輕基層干部職工，而“人崗匹配度低”的問題往往出現(xiàn)在這一群體中。因此，人力資源部門應(yīng)針對年輕基層干部職工建立類似的輪崗、試崗制度。這樣一方面能夠檢驗他們在其他領(lǐng)域是否有更突出的能力，以便將人才調(diào)動到更合適的崗位上；另一方面也能促進他們的復(fù)合能力發(fā)展，隨時填補某些職能缺口。

其二，建立動態(tài)化的能力評估體系。一方面要深入優(yōu)化人才能力評估體系，在實際評估工作中，不僅要參考事業(yè)單位招考考試成績、在職業(yè)務(wù)考試和績效考核成績，還要深入考察職工的學(xué)習(xí)能力、成長效率、跨崗位工作適應(yīng)能力等情況；另一方面，要形成動態(tài)的評估觀念，根據(jù)政策要求、機構(gòu)發(fā)展需求等及時調(diào)整人才能力評估的重點，從而不斷優(yōu)化能力評估體系。

其三，建立動態(tài)化的職能分配制度。在保證核心業(yè)務(wù)不變的情況下，可以對部分優(yōu)秀人才所在崗位的職能進行靈活調(diào)整。經(jīng)過輪崗、試崗后，人力資源部門可以得出部分人才的能力評估結(jié)果。對于個人突出能力與所在崗位匹配度不足的情況，如果條件允許，可以直接進行崗位調(diào)整。否則，可以先調(diào)整職能以暫時替代調(diào)崗，待條件允許后再進行崗位調(diào)整。

（二）建立基于綜合能力與貢獻的晉升制度

針對該機構(gòu)內(nèi)人才縱向流動不足的問題，建議人力資源部門依據(jù)2023年發(fā)布的《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）調(diào)整績效考核及晉升制度，構(gòu)建良性的內(nèi)部競爭機制，以激發(fā)員工的工作動力。

其一，以《規(guī)定》思想為指導(dǎo)改革職工績效考核制度。《規(guī)定》鼓勵創(chuàng)新績效考核制度，以推動事業(yè)單位人才德才和實效的同步發(fā)展。然而，以往事業(yè)單位職工的績效考核多側(cè)重于崗位工作任務(wù)完成量、既往績效、工齡、學(xué)歷與職稱的考察，這不利于調(diào)動高資歷職工終身學(xué)習(xí)和持續(xù)提高工作質(zhì)量的積極性，同時也可能抑制青年人才的工作動力。因此，人力資源部門應(yīng)根據(jù)《規(guī)定》思想優(yōu)化績效考核方案，重點關(guān)注職工的專業(yè)能力（及其持續(xù)發(fā)展）和實際貢獻等關(guān)鍵指標，確保高專業(yè)能力、更頻繁作出貢獻的人才優(yōu)先獲得晉升機會。

其二，以《規(guī)定》方案為指導(dǎo)改革職工崗位等級上下調(diào)整制度。以往事業(yè)單位很少出現(xiàn)下調(diào)職工崗位等級的情況，僅在《事業(yè)單位工作人員處分規(guī)定》限定的個別情況下執(zhí)行降薪、降級、解聘等操作[3]。這導(dǎo)致一些工作熱情不足、個人能力發(fā)展緩慢的職工擠占了優(yōu)秀職工的發(fā)展資源。為此，人力資源部門應(yīng)根據(jù)《規(guī)定》要求，對除“合格檔次”以外的職工限制職業(yè)晉升機會。例如，按照新規(guī)定可以對不合規(guī)檔次的職工進行績效核減、向低一級崗位等級調(diào)整、本年度不計入現(xiàn)聘崗位等級任職年限，連續(xù)兩年不合格則按規(guī)定解除聘用合同等。這樣可以為優(yōu)秀人才爭取更多晉升機會，形成良性的內(nèi)部競爭制度，有效激發(fā)全體職工的自主學(xué)習(xí)和發(fā)展動力。

（三）完善人才梯隊運行機制與配套制度

針對該機構(gòu)人才梯隊運行不暢的問題，建議人力資源部門調(diào)整人才梯隊的運行機制和配套制度，以緩解事業(yè)單位內(nèi)部人才晉升資源不足等問題。

其一，優(yōu)化人才梯隊內(nèi)的候補與晉升機制。當人才梯隊內(nèi)部缺乏足夠的上升機會時，人力資源部門應(yīng)為候補人才提供特殊的晉升機會。這可以通過細分梯隊內(nèi)的“候補等級”來實現(xiàn)，為職工提供明確的反饋，使其能夠清晰地感知到晉升的可能性。本質(zhì)上，這是將原有的多個平行“候補等級”重新劃分為多個遞進的“候補等級”，從而在候補人才內(nèi)部搭建起競爭環(huán)境。這一舉措一方面能夠激勵候補人才自主發(fā)展；另一方面也能提前篩選出優(yōu)秀的后備人才[4]。

其二，完善人才梯隊配套激勵制度。首先，應(yīng)完善配套的物質(zhì)激勵措施，提供獨立于崗位級別的“薪酬級別體系”。對于達到晉升條件的人才，應(yīng)提供新的薪酬計算標準，使其能夠獲得高于所處梯隊原級別的物質(zhì)回報。其次，應(yīng)完善職業(yè)發(fā)展資源支持方案，以提升人才核心能力為導(dǎo)向，構(gòu)建疾控專業(yè)隊伍的分層分類培養(yǎng)體系。同時，還應(yīng)探索建立針對新進人員的崗位適應(yīng)力培訓(xùn)、針對骨干人員的崗位勝任力培訓(xùn)以及針對高層次人才的競爭力和卓越力培訓(xùn)，以滿足人才階梯式培養(yǎng)發(fā)展的需求。最后，應(yīng)完善崗位競聘機會累積等優(yōu)先支持制度，在未來的崗位競聘中向優(yōu)秀候補人才傾斜，給予他們優(yōu)先支持、加分機會等優(yōu)惠政策[5]。

四、結(jié)語

總體而言，某省級疾控機構(gòu)的人才流動狀況較為特殊，凸顯出組織內(nèi)部競爭不足和人才活力欠佳的問題。針對這一現(xiàn)狀，人力資源部門應(yīng)及時優(yōu)化人才能力評估與崗位職能分配制度、內(nèi)部晉升制度、人才梯隊運行機制以及配套激勵制度，以提高內(nèi)部人才的流動頻率，從而激發(fā)組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)、發(fā)展和競爭活力。

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[3]錢葉芳，韓桂君.論人才社會性流動的司法保障——以事業(yè)單位辭聘難為例[J].北方論叢，2024，（02）：48-61.

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[5]吳淑香.基層公立醫(yī)院違約責(zé)任限制人才流動相關(guān)問題探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2022，43（19）：109-110.

（作者簡介：黃超群，上海市疾病預(yù)防控制中心中級館員。）