章筱茜

(南通理工學(xué)院組織人事處,江蘇南通,226002)

一、引言

民辦高校是中國特色高等教育體系的重要組成部分,為區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。國家對高等學(xué)校教師隊伍建設(shè)改革提出了新要求,民辦高校教師隊伍的整體水平與穩(wěn)定程度,尤其是作為高校內(nèi)涵式建設(shè)的關(guān)鍵力量——高層次人才隊伍的建設(shè),直接影響著民辦高校能否可持續(xù)健康發(fā)展。審視并分析民辦高校高層次人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀,針對性地提出解決問題的對策,對民辦高校高層次人才隊伍的建設(shè)具有重要意義。陳玫認(rèn)為要加強高校高層次人才政治引領(lǐng)和政治吸納應(yīng)做到:強化頂層設(shè)計,通暢議事渠道;豐富載體平臺,力戒形式主義;黨建業(yè)務(wù)互促,增強政治認(rèn)同。[1]張曦琳認(rèn)為推動高校教師流動治理,一方面要充分發(fā)揮市場調(diào)節(jié)機制的基礎(chǔ)性作用,以促進(jìn)人力資源在校際、區(qū)域之間的最優(yōu)化自由流動;另一方面要針對流動過程中的失序問題采取相應(yīng)的規(guī)制舉措,以避免“瘋狂挖人”所造成的惡性競爭。[2]黃寧等人提出了通過加強管理,吸引和留住高層次技術(shù)人才;建立在職培訓(xùn)制度,處理好引入與培養(yǎng)的關(guān)系;拓寬師資來源渠道;構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系;營造良好的校園文化。[3]辦學(xué)者要吸納并確定新的用人理念,為每一位創(chuàng)新者搭建良好的發(fā)展平臺。多數(shù)學(xué)者更關(guān)心普通公辦高校的高層次人才隊伍建設(shè),而對民辦高校高層次人才隊伍建設(shè)的關(guān)注度不高。

本文從社會學(xué)理性選擇理論視角,對新時代民辦高校的師資隊伍尤其是中青年高層次人才隊伍的現(xiàn)狀及其影響因素進(jìn)行深度剖析,提出吸引、留住、培養(yǎng)高層次人才的實際對策,以期推動民辦高校的高質(zhì)量發(fā)展。

二、理論基礎(chǔ):社會學(xué)理性選擇理論

社會學(xué)理性選擇理論是用經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法研究社會學(xué)問題最為重要的理論之一,認(rèn)為人是“理性人”,會以理性的行動來滿足自己的偏好并使效用最大化。[4]詹姆斯·科爾曼是社會學(xué)理性選擇理論的集大成者,他認(rèn)為人的行動系統(tǒng)包括行動者、資源和利益三個基本元素。[5]民辦高校教師的職業(yè)選擇行為受其“經(jīng)濟(jì)人”和“社會人”雙重角色的影響,對其起主導(dǎo)因素的個人利益既包含對經(jīng)濟(jì)利益的追求,也有對學(xué)術(shù)研究的向往。

(一)對經(jīng)濟(jì)利益的追求

作為“理性人”,尤其是大多數(shù)民辦高校的高層次人才對現(xiàn)在和未來都有著非常實在的預(yù)期,這必然會影響他們的職業(yè)選擇行為。教師的職業(yè)選擇行為慣性既受制于行動者個人的主觀性,也受制于社會集體的客觀性。社會學(xué)理性選擇理論認(rèn)為,人們的理性行為是在社會群體共識、單位組織、個人預(yù)期目標(biāo)等一定的組織規(guī)范指導(dǎo)下共同作用而采取的行動,因此,教師個人的職業(yè)選擇行為受到不同角度的影響。高校教師多來自不同的高?；蛘呖蒲性核?高學(xué)歷是其主要特征之一,其職業(yè)選擇行為是一種深思熟慮后的考量和抉擇,這種考量和抉擇包括經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和其他目標(biāo),民辦高校高層次人才的選擇往往更受制于經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。

(二)對學(xué)術(shù)研究的向往

民辦高校高層次人才主要來自高水平院校、科研院所及企業(yè)研發(fā)中心等,作為“理性人”的個人職業(yè)選擇行為包含物質(zhì)追求的功利主義理性,同時也不會缺乏學(xué)術(shù)研究的超功利主義理性。高層次人才的人事流動受到教學(xué)、科研、服務(wù)地方等工作任務(wù)的影響,其在學(xué)術(shù)研究上的壓力和利益沖突普遍存在,且因民辦高校的社會地位差異會導(dǎo)致這種壓力和利益沖突更加突出。

