梁錦云

電力企業(yè)人力資源管理的特點

技術(shù)含量高 電力行業(yè)對從業(yè)人員的專業(yè)知識和技術(shù)水平要求較高，需要具備電力系統(tǒng)運行、電力設(shè)備檢修等專門領(lǐng)域的專業(yè)能力，員工的綜合素質(zhì)也直接關(guān)系電網(wǎng)的安全穩(wěn)定運行和供電可靠性。

作業(yè)環(huán)境惡劣 電力生產(chǎn)的一線崗位，如輸電線路、變電站等，需要長期在野外和高空作業(yè)，環(huán)境惡劣，安全風險極大，這對作業(yè)人員的身心素質(zhì)和專業(yè)技能提出了更高要求。

人員流動性強 年齡結(jié)構(gòu)失衡 電力系統(tǒng)的調(diào)峰運行和24小時不間斷服務(wù)要求，使得電力從業(yè)人員的工作強度較大，工作時間制度也較為特殊，加之近年來行業(yè)改革和市場競爭加劇，導致人員流失問題突出，年齡結(jié)構(gòu)不合理。

現(xiàn)有人力資源管理模式存在的風險

人力資源素質(zhì)風險 隨著電力體制改革不斷深化和電網(wǎng)智能化建設(shè)的持續(xù)推進，電力企業(yè)對人才的需求正發(fā)生深刻變化。傳統(tǒng)的電力生產(chǎn)運行模式越來越難以適應(yīng)新形勢的要求，企業(yè)亟須大量掌握智能電網(wǎng)、新能源、大數(shù)據(jù)等新興技術(shù)的高端復合型人才。然而，當前電力企業(yè)的人才儲備仍以傳統(tǒng)技能為主，與行業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的需求存在一定差距。以國家電網(wǎng)為例，該公司正大力推進堅強智能電網(wǎng)建設(shè)，計劃到2025年實現(xiàn)“源網(wǎng)荷儲”，這就對員工的知識結(jié)構(gòu)和技能水平提出了更高的要求，需要大量精通大數(shù)據(jù)、人工智能、智能制造等前沿技術(shù)的復合型人才。但目前，在該公司現(xiàn)有員工中，仍有相當一部分是專業(yè)技能型人才，對新興領(lǐng)域的認知和駕馭能力有限，這無疑將給智能電網(wǎng)建設(shè)帶來一定的人力資源瓶頸。類似的情況在眾多電力企業(yè)中都存在，據(jù)不完全統(tǒng)計，我國電力行業(yè)目前仍面臨約30萬名高級電力專業(yè)人才短缺的困境，如果不能及時補足人才儲備，必將制約企業(yè)科技創(chuàng)新能力的提升和轉(zhuǎn)型發(fā)展進程。

人才流失風險 近年來，電力企業(yè)正面臨日益嚴峻的人才流失問題，優(yōu)秀人才大量流失已成為影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重大隱患之一。導致這一現(xiàn)象的原因，主要是行業(yè)發(fā)展前景的不確定性加大，以及高素質(zhì)人才受其他行業(yè)的挖角和高薪誘惑。以某火電集團旗下的部分發(fā)電企業(yè)為例，隨著國家能源結(jié)構(gòu)調(diào)整和節(jié)能減排政策的實施，用電需求增長乏力、發(fā)電企業(yè)效益下滑，未來發(fā)展遇到諸多不確定性。這使得不少職工對從事傳統(tǒng)發(fā)電行業(yè)失去信心，加之收入待遇與其他行業(yè)差距較大，出現(xiàn)了嚴重的人才流失問題。另一方面，電力企業(yè)優(yōu)秀年輕人才往往具有高學歷、高能力、高期望，容易受到其他行業(yè)的高薪誘惑，增加了離職的可能性。

勞資矛盾風險 隨著電力體制改革的持續(xù)深入，一些地方電網(wǎng)企業(yè)進行了改制重組，存在部分職工利益受到一定影響的情況。同時，傳統(tǒng)的計件分配和年功序列薪酬分配方式也已難以適應(yīng)新形勢需要，職工內(nèi)部矛盾凸顯，潛在的勞資風險不容忽視。以國網(wǎng)某省公司為例，該公司近年來對下屬部分供電公司進行了改制重組。對于改制分流的職工，公司雖然采取了留本補助、安置分流等舉措，但由于涉及工資福利重新核定，以及崗位變動等因素，仍然引發(fā)部分職工的不滿情緒。 再如，國網(wǎng)某市公司存在勞資溝通不暢的問題。該公司長期沿用以往的績效考核分配機制，對于部分業(yè)務(wù)骨干和年輕員工來說，工資收入往往遠低于實際貢獻度。

人力成本上升風險 隨著近年來工資水平的持續(xù)上漲、社會保險費用的增加等因素，電力企業(yè)的人工成本負擔不斷加重，一定程度上影響了企業(yè)的經(jīng)營效益。如果盲目擴大招工規(guī)模，將進一步加劇人力資源成本的上升壓力；相反，如果人力投入嚴重不足，也會影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動。如何有效控制人力成本支出，實現(xiàn)人力資本的高效利用，是電力企業(yè)面臨的重大課題。以國網(wǎng)某省公司為例，該公司2022年職工工資總額就較上年同期增長8.2%，職工社保支出增長11.7%，人工成本支出高達127.5億元，占當年運營成本的28%左右。由此可見，人工成本的攀升已成為影響該公司利潤率的主要因素之一。

優(yōu)化人力資源風險管理的建議

加大人才培養(yǎng)力度 一是加大內(nèi)部職工教育培訓的力度，定期安排專業(yè)課程和新技術(shù)新知識的培訓，幫助員工不斷更新知識結(jié)構(gòu)。二是積極引進高層次人才，通過校企合作、委托培養(yǎng)等方式，為企業(yè)發(fā)展輸送新鮮血液。

完善薪酬福利體系 一是建立科學合理的薪酬分配機制，真正體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則，用好績效工資這個“緊箍咒”，充分調(diào)動員工的工作積極性。二是應(yīng)完善職工福利待遇，保障好職工的各項權(quán)益，提高隊伍的穩(wěn)定性。

構(gòu)建和諧勞資關(guān)系 一是要切實尊重職工的民主權(quán)利，暢通職工訴求表達渠道，定期召開職工代表大會等，傾聽職工心聲。二是要加強企業(yè)文化建設(shè)，努力營造包容、關(guān)愛、互助的企業(yè)文化氛圍。三是對于職工切身利益問題，要本著對等、合理、合法的原則妥善處理，構(gòu)建互利共贏的勞資新型關(guān)系。

優(yōu)化人力資源配置 實現(xiàn)人力資本高效利用 一是要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營實際需求，優(yōu)化人員編制和崗位設(shè)置，防止人浮于事。二是要加強人力資源信息化管理，全面掌握各類人才的數(shù)量、素質(zhì)、分布等情況。三是針對不同崗位特點和人員特質(zhì)，合理調(diào)配人力資源，充分發(fā)揮人才的主觀能動性，提升人力資源配置效益。

總之，人力資源是電力企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要支撐，也是最容易受到市場環(huán)境變化等因素影響的風險領(lǐng)域，在當前復雜的商業(yè)環(huán)境下，電力企業(yè)要切實增強人力資源風險意識，注重隊伍建設(shè)，加強人才引進培養(yǎng)，構(gòu)建科學合理的薪酬機制，注重勞資溝通協(xié)調(diào)，不斷完善人力資源管控體系，推動人力資源向戰(zhàn)略性資源轉(zhuǎn)變，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展注入持久動力。

作者單位：山西京玉發(fā)電有限責任公司