劉海燕

摘要：新時代下，員工流動情況較為普遍，企業(yè)在此背景下更需重視員工招聘管理工作。首先，文章介紹了人崗匹配和招聘評估等員工招聘相關(guān)的理論，以A公司為例，分析了新時代企業(yè)員工招聘管理情況；其次，指出當前的招聘管理中存在招聘渠道缺少指向性、招聘計劃制定不完善、員工選拔方法單一和招聘效果缺少總結(jié)評價等問題；最后，有針對性地提出招聘需求分析、精細化制定招聘計劃、拓寬員工招聘渠道、優(yōu)化員工選拔方法并建立招聘效果評價體系，從而確保員工招聘管理工作能更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；招聘管理；優(yōu)化策略

隨著我國對外開放程度的不斷加深，社會經(jīng)濟環(huán)境更加活躍，與此同時，企業(yè)也面臨著更加激烈的競爭和更大的挑戰(zhàn)。在此背景下，企業(yè)要占據(jù)更多的市場份額，在行業(yè)發(fā)展過程中立于不敗之地，就需要有高素質(zhì)人才的大力支持。新時代下，企業(yè)要獲得成功，就必須做好人力資源管理工作，尤其是重視對于員工招聘管理的優(yōu)化，這對維護人才穩(wěn)定性和提升人才創(chuàng)新性有著直接影響。

一、員工招聘的相關(guān)理論概述

（一）人崗匹配

人崗匹配理論認為，不同的個體存在差異性，不同的職業(yè)對于個體在能力、性格、氣質(zhì)、教育程度和心態(tài)等方面的要求也不盡相同，所以在進行員工招聘管理時，企業(yè)應(yīng)根據(jù)空缺崗位的工作條件、工作性質(zhì)和工作形式等特征來甄選符合崗位需求的應(yīng)聘者。將人崗匹配理論應(yīng)用于企業(yè)員工招聘管理工作中，就需要企業(yè)能夠在開展人才選拔工作前就明確崗位的工作內(nèi)容和工作要求，并在此基礎(chǔ)上明確從事該崗位工作的員工所應(yīng)具備的知識儲備、專業(yè)技能、性格要求等，然后在開展人才選拔工作時需深入了解應(yīng)聘者的知識儲備情況和專業(yè)技能掌握情況，同時通過面試環(huán)節(jié)了解應(yīng)聘者的性格和氣質(zhì)等方面，從而綜合判斷應(yīng)聘者與崗位的匹配程度。美國心理學(xué)家霍蘭德提出，現(xiàn)實職業(yè)環(huán)境和個體的人格均可以分為六種類型，包括傳統(tǒng)型、社會型、企業(yè)型、研究型、藝術(shù)型和實際型。個體在與其人格類型相同的職業(yè)環(huán)境中能夠更加適應(yīng)，并容易獲得更好的發(fā)展。所以對于企業(yè)來說，應(yīng)根據(jù)自身環(huán)境類型來招聘相同類型的員工加入，這樣也有助于激發(fā)員工最大的潛能，實現(xiàn)個人特質(zhì)與企業(yè)要求的科學(xué)匹配，從而提升企業(yè)員工招聘管理水平，也為企業(yè)的健康發(fā)展保駕護航。

