王婷婷　劉曉冬　陶琳　單連慧

摘要：編外人員已成為科研院所工作人員的重要組成部分。隨著編外人員規(guī)模的增加，現(xiàn)有薪酬體系中存在的問題也日益突出，因此，構(gòu)建合理的薪酬激勵機(jī)制是保障人力資源管理有效性的關(guān)鍵。文章以I研究所為例，探討了目前科研院所編外人員薪酬體系存在的問題，并通過確定薪酬的支付基礎(chǔ)、崗位分析及評估、薪酬調(diào)查、薪酬水平及結(jié)構(gòu)等步驟探索科學(xué)構(gòu)建編外人員薪酬體系的方法，以期為相關(guān)工作者提供參考。

關(guān)鍵詞：科研院所；編外人員；薪酬體系

一、引言

科研院所承擔(dān)著自然科學(xué)、社會科學(xué)、綜合科學(xué)等方面的重點(diǎn)研究工作，并將科研成果用之于服務(wù)國家社會，它是政府向社會提供公共服務(wù)產(chǎn)品的重要載體和平臺，是科技現(xiàn)代化建設(shè)的關(guān)鍵推動力量。

科研院所一般在編制及崗位數(shù)量上受到嚴(yán)格的控制，因此，有限的空余編制往往用于亟須引進(jìn)的專業(yè)素質(zhì)高、科研能力強(qiáng)的高端人才，在某些技術(shù)含量低、可替代性強(qiáng)的崗位，例如科研助理、行政管理等崗位，不得不面向社會聘用編外人員來滿足工作需求。尤其是近年來，隨著科技部等部門大力推進(jìn)科研助理崗位在高校、科研院所及中央企業(yè)的開發(fā)和落實(shí)工作，編外人員逐漸成為科研院所中的重要組成部分。在公有制改革的推進(jìn)過程中，編外人員的管理也逐漸向市場化靠攏。但隨著編外人員規(guī)模不斷增加，管理中存在的問題也日益突出。尤其是薪酬激勵制度的好壞，很大程度上影響著編外人員工作的積極性與穩(wěn)定性，進(jìn)而影響著整個單位的工作效率。然而目前大多數(shù)科研院所在薪酬激勵機(jī)制上都存在著科學(xué)性、規(guī)范性、激勵性及能動性等不足的問題。

本文以I研究所為例，編外人員在總體人數(shù)中占比20%，承擔(dān)了大量的基礎(chǔ)性工作，是單位各項任務(wù)得以順利推進(jìn)的重要力量。并探討科研院所編外人員薪酬體系存在的問題，探索科學(xué)構(gòu)建薪酬體系的方法。

二、編外人員現(xiàn)狀

（一） 基本情況

I研究所編外人員的學(xué)歷及年齡分布如圖1所示。由于部分編外崗位所承擔(dān)的工作較為基礎(chǔ)，技術(shù)含量偏低，對學(xué)歷的要求并不高，因此大專及以下學(xué)歷的人員占比較大。近年來，隨著科研助理、專業(yè)技術(shù)等崗位需求的增加，對編外人員的專業(yè)素養(yǎng)要求也逐漸提高，本科及以上學(xué)歷人員的占比逐年增加。目前，編外人員本科及以上學(xué)歷人員占比高達(dá)64%。此外45歲及以下的編外人員占比達(dá)到87%，整體呈較為年輕化的年齡結(jié)構(gòu)。對于目前學(xué)歷層次逐年提高且更為年輕化的編外人員結(jié)構(gòu)，需要更加科學(xué)高效的薪酬機(jī)制來激發(fā)工作活力，提高人員穩(wěn)定性。

（二）薪酬現(xiàn)狀

1. 薪酬水平偏低

與在編職工相比，編外人員的薪酬明顯偏低。承擔(dān)類似工作的在編職工和編外人員的薪酬相差30%～40%，無法做到同工同酬。這種同工不同酬不僅體現(xiàn)在每月固定薪酬上，還體現(xiàn)在津貼補(bǔ)貼、獎金和各種非經(jīng)濟(jì)性薪酬等方面。而與市場中同行業(yè)工作人員薪酬水平相比也有較大差距。部分崗位的薪酬僅維持在最低工資水平，更遠(yuǎn)低于市場水平。