一方面,民辦高校教師有做好學(xué)術(shù)研究的情懷和理想,發(fā)展和積累學(xué)術(shù)成果屬于行動系統(tǒng)中的個人利益。高校中高層次人才大多數(shù)是公辦高校的高學(xué)歷群體,有追求真理、鉆研學(xué)術(shù)和教書育人的本真一面,而公辦高校資源較民辦高校更多,成為其進(jìn)行職業(yè)選擇的一個動因。另一方面,民辦高校教師在學(xué)術(shù)志向上的追求間接來源于日常生存的壓力,進(jìn)行學(xué)術(shù)研究也是民辦高校教師獲得個人利益的重要途徑。民辦高校教師,尤其是高層次人才,經(jīng)過前期的不懈付出,預(yù)期目標(biāo)較高,在職業(yè)生涯起步階段,有時為了獲得更多資源、影響力以及更高層次項目、成果,會不得不放棄民辦高校這一平臺,去尋求新的起點以實現(xiàn)自己的學(xué)術(shù)理想。

(三)受組織規(guī)范的影響

在社會學(xué)理性選擇理論中,行動系統(tǒng)中的行動者的決策也會受到組織規(guī)范的影響。對高校而言,組織規(guī)范來自學(xué)校單位、行政部門和學(xué)科專業(yè)體系。高校教師崇尚自主、追求真理與學(xué)術(shù)使命的學(xué)科邏輯正在被普遍的經(jīng)濟(jì)、效率和效能等行政管理邏輯主導(dǎo)。[4]民辦高校面臨實際社會地位呈弱勢的現(xiàn)狀和壓力,教師的流動性存在學(xué)科專業(yè)邏輯相對弱化、市場邏輯相對突出的特點,故而教師不得不在公辦高校與民辦高校之間進(jìn)行選擇。

由此可見,民辦高校高層次人才隊伍建設(shè)是一項系統(tǒng)性工程,涉及諸多利益主體。依據(jù)社會學(xué)理性選擇理論,民辦高校高層次人才在擇業(yè)方面的動向?qū)儆谝环N理性選擇行為,這種行為符合以個人利益為中心,有對經(jīng)濟(jì)利益和學(xué)術(shù)自由的追求,也包含對組織規(guī)范的影響、個人中長期發(fā)展的影響所進(jìn)行的考量。[6]

三、建設(shè)要求

2021年,在中央人才工作會議上,習(xí)近平指出,堅持發(fā)展是第一要務(wù)、創(chuàng)新是第一動力、人才是第一資源,確立了人才引領(lǐng)發(fā)展的戰(zhàn)略地位。[7]

《中共中央 國務(wù)院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》和《教育部等六部門關(guān)于加強新時代高校教師隊伍建設(shè)改革的指導(dǎo)意見》對新時代高校教師隊伍建設(shè)提出了新要求。[8-9]特別是針對民辦高校教師隊伍的建設(shè),提出了要依法保障民辦高校教師與公辦高校教師同等法律地位和同等權(quán)利。只有維護(hù)民辦高校教師的合法權(quán)益,營造關(guān)心和支持民辦高校教師發(fā)展的社會環(huán)境,才有利于真正消除民辦高校與公辦高校的社會地位差距。

(一)建設(shè)高校教師發(fā)展平臺,著力提升教師專業(yè)素質(zhì)能力

高校教師發(fā)展制度的建立會影響教師的發(fā)展,進(jìn)而影響高校的發(fā)展。當(dāng)前,民辦高?？梢栽诮處煱l(fā)展中心的建設(shè)上多做加法,做好教師的能力提升培訓(xùn)、激勵與保障、教學(xué)創(chuàng)新與改革的指導(dǎo)等,建立長效、彈性的教師考核機制,聘請教學(xué)名師、大國工匠、專家學(xué)者為青年教師傳授方法經(jīng)驗,創(chuàng)設(shè)有利于教師可持續(xù)發(fā)展的良性環(huán)境。有條件的民辦高?？梢怨膭罱處熯M(jìn)行國內(nèi)外訪學(xué)進(jìn)修,參加國際交流與合作等。