（二）招聘評估

招聘評估指的是企業(yè)結(jié)合現(xiàn)有的理論和員工招聘工作的開展實際，運用科學(xué)的評價方法來對招聘管理工作的各環(huán)節(jié)進行評定，通過發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗、優(yōu)化改進等閉環(huán)管理手段來提升企業(yè)員工招聘管理的效率和水平。具體來說，招聘評估的主要內(nèi)容包括企業(yè)所采用的招聘方法、付出的招聘成本和最終的招聘效果等方面。在企業(yè)員工招聘方法的評估方面，主要從信度和效度兩個維度進行評價。信度主要體現(xiàn)在針對同一位應(yīng)聘者在不同的招聘方法和選拔手段下所表現(xiàn)的差異性；效度則主要體現(xiàn)在應(yīng)聘者個人特征和崗位要求的匹配程度。在企業(yè)付出的招聘成本評估方面，主要是結(jié)合招聘管理工作的預(yù)算和統(tǒng)計實際支出的招聘成本，確定成本構(gòu)成中各項支出是否合理合規(guī)。通過對成本支出情況進行統(tǒng)計，可以相對準確地計算出招聘各環(huán)節(jié)的花費，并對比實際花費金額是否與前期的預(yù)算相符合，如果超出預(yù)算，則可根據(jù)成本支出的實際情況來進行有針對性的控制。招聘成本評估的結(jié)果應(yīng)與負責(zé)招聘的部門和個人績效相掛鉤，結(jié)合評估結(jié)果來探討招聘所選擇的渠道、招聘工作開展的流程等是否合理，探討哪些環(huán)節(jié)可進行優(yōu)化，這樣有助于企業(yè)全面了解員工招聘工作開展的實際情況，針對其中所存在的問題提出優(yōu)化改進意見，為完善招聘管理體系、提升招聘管理水平提供大力支持。在企業(yè)員工招聘效果的評估方面，主要是對招聘數(shù)量和招聘質(zhì)量等方面進行綜合評價。在招聘數(shù)量上，主要評價崗位的應(yīng)聘者數(shù)量、錄用比和招聘管理工作的完成率等；在招聘質(zhì)量上，主要評價新員工的崗前培訓(xùn)合格率、新員工對于崗位的滿意度和半年內(nèi)新招聘員工的離職率情況。同時，在每一輪員工招聘工作結(jié)束后，可以對本次招聘工作的總體規(guī)劃、開展周期、招聘渠道和人才甄選方法等進行綜合考評，總結(jié)經(jīng)驗，使下一輪招聘工作能更加優(yōu)化。

二、新時代企業(yè)員工招聘管理情況分析

（一）A公司概況

A公司成立于2015年，是一家專業(yè)提供互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)支持與服務(wù)的科技型企業(yè)，經(jīng)營范圍包括數(shù)據(jù)運行與維護、互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)器銷售和運營支持、軟件銷售與服務(wù)、智能設(shè)備銷售等。公司內(nèi)設(shè)有產(chǎn)品部、銷售部、技術(shù)支持部、客戶服務(wù)部、市場宣傳部、綜合行政部和財務(wù)部等7個部門，目前員工數(shù)量為132人。A公司員工的基本情況如表1所示。

從性別分布來看，A公司以男性居多，占比近3/4，女性占比約為1/4。從學(xué)歷分布來看，A公司員工的學(xué)歷層次以本科居多，占比為76.52%；其次為研究生及以上學(xué)歷，占比為17.42%；?？茖W(xué)歷人數(shù)僅為8人。作為一家科技型服務(wù)公司，A公司員工基本具有專業(yè)背景，其他能力主要依靠在公司服務(wù)的工作經(jīng)驗來逐步積累。從崗位類型來看，管理崗員工數(shù)量占比不到10%；銷售崗和專業(yè)技術(shù)崗員工數(shù)量最多，合計超70%；行政崗員工數(shù)量占比近20%。根據(jù)崗位分布情況來看，A公司采用的是扁平化管理模式，具有管理效率高和溝通便捷的優(yōu)勢。從年齡分布來看，30歲及以下的員工數(shù)量最多，達到了57.58%。結(jié)合員工的工作年限情況來看，在A公司工作三年以下的員工數(shù)量占比同樣達到了57.58%。雖然年輕員工給公司帶來了更多的活力，但根據(jù)A公司近三年的員工流失情況，發(fā)現(xiàn)年輕員工的流動性普遍較大，且在公司的服務(wù)年限大多少于三年，這在一定程度上給A公司的穩(wěn)定發(fā)展造成一定的負面影響。這一現(xiàn)象也說明A公司在員工招聘管理上存在問題，需要通過客觀分析公司的招聘現(xiàn)狀來找出其中存在的問題，從而對現(xiàn)行的員工招聘管理體系進行優(yōu)化調(diào)整。