2. 缺乏增長機(jī)制

編外人員薪酬一旦確定，長時期保持不變，沒有合理的晉升途徑，薪酬不能隨著市場及社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和個人成長而變動。I研究所大部分編外人員自入職以來薪酬未進(jìn)行過調(diào)整，部分編外人員的薪酬僅隨著當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生浮動，極大地削弱了編外人員的責(zé)任感和單位認(rèn)同感。

3. 考核與激勵機(jī)制不完善

編外人員的薪酬存在嚴(yán)重的平均主義，缺乏績效考核與激勵制度，考核常常流于形式，并不對實(shí)際工作進(jìn)行切實(shí)的記錄和分析。無論個人能力的大小、工作量的多少和完成質(zhì)量的好壞，工資都基本在同一水平線上，無法體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的薪酬激勵導(dǎo)向，嚴(yán)重影響到編外人員工作的積極性，尤其是對于真正優(yōu)秀的年輕工作人員，工作積極性正在被極大地消耗。

4. 缺乏非經(jīng)濟(jì)性薪酬

非經(jīng)濟(jì)性薪酬指的是工資以外的各種福利，包括社會保險、教育培訓(xùn)、職稱評定、職務(wù)晉升、休假、體檢、娛樂活動等，工作本身帶來的滿足感、成就感、歸屬感等，或是在工作過程中獲得的自我成長，及工作環(huán)境和人際關(guān)系等帶來的滿意、 舒適等感受。受到科研院所經(jīng)費(fèi)來源和事業(yè)單位管理體制的限制，編外人員除了法定福利和休假外，幾乎不能享受到其他非經(jīng)濟(jì)性薪酬待遇。因其自身特點(diǎn)及工作性質(zhì)，科研院所知識密集型評價晉升體系無法適用于編外人員的評價，因此，大多數(shù)編外人員無法獲得合理的職稱晉升途徑，工作價值無法得到肯定與認(rèn)可，這也嚴(yán)重影響了編外人員工作積極性和穩(wěn)定性。

三、編外人員薪酬體系構(gòu)建方案

對于I研究所編外人員薪酬體系的構(gòu)建主要遵循以下原則：一是公平原則。是在薪酬體系構(gòu)建中需要遵守的最基本原則。不僅要實(shí)現(xiàn)對內(nèi)的同工同酬，同時也要強(qiáng)調(diào)對外的公平性，對不同性質(zhì)的工作實(shí)現(xiàn)同等可比價值同酬。二是競爭性原則。即薪酬體系對外的吸引力，需考慮薪酬體系在同地區(qū)、同行業(yè)、同規(guī)模、同崗位人員的薪酬水平的吸引力和競爭力。三是激勵性原則。采用多種激勵措施提高員工積極性及工作效率，是薪酬體系設(shè)計最重要的初衷。要求在對不同崗位、職級、薪酬分配考核制度等因素進(jìn)行綜合考量的基礎(chǔ)上，恰當(dāng)設(shè)置薪酬差距，調(diào)整相應(yīng)的績效分配。四是經(jīng)濟(jì)性原則。保證薪酬競爭性和激勵性的同時，合理控制經(jīng)濟(jì)成本。尤其是科研院所，大多依賴于政府財政經(jīng)費(fèi)，因此需要嚴(yán)格控制投入成本。五是合法性原則。薪酬體系的構(gòu)建務(wù)必要符合國家相關(guān)法律法規(guī)。

基于以上原則，本文通過確定薪酬的支付基礎(chǔ)、崗位分析及評估、薪酬調(diào)查、薪酬水平及結(jié)構(gòu)的確定等四步科學(xué)構(gòu)建編外人員薪酬體系。

（一）支付基礎(chǔ)

薪酬支付基礎(chǔ)主要包括為崗位付酬模式（Pay for Position）、為能力付酬模式（Pay for Person）和為績效付酬（Pay for Performance）。

