摘 要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的基本保障，企業(yè)人才的發(fā)展是衡量其自身建設(shè)水平的重要因素。激勵理論作為企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，在現(xiàn)代企業(yè)管理中起著重要的作用，它通過激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高員工的工作動力和工作效能，進而促進企業(yè)發(fā)展?；诖耍疚尼槍罾碚撛诂F(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用策略展開探討，旨在為現(xiàn)代企業(yè)管理提供一些實用的激勵策略，促進企業(yè)的長期發(fā)展。

關(guān)鍵詞：激勵理論；現(xiàn)代企業(yè)；管理；應(yīng)用策略

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，如何激勵員工成為一個重要的課題。激勵是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，它不僅可以提高員工的工作動力和工作效能，同時也是企業(yè)吸引、留住和發(fā)展人才的重要手段。隨著企業(yè)管理理念的不斷發(fā)展和進步，現(xiàn)代企業(yè)越來越重視激勵理論在管理中的應(yīng)用，因此，深入探討激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用策略具有重要的理論和實踐意義。

一、激勵理論及分類

1.激勵理論概念

激勵理論是指在管理和組織領(lǐng)域中研究和解釋人們行為動機的理論。它探討了人們?yōu)槭裁磿a(chǎn)生行為，以及如何通過激勵手段來影響和改變?nèi)藗兊男袨?。激勵理論認為，人們的行為是為了滿足特定的需求或達到特定的目標，當這些需求或目標得到激勵的支持時，人們會更有動力去追求和實現(xiàn)。如美國心理學家馬斯洛提出的激勵理論，認為人類的需求可以分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，個體在滿足低層次需求后，才會追求更高層次的需求。另外，雙因素論者赫茨伯格提出的激勵理論，將激勵因素和滿意因素分為兩類：激勵因素如成就、發(fā)展、責任感，能夠帶來員工的滿意和激勵；而滿意因素如工資、工作條件，能夠避免員工的不滿意。激勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大成績。

2.激勵理論分類

激勵理論的發(fā)展歷程可以追溯到20世紀初，國外許多管理學家、心理學家和社會學家結(jié)合現(xiàn)代管理的實踐，提出了許多激勵理論。激勵理論的發(fā)展可以按照不同的學派劃分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論和綜合型激勵理論三大類。

（1） 行為主義激勵理論：行為主義激勵理論主要關(guān)注外部激勵對人們行為的影響。該理論認為，人們的行為是對外部刺激的反應(yīng)，通過獎勵和懲罰來引導和改變行為。典型的行為主義激勵理論包括經(jīng)典條件反射和操作條件反射。這些理論認為，通過給予獎勵或懲罰，可以強化或削弱特定的行為，從而激勵員工的工作表現(xiàn)。

（2） 認知派激勵理論：認知派激勵理論強調(diào)人們內(nèi)部的思想、信念和期望對行為的影響。該理論認為人們通過對情境進行認知評估和解釋，來決定自己的行為。典型的認知派的理論包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克萊蘭的成長動機理論。這些理論認為，員工的滿足感和成長需求是激勵和提高工作表現(xiàn)的關(guān)鍵。

（3） 綜合型激勵理論：綜合型激勵理論結(jié)合了行為主義和認知派的觀點，并強調(diào)內(nèi)外因素的綜合作用。這些理論認為人們的行為同時受到內(nèi)在動機、外在激勵和認知因素的影響。綜合型激勵理論中比較著名的理論是弗魯姆的人際關(guān)系理論、勞倫斯和霍爾姆斯的二因素理論和維爾德和戴維斯的期望理論。這些理論強調(diào)了工作環(huán)境、人際關(guān)系、期望和目標設(shè)置對激勵和績效產(chǎn)生的影響。

總的來說，激勵理論的發(fā)展經(jīng)歷了行為主義、認知派和綜合型三個不同的學派，不同學派的理論在不同情境和背景下提供了解釋激勵機制的不同視角，豐富了人們對激勵的理解和應(yīng)用。

