摘要：近年來，國家對房地產(chǎn)行業(yè)的調(diào)控力度日益加強(qiáng)，以龍湖、萬科等為代表的房地產(chǎn)企業(yè)紛紛進(jìn)行內(nèi)部組織架構(gòu)的調(diào)整，以適應(yīng)房地產(chǎn)行業(yè)新的發(fā)展需求。在這種靈活化組織管理體系中，傳統(tǒng)以命令式和教條式為管理理念的人力資源管理模式已經(jīng)不再適用，需要通過更為柔性化的管理體系建設(shè)，加強(qiáng)對員工潛能的深度挖掘。房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理柔性化，其主要是指培訓(xùn)管理柔性化、薪酬激勵(lì)柔性化、崗位晉升柔性化、招聘面試柔性化和企業(yè)文化柔性化。國有房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源柔性管理工作需要從堅(jiān)持三個(gè)引領(lǐng)，處理好三個(gè)關(guān)系、建設(shè)三大系統(tǒng)，推動(dòng)人力資源柔性管理全面化等方面入手，以保障企業(yè)人力資源管理工作有效推進(jìn)，為國有房地產(chǎn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級奠定基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè)；國企；人力資源；柔性管理

為促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理工作的提質(zhì)增效，發(fā)揮出人力資源的最大潛能，已經(jīng)有大量企業(yè)制定出了柔性化的管理措施，爭取在企業(yè)人力資源管理工作中可以化危為安。例如，通過線上招聘、靈活辦公和共享員工等多種方式，已經(jīng)獲得了較好的管理成效。依托于柔性化的人力管理方式，可以提高企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境適應(yīng)能力和應(yīng)變能力，在面對各種外部環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)因素時(shí)，可以快速調(diào)整內(nèi)部組織架構(gòu)。但是總體來看，相較于企業(yè)的快速發(fā)展趨勢，柔性化人力資源管理在理論研究和實(shí)踐探索上仍然存在著一定的缺陷和不足。例如，內(nèi)涵界定不夠清晰、前因不夠明確，作用效果有待檢驗(yàn)等。因此，需要梳理好目前柔性人力資源管理的研究理論，并探索未來的實(shí)踐策略，從而實(shí)現(xiàn)理論研究和實(shí)踐探索的全面進(jìn)步。

一、人力資源柔性管理的內(nèi)涵及研究現(xiàn)狀

（一）內(nèi)涵

人力資源柔性化，主要是指通過對人力資源要素的靈活組織及合理利用，包括人員結(jié)構(gòu)、人員數(shù)量及工作時(shí)間等，有效應(yīng)對組織內(nèi)外環(huán)境發(fā)展變化所帶來的風(fēng)險(xiǎn)問題。在人力資源柔性化管理工作中，需要考量員工的技能和行為。在制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃時(shí)，可以結(jié)合員工的技能及行為，保障人力資源配置科學(xué)合理，發(fā)揮人力資源的最大潛能。具體來說，人力資源柔性化可以劃分為三個(gè)維度，分別是員工技能的柔性化、行為的柔性化和人力資源實(shí)踐的柔性化。目前在學(xué)術(shù)領(lǐng)域中，有關(guān)這些資源柔性化的研究，更加側(cè)重于員工和人力資源實(shí)踐內(nèi)部的柔性化，強(qiáng)調(diào)面對內(nèi)外發(fā)展需求時(shí)的人力資源配置。

（二）研究現(xiàn)狀

目前國內(nèi)外有關(guān)人力資源柔性化管理的研究內(nèi)容較多，但是在實(shí)踐研究上較少，只有王永建曾對企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)θ肆Y源管理組織帶來的積極影響進(jìn)行了研究。且目前在人力資源中心化管理工作中，其實(shí)踐研究更加側(cè)重于人力資源柔性化是否會對企業(yè)組織模式創(chuàng)新、績效體系、工作投入和員工心理稀缺等帶來影響。整體的研究工作不夠全面，在組織能力、員工態(tài)度、行為變量等方面的影響較小，尤其是在組織形態(tài)上，其關(guān)注程度有所不足。未來需要從優(yōu)化人力資源管理測量工具角度，探討企業(yè)內(nèi)在發(fā)展環(huán)境中影響人力資源柔性化管理體系形成因素、柔性人力資源管理體系對員工個(gè)體帶來的影響、組織平臺化情境等多個(gè)方面加強(qiáng)研究。