為崗位付酬模式是指依據(jù)崗位價值決定員工報酬水平，對于不同崗位上的員工，其職責(zé)、價值、貢獻(xiàn)及所需知識技能不同，對應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也有所不同。為能力付酬模式是指以專業(yè)技術(shù)或管理人員的綜合素質(zhì)來確定薪酬水平，其設(shè)計的假設(shè)基礎(chǔ)是能力越高、工作經(jīng)驗(yàn)越豐富，績效越顯著，即使在同一崗位上薪酬水平也有所差距。為績效付酬是指由績效決定薪酬水平，能力的高低以及發(fā)展與薪酬水平?jīng)]有直接關(guān)系，處于同一崗位，根據(jù)工作績效不同薪酬水平也不同。

為崗位、能力付酬多用于確定員工的基本工資，而為績效付酬多用于決定獎金數(shù)額。I研究所的編外人員從事的工作多屬于高度有組織的、穩(wěn)定且易描述的，因此本文選用為崗位付酬的支付基礎(chǔ)構(gòu)建薪酬體系，將薪酬與崗位發(fā)展通道緊密結(jié)合，崗位價值越高，所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)就越高，保證了薪酬水平的縱向“升級”。在此基礎(chǔ)上，考慮同一崗位上編外人員的能力水平，保證薪酬水平的橫向“升級”。

崗位付酬要求根據(jù)崗位所需的業(yè)務(wù)能力、文化層次、工作職責(zé)、管理權(quán)限等對崗位價值進(jìn)行綜合分析，根據(jù)崗位價值確定不同的薪酬級別。

（二）崗位分析及評估

崗位分析及評估是進(jìn)行薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ)，需要以定性或定量的方法對組織中不同崗位的崗位職責(zé)、任務(wù)復(fù)雜程度、對組織的貢獻(xiàn)大小及任職資格等進(jìn)行綜合評估，從而建立合理的崗位相對價值序列并以此劃分崗位等級。崗位分析及評估常用的基本方法包括崗位排序法、崗位分類法、因素比較法和要素計點(diǎn)法。

I研究所編外人員承擔(dān)的工作職責(zé)不同， 但卻缺乏合理的崗位分類，崗位多且雜，導(dǎo)致部分員工工作職責(zé)相似，但薪酬卻存在差距。本文采取歸類法和排序法相結(jié)合的方式進(jìn)行崗位分類。首先，將I研究所編外人員的任職崗位根據(jù)其職責(zé)進(jìn)行分類，大致分為專業(yè)技術(shù)崗、科研助理崗和行政管理崗等幾類。從I研究所的單位職責(zé)和戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，最終選擇從知識技能、責(zé)任、性質(zhì)等維度來進(jìn)行評價，具體參考學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、知識技能水平、崗位創(chuàng)新性、工作復(fù)雜性、工作時間特征等因素，對這幾類崗位進(jìn)行評估，確定每一類崗位的相對價值，大致排序?yàn)閷I(yè)技術(shù)崗>科研助理崗>行政管理崗。以此崗位價值序列為基礎(chǔ)，構(gòu)建編外人員的薪酬體系，體現(xiàn)崗位間薪酬的公平及有序性。

（三）薪酬調(diào)查

1. 外部調(diào)查

對本地區(qū)市場中同行業(yè)或相似行業(yè)的企事業(yè)單位薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，以了解同類崗位外部的薪酬水平。本文選取與I研究所規(guī)模、支付能力類似的幾家企事業(yè)單位進(jìn)行調(diào)查。通過電話訪談及對各大網(wǎng)絡(luò)招聘平臺提供的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集整理，對幾類崗位薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬增長結(jié)構(gòu)進(jìn)行綜合分析，了解該崗位在市場中的薪酬分布情況。

經(jīng)調(diào)查，本地區(qū)市場中專業(yè)技術(shù)崗薪酬范圍大多分布在10000～17000元之間，科研助理崗大多分布在6000～10000元之間，行政管理崗大多分布在5000～8000元之間。而I研究所各崗位薪酬處于市場中下水平，部分崗位甚至遠(yuǎn)低于市場水平，不具備良好的市場競爭力，因此在重新構(gòu)建薪酬體系時應(yīng)考慮適當(dāng)提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

2. 內(nèi)部調(diào)查

同時，對I研究所編內(nèi)人員中承擔(dān)類似工作職工的薪酬水平進(jìn)行研究分析。在薪酬設(shè)計過程中，盡量避免編內(nèi)與編外職工同工不同酬的現(xiàn)象發(fā)生，保證薪酬橫向維度上的公平性。

