摘要：本文運(yùn)用資料查閱與理論分析的方法深入研究我國宏觀人力資源管理制度改革路徑，旨在精確界定宏觀人力資源管理的核心要義，并深入剖析我國當(dāng)前制度所遭遇的挑戰(zhàn)，如城鄉(xiāng)、區(qū)域間的顯著壁壘以及國家干預(yù)的影響等?；谶@些分析，提出了具有針對性的改革方案，以確保宏觀人力資源管理制度能在不同歷史階段有效發(fā)揮其應(yīng)有作用。研究結(jié)果顯示，宏觀人力資源管理制度改革不僅是歷史發(fā)展的必然趨勢，更是我國社會(huì)進(jìn)步的迫切需求。這一改革將有助于優(yōu)化人力資源管理體系，為各行業(yè)領(lǐng)域的人力資源水平提升創(chuàng)造更為廣闊的機(jī)遇，進(jìn)而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的穩(wěn)步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：宏觀人力資源管理；制度改革；現(xiàn)存問題；網(wǎng)絡(luò)型管理制度

一、宏觀人力資源管理概述

宏觀人力資源管理，是指針對某一國家或地區(qū)整體人力資源的系統(tǒng)性、全局性管理策略。其核心聚焦于從宏觀視角出發(fā)，全面把控人力資源的形成、開發(fā)、管理與利用，旨在實(shí)現(xiàn)人力資源效能的最大化。此舉措不僅為各類人才構(gòu)建了一個(gè)更加優(yōu)越且富有發(fā)展?jié)摿Φ木蜆I(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境，同時(shí)也有助于推動(dòng)社會(huì)穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)人力資源、行業(yè)以及社會(huì)等多個(gè)層面的共贏發(fā)展。

二、我國宏觀人力資源管理制度現(xiàn)存問題分析

（一）城鄉(xiāng)、區(qū)域間存在較大壁壘

在過去的較長時(shí)間內(nèi)，我國實(shí)行的是城鄉(xiāng)分割、區(qū)域封閉的多元戶籍型人力資源管理制度，其主要目的在于保障城市或特定區(qū)域人才的就業(yè)優(yōu)先權(quán)，進(jìn)而確保他們的就業(yè)機(jī)會(huì)。這一宏觀管理制度在特定歷史階段內(nèi)，有效地促進(jìn)了各區(qū)域人才的科學(xué)分配，為社會(huì)穩(wěn)定發(fā)揮了積極作用。然而，隨著新時(shí)代的到來，社會(huì)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，各區(qū)域?qū)θ瞬诺男枨蟪尸F(xiàn)出多樣化和復(fù)雜化趨勢。若持續(xù)沿用傳統(tǒng)的管理制度，不僅可能降低高學(xué)歷、高素質(zhì)人才的積極性，更可能損害用人單位的權(quán)益，從而削弱各區(qū)域的綜合競爭力。因此，我們亟待對當(dāng)前的人力資源管理制度進(jìn)行全面改革，通過創(chuàng)新管理方式，為各地注入新的發(fā)展動(dòng)力，以適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展需求。

（二）國家干預(yù)程度較大

改革開放前，國家主要實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，對于人力資源管理，當(dāng)時(shí)有一套相對完整且適應(yīng)時(shí)代需求的制度條例，例如1951年的《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》、1986年的《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》等。這些條例在當(dāng)時(shí)對單位制度管理起到了一定的規(guī)范作用。然而，隨著中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新時(shí)期并實(shí)現(xiàn)騰飛，不同行業(yè)呈現(xiàn)出多樣化的運(yùn)行規(guī)則，對于人力資源管理的需求、標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)等方面也產(chǎn)生了較大差異。因此，統(tǒng)一的制度條例難以滿足不同行業(yè)、不同單位的特定需求，這在一定程度上制約了我國宏觀人力資源管理制度對單位發(fā)展的促進(jìn)作用。究其根本，新時(shí)期各單位的發(fā)展更加傾向于遵從市場調(diào)控機(jī)制。若國家持續(xù)保持高度的干預(yù)，反而不利于單位的長期發(fā)展[1]。