二、國有房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）人資管理前瞻性不足

在目前國有房地產(chǎn)企業(yè)中，受內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境變化，企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的市場競爭和挑戰(zhàn)，諸如戰(zhàn)略定位挑戰(zhàn)、管理模式轉(zhuǎn)型，都對國有房地產(chǎn)企業(yè)帶來新的考驗(yàn)，而與此同時(shí)，國企的人力資源管理工作并未同步推進(jìn)，較為被動(dòng)。主要表現(xiàn)在人力資源管理未能結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和經(jīng)營目標(biāo)需求進(jìn)行前瞻性謀劃和調(diào)整，這導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展出現(xiàn)脫節(jié)，員工難以跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，由此在一定掣肘企業(yè)發(fā)展。

（二）單一的人員結(jié)構(gòu)，缺乏成熟的儲備人才

國有房地產(chǎn)企業(yè)的業(yè)務(wù)逐漸多元化，伴隨則會涉及業(yè)務(wù)日趨廣泛，國有房地產(chǎn)企業(yè)需要多元化的人才，如此才能滿足戰(zhàn)略發(fā)展需要。但結(jié)合實(shí)際來看，當(dāng)前國有房地產(chǎn)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)相對單一，更多側(cè)重的地產(chǎn)開發(fā)類，專業(yè)人才較為單一，f3cd564f062e26b6e786b855d60e394e8ccf5e4596450bbeba01ce480e9250e7關(guān)于資產(chǎn)運(yùn)營和數(shù)字地產(chǎn)等領(lǐng)域的專業(yè)人才缺失，如此導(dǎo)致企業(yè)面臨嚴(yán)峻的人才結(jié)構(gòu)矛盾，難以形成人才“蓄水池”。

（三）培訓(xùn)開發(fā)效果有待提升

目前，部分國有房地產(chǎn)企業(yè)對于人員培訓(xùn)開發(fā)重視度不夠，未能從企業(yè)長期發(fā)展角度考慮，因而在人員培訓(xùn)開發(fā)工作中缺乏科學(xué)規(guī)劃，戰(zhàn)略考量也不到位，如此導(dǎo)致企業(yè)未能建立相對完善的培訓(xùn)機(jī)制，即使開展培訓(xùn)活動(dòng)也未能做到常態(tài)化，如此導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳，工作中缺乏規(guī)范性。在培訓(xùn)過程中，忽視員工能力開發(fā)，未能結(jié)合員工優(yōu)勢設(shè)置針對性的培訓(xùn)計(jì)劃和方案，如此導(dǎo)致培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率不高，難以激發(fā)員工工作潛能。

三、國有房地產(chǎn)企業(yè)人力資源柔性管理內(nèi)容

（一）培訓(xùn)管理柔性化

在國有房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展過程中，培訓(xùn)管理柔性化主要是指結(jié)合員工的工作需求和業(yè)務(wù)活動(dòng)發(fā)展需要，對培訓(xùn)內(nèi)容、計(jì)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。依托于靈活的培訓(xùn)機(jī)制，通過在線培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)等多種方式的融合運(yùn)用，既可以滿足員工的個(gè)性化需求，又可以提高員工的綜合素質(zhì)。同時(shí)配套建設(shè)培訓(xùn)反饋機(jī)制，可以掌握員工的培訓(xùn)訴求，對培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。

（二）薪酬激勵(lì)柔性化

薪酬激勵(lì)柔性化主要是指結(jié)合各職能部門員工的崗位表現(xiàn)、績效情況、能力提升情況和工作態(tài)度情況，對薪酬激勵(lì)措施進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，保障激勵(lì)體系設(shè)計(jì)具有一定的市場競爭力。并通過獎(jiǎng)金、福利等激勵(lì)手段的合理運(yùn)用，讓員工可以形成工作積極性和崗位創(chuàng)造力。在此過程中，需要注意績效設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平性和外部競爭性，保障激勵(lì)措施具有較好的可持續(xù)性。