二、激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用價值

1.提高員工工作積極性

激勵理論能夠充分挖掘員工內(nèi)在的潛力和價值，激發(fā)員工的工作積極性和主動性。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵理論可以幫助管理者了解員工的動機和需求，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，員工的工作動機不僅是由經(jīng)濟方面的激勵所決定，還包括對成就感、認可和自我實現(xiàn)的追求。通過深入了解員工的需求，管理者可以針對員工實際情況制定激勵措施。通過合理的激勵手段，如獎勵制度、晉升機會等，可以激發(fā)員工的工作動力和積極性，提高他們對工作的投入和表現(xiàn)。

2.提高員工工作效能

通過激勵措施可以幫助員工更好地理解工作目標，提高工作技能和知識水平，提高工作能力和效率。基于期望理論，員工的努力程度和績效水平受到他們對于能力發(fā)揮的期望和努力與績效之間的聯(lián)系感知的影響。管理者可以通過設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標、提供適當?shù)姆答伜酮剟钪贫龋瑏碓鰪妴T工對能力發(fā)揮與績效之間的關(guān)聯(lián)性，并激勵他們更加努力地工作。另外，激勵理論可以幫助員工理解工作目標和績效標準，激發(fā)員工的自我實現(xiàn)動機，促使他們持續(xù)提升自己的工作能力，從而提高工作效能。

3.提高員工滿意度和工作質(zhì)量

激勵理論可以幫助管理者理解員工對工作和組織的期望，并通過合理的激勵措施提供適當?shù)莫剟詈突貓?，滿足員工的物質(zhì)和非物質(zhì)需求。企業(yè)可以提供具有挑戰(zhàn)性和成長機會的職務(wù)、靈活的工作安排、公平的薪酬制度和良好的工作環(huán)境，幫助員工感受到公平和正義。增強員工的滿意感和幸福感，提高員工對工作對企業(yè)的忠誠度和長期留任意愿，減少員工流失，從而提升工作質(zhì)量和績效。

激勵理論可以幫助管理者了解員工對自我發(fā)展和實現(xiàn)的渴望，并提供相應(yīng)的激勵措施來支持員工，鼓勵員工通過自我努力和學習來實現(xiàn)自我成長和發(fā)展。根據(jù)增長動機理論，員工會通過個人成長、學習和職業(yè)發(fā)展來獲取滿足感。通過提供個性化的激勵措施、培訓機會、職業(yè)規(guī)劃支持和認可等，可以激勵員工學習的動力，不斷提升員工的能力和素質(zhì)，提高其自我實現(xiàn)的滿足感，提高職業(yè)競爭力。同時，通過激勵理論可以設(shè)計合適的團隊激勵機制，促進團隊成員之間的合作共贏。

三、現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵理論運用存在的問題

1.個體差異

激勵理論往往假設(shè)員工對激勵因素的反應(yīng)是一致的，但實際上人們的動機和喜好存在差異，有些員工可能對某些激勵措施不敏感或無動于衷。這就需要管理者根據(jù)不同的組織文化、行業(yè)特點和員工個體差異等更加細致地對員工進行個體化的激勵。簡單照搬激勵理論中的模型和方法可能無法充分適應(yīng)實際情況，甚至產(chǎn)生相反的效果。

某些激勵措施可能會導致員工過度關(guān)注短期利益，而忽視了長期目標和組織整體利益。例如，過度關(guān)注獎金導致員工不再將客戶利益放在首位，這會對組織的長遠發(fā)展產(chǎn)生負面影響。激勵理論大部分基于對個體內(nèi)部的心理動機進行研究，而這些動機往往難以量化和衡量。管理者在設(shè)計激勵機制時，往往面臨如何準確評估員工動機和需求的難題，從而難以確定合適的激勵手段。

2.溫和性漸薄效應(yīng)

員工可能會逐漸對激勵措施的效果產(chǎn)生麻木感。當員工長期得到同種類型的激勵時，他們可能會逐漸覺得這種激勵不再具有吸引力，從而降低激勵的效果。激勵理論還應(yīng)該關(guān)注員工的非經(jīng)濟需求，如自我實現(xiàn)、成就感和認可等。