（二）A公司員工招聘管理現(xiàn)狀

1. 招聘渠道

目前A公司采用的招聘渠道主要包括招聘網(wǎng)站、內(nèi)部推薦和外包獵頭公司等。招聘網(wǎng)站是A公司使用最多的招聘渠道，通常是借助智聯(lián)招聘平臺進行招聘信息發(fā)布，由應(yīng)聘者主動將簡歷發(fā)給A公司的招聘工作負責(zé)人員，由其進行簡歷初步篩選后，再通知符合要求的應(yīng)聘者到公司進行面試。內(nèi)部推薦則是招聘效果最好的渠道，由公司內(nèi)部員工將其自身所擁有的人才資源轉(zhuǎn)化為公司的人才資源，由內(nèi)部員工作為介紹人，推薦符合崗位要求的應(yīng)聘者到公司面試。由于內(nèi)部員工對于公司的管理體制和空缺崗位的要求等條件更加清楚，所以推薦的應(yīng)聘者更容易實現(xiàn)人崗匹配。外包獵頭公司則是主要用于招聘管理人員，由于A公司采用的是扁平化管理模式，所以管理崗位數(shù)量相對較少，管理人員的流動性也相對較小，因此外包獵頭公司這一渠道使用機會較少。

2. 招聘流程

A公司的員工招聘管理工作開展可以分為三個步驟。第一步為提出招聘需求。通常情況下，A公司在每年年初時會要求各部門提出本年度的招聘計劃，各部門則會根據(jù)本部門的崗位空置情況，并結(jié)合本年度的工作開展情況提出員工招聘需求，交由人力資源管理部門進行審批。另外，當員工突然離職后產(chǎn)生的空崗影響到了日常工作地開展，也能夠特事特辦地向人力資源管理部門提出招聘需求，由人力資源管理部門負責(zé)盡快啟動招聘工作。第二步為制定招聘方案。當確定招聘需求后，人力資源管理部門會結(jié)合崗位特征進行崗位職責(zé)描述，對應(yīng)聘者的年齡、學(xué)歷、專業(yè)和工作經(jīng)驗等方面提出具體要求，之后還會根據(jù)實際情況確定采取哪種招聘渠道，最后通過該渠道進行招聘信息的發(fā)布。第三步為員工甄選。當招聘信息發(fā)布后，人力資源管理部門就會陸陸續(xù)續(xù)收到應(yīng)聘者的簡歷。對簡歷進行初步篩選后，通知基本符合要求的應(yīng)聘者到公司來進行面試。面試通過后，會與應(yīng)聘者具體溝通薪酬福利待遇等問題，如果雙方達成一致，則簽訂意向協(xié)議。最后，人力資源管理部門會再對預(yù)錄取員工進行背景調(diào)查和資料審核，確定信息真實無誤后，再通知應(yīng)聘者到公司來簽訂正式的勞動合同，確定予以錄用。

3. 招聘效果

結(jié)合招聘評估的相關(guān)理論，招聘效果可以從總體規(guī)劃、開展周期、招聘渠道和人才甄選方法等方面進行考量。從總體規(guī)劃來看，A公司已形成了年初統(tǒng)計招聘需求的慣例，這給招聘管理工作的開展打下了良好的基礎(chǔ)。但是由于現(xiàn)實情況中普遍存在員工流動性大的現(xiàn)象，所以臨時產(chǎn)生的招聘需求也在逐年增加，而A公司對此現(xiàn)象存在應(yīng)對不足，招聘計劃設(shè)計不夠完善的問題，導(dǎo)致臨時招聘常常出現(xiàn)人崗不匹配的現(xiàn)象。從開展周期來看，A公司的員工招聘一輪持續(xù)時間在一個月左右。信息發(fā)布后，通常會等待半個月進行簡歷的收集。收集完成后，人力資源管理部門的工作人員會花費一周左右的時間進行簡歷的初步篩選，針對應(yīng)聘者的面試、背景調(diào)查等工作一般持續(xù)1～2周時間。相較于行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)來說，A公司的開展周期相對較長，耗費了較多的時間成本。從招聘渠道來看，目前A公司所采取的招聘網(wǎng)站、內(nèi)部推薦和外包獵頭公司等方式都屬于傳統(tǒng)招聘渠道，并不能完全滿足新時代企業(yè)員工招聘的新要求。從人才甄選方法來看，A公司的甄選方法相對單一，采取“一對一”談話的方式進行甄選。這種方法很容易受到個人主觀因素影響，對于人崗匹配度并不能夠有效保證。綜上所述，A公司的招聘效果還有較大的提升空間。