（三）崗位晉升柔性化

崗位晉升柔性化。主要是結(jié)合員工的工作能力和業(yè)績情況，對崗位晉升機(jī)制進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，設(shè)置豐富多樣的職位晉升通道。例如管理序列、技術(shù)序列或者業(yè)務(wù)序列，以滿足不同職能部門的員工職業(yè)發(fā)展需求。配套建設(shè)績效考核體系，對員工的業(yè)績情況進(jìn)行客觀評價(jià)，為后續(xù)的崗位晉升提供參考。

（四）招聘面試柔性化

招聘面試柔性化。指結(jié)合企業(yè)的各崗位工作需求和人才市場的發(fā)展情況，對招聘計(jì)劃、面試流程等進(jìn)行靈活設(shè)計(jì)，并依托于豐富多樣的招聘渠道，包括內(nèi)部推薦、獵頭推薦、教育招聘、社會招聘等多種方式，讓更多的優(yōu)質(zhì)人才可以進(jìn)入到企業(yè)中去，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。在這一過程中，人力資源管理部門需要加強(qiáng)面試流程的調(diào)整。通過豐富多樣的招聘面試方式，包括壓力面試、行為面試和結(jié)構(gòu)化面試等，掌握應(yīng)聘人員的能力水平，并配套建設(shè)人才儲備庫，針對面試過程加強(qiáng)與應(yīng)聘者之間的溝通及交流，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供更多的人才支持。

（五）企業(yè)文化柔性化

在國有房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營管理中，企業(yè)文化是柔性化管理的關(guān)鍵，是保障企業(yè)生存和發(fā)展的重要助力。在企業(yè)中，通過企業(yè)文化向員工滲透經(jīng)營理念和宗旨，并將文化思想內(nèi)化于心，外化于行，促使員工自動(dòng)行動(dòng)，由此可以說明，柔性化管理要求通過調(diào)動(dòng)員工自覺行動(dòng)而非強(qiáng)制力來落實(shí)各項(xiàng)工作任務(wù)。以企業(yè)文化為依托，促使國有房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部形成統(tǒng)一的價(jià)值觀，以先進(jìn)的企業(yè)文化為引導(dǎo)，可以為員工指明方向和目標(biāo)。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化柔性化管理，國有房地產(chǎn)企業(yè)一方面要營造積極向上的文化氛圍，以激發(fā)員工創(chuàng)造力，讓員工能夠勇于表達(dá)自身想法。不僅如此，國有房地產(chǎn)企業(yè)還可以考慮建立學(xué)習(xí)型組織，以共同愿景為激勵(lì)，促使員工長期保持較強(qiáng)的學(xué)習(xí)動(dòng)力，在共同愿景的加持下，使員工之間具有較強(qiáng)的凝聚力、向心力，從而確保企業(yè)內(nèi)部員工間具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神和良好的人際關(guān)系。

四、國有房地產(chǎn)企業(yè)人力資源柔性管理策略

（一）堅(jiān)持“三個(gè)引領(lǐng)”

1. 戰(zhàn)略引領(lǐng)

結(jié)合國有房地產(chǎn)企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃和行動(dòng)路徑，針對房地產(chǎn)行業(yè)政策及市場環(huán)境展開深度研究。綜合考量企業(yè)專業(yè)用工內(nèi)外之間存在的聯(lián)系，將重點(diǎn)聚焦于打贏國有房地產(chǎn)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展攻堅(jiān)戰(zhàn)、啃好技術(shù)硬骨頭等多個(gè)維度，解決企業(yè)在人力資源管理工作中存在的矛盾和突出問題，展現(xiàn)出人力資源對于企業(yè)要素配置所具有的支持和引領(lǐng)作用。

2. 市場引領(lǐng)