通過以上薪酬外部和內(nèi)部調(diào)查，了解行業(yè)人工成本及工資范圍，為崗位薪酬水平的確定提供了重要參考依據(jù)。

（四）薪酬水平及結(jié)構(gòu)的確定

薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)不同崗位或不同技能員工薪酬水平的排列，強(qiáng)調(diào)工資等級的數(shù)量、不同等級之間級差的大小及工資等級的標(biāo)準(zhǔn)。

科研院所是非營利性單位，且編外人員的薪酬不能由政府財政撥款支出。因此，在確定薪酬水平時要充分考慮本單位的支付能力。由于非營利單位工作崗位具有低風(fēng)險性和低競爭性，其薪酬水平往往低于企業(yè)。同時薪酬的附加成本，例如保險、公積金等支出成本均需考慮在內(nèi)。

在控制薪酬預(yù)算總量的前提下，應(yīng)該提高薪酬的激勵性。通過崗位分析和評價，已對I研究所編外人員崗位的相對價值進(jìn)行了簡單的分等，但在同一崗位上的員工對崗位的貢獻(xiàn)和其創(chuàng)造價值的大小也受到其能力和努力程度等因素的影響，因此，需要給每個崗位設(shè)定一個合理的薪酬區(qū)間。

1. 薪酬區(qū)間的中點(diǎn)

結(jié)合市場及單位內(nèi)部的薪酬水平，對能夠在該崗位上充分體現(xiàn)其價值的員工所做的貢獻(xiàn)與用工成本之間進(jìn)行多次核算對比，確定各崗位薪酬區(qū)間的中點(diǎn)。以市場薪酬水平分布的中位數(shù)作為參考，且略低于市場水平。專業(yè)技術(shù)崗的薪酬區(qū)間中點(diǎn)為12000元，科研助理崗為7500元，行政管理崗為6000元。

2. 浮動幅度

根據(jù)各崗位價值確定薪酬的浮動幅度，其價值越高，則浮動幅度越大。例如，專業(yè)技術(shù)崗創(chuàng)造的價值相對較大，對于任職者知識、能力、經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任感等要求更高，不同員工的工作績效差別較大，因此較大的薪酬浮動幅度具有更好的激勵作用。而行政管理崗對任職者專業(yè)技術(shù)要求較低，創(chuàng)造價值相對一般，可替代性較強(qiáng)，因此薪酬可設(shè)置在小范圍內(nèi)浮動。專業(yè)技術(shù)崗、科研助理崗和行政管理崗的浮動幅度分別設(shè)置為80%、45%及30%。

3. 薪酬區(qū)間的上限和下限

確定中點(diǎn)和浮動幅度，可根據(jù)以下公式計算薪酬的上下限。I研究所編外人員各崗位薪酬設(shè)計見表1。

下限=中點(diǎn)/[100%+（1/2浮動幅度）]

上限=下限+（浮動幅度×下限）

4. 確定完整的編外人員薪酬體系

在確定的薪酬區(qū)間內(nèi)合理劃分崗位等級，為薪酬晉升提供基礎(chǔ)。同時，在各個崗位的薪酬等級確定之后，將其整合為一個完整的薪酬體系，如表2所示。

I研究所編外人員崗位共分為15級，即P1～P15。行政管理崗分布在P1～P5之間，薪酬范圍為5000～7000元；科研助理崗分布在P2～P9之間，薪酬范圍為6000～9000元；專業(yè)技術(shù)崗分布在P8～P15，薪酬范圍在8500～15000元之間。

5. 學(xué)歷工資

為吸引更多高學(xué)歷職工，在崗位工資的基礎(chǔ)上適當(dāng)增加學(xué)歷工資作為補(bǔ)充。充分考慮不同的學(xué)歷在崗位職責(zé)中所能帶來的價值差異，合理設(shè)置學(xué)歷工資水平。