（三）網(wǎng)絡(luò)管理制度缺乏規(guī)制

在信息化時(shí)代背景下，眾多事業(yè)單位傾向于通過網(wǎng)絡(luò)渠道實(shí)施人才引進(jìn)和管理策略，這一變革無疑在提升管理效率方面起到了顯著作用。然而，我們必須審慎對待網(wǎng)絡(luò)管理所可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)，尤其是對員工合法權(quán)益的潛在損害，包括但不限于隱私權(quán)、肖像權(quán)等，這些影響已引起員工普遍的抵觸情緒，對人力資源管理的正常運(yùn)作構(gòu)成了一定的阻礙。此外，員工個(gè)人行為的不當(dāng)也可能導(dǎo)致數(shù)據(jù)泄露、網(wǎng)絡(luò)被非法入侵等嚴(yán)重后果，為單位帶來不可估量的損失。因此，在推進(jìn)宏觀人力資源管理改革的過程中，我們必須高度關(guān)注網(wǎng)絡(luò)管理所帶來的影響，并提出相應(yīng)的規(guī)制措施，以確保單位人力資源管理的健康發(fā)展和員工權(quán)益的充分保障。

（四）單位對員工管制權(quán)力較高

在過往的宏觀人力資源制度體系框架下，員工與單位之間存在著較為顯著的依附關(guān)系。單位對員工在多個(gè)方面擁有較高的管理權(quán)限，導(dǎo)致單位自身呈現(xiàn)出一定的政治性特征。然而，這種高度集中的管理模式也導(dǎo)致了員工權(quán)利的顯著受限，使其在決策過程中缺乏足夠的話語權(quán)。這種顯著失衡的管理制度，對于激發(fā)員工潛力、促進(jìn)員工與單位的共同發(fā)展構(gòu)成了明顯的阻礙。

三、我國宏觀人力資源管理制度改革的路徑

（一）制定個(gè)人權(quán)利型人力資源管理制度

關(guān)注城鄉(xiāng)分割、區(qū)域封閉帶來的問題，我們需要深刻認(rèn)識(shí)當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展形勢，圍繞區(qū)域開放和城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的一元化戶籍制度，構(gòu)建尊重自然法則和市場調(diào)控機(jī)制的個(gè)人權(quán)利型人力資源管理制度。具體要點(diǎn)如下：一是更新制度管理理念。實(shí)施“城鄉(xiāng)統(tǒng)一”的居民戶籍制度，不再以戶籍為應(yīng)聘者設(shè)限，而是賦予其更加公平、自由的應(yīng)聘權(quán)利。政府應(yīng)發(fā)揮引導(dǎo)和監(jiān)督作用，通過政策和文件形式落實(shí)制度條例，提升各單位對此的重視程度，并配合新制度的實(shí)施。對于仍保留傳統(tǒng)制度、對應(yīng)聘者帶有“歧視”性條例的單位，應(yīng)按其嚴(yán)重程度給予警告、處罰，并追究相關(guān)人員責(zé)任。同時(shí)，鼓勵(lì)城鄉(xiāng)就業(yè)者扮演好監(jiān)督者角色，通過網(wǎng)絡(luò)、短信、電話等方式對違規(guī)、違法行為進(jìn)行舉報(bào)，以營造良好的管理環(huán)境。二是以“公民”取代“農(nóng)民”稱謂。摒棄傳統(tǒng)的人群屬性劃分標(biāo)準(zhǔn)，不再以戶籍、居住地、職業(yè)等為參考，賦予城鄉(xiāng)公民平等權(quán)利。在其就業(yè)、擇業(yè)中，應(yīng)更多地以學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人能力和職業(yè)素養(yǎng)等作為參考項(xiàng)，讓人力資源管理更側(cè)重于人員本身，而非其他附加因素。在行業(yè)和社會(huì)范圍內(nèi)形成尊重人才的良好氛圍。三是貫徹落實(shí)2024年戶籍制度新規(guī)定。在國家政策的倡導(dǎo)下，放寬落戶條件。除了極少數(shù)人口壓力大、競爭激烈的超大城市如上海、北京、深圳等，允許農(nóng)村人口在單位提供相關(guān)證明的情況下，轉(zhuǎn)移到其就業(yè)地落戶。以此來吸引中高端人才，讓各地人才能結(jié)合其知識(shí)技術(shù)體系、個(gè)人就業(yè)規(guī)劃、市場環(huán)境等選擇適宜的就業(yè)地和單位，從而為不同群體提供更好的發(fā)展平臺(tái)。四是弱化舊有制度下的相關(guān)權(quán)利與限制。淡化甚至消除傳統(tǒng)戶籍制度下的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治功能。參考國內(nèi)外先進(jìn)的人口管理制度，讓戶籍不再作為人才聘用、引進(jìn)的重要參考，而是成為單位文化建設(shè)的一部分。從而構(gòu)建起員工與單位之間的緊密關(guān)聯(lián)，讓個(gè)人權(quán)利型人力資源管理制度滲透到單位發(fā)展的各個(gè)方面。尊重員工在不同領(lǐng)域、不同階段的權(quán)利，解放其思想，激發(fā)其潛力，為單位作出更大貢獻(xiàn)[2]。