圍繞國有房地產(chǎn)企業(yè)改革發(fā)展的“四個(gè)市場”，展現(xiàn)市場對于人力資源配置所具有的調(diào)節(jié)作用。并結(jié)合市場發(fā)展需求以及市場供給規(guī)則等，對企業(yè)目前業(yè)務(wù)的組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程等進(jìn)行全方位優(yōu)化，讓企業(yè)可以形成更為完善的用工機(jī)制和協(xié)調(diào)分配體系。使其真正地實(shí)現(xiàn)人力資源管理能上能下、薪酬績效能增能減、員工能進(jìn)能出，讓國有房地產(chǎn)企業(yè)的員工主動(dòng)性、積極性得到全方位的增強(qiáng)，優(yōu)化國有房地產(chǎn)企業(yè)在面對未來發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)時(shí)的響應(yīng)能力和開闊拓展能力。

3. 人才引領(lǐng)

國有房地產(chǎn)企業(yè)需要深入貫徹落實(shí)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，在企業(yè)內(nèi)部弘揚(yáng)工匠精神，從而形成更好的人才選用預(yù)留環(huán)境，繪制員工成長路線圖，培養(yǎng)出一批擁有全局視野、戰(zhàn)略思維及創(chuàng)新工作能力的高層次精尖人才，以及可引領(lǐng)房地產(chǎn)行業(yè)變革的優(yōu)質(zhì)人才，和懂得大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、智能施工建設(shè)的高端型房地產(chǎn)領(lǐng)域?qū)I(yè)人才，以及擁有較強(qiáng)施工技術(shù)和管理能力的復(fù)合型技能人才，讓企業(yè)內(nèi)部可以形成專業(yè)核心骨干力量人才團(tuán)隊(duì)。

（二）處理好“三個(gè)關(guān)系”

1. “剛”和“柔”的關(guān)系

在國有房地產(chǎn)企業(yè)的柔性管理工作中，處理好剛和柔之間的關(guān)系要求企業(yè)的各項(xiàng)工作部署、制度要求在確定之后，必須要展現(xiàn)國有房地產(chǎn)企業(yè)的“釘釘子”精神。要求制度進(jìn)行嚴(yán)格貫徹落實(shí)，并在制度的落實(shí)過程中抓住、抓嚴(yán)、抓到底，避免出現(xiàn)搞變通、打折扣、做選擇的問題。同時(shí)，以信息化平臺和人力資源管理制度作為基礎(chǔ)，在企業(yè)內(nèi)部運(yùn)用柔性化的組織管理模式和用工機(jī)制，突破各層級部門身份和成員單位存在的壁壘，加強(qiáng)企業(yè)的資源共享和數(shù)據(jù)互聯(lián)互通。在企業(yè)內(nèi)部樹立用人不養(yǎng)人的工作理念，改變傳統(tǒng)國有房地產(chǎn)企業(yè)典型的增業(yè)務(wù)就要增人、增機(jī)構(gòu)的錯(cuò)誤思維，既要避免人力資源的浪費(fèi)，又要規(guī)避人力資源的匱乏。

2. “前”和“后”的關(guān)系

在國有房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展過程中，業(yè)務(wù)一線主要是以工程項(xiàng)目施工建設(shè)為主。其也是國有房地產(chǎn)企業(yè)提高生產(chǎn)經(jīng)營能力的前沿陣地，需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理認(rèn)知，讓業(yè)務(wù)末端可以成為企業(yè)人力資源管理前端，實(shí)現(xiàn)對一線組織模式的全方位調(diào)整，優(yōu)化職責(zé)界面，讓一線在市場戰(zhàn)略、客戶服務(wù)等方面的靈活處置權(quán)全方位增強(qiáng)。并在人力資源管理工作中，將薪酬和福利等傾向于一線工作人員。而作為企業(yè)的重要保障部門，人力資源部門需要為人才管理提供有力保障，做好人力資源的決策、指揮和保障服務(wù)。