四、政策建議

（一）完善編外人員用工管理制度

完善的用工管理制度是制定科學(xué)薪酬機(jī)制的基礎(chǔ)。建立完整的編外人員管理制度，對編外人員的聘用、日常管理及工資發(fā)放等全流程進(jìn)行規(guī)范，提供統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)，避免不同部門之間人員管理混亂等現(xiàn)象，提高管理質(zhì)量和工作效率。嚴(yán)控用工數(shù)量、規(guī)范招聘流程，避免用人隨意性。構(gòu)建用工退出機(jī)制，在激勵績優(yōu)人員的同時降低績效差的人員用工成本。明確編外人員崗位職責(zé)，最大程度地激發(fā)編外人員在工作崗位中的潛力。本著“誰用工、誰負(fù)責(zé)”的原則，擴(kuò)大用工部門對編外人員的管理權(quán)限，做好其日常管理和考核工作。加強(qiáng)對編外人員的日常約束，對于缺勤、違規(guī)違紀(jì)等現(xiàn)象，合理設(shè)置處罰機(jī)制，使單位內(nèi)部形成良性競爭氛圍。同時，嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)法律法規(guī)，維護(hù)編外人員及單位的正當(dāng)權(quán)益，規(guī)避用工風(fēng)險，減少勞動糾紛。

（二）拓展編外人員薪酬的資金來源

科研院所的人員經(jīng)費(fèi)大部分來自政府財政撥款，但編外人員的費(fèi)用卻無法從政府財政撥款中支出，這也是常年來編外人員薪酬水平低且無法得到保障的重要原因。因此，需探索穩(wěn)定的經(jīng)費(fèi)來源渠道，這也是合理的編外人員薪酬機(jī)制的構(gòu)建基礎(chǔ)。倡導(dǎo)“誰用工、誰負(fù)責(zé)”，鼓勵用人部門合理創(chuàng)收、積極申報課題、推動科技成果轉(zhuǎn)化，拓展編外人員薪酬的資金來源渠道，保障編外人員薪酬所需經(jīng)費(fèi)。

（三）豐富編外人員非經(jīng)濟(jì)性薪酬

開展對編外人員的培訓(xùn)工作，在沒有充足經(jīng)費(fèi)為編外人員提供定期培訓(xùn)的條件下，鼓勵編外人員參加編內(nèi)人員的有關(guān)培訓(xùn)，積極為自己充電。鼓勵編外人員參加社會職稱評審、技能考核等，既能提高編制外人員的職業(yè)素養(yǎng)及專業(yè)技能，讓編外人員明確發(fā)展目標(biāo)，滿足其本身職業(yè)發(fā)展的需求，同時也能提高單位的用工效率。為編外人員提供晉升機(jī)會，明確編外人員自身發(fā)展與提升路徑使其潛力發(fā)揮至最大。完善對編外人員的體檢、工會福利等其他福利的設(shè)置，豐富非經(jīng)濟(jì)性薪酬內(nèi)容和形式，縮小編外人員與在編職工的差距，在人員經(jīng)費(fèi)有限的情況下，充分發(fā)揮非經(jīng)濟(jì)性薪酬的作用，增強(qiáng)編外人員的集體認(rèn)同感和凝聚力，使薪酬效能最大化，實(shí)現(xiàn)單位和編外人員的雙贏。

（四）完善績效管理體系

目前編外人員的績效考核激勵機(jī)制不完善，缺乏科學(xué)的考核方法，考核結(jié)果不能有效地反映出承擔(dān)工作量的多少和工作的難易程度，容易出現(xiàn)分配不合理等現(xiàn)象，激勵導(dǎo)向不明顯。因此，首先需要在崗位評估的基礎(chǔ)上，針對不同崗位建立分類評價機(jī)制，明確考核目標(biāo)，設(shè)置合理的績效評價指標(biāo)，并與薪酬體系結(jié)合起來，形成有效的激勵措施。其次，要促進(jìn)考核程序的規(guī)范化，注重對考核過程的監(jiān)督，用工管理部門應(yīng)及時與編外人員及時溝通考核結(jié)果，使其充分認(rèn)識到不足之處，改進(jìn)工作方式，提高績效考核工作的有效性。同時，還應(yīng)將考核結(jié)果與培訓(xùn)、崗位晉升等掛鉤，使績效考核能夠更充分地發(fā)揮激勵作用。