3.溝通問題

在激勵實施過程中，上級與下級之間的溝通問題也是一個關(guān)鍵點。如果上級無法清晰地傳達激勵政策和目標，下級可能不理解或產(chǎn)生誤解，這可能會減弱激勵的效果，甚至導致員工對激勵產(chǎn)生不滿。

4.激勵競爭性

一些激勵措施可能會引起員工之間的競爭而不是合作，這可能導致團隊內(nèi)部的緊張氛圍。在一些情況下，過度的激勵可能導致員工過度競爭、忽視團隊合作，甚至產(chǎn)生壓力和不公平感。競爭可能會破壞員工之間的信任和合作，對整體績效產(chǎn)生負面影響。管理者需要在激勵與控制之間找到平衡點，以避免不當?shù)募顚е仑撁嬗绊憽?/p>

四、激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用模式

1.精神獎勵模式

精神獎勵模式是激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的一個應(yīng)用模式，它強調(diào)通過提供非物質(zhì)性的獎勵來激發(fā)員工的動力和滿意度。精神獎勵模式的核心思想是關(guān)注員工的內(nèi)在需求和心理滿足，精神獎勵模式主要包括：贊賞與認可、職業(yè)發(fā)展機會、工作靈活性、公平公正、團隊合作與支持等。

（1） 贊賞與認可：及時給予員工肯定和贊賞，表達對他們工作成果和積極貢獻的認可。這可以通過口頭表揚、寫信、獎狀等方式來實現(xiàn)。

（2） 職業(yè)發(fā)展機會：提供員工職業(yè)發(fā)展機會，如培訓課程、參與挑戰(zhàn)性項目等，使員工感到自己的發(fā)展得到重視和支持。

（3） 工作靈活性：給予員工在工作時間、工作地點和工作方式上的靈活性，增加他們對工作的控制感和滿意度。

（4） 公平公正：建立公平的績效評估制度和晉升機制，確保員工獲得公正的待遇。

（5） 團隊合作與支持：鼓勵員工積極參與團隊活動，提供合作和支持的團隊環(huán)境，增強員工的歸屬感和工作滿意度。

精神獎勵模式能夠滿足員工對于成就感、自我實現(xiàn)和社交認同方面的需求，從而激發(fā)員工的工作動力和凝聚力。精神獎勵模式可以幫助企業(yè)建立良好的人才管理和人際關(guān)系，提高員工的忠誠度和滿意度，進而提升企業(yè)的績效和競爭力。

2.物質(zhì)獎勵模式

物質(zhì)獎勵模式是激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的一種常見應(yīng)用模式，強調(diào)通過提供物質(zhì)性獎勵來激勵員工的工作動力。物質(zhì)獎勵模式注重滿足員工的外在需求，特別是經(jīng)濟方面的需求。物質(zhì)獎勵模式主要包括：薪酬和獎金激勵、股權(quán)激勵、福利和待遇等。

（1） 薪酬和獎金：提供合理和有競爭力的薪酬，通過薪資調(diào)整和績效獎金等形式對員工進行物質(zhì)上的獎勵。

（2） 股權(quán)激勵：提供員工持有企業(yè)股權(quán)的機會，讓員工與企業(yè)在發(fā)展中共享收益，并與企業(yè)的成功緊密關(guān)聯(lián)。

（3） 福利和待遇：提供豐富的福利和員工權(quán)益，例如保險、年假、托育服務(wù)、彈性工作時間等，以提高員工的滿意度。

物質(zhì)獎勵模式可以滿足員工的經(jīng)濟需求，提高員工的積極性和工作動力，但同時也需要注意合理性和公平性。確保激勵機制與績效相匹配，薪酬分配公正和透明，避免員工之間產(chǎn)生不滿和不公平感。

精神獎勵和物質(zhì)獎勵并不是相互排斥的，實際上它們常常相互影響和相互作用。企業(yè)需要根據(jù)員工的需求，制定合適的激勵策略，將精神獎勵和物質(zhì)獎勵結(jié)合起來，以實現(xiàn)對員工的綜合激勵效果。