3. “外”和“內(nèi)”的關(guān)系

在國有房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源柔性化管理工作中，對外需要強(qiáng)化溝通及交流，爭取獲得我國有關(guān)部門的政策扶持，讓國有房地產(chǎn)企業(yè)的改革發(fā)展壓力可以成為內(nèi)部組織架構(gòu)調(diào)整的機(jī)遇。通過和世界一流企業(yè)進(jìn)行對標(biāo)，尋找目前在人力資源管理上存在的缺陷和不足。對內(nèi)則需要結(jié)合企業(yè)目前已有的人力資源管理情況，對計(jì)劃、考核、分配等進(jìn)行機(jī)制、體制的全方位調(diào)整，強(qiáng)化人力資源的最優(yōu)化配置，做好福利保障，優(yōu)化人力資源的培訓(xùn)開發(fā)水平，讓企業(yè)內(nèi)部可以形成人力資源的內(nèi)生動(dòng)力，挖掘各部門的人力資源潛能，實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)化配置，從根源上解決傳統(tǒng)國有房地產(chǎn)企業(yè)的用工性矛盾問題。

（三）抓住“三大系統(tǒng)”

1. 以系統(tǒng)建設(shè)為契機(jī)，有效夯實(shí)集團(tuán)人力資源管理基礎(chǔ)

結(jié)合國有房地產(chǎn)企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)特征和人力資源柔性化管理要求，開發(fā)人力資源管理柔性系統(tǒng)，設(shè)置好能力素質(zhì)測評、任期考核及黨建看板等功能模塊，讓企業(yè)內(nèi)部可以形成更為全面的人力資源管理體系。加強(qiáng)人工智能、大數(shù)據(jù)分析、云計(jì)算等技術(shù)的合理運(yùn)用，對企業(yè)職工全生命周期、職業(yè)生涯信息進(jìn)行搜集，對員工的行為數(shù)據(jù)展開深度研究。以可視化模型的方式，展現(xiàn)企業(yè)干部勞動(dòng)用工的收入分配情況、績效考核情況。掌握人力資源的管理動(dòng)態(tài)，并在人力資源配置、獲取、利用、保留、開發(fā)等多個(gè)維度進(jìn)行進(jìn)一步的實(shí)踐探索，從根源上解決傳統(tǒng)人力資源管理存在的時(shí)效性較差等問題，發(fā)揮出人力資源對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)帶來的支持作用。同時(shí)，在系統(tǒng)建設(shè)過程中，可以利用線上培訓(xùn)系統(tǒng)，依托于制作小視頻、直播等方式，進(jìn)行企業(yè)重要政策及技術(shù)的演示講解，讓培訓(xùn)工作可以觸及基層員工。

2. 以系統(tǒng)應(yīng)用為抓手，深入踐行集團(tuán)人力資源管理改革創(chuàng)新理念

始終秉承企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略和企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃同步落實(shí)、同步部署的基本要求，形成績效指標(biāo)分解策略，針對企業(yè)的績效指標(biāo)進(jìn)行逐層分解，形成邏輯閉環(huán)管理體系，并實(shí)現(xiàn)國有房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)理任期制和企業(yè)化管理工作的全面覆蓋。通過信息化系統(tǒng)，組織360°測評，針對員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行實(shí)時(shí)追蹤，確?？冃У膮R報(bào)效率得到全方位提升，在企業(yè)內(nèi)部形成干部能上能下、人員能進(jìn)能出的工作氛圍。同時(shí)依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，打造人力資源管理規(guī)劃崗位畫像，以勞動(dòng)合同作為管理基礎(chǔ)，通過該系統(tǒng)發(fā)布職位、接收簡歷。搭建候選人才庫，保障人才招聘工作中可以通過系統(tǒng)進(jìn)行全程在線處理，實(shí)時(shí)公布面試結(jié)果，提高招聘工作效率。