（三）A公司員工招聘管理中存在的問題

1. 招聘渠道缺少指向性

結(jié)合A公司員工招聘管理現(xiàn)狀，可以發(fā)現(xiàn) A公司在員工招聘管理中存在招聘渠道缺少指向性的問題。目前A公司采用的仍然是傳統(tǒng)的招聘渠道，與當前流行的云招聘、直播招聘等新渠道相比具有一定的劣勢。比如說，在招聘網(wǎng)站發(fā)布信息會受限于網(wǎng)站所規(guī)定的固定模塊，對崗位的特征描述不夠明確，發(fā)布出來的招聘信息往往與其他公司發(fā)布的信息有雷同，所以對于求職者的吸引力并不大，這就在無形中拉長了招聘周期，導(dǎo)致時間成本的大量投入。再比如說，內(nèi)部推薦雖然人才轉(zhuǎn)化率高，但是由于A公司本身的員工規(guī)模就不大，且大多數(shù)員工屬于年輕人，周邊的人才資源相對較少，所以導(dǎo)致內(nèi)部員工的推薦情況較少發(fā)生，并不能滿足現(xiàn)實的招聘需求。

2. 招聘計劃制定不完善

結(jié)合A公司員工招聘管理現(xiàn)狀，可以發(fā)現(xiàn)該公司在招聘計劃的制定上還不夠完善。一方面，部門在提出招聘需求時，很少會結(jié)合市場上的人才供求情況和本部門未來發(fā)展方向和重點來確定招聘需求，大多是著眼于當下的崗位空缺情況，有針對性地提出需求，存在缺少人才需求預(yù)測和判斷的問題。另一方面，人力資源管理部門在收到各部門提交的招聘需求后缺少前期準備，單純是結(jié)合崗位說明書來制定招聘方案，而這種簡單粗暴的方式難以確保能招聘到符合崗位要求的員工，這在后期就可能出現(xiàn)員工滿意度較低，乃至員工流失問題的發(fā)生。舉例說，2021年年初，A公司在年度計劃中明確公司業(yè)務(wù)重點放在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)服務(wù)板塊，這就需要專業(yè)技術(shù)人員的大力支持與配合，應(yīng)該增加專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量，以此來滿足擴大業(yè)務(wù)板塊的人才需要。但技術(shù)支持部在當年的招聘需求中并沒有結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際，僅提出目前有三個崗位的人員空缺，需人力資源管理部門盡快補充。

3. 員工選拔方法較單一

目前，A公司主要采用的是“一對一”談話的方式來對應(yīng)聘者進行面試，而這種方式存在較大的隨意性，容易受主觀因素影響，且缺乏全方位的評價手段。通過走訪調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前公務(wù)員招聘、事業(yè)單位招聘以及諸多大型企業(yè)招聘在面試環(huán)節(jié)大多采用的是結(jié)構(gòu)化面試，同時結(jié)合職業(yè)興趣測試、性格測試等諸多方法，力求全方位地展現(xiàn)員工的能力、個性、反應(yīng)等綜合能力，從而更好地選拔人崗匹配的人才。反觀A公司，一直采用的是簡單的“一對一談話”面試模式，且提出的問題大多具有隨意性，并沒有明確的甄選標準，很多時候會將學(xué)歷和工作經(jīng)驗作為評價的主要內(nèi)容，而忽視了應(yīng)聘者的性格、動機和綜合能力等方面，這就很容易導(dǎo)致人崗不匹配問題的發(fā)生，后期可能出現(xiàn)入職員工無法勝任崗位要求或是入職員工對于工作滿意度不高的現(xiàn)象發(fā)生。