(二)完善現(xiàn)代高校教師管理制度,激發(fā)教師隊伍創(chuàng)新活力

教師隊伍建設(shè)是高校的基礎(chǔ)性工作之一,完善現(xiàn)代民辦高校的教師管理制度需要強化學(xué)校主體責(zé)任,建立完善組織人事、教師發(fā)展中心、教務(wù)、科技、服務(wù)地方、學(xué)科與研究生等部門協(xié)同工作機制。在教師的聘用、編制崗位管理、職稱制度改革、考核評價制度改革等方面,采取有力措施,激發(fā)教師隊伍創(chuàng)新活力,促進(jìn)教師個人與學(xué)校單位的共同發(fā)展。

(三)切實保障高校教師待遇,支持青年教師成長

推進(jìn)并落實高校高層次人才工資收入分配激勵制度,吸引一流人才穩(wěn)定從教從研。通過解決青年教師住房問題、多元提高青年教師待遇、支持青年教師國內(nèi)外訪學(xué)交流、鼓勵各高校為高層次人才提供平臺和破格晉升,支持一線優(yōu)秀青年教師成長,為青年教師大膽創(chuàng)新和持續(xù)研究提供多種條件。

(四)優(yōu)化人才管理服務(wù)體系,培養(yǎng)高層次創(chuàng)新人才

優(yōu)化升級“引育留用”人才生態(tài)體系,正確看待人才合理有序流動;加強人才體系頂層設(shè)計,著力打造高水平創(chuàng)新團(tuán)隊。鼓勵有條件的地方政府牽頭成立民辦高校人才工作聯(lián)盟,建立人才流動協(xié)商溝通機制。適應(yīng)教師的職業(yè)特點和學(xué)術(shù)研究需要,分類推進(jìn)人才評價機制改革,建立科學(xué)的管理機制,創(chuàng)設(shè)寬容的學(xué)術(shù)環(huán)境。

四、現(xiàn)實挑戰(zhàn)

民辦高校高層次人才隊伍發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),受到很多因素的影響,如自身發(fā)展、社會定位、薪資待遇、家庭婚姻等,這些因素所造成的壓力都將給民辦高校教師帶來很大的職業(yè)危機感,影響教師在高校的持續(xù)發(fā)展和自我修養(yǎng)的提升。[10]

(一)職業(yè)認(rèn)同度普遍不足

缺乏職業(yè)認(rèn)同度是個社會問題,源于社會成員對民辦教育的態(tài)度以及民辦高校教師對自身崗位的認(rèn)可這兩個方面?！吨腥A人民共和國民辦教育促進(jìn)法實施條例》規(guī)定,民辦高校的教師、受教育者與公辦學(xué)校的教師、受教育者具有同樣的法律地位。[11]這是不可否認(rèn)的,但現(xiàn)實中并非如此。

從社會學(xué)理性選擇角度,個人利益是民辦教師與公辦教師之間存在的主要差距,表現(xiàn)為工資待遇、社會保障等,這些因素導(dǎo)致民辦高校教師的職業(yè)認(rèn)同度普遍不足。綜合來看,民辦高校教師的流動受外因和內(nèi)因的影響。外因源于歷史政策,主要表現(xiàn)為身份區(qū)別。內(nèi)因源于自身,主要表現(xiàn)為職業(yè)競爭力。部分高層次人才把在民辦高校的任教當(dāng)作其職業(yè)生涯的中轉(zhuǎn)站,成為其實現(xiàn)資本再生產(chǎn)的主要選擇。

(二)高層次人才引進(jìn)普遍困難

目前,民辦高等學(xué)校的師資隊伍多表現(xiàn)為“啞鈴型”人才結(jié)構(gòu)。民辦高校教師隊伍以剛?cè)肼毜拇髮W(xué)生和退休或即將退休的公辦教師為主,存在缺少教學(xué)科研經(jīng)驗或體力精力不足的問題,難以承擔(dān)甚至無法承擔(dān)推動學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展的重大任務(wù)。在民辦高校,優(yōu)秀的中青年教師尤其是較高層次人才相對缺乏,這將導(dǎo)致教學(xué)改革和科研工作無法推進(jìn),使教師的專業(yè)水平和業(yè)務(wù)能力提高緩慢,影響人才培養(yǎng)的質(zhì)量,以及學(xué)校的社會影響力和聲譽,進(jìn)而影響民辦高校的生源和投資規(guī)模。若不及時改變現(xiàn)狀,民辦高校的社會地位將不斷下降,進(jìn)而造成高層次人才的進(jìn)一步流失。