五、激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用策略

1.設(shè)定明確目標

激勵需要有明確的目標和方向，企業(yè)管理者應(yīng)該明確企業(yè)的目標和期望，將目標與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、前景保持一致，同時確保員工理解且贊同組織的目標，并為員工設(shè)定具體的個人、團隊目標，讓他們知道他們的工作對于整個團隊和組織的意義和貢獻，以便激發(fā)員工的積極性。

首先，目標應(yīng)該是具體和可衡量的，能夠幫助員工明確知道他們需要完成的任務(wù)或取得的成果，例如，設(shè)定銷售目標時可以明確指定銷售額或市場份額的具體數(shù)字。目標應(yīng)該既具有一定的挑戰(zhàn)性，又具備達標的可能性。過于容易的目標可能無法激發(fā)員工的積極性，而過于困難的目標可能導致員工失去信心和動力。其次，對齊個人和組織目標，確保個人目標與組織的戰(zhàn)略目標保持一致。員工應(yīng)該清楚地了解他們的工作如何對整個組織的成功產(chǎn)生影響，從而增強他們的工作動力和歸屬感。再次，為目標設(shè)定明確的時間限制和里程碑，幫助員工分解任務(wù)并更好地組織工作，這有助于員工掌握工作進度并保持動力。最后，確保員工對目標的理解和接受度。目標應(yīng)該簡明易懂，并與員工的能力和資源相匹配，避免過于模糊或不切實際的目標設(shè)定。

2.建立公平公正的獎勵機制

建立公平公正的獎勵機制在企業(yè)管理中是至關(guān)重要的，企業(yè)需要注重公平公正、透明和客觀性，使員工能夠獲得公平的回報，提升員工的工作動力，從而提高企業(yè)績效和員工滿意度。

首先，應(yīng)確保獎勵機制的標準是明確、透明和公開的，員工能夠清楚地了解獎勵的評判標準和過程，這樣可以避免主觀性的評判和不公平的待遇。其次，將獎勵與員工的績效直接相關(guān)聯(lián)。設(shè)定明確的績效指標，除了個人績效獎勵外，還可以設(shè)置群體獎勵機制，獎勵應(yīng)根據(jù)實際的績效表現(xiàn)來分配，鼓勵優(yōu)秀表現(xiàn)者努力工作。再次，確保獎勵分配的資源是公平合理的。不同崗位和職位的員工應(yīng)該有公平的機會獲得獎勵，避免資源的不合理分配。最后，邀請員工參與獎勵機制的制定和改進，征求員工們的意見。在獎勵機制中建立有效的糾正機制，對于發(fā)現(xiàn)的不公平情況及時予以糾正并采取適當?shù)难a救措施，以確保獎勵的公正性。獎勵機制應(yīng)該是一個持續(xù)改進的過程，要定期評估和審查獎勵機制的有效性和公平性，并根據(jù)反饋和實踐經(jīng)驗進行調(diào)整和優(yōu)化。

在建立公平公正的獎勵機制時，企業(yè)需要注重公平、透明和客觀性，使員工能夠獲得公平的回報，提高企業(yè)績效和員工滿意度，從而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