4. 招聘效果缺少總結(jié)評價

結(jié)合A公司員工招聘管理現(xiàn)狀，可以發(fā)現(xiàn)該公司對于招聘效果缺少總結(jié)評價。從理論上來說，完整的招聘管理流程應(yīng)包括制定計劃、實施和總結(jié)經(jīng)驗這一管理閉環(huán)。對于招聘效果的評估也是幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)招聘管理工作中存在的問題，并有針對性解決的有效手段。但A公司在實際招聘過程中，并沒有針對招聘結(jié)果制定評價體系，也沒有通過跟蹤了解的方式調(diào)查入職員工是否滿足崗位要求和員工對于崗位的滿意度。對招聘效果缺少總結(jié)評價，會導(dǎo)致公司難以發(fā)現(xiàn)招聘管理中所存在的不足之處，不利于優(yōu)化招聘管理效果和提升管理水平。

三、新時代企業(yè)員工招聘管理的優(yōu)化建議

（一）做好招聘需求分析

做好招聘需求分析是優(yōu)化員工招聘管理工作的基礎(chǔ)和前提。一般來說，招聘需求應(yīng)該由用人部門提出，再報人力資源管理部門后共同商議決定并完成。做好招聘需求分析能夠有效提升招聘效果。根據(jù)前文分析中指出A公司在招聘需求分析方面存在的問題，認為應(yīng)該從以下兩方面著手進行優(yōu)化。一方面，人力資源管理部門應(yīng)做好所有部門的員工需求統(tǒng)計工作，并以此為基礎(chǔ)來制定全年的人才需求計劃，尤其是要注重對于重要崗位和關(guān)鍵崗位的人才盤點，確保這些崗位在員工發(fā)生變動時能有遞補人員及時補充。為此，人力資源管理部門應(yīng)基于本公司的實際情況，建立人才儲備數(shù)據(jù)庫，結(jié)合未來行業(yè)和企業(yè)的發(fā)展趨勢，預(yù)測公司在未來一段時間內(nèi)的用人需求情況，使每年度的招聘需求分析能更具有預(yù)測性和前瞻性。另一方面，從公司管理者的角度也應(yīng)該借助人才數(shù)據(jù)庫和大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，在每年招聘工作開展前，依托現(xiàn)有數(shù)據(jù)資料分析企業(yè)未來的戰(zhàn)略發(fā)展方向，進而從頂層設(shè)計出發(fā)，合理預(yù)測人才需求，并通過建模的方式對于所需人才的種類和類型進行分類整理，使數(shù)據(jù)資料能夠進一步完善，為接下來的招聘工作的開展指明方向。

（二）精細化制定招聘計劃

精細化制定招聘計劃是確保員工招聘工作圓滿完成的重要保障。針對前文分析中指出的A公司在制定招聘計劃方面存在的問題，應(yīng)該從以下兩方面著手進行優(yōu)化。一是人力資源管理部門應(yīng)深入到各用人部門，具體了解空置崗位的工作任務(wù)和工作要求，并能夠與用人部門負責(zé)人進行良好溝通，從部門工作開展的角度詳細了解對員工性格、能力等方面的要求，這樣有助于進一步明確招聘信息的指向性，為精準招聘提供保障。二是要根據(jù)招聘崗位的重要程度和層次級別等選擇最為合適的招聘渠道，這樣才能確保招聘效果得以保證的前提下節(jié)約招聘成本。比如說，招聘普通員工一般不會通過外包給獵頭公司的方式進行，只用在公司網(wǎng)站或公眾號上進行招聘信息發(fā)布，或是在第三方招聘平臺上發(fā)布相關(guān)信息就能夠吸引有意向的應(yīng)聘者進行簡歷投遞。這種方式既能夠滿足招聘要求，又能夠節(jié)約招聘成本。由此可見，通過精細化制定招聘計劃，不僅能夠盡可能地保證人崗匹配度，而且也能在很大程度上節(jié)約招聘成本，達到更好的招聘效果。