3. 以系統(tǒng)共享為載體，充分體現(xiàn)集團(tuán)人力資源管理服務(wù)基層要求

通過搭建線上學(xué)習(xí)平臺，利用課堂直播、線上培訓(xùn)、智能陪練、在線考試等功能模塊，優(yōu)化房地產(chǎn)企業(yè)的人員技術(shù)水平。同時(shí)通過數(shù)字化技術(shù)對員工學(xué)習(xí)檔案、行為數(shù)據(jù)、績效評價(jià)信息等進(jìn)行研究及分析，為后續(xù)的培訓(xùn)工作奠定基礎(chǔ)，提供參考及借鑒。另外也可以搭建全生命周期管理平臺和薪酬管理平臺等，在員工的入職、轉(zhuǎn)調(diào)、離職、派駐以及外事合同等工作中進(jìn)行線上管理，實(shí)現(xiàn)7×24小時(shí)不打烊服務(wù)，讓員工的辦證、查詢等業(yè)務(wù)工作可以進(jìn)行線上處理，使得管理工作更為便捷化。尤其是在薪酬管理工作中，可以更為清晰、直觀地掌握企業(yè)各部門和成員單位的員工收入情況，關(guān)注基層員工的切身利益。將重點(diǎn)聚焦于低收入一線群體，響應(yīng)員工的工作和生活需求，讓績效薪酬分配傾向于一線人才和為企業(yè)作出突出貢獻(xiàn)的人才，提高企業(yè)收入分配的科學(xué)性。

（四）推動(dòng)人力資源柔性管理全面化

1. 以柔性管理為核心搭建組織機(jī)制

為促使國有房地產(chǎn)企業(yè)加快推進(jìn)人力資源柔性化管理，應(yīng)注重管理制度柔性化建設(shè)。作為國有房地產(chǎn)企業(yè)，應(yīng)注重搭建扁平化的組織結(jié)構(gòu)，從組織結(jié)構(gòu)和管理層次方面進(jìn)行精簡，剔除非必要的中間環(huán)節(jié)，以確保信息高效傳輸，提升工作效率，打通各部門間的溝通壁壘，實(shí)現(xiàn)有效協(xié)同。不僅如此，國企應(yīng)注重決策權(quán)力下放，進(jìn)一步拓展資源共享空間，在員工間形成良性競爭，激發(fā)團(tuán)隊(duì)協(xié)作力量。

2. 以柔性管理為核心搭建配置機(jī)制

在對柔性配置機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化過程中，注重以員工的個(gè)性化需求為基礎(chǔ)，以職業(yè)規(guī)劃為目標(biāo)，來開展針對性的人力資源配置。在企業(yè)內(nèi)部建立嚴(yán)格、規(guī)范、科學(xué)、合理的準(zhǔn)入機(jī)制和退出機(jī)制，提升員工準(zhǔn)入、使用、退出高效、合規(guī)。另外，作為國有房地產(chǎn)企業(yè)，可推動(dòng)人員職業(yè)化，即針對差異性的崗位需求，不同層次的崗位要求，來針對性設(shè)置對應(yīng)的用工期限及其薪酬待遇，通過建立科學(xué)的人員流動(dòng)機(jī)制，為企業(yè)吸納高精尖人才，加快人才流動(dòng)。

3. 以柔性管理為核心完善培訓(xùn)機(jī)制

國企要在培訓(xùn)中體現(xiàn)柔性化管理思想，應(yīng)注重設(shè)計(jì)差異化的培訓(xùn)目標(biāo)，在綜合全面了解企業(yè)內(nèi)部崗位情況的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的不同崗位培訓(xùn)目標(biāo)和需求進(jìn)行分析，基于此設(shè)計(jì)全面、多維度的培訓(xùn)制度。如結(jié)合員工工種、能力要素、崗位層次來設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，制定個(gè)性化培訓(xùn)方案，并定期對培訓(xùn)員工開展考核評估，以促使員工不斷提升自身專業(yè)能力，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和崗位需求。

4. 以柔性管理為核心搭建考評機(jī)制

國企應(yīng)優(yōu)化設(shè)計(jì)考評機(jī)制，以柔性化為基本原則，以德才兼?zhèn)錇榭紤]標(biāo)準(zhǔn)。具體而言，一方面，國企要注重對崗位分類進(jìn)行規(guī)范；另一方面，要注重明確崗位標(biāo)準(zhǔn)，從這兩方面入手，設(shè)計(jì)企業(yè)不同崗位工作的勝任力素質(zhì)樣板，以結(jié)構(gòu)化的評價(jià)提綱為依據(jù)，在對員工進(jìn)行業(yè)績考評過程中，從德行、技能水平、專業(yè)知識等維度出發(fā)，設(shè)置具有柔性化特點(diǎn)的考評指標(biāo)，以確保國企內(nèi)部考評的公平化、人性化、透明化、全面化。通過建立完善的柔性化考評機(jī)制，倒逼員工不斷提升崗位責(zé)任心和工作事業(yè)心。