3.采取多種激勵方式

采取多種激勵方式可以更全面地滿足不同員工的需求，激發(fā)員工的積極性，增強員工的工作動力，提升企業(yè)管理的效果。

第一，經(jīng)濟激勵：提供具有競爭力的薪酬和獎金制度，根據(jù)員工的績效和貢獻給予相應(yīng)的經(jīng)濟回報。此外，還可以提供股權(quán)激勵、股票期權(quán)和分紅等，使員工與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起。第二，獎勵和認可：通過獎勵和認可來表彰員工的優(yōu)秀表現(xiàn)和成就。可以設(shè)立年度或季度獎勵計劃，提供物質(zhì)或非物質(zhì)獎勵，如員工榮譽、獎狀、證書、旅游獎勵等，以獎勵員工的出色表現(xiàn)。第三，發(fā)展機會：提供培訓和發(fā)展機會，幫助員工提升技能和知識水平。通過內(nèi)部培訓、外部培訓、導師制度等方式，讓員工不斷學習和成長，增加其職業(yè)發(fā)展的渠道和機會。第四，工作環(huán)境和福利：創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，提供舒適的工作條件和便利的福利待遇。例如，靈活的工作時間安排、員工健康保障、員工福利計劃等，可以提高員工的工作滿意度和幸福感。第五，個性化激勵：根據(jù)員工的個人需求和動機，提供個性化的激勵方式。例如，員工一對一的職業(yè)輔導、個性化的目標設(shè)定和發(fā)展計劃，能夠更好地滿足員工的個人成長和發(fā)展需求。

通過采取多種激勵方式，企業(yè)可以更好地滿足員工的多樣化需求，激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力。同時，要根據(jù)具體情況靈活運用不同的激勵方式，并不斷監(jiān)測和調(diào)整，以確保激勵策略的有效性和適應(yīng)性。

4.給予員工參與和決策權(quán)

現(xiàn)代企業(yè)管理中，給予員工更多的參與和決策權(quán)，讓他們有機會參與到?jīng)Q策過程中，并享有更大的自主權(quán)和自由度，能夠激發(fā)員工的工作動力，增強他們對工作的積極性和責任感。

首先，保證分配任務(wù)的透明度，確保員工清楚地了解工作任務(wù)的目標和重要性，以及他們在項目或任務(wù)中的角色和責任。通過與員工進行溝通和給予明確的工作指導，鼓勵員工參與決策，并在組織目標和發(fā)展方向方面吸收員工的意見和建議。其次，鼓勵團隊內(nèi)部的合作和協(xié)商，讓員工有機會通過團隊討論和決策來共同制定方案和解決問題。建立開放和支持性的溝通氛圍，鼓勵員工分享意見和建議，并參與到團隊決策中。再次，在管理層層面，領(lǐng)導者應(yīng)該展示出開放和支持員工參與決策的行為。鼓勵員工提出意見和建議，傾聽他們的想法，并將員工的意見納入最終的決策過程。通過示范和激勵，建立信任和共享的工作環(huán)境。對于積極參與決策和展示領(lǐng)導能力的員工，及時給予獎勵和認可，這可以通過獎勵制度、晉升機會、特殊任務(wù)或項目的分配等形式來體現(xiàn)，以激勵員工積極參與并承擔更多的決策責任。最后，鼓勵員工在決策過程中提出問題和疑慮，并提供支持和反饋，幫助員工在實際工作中更好地參與和決策。

總之，給予員工參與和決策權(quán)需要營造開放和支持的溝通氛圍，倡導團隊合作和協(xié)商，并在管理層層面示范和獎勵員工的參與和領(lǐng)導能力。通過這些策略，可以激發(fā)員工的工作動力，增強他們對工作的積極性和責任感。

5.建立良好的溝通和反饋機制

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，運用激勵理論是非常重要的，可以幫助激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。而為了有效地實施激勵理論，建立良好的溝通和反饋機制同樣至關(guān)重要。良好的溝通可以確保員工了解他們的工作目標和企業(yè)的期望，通過明確傳達工作目標和期望，員工能夠清楚知道他們需要做什么，以及他們的工作如何對企業(yè)的目標和利益產(chǎn)生積極影響。此外，溝通還可以提供一個平臺，讓員工分享意見和建議，以促進創(chuàng)新和突破。反饋機制是激勵理論的關(guān)鍵組成部分。員工需要明確了解他們的工作表現(xiàn)，并收到定期的反饋。正面的反饋可以增強員工的自信和動力，鼓勵他們繼續(xù)努力，同時，負面的反饋也是非常重要的，可以幫助員工了解自己的不足之處并提供改進的機會。

