羅偉玲

摘要： 我國市場經濟體制在激烈的競爭環(huán)境中得到了發(fā)展和完善， 為了更好地適應市場環(huán)境， 國有企業(yè)需要進行管理方式和績效方式的調整， 以維持其在市場中的優(yōu)勢地位。但是當前我國國有企業(yè)績效考核及激勵機制還存在一定的問題， 如考核標準粗放、 執(zhí)行過程監(jiān)管不佳等， 需要國有企業(yè)高度關注?；诖耍?本文主要就國有企業(yè)績效考核與激勵機制方法展開討論， 以供參考。

關鍵詞： 國有企業(yè); 績效考核; 激勵機制

DOI：10.12433/zgkjtz.20240833

人力資源是國有企業(yè)最寶貴的資源， 國有企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的支持。近年來， 我國國有企業(yè)在政策的扶持和幫助下獲得了一定的發(fā)展， 也開始學習現(xiàn)代化的管理經驗， 實現(xiàn)了創(chuàng)新發(fā)展。國有企業(yè)本身具有一定的特殊性， 在我國經濟體系中發(fā)揮著重要作用， 只有引進科學的績效考核方式， 才能夠提升管理質量。所以國有企業(yè)有必要加強對績效考核與激勵機制的研究。

一、 企業(yè)績效考核意義

（一）有利于實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標

長遠而明確的發(fā)展計劃和發(fā)展目標， 能夠對國有企業(yè)的日常工作提供指導和借鑒。但是當前我國部分國有企業(yè)并沒有制定長遠的發(fā)展規(guī)劃， 發(fā)展目標也不明確， 嚴重制約了其發(fā)展。國有企業(yè)通過落實績效考核工作， 能夠激發(fā)員工的工作積極性， 使其為企業(yè)的發(fā)展而努力奮斗， 幫助企業(yè)在激烈的競爭中脫穎而出， 從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

（二）有利于提升人員的綜合素質

國有企業(yè)人員的專業(yè)素質和專業(yè)能力直接影響著其發(fā)展速度與規(guī)模， 國有企業(yè)通過開展績效考核工作， 可對企業(yè)不同崗位的人員情況做出更加科學合理的評價， 同時也能反映不同員工的實際工作情況。而員工的工作情況在績效考核中得到量化， 可使其意識到自身與其他同事之間存在的差距， 從而激勵其在今后的工作中加強學習， 有利于提升國有企業(yè)人員的綜合素質。

（三）有利于提升工作效率

績效考核是對員工工作情況和工作狀態(tài)的綜合考核， 在績效考核目標的指引下， 可以有效提升國有企業(yè)員工的工作效率， 因為員工希望能夠通過優(yōu)秀的表現(xiàn)獲得更高的績效考核評分， 最終得到更高的薪酬待遇。

二、 國有企業(yè)績效考核及其激勵機制中存在的問題

（一）考核標準設計粗放

績效考核是構建激勵機制的基礎， 國有企業(yè)在對員工進行激勵時， 往往會根據績效考核結果對其進行評價， 然后為其提供相應的薪酬待遇。所以激勵機制和績效考核之間是相互影響、 相互制約的關系。隨著國有企業(yè)的發(fā)展， 越來越多的管理人員開始意識到績效考核的重要性， 在績效考核過程中也在不斷改進考核辦法和考核標準， 但仍有部分企業(yè)仍在沿用傳統(tǒng)的考核方式， 運用獎級激勵、 經濟激勵等方式調動員工的工作積極性， 但這并沒有滿足現(xiàn)代員工的實際需求， 因為隨著社會的發(fā)展， 國有企業(yè)員工在物質需求和精神需求方面都有了極大的轉變， 而員工如果長期受單一方式的激勵， 往往會產生消極怠工的現(xiàn)象， 甚至部分員工會對傳統(tǒng)的績效激勵方式產生抵觸心理， 這與國有企業(yè)的發(fā)展方向背道而馳。另外， 部分國有企業(yè)在制定績效考核標準和方式時采用自上而下的模式， 而被考核的員工并沒有參與考核標準的設計和制定， 這就使得考核制度脫離了員工的實際需求， 容易出現(xiàn)績效考核指標與員工工作目標不一致的現(xiàn)象， 導致國有企業(yè)無法充分發(fā)揮績效考核的作用。