(三)高層次人才根本性缺乏

民辦高校的高層次人才存在根本性缺乏的問題。高層次人才的擇業(yè)起點高,而民辦高校因為發(fā)展前景不明、待遇保障缺位,導(dǎo)致潛在人才望而卻步,不會將民辦高校作為擇業(yè)的首要考慮,在源頭上給民辦高校高層次人才隊伍建設(shè)帶來障礙。究其原因,從社會學(xué)理性選擇理論的角度,歸結(jié)于個人利益得不到保障。多數(shù)民辦高校實行企業(yè)管理模式,公辦學(xué)校教師享有的寒暑假帶薪休假、較高標(biāo)準(zhǔn)繳納社會保險和住房公積金、因公出差和學(xué)術(shù)進(jìn)修等權(quán)益,在民辦高校沒有得到實際落實。

(四)高層次人才流動性較大

民辦高校教師的流失率較高,尤其是高層次人才最為突出,其年齡結(jié)構(gòu)以中青年為主,因此會給民辦高校發(fā)展的穩(wěn)定性和持久性帶來影響。此外,部分民辦高校通過不斷努力培養(yǎng)了一些中青年高層次人才,但這些教師在面對心儀的擇業(yè)機遇或深造機會時也會遵循利益傾向,理性選擇離開民辦高校,另謀高就。高層次人才的流失會顯著降低學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量,在教師群體中產(chǎn)生消極情緒影響民辦高校積累培養(yǎng)優(yōu)秀的教師資源,不利于民辦高校師資品牌戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

五、建設(shè)對策

基于社會學(xué)理性選擇理論,要改變民辦高校高層次人才隊伍的現(xiàn)狀,總體上來說,就是要從頂層設(shè)計上保證民辦高校教師應(yīng)有地位的社會性回歸,從中層設(shè)計上要求民辦高校的舉辦者和管理者出臺具有前瞻性的引進(jìn)和培養(yǎng)高層次人才的政策,從基層上要求民辦高校教師積極應(yīng)對挑戰(zhàn),提升自身的職業(yè)競爭力。

(一)落實民辦高校教師的社會地位

科爾曼認(rèn)為社會行動者就是經(jīng)濟(jì)學(xué)中所說的“具有目的性的理性人”,都有一定的利益偏好。[12]應(yīng)盡快確定民辦高校營利性或非營利性的社會屬性,并在此基礎(chǔ)上,給予民辦高校教師在職稱評審、薪資、退休待遇、項目申報等方面與公辦高校教師平等的權(quán)益。同時,應(yīng)給予非營利性民辦高校辦學(xué)經(jīng)費支持,在高層次人才引進(jìn)上給予編制和經(jīng)費的支持,讓高層次人才在作出擇業(yè)選擇時盡可能少受公辦與民辦的區(qū)別所帶來的利益偏好影響。在民辦高校的社會地位并未實現(xiàn)社會性回歸前,民辦高校的品牌化打造將有助于社會大眾的認(rèn)同感和教師職業(yè)認(rèn)同感的塑造。應(yīng)用型和地方性是民辦高校的主要特征,因此,提升服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的能力有利于塑造民辦高校品牌。

(二)破除組織規(guī)范的影響

民辦高校既要破除學(xué)校單位內(nèi)部的管理弊端,也要在學(xué)科專業(yè)的體系中為高層次人才提供便利。積極破除組織規(guī)范的影響,為高層次人才松綁,采取政策措施為高層次人才在服務(wù)、支持、激勵等方面提供更多支持。要遵循人才成長規(guī)律和科研規(guī)律,進(jìn)一步破除行政化的傳統(tǒng)思維?！傲羧讼攘粜摹?民辦高校要完善高層次人才管理制度,體現(xiàn)人才為本、信任人才、尊重人才。不能簡單套用行政管理的辦法對待高層次人才的教改和科研工作,要建立健全項目負(fù)責(zé)人制,賦予高層次人才政策范圍內(nèi)最大限度的決定權(quán),讓人才靜心做學(xué)問、搞研究,多出成果、出好成果,實現(xiàn)其對學(xué)術(shù)研究的向往和價值。