5. 以柔性管理為核心完善激勵(lì)機(jī)制

在國企人力資源柔性化管理中，激勵(lì)是較為關(guān)鍵的一環(huán)。國有房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)從薪金體系建設(shè)出發(fā)，結(jié)合不同的工種要求，設(shè)置差異化的薪酬政策和薪酬浮動(dòng)機(jī)制。通過建立柔性化的激勵(lì)機(jī)制，將調(diào)動(dòng)員工積極性作為主要目標(biāo)，采取多元化的激勵(lì)手段，如定期組織培訓(xùn)交流等，以調(diào)動(dòng)員工自覺發(fā)揮自身價(jià)值。國有房地產(chǎn)企業(yè)要注重薪酬的彈性化，如針對國企的中層人員和基層員工采取分類考評，將長短期指標(biāo)相結(jié)合，如對于中層及以上人員，將置前和置后考核相結(jié)合，在年初時(shí)，由部門負(fù)責(zé)人簽訂目標(biāo)責(zé)任書，進(jìn)一步明確本年度目標(biāo)以及相應(yīng)的工作任務(wù)，在年終時(shí)要述職，就本年度部門工作落實(shí)情況進(jìn)行匯報(bào)，同時(shí)由考評小組進(jìn)行打分，結(jié)合年度工作任務(wù)落實(shí)情況兌現(xiàn)績效工資。而對于短期指標(biāo)，則采取一事一辦的方式，從工作效率方面是否按時(shí)完成，工作標(biāo)準(zhǔn)方面是否將工作任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化界定，對于難以完成的要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行明確區(qū)分。在短期考評指標(biāo)選擇方面，注意避免不符合實(shí)際的安排任務(wù)。對于工作落實(shí)情況要做到及時(shí)監(jiān)督考評，不能得過且過，對于獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)要做到事前明確，并認(rèn)真落實(shí)，確?？荚u有序推進(jìn)。對于普通員工，可考慮采取置后考核的方式，要求年終編寫工作總結(jié)，并在部門內(nèi)部述職，由部門負(fù)責(zé)人對其年度工作表現(xiàn)進(jìn)行打分，并提出下期工作目標(biāo)和任務(wù)，結(jié)合員工工作情況作出獎(jiǎng)懲決定。在短期目標(biāo)確定方面，可考慮將常規(guī)性工作和臨時(shí)性工作相結(jié)合，工作完成效果和質(zhì)量由本部門負(fù)責(zé)人把控評定，對于其從事的臨時(shí)性工作結(jié)合工作緊急情況、難易度情況來選擇不同形式考核。在員工激勵(lì)方面，應(yīng)避免“一刀切”，堅(jiān)決遵循公平性原則，既要注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也要注重精神獎(jiǎng)勵(lì)，通過多樣化的激勵(lì)手段，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能。

五、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理工作的柔性化更強(qiáng)調(diào)通過對人力資源管理結(jié)構(gòu)的調(diào)整，提高企業(yè)的人力資源組織能力，發(fā)揮人才具有的最大價(jià)值，彌補(bǔ)傳統(tǒng)剛性人力資源管理方式存在的缺陷和不足，讓人可以自覺投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作中去。近年來，國有房地產(chǎn)企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入到改革深化的關(guān)鍵階段，企業(yè)面臨的改革發(fā)展任務(wù)日益艱巨，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理水平，可以為國有房地產(chǎn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供在組織、機(jī)制、人才上的有力保障。為此，國有房地產(chǎn)企業(yè)需要積極探索人力資源柔性化管理的實(shí)現(xiàn)路徑，制定出針對性的控制管理措施，保障企業(yè)人才潛能得到深度挖掘。

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（作者單位：北京房地置業(yè)發(fā)展有限公司）