（二）推進(jìn)契約型人力資源管理制度

關(guān)注社會(huì)成員和單位在市場發(fā)展中的自由表達(dá)意愿和自由簽約需求，在不損害國家利益和員工權(quán)益的基礎(chǔ)上，致力于推進(jìn)契約型人力資源管理制度。具體從以下幾點(diǎn)落實(shí)：一是減少國家對行業(yè)、單位制度制定的干預(yù)。認(rèn)真分析當(dāng)前宏觀人力資源管理制度的缺漏和不足，貫徹落實(shí)“有求必應(yīng)、無事不擾”的服務(wù)理念，并將其體現(xiàn)在各項(xiàng)法規(guī)中。結(jié)合營商環(huán)境中的薄弱環(huán)節(jié)和突出問題，圍繞市場主體需求，最大限度減少宏觀制度和政府部門的干預(yù)。將搭建政務(wù)服務(wù)系統(tǒng)，精簡審批流程，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)資源共享，實(shí)現(xiàn)全鏈條優(yōu)化審批、全過程提升服務(wù)、全周期公正監(jiān)督。同時(shí)，引入多元監(jiān)督機(jī)制，包括人大監(jiān)督、政協(xié)監(jiān)督、政府督察、公眾監(jiān)督、新聞媒體監(jiān)督、審計(jì)監(jiān)督以及人民團(tuán)體與民主黨派監(jiān)督，形成多元主體共治的機(jī)制，以避免單一監(jiān)督主體下的錯(cuò)誤決策。我們將積極吸收來自不同單位和各方面的意見與建議，明確宏觀人力資源管理制度體系下各部分的責(zé)任，共同提升整個(gè)區(qū)域的營商環(huán)境水平。二是出臺(tái)契約型人力資源管理制度。要求國家相關(guān)部門從增量人力資源配置層面取消國企職工的特殊身份，采納市場雇傭制度。即將國家部門與職工間的制度性雇傭轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝慌c職工間的契約型雇傭。這一舉措旨在解決國企機(jī)構(gòu)臃腫、部門龐雜的問題，降低其發(fā)展壓力，集中資金和資源進(jìn)行人員精簡、引入先進(jìn)技術(shù)與設(shè)備，以提升核心競爭力。同時(shí)，減少國企對員工的限制作用，讓國企置于市場環(huán)境下，與其他私企處于相同競爭層面，利用市場調(diào)節(jié)機(jī)制來促進(jìn)國企各類制度的改革、變化與完善，給國企帶來更多的可能性，并消除國企與私企間的競爭壁壘。在良性競爭機(jī)制下，營造和諧、積極的競爭環(huán)境。為保證該項(xiàng)制度的順利推進(jìn)，我們應(yīng)給予退出“國家職工”身份的員工相應(yīng)補(bǔ)償，結(jié)合其所處職位、個(gè)人損失等因素制定合理的補(bǔ)償制度，以此來降低推行阻力，鼓勵(lì)更多的職工愿意配合制度完成身份轉(zhuǎn)變。三是國家身份轉(zhuǎn)變。在新型制度體系下，國家應(yīng)完成身份轉(zhuǎn)變，即不再充當(dāng)各社會(huì)主體制度制定的參與者，而更多地以監(jiān)督者、規(guī)范者的身份存在。由于職工在市場上可能存在先天劣勢，國家應(yīng)結(jié)合相關(guān)制度條例確保行業(yè)、單位制度制定的合理性，以不損害職工基本利益為原則實(shí)施監(jiān)督職責(zé)c8a733408ea3796bde0603b5b8356bb0。同時(shí)，國家應(yīng)把控其中的“度”，避免出現(xiàn)過猶不及的情況而損害單位利益。我們努力推進(jìn)國家、單位、員工間的平衡關(guān)系，以宏觀制度來搭建溝通橋梁，提升各方對宏觀制度的滿意度。同時(shí)，發(fā)揮市場對宏觀制度運(yùn)行的調(diào)節(jié)作用，基于市場反饋不斷完善宏觀制度[3]。