首先，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)建開放式的溝通渠道，為員工提供表達意見、分享想法和提出問題的機會。例如，可以設(shè)立員工反饋箱、開展員工滿意度調(diào)查、定期組織團隊會議或一對一會議等，同時管理層應(yīng)始終保持開放的心態(tài)，傾聽員工的意見和建議。其次，確保及時傳達重要信息和決策給員工，包括企業(yè)的目標、戰(zhàn)略和變化等。通過內(nèi)部通信渠道、企業(yè)社交媒體平臺、電子郵件和會議等，確保信息的透明度和傳遞的準確性。再次，建立有效的績效評估和反饋機制，讓員工了解其工作表現(xiàn)并得到指導。通過定期評估、360度反饋、項目回顧等方式，及時給予員工肯定和指導，幫助他們改進和發(fā)展。最后，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該注重培養(yǎng)員工良好的溝通技巧，提供溝通技巧培訓，使員工能夠有效地表達和傾聽，這包括積極傾聽、非暴力溝通、表達清晰明確的意見等技巧，以促進有效的溝通和減少誤解，并鼓勵員工參與討論和提出建議，建立雙向溝通的企業(yè)文化。管理層應(yīng)以身作則，鼓勵員工主動參與溝通，營造一個積極、包容和創(chuàng)新的工作環(huán)境。

通過建立良好的溝通和反饋機制，可以增強員工的參與感和歸屬感，提高工作動力和創(chuàng)造力。重要的是，管理層應(yīng)保持開放的態(tài)度、頻繁地與員工進行溝通，并根據(jù)員工的反饋意見進行調(diào)整和改進。

6.基于團隊合作的激勵

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵理論的應(yīng)用非常重要，團隊合作作為一種常見形式，可以作為激勵的重要依據(jù)，通過團隊合作的激勵措施，可以有效地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高工作效率，達到企業(yè)目標。

首先，一種基于團隊合作的激勵方式是設(shè)立團隊獎勵。通過設(shè)立獎勵機制，將個人表現(xiàn)和整個團隊的績效相結(jié)合，激勵員工在整個團隊的合作過程中發(fā)揮積極作用。團隊獎勵可以以團隊目標達成、團隊業(yè)績提升等形式來考核，以激勵和鼓勵團隊成員共同合作、共同進步。其次，建立團隊合作機制也是激勵團隊的有效手段。可以通過制定明確的團隊目標和工作分配，激發(fā)團隊成員之間的協(xié)作意識和協(xié)作能力，定期進行團隊交流和經(jīng)驗分享，能夠促進員工之間的相互學習和協(xié)作，進而增強團隊凝聚力和合作能力。再次，可以提供培訓和發(fā)展機會，讓團隊成員不斷提升自己的技能和知識，這不僅能夠提高整個團隊的績效，也能夠激勵員工對團隊合作的積極參與，達到個人和團隊共同成長的目標。最后，及時給予團隊成員績效認可和表彰，讓他們感到自己的努力和貢獻得到認可。這種肯定可以激勵員工繼續(xù)努力并保持團隊合作的積極性。

總之，基于團隊合作的激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中有著重要的作用。通過設(shè)立團隊獎勵、建立團隊合作機制以及提供發(fā)展機會等方式，能夠激勵員工加強團隊協(xié)作，提升整個團隊的績效和凝聚力，從而推動企業(yè)發(fā)展。

六、結(jié)語

綜上所述，激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用具有重要的意義，它可以有效地促進員工的工作動力和工作效能提升，提高企業(yè)的競爭力和持續(xù)發(fā)展能力。然而，激勵策略的選擇和實施并不是一成不變的，需要根據(jù)企業(yè)的實際情況和員工的個體特點進行合理的調(diào)整和優(yōu)化。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該通過設(shè)定明確目標、建立公平公正的獎勵機制、采取多種激勵方式、促進員工參與和決策權(quán)、建立良好的溝通和反饋機制、基于團隊合作的激勵等策略，以實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標。

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作者簡介：孟照艷（1980.10— ），女，漢族，遼寧寬甸人，本科，中級經(jīng)濟師；研究方向：工商管理。