（三）拓寬員工招聘渠道

目前A公司所采用的招聘渠道均屬于傳統(tǒng)渠道類型。在互聯(lián)網(wǎng)時代，社交媒介的使用受到了人們的歡迎和喜愛，越來越多的企業(yè)也順應(yīng)時代發(fā)展的趨勢，將社交媒介與招聘相融合，打造符合當代人喜好的新型招聘渠道。這種有效運用社交媒介開展招聘活動的方式能夠有效利用社交網(wǎng)絡(luò)平臺中的龐大人才資源，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，能夠迅速且精準地獲取所需人才信息，這樣既能夠提升招聘效率，又能夠降低招聘成本。據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，越來越多的30歲以下年輕群體開始傾向于在網(wǎng)絡(luò)平臺上參加“直播招聘”或“云招聘”，這種新型的招聘渠道打破了傳統(tǒng)招聘渠道所存在的地理、空間等因素的限制，能夠幫助企業(yè)有效利用碎片化管理來開展招聘工作。除此之外，基于網(wǎng)絡(luò)平臺開展招聘工作還能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)據(jù)的同步儲存，有助于公司對后期招聘效果進行復(fù)盤，同時也能讓相關(guān)工作人員做好招聘的全程跟蹤，有效提升招聘的效率和水平。

（四）優(yōu)化員工選拔方法

目前A公司所采用的“一對一”談話選拔方式在科學(xué)性和客觀性方面存在較大的弊端，所以需進一步優(yōu)化員工選拔方法。一方面，針對重要崗位和關(guān)鍵崗位的人才招聘，建議將筆試和面試相結(jié)合，這樣就能夠更加精準地進行人才選拔，更加全面地考察應(yīng)聘者的知識儲備能力和臨場應(yīng)變能力等。由于筆試和面試環(huán)節(jié)各有其側(cè)重點，通過筆試的考察能夠有效反映應(yīng)聘者的知識儲備、專業(yè)能力和態(tài)度等，面試的考察則能夠有效反映應(yīng)聘者的邏輯思維能力、臨場發(fā)揮能力和部分性格體現(xiàn)。需要強調(diào)的是，為了避免出現(xiàn)背題押題的現(xiàn)象，A公司在進行筆試題目設(shè)置時，應(yīng)及時進行題庫更新，確保筆試能真正反映出應(yīng)聘者的真實水平。另一方面，A公司還應(yīng)針對不同類型的員工，采用不同類型的選拔方法。比如說，針對一般員工的招聘，可以采用結(jié)構(gòu)化面試的方式來對應(yīng)聘者進行考察，因為結(jié)構(gòu)化面試所提的問題大多有相對標準的答案，這樣能夠有效檢驗應(yīng)聘者是否具有要求的知識儲備。而針對管理人員的招聘則可采用非結(jié)構(gòu)化面試的方式來對應(yīng)聘者進行考察。非結(jié)構(gòu)化面試的問題開放性較強，能夠在過程中更好地體現(xiàn)出應(yīng)聘者的組織能力、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)力等。

（五）建立招聘效果評價體系

招聘工作結(jié)束后，A公司還應(yīng)對整個招聘流程進行效果評估，這樣才能確保整個員工招聘管理工作實現(xiàn)閉環(huán)管理，能夠通過發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、總結(jié)經(jīng)驗、優(yōu)化提升的螺旋上升方式來不斷優(yōu)化招聘管理工作水平。在構(gòu)建招聘效果評估體系的過程中，應(yīng)將招聘合理性、決策有效性、招聘的時間成本投入、招聘渠道效果和最終的招聘錄用比例等進行綜合考量，建立一套全面客觀有效的評價指標。比如說，招聘周期越短，則招聘效率越高；招聘錄用比則能夠有效反映本次招聘工作的實際效果。

四、結(jié)語

本文以A公司的員工招聘管理作為研究案例，探討了當前公司員工招聘管理中存在的問題，并有針對性地提出了優(yōu)化建議。通過將理論結(jié)合案例進行深入分析，認為新時代企業(yè)在員工招聘管理工作上，應(yīng)結(jié)合自身情況，正確認識招聘工作中所存在的問題，通過有針對性地完善人力資源管理體系、暢通招聘渠道、優(yōu)化招聘流程等方式來達到更好的招聘效果，為企業(yè)招募到更多高素質(zhì)人才，并促使招聘管理能夠在企業(yè)健康發(fā)展的過程中發(fā)揮自身的作用和價值。

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（作者單位：福建省高速公路信息科技有限公司）