（五）完善薪酬晉升機(jī)制

目前，編外人員各個崗位的薪酬已被確定為多個等級，編外人員根據(jù)其崗位和學(xué)歷技能等，已被劃分至不同薪酬級別，但晉升的機(jī)制尚未建立，無法根據(jù)個人能力和績效等方面的提升，實(shí)現(xiàn)薪酬動態(tài)調(diào)整。下一步應(yīng)探索將薪酬等級的晉升與工作技能、考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)有效的結(jié)合，定期提供薪酬晉升機(jī)會，以能力和貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)，設(shè)置階梯式的薪酬晉升機(jī)制，在合理的薪酬區(qū)間內(nèi)提高績優(yōu)者收入。

參考文獻(xiàn)：

[1]張媛.科研型事業(yè)單位人事制度改革研究[D].昆明：云南大學(xué)，2017.

[2]毛曉光.科研型事業(yè)單位績效管理體系優(yōu)化模式探析[J].人才資源開發(fā)，2019（16）：6-7.

[3]毛獻(xiàn)峰.高?？蒲泄芾砭幫馊藛T身份認(rèn)同對工作投入的影響研究：高校歸屬感的橋梁作用[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2018（17）：79-83.

[4]王琳，盧紅霞，周國勝，等.科研型事業(yè)單位編制外用工管理問題及解決思路[J].熱帶農(nóng)業(yè)工程，2018，42（05）：51-55.

[5]吳秋菊，龐博.科研院所編外聘用員工管理的問題與對策[J].中國人事科學(xué)，2020（12）：19-24.

[6]趙文婷.科研事業(yè)單位編外人員薪酬設(shè)計——以M研究所為例[J].人力資源管理，2016（10）：152-154.

[7]馬效恩.事業(yè)單位編外人員薪酬激勵問題及對策——以M市公立醫(yī)院為例[J].中國行政管理，2013（11）：75-78.

[8]陳奕男.淺談民辦高校教師非經(jīng)濟(jì)性薪酬體系構(gòu)建——以河南省S民辦高校為例[J].今日財富（金融發(fā)展與監(jiān)管），2011（11）：258+241.

[9]李夢瑤.科研單位勞務(wù)派遣員工管理問題及對策分析[J].云南科技管理，2023，36（01）：36-38.

[10]王寧.企業(yè)薪酬體系優(yōu)化的原則與措施探討[J].企業(yè)改革與管理，2022（11）：64-66.

[11]陳思明.論現(xiàn)代薪酬管理的理念及其特點(diǎn)[J].同濟(jì)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2004（02）：70-75.

[12]方亞君.人力資源管理中薪酬激勵策略研究[J].內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2022，20（04）：136-139.

[13]張章. JCY事業(yè)單位編外人員薪酬體系再設(shè)計研究[D].昆明：昆明理工大學(xué)，2017.

[14]郭莉蓉.S電大直屬學(xué)院編外人員薪酬體系優(yōu)化研究[D].成都：西南交通大學(xué)，2020.

[15]程嘉茜.J公司寬帶薪酬體系構(gòu)建研究[D].石家莊：河北地質(zhì)大學(xué)，2022.

[16]雷忠.郴州市自來水有限責(zé)任公司薪酬體系優(yōu)化方案研究[D].長沙：湖南大學(xué)，2013.

[17]吳曉霞.H公司薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計[D].廣州：廣東工業(yè)大學(xué)，2022.

[18]張艷.BY醫(yī)院后勤崗位評價體系設(shè)計[D].蚌埠：安徽財經(jīng)大學(xué)，2023.

[19]賴秋婷.P民辦職校薪酬體系優(yōu)化研究[D].昆明：云南師范大學(xué)，2022.

[20]劉雪珊.SH公司技術(shù)人員薪酬體系優(yōu)化研究[D].石家莊：河北地質(zhì)大學(xué)，2022.

[21]趙祥宇，袁倫渠.薪酬設(shè)計與激勵[J].中國人力資源開發(fā)，2001（09）：17-19.

[22]文躍然.薪酬管理原理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2009.

＊基金項目：中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院醫(yī)學(xué)與健康科技創(chuàng)新工程項目“生物醫(yī)學(xué)文獻(xiàn)信息保障與集成服務(wù)平臺”（項目編號：2021-I2M-1-033）。

（作者單位：中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院醫(yī)學(xué)信息研究所。單連慧為通信作者）