(三)創(chuàng)新高層次人才引進(jìn)和培養(yǎng)的路徑

在高層次人才擇業(yè)時,要充分保證其對經(jīng)濟(jì)利益的追求。民辦高校在招聘高層次人才時,可以積極爭取地方政府、企業(yè)聯(lián)盟的支持,由地方政府給予人才事業(yè)單位編制和考核,企業(yè)給予科研項目,高校負(fù)責(zé)薪資待遇和日常管理,建立“政校企”聯(lián)合引進(jìn)和管理高層次人才的機制。同時,采取重大項目合作的形式,靈活引進(jìn)高層次人才,設(shè)置博士、專家工作站,發(fā)揮高層次人才在特定技術(shù)領(lǐng)域的專長。鼓勵校外高層次人才與民辦高校校內(nèi)教師共同成立項目合作團(tuán)隊,這一方面可以借力完成技術(shù)攻關(guān),另一方面可以提高民辦高校師資隊伍水平,同時對民辦高校的綜合實力和品牌形象起到提升作用。

(四)落實人性化管理并用好激勵政策

落實人性化管理,建立科學(xué)的教職工績效考核制度和激勵競爭機制,人盡其用,為高層次人才提供合適的教學(xué)科研崗位,充分發(fā)揮不同人才在教學(xué)、科研和管理崗位的專長。建立教師參與高校內(nèi)部治理的機制,建立遴選優(yōu)秀的高層次人才參加董事會、黨政聯(lián)席會的議事制度,充分尊重和信任人才,多協(xié)商少指令,營造溫馨的工作環(huán)境和研究氛圍。

用好激勵政策,要建立既具競爭力又彰顯公平的薪酬制度,如建立民辦高校期權(quán)、股權(quán)制度,設(shè)置企業(yè)年金等[13-15],多方面激發(fā)人才的工作欲望,建立具有相對競爭力和吸引力的福利待遇,用事業(yè)和待遇留住人才。有條件的民辦高校可以建立高層次人才離崗帶薪創(chuàng)業(yè)制度[16],將校外教師此過程中所取得的科技成果與校內(nèi)教師取得的科技成果視為同等有效[17],學(xué)校免收開展縱橫向科研項目管理費,吸引本校青年教師下企鍛煉,吸納本校學(xué)生專業(yè)見習(xí)、畢業(yè)實習(xí)等。

(五)提升人才的職業(yè)競爭力

高層次人才的職業(yè)競爭力很大程度上受其自主成長的主動性的影響,其職業(yè)競爭力對高校教師隊伍的建設(shè)起到重要作用。受社會集體客觀性的影響,民辦高校教師的職業(yè)競爭力源于兩個方面,一是外在驅(qū)動,二是內(nèi)在自覺,客觀上后者需要加壓。一方面,民辦高校教師不能安于現(xiàn)狀,要盡早確立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo),不斷提升教科研能力和學(xué)歷學(xué)位,以獲取更多的發(fā)展資源和物質(zhì)保障。另一方面,民辦高校要為高層次人才教學(xué)活動和科研項目提供支持,在政策和經(jīng)費上支持建立教學(xué)改革團(tuán)隊和科研創(chuàng)新團(tuán)隊,使教師之間能夠互相學(xué)習(xí)、取長補短,促進(jìn)中青年教師的成長,使高層次人才在自身的專業(yè)領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)自我價值,提升職業(yè)競爭力。

六、結(jié)語

在新時代高校教師隊伍建設(shè)的背景下,作為高等教育重要組成部分的民辦高校在為區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型人才上發(fā)揮著不可或缺的作用,而高層次人才隊伍是民辦高校發(fā)揮貢獻(xiàn)力的前提保障,是提升民辦高校社會影響力的主要動力源。破解民辦高校高層次人才隊伍建設(shè)面臨的困境是一個復(fù)雜的、長期的、動態(tài)的系統(tǒng)工程,可以從社會學(xué)理性選擇理論的視角,通過各利益相關(guān)主體的協(xié)助與支持,比如政府、學(xué)校、企業(yè)聯(lián)盟、專家等,滿足“理性人”——高層次人才的偏好并使其效用最大化。各地政府、職能部門與民辦高校要從實際情況出發(fā),落實民辦教師的社會地位,加強頂層設(shè)計,創(chuàng)新高層次人才隊伍建設(shè)途徑,吸引更多高層次人才,促進(jìn)民辦高校持續(xù)健康發(fā)展。