（二）執(zhí)行過程監(jiān)管不佳

做好績效考核工作， 對于國有企業(yè)具有積極的作用， 但在實際開展績效考核的過程中， 往往會涉及諸多問題， 影響了績效考核工作的有序開展， 也不利于國有企業(yè)績效機制的完善。比如， 在開展績效考核過程中會有多個部門共同參與， 而部門之間沒有協(xié)調處理好各自的關系， 在績效考核中各自為政， 不利于績效考核工作順利進行。又如， 績效考核對數據真實性有著較高的要求， 因為數據的真實性直接反映著國有企業(yè)員工的實際情況， 同時也影響著績效考核的結果以及激勵機制的科學性， 但當前部分國有企業(yè)績效考核的數據缺乏真實性， 從而降低了績效考核工作的水平， 同時也導致員工對績效考核過程失去信心， 工作效率不高。此外， 國有企業(yè)績效考核結果還會受考核周期長短、 影響業(yè)績完成的突發(fā)事件、 績效考核者的參與度等因素的影響， 而國有企業(yè)管理人員的主觀因素也會影響績效考核結果， 但國有企業(yè)在績效考核中并沒有保障績效考核的透明度和公開化， 也沒有將績效考核結果及時上報給相關管理人員， 影響了管理者的正確決策。還有部分國有企業(yè)并沒有建立完善的監(jiān)督機制， 對整個績效考核過程缺乏有效監(jiān)督， 使部分績效考核者在工作中往往不能按照正規(guī)的流程和手續(xù)進行績效考核， 從而降低了績效考核的標準， 不利于國有企業(yè)健康發(fā)展。

（三）激勵制度不完善

隨著市場經濟體制的不斷完善， 行業(yè)之間的競爭逐漸加劇， 國有企業(yè)之間人才的競爭也在加劇， 傳統(tǒng)的激勵方案已經無法滿足企業(yè)內部員工的需求。經過多年的發(fā)展， 國有企業(yè)管理人員開始意識到正向激勵的有效性， 逐漸建立起了相對完善的激勵機制， 并取得了顯著成果。但是目前我國國有企業(yè)激勵機制還不完善， 主要表現(xiàn)在以下兩個方面： 首先， 薪酬分配制度不合理。薪酬分配是國有企業(yè)員工十分關注的內容， 薪酬分配制度的科學性和合理性直接影響著國有企業(yè)員工在薪酬分配中獲得待遇的多少。但當前部分國有企業(yè)薪酬制度中存在不合理的現(xiàn)象， 員工的工資待遇和崗位工作并沒有形成十分緊密的聯(lián)系， 也沒有真正體現(xiàn)出按勞分配的薪酬原則， 員工在工作難度大、 承擔責任重的崗位上并沒有得到相應的待遇， 而工作清閑、 責任輕的員工卻依然能夠獲得更高的待遇， 往往會引起內部員工的不滿。其次， 國有企業(yè)并沒有更新激勵機制。社會在發(fā)展， 時代在進步， 國有企業(yè)的績效考核工作也在不斷變化， 員工的需求也不斷增加， 這就要求國有企業(yè)應根據當前的現(xiàn)狀不斷更新激勵機制， 使其能夠真實反映企業(yè)現(xiàn)狀， 為企業(yè)的發(fā)展服務。但是目前部分企業(yè)依然采用原有的激勵機制， 并沒有對激勵機制進行更新和創(chuàng)新， 使得激勵機制的效用受限。

三、 國有企業(yè)激勵機