（三）完240a59c456e48b215af818dc6bb65c64善網(wǎng)絡(luò)型人力資源管理制度

計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展，使得現(xiàn)代化人力資源管理制度的完善與優(yōu)化難以脫離網(wǎng)絡(luò)環(huán)境而獨(dú)立實(shí)現(xiàn)。因此，應(yīng)結(jié)合當(dāng)前發(fā)展實(shí)際，以多滲透性、多向量、多維度的現(xiàn)代組織模式為基礎(chǔ)，構(gòu)建一種更為先進(jìn)的、超越行業(yè)差序與行政秩序限制、跨越所有制界限的網(wǎng)絡(luò)型人力資源管理制度。該制度應(yīng)消除等級觀念和行為的影響，讓每個(gè)社會(huì)主體、組織和成員都成為社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，而管理者則扮演網(wǎng)絡(luò)體系的維護(hù)者角色，以此推動(dòng)制度改革進(jìn)程[4]。具體實(shí)施可從以下幾點(diǎn)出發(fā)：一是利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)推進(jìn)制度落實(shí)。借助各種融媒體平臺(tái)，如抖音、頭條、官方網(wǎng)站等，公示并取消戶籍、所有制、領(lǐng)域與行業(yè)的等級制度，接受社會(huì)各群體的監(jiān)督，確保制度透明并可追溯。一旦發(fā)現(xiàn)制度條例違反國家相關(guān)規(guī)定，任何群體都有權(quán)通過實(shí)名或匿名方式舉報(bào)相關(guān)單位，同時(shí)單位也可依據(jù)網(wǎng)絡(luò)制度條例對違反規(guī)定的員工進(jìn)行適當(dāng)管理，以實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)平衡，保護(hù)各方群體的根本利益。二是加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)人力資源管理制度的指導(dǎo)與協(xié)同。鑒于當(dāng)前市場上人力資源管理系統(tǒng)較為混亂，部分平臺(tái)未能按國家法律提供對等服務(wù)，故需加強(qiáng)對網(wǎng)絡(luò)人力資源管理制度的指導(dǎo)與協(xié)同作用。通過制定相應(yīng)制度條例，對各管理系統(tǒng)平臺(tái)實(shí)施強(qiáng)制性監(jiān)督。系統(tǒng)平臺(tái)應(yīng)為單位提供人員引進(jìn)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定、人員管理等透明化服務(wù)，并在自動(dòng)化員工入職、無縫集成員工檔案、外勤人員工作時(shí)間計(jì)算等方面制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，防止員工權(quán)益受損。同時(shí)，平臺(tái)應(yīng)明確其適用范圍、行業(yè)、領(lǐng)域等，以提供更加針對性的服務(wù)，為宏觀人力資源管理制度的改革與創(chuàng)新提供有力支持。

（四）持續(xù)深化社會(huì)型人力資源管理制度

為持續(xù)深化社會(huì)型人力資源管理制度，改善員工與單位之間的不對等關(guān)系，關(guān)鍵在于以下幾點(diǎn)：一是取消單位的不當(dāng)政治職能，嚴(yán)禁單位對員工實(shí)施超出經(jīng)濟(jì)范疇的管制。二是剝離單位的社會(huì)職能，禁止單位承擔(dān)或行使帶有社區(qū)組織性質(zhì)的社區(qū)管理與保障功能。三是消除單位的制度性特權(quán)，要求單位向員工提供的收入必須明細(xì)化、貨幣化。四是重新定義單位角色。單位僅為員工提供工作的勞動(dòng)場所，以此削弱單位對員工的過度限制，降低員工對單位的依附程度，促使雙方以更平等的姿態(tài)相處，共同營造良好的人力資源管理環(huán)境[5]。

四、結(jié)語

本文對我國宏觀人力資源管理制度改革的路徑進(jìn)行了全面而深入的論述與分析。所提及的改革策略在實(shí)施過程中展現(xiàn)出了顯著的可行性，然而，在具體落實(shí)階段，這些策略可能受到多方面因素的影響，包括但不限于各單位的分布情況、各單位對宏觀制度的理解程度和貫徹情況等。因此，為確保改革策略能夠充分發(fā)揮其效用，我們需要結(jié)合實(shí)際情況，進(jìn)一步對相關(guān)策略進(jìn)行必要的調(diào)整與優(yōu)化。

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（作者簡介：郭碧芳，廈門港招銀石碼港航發(fā)展中心中級經(jīng)濟(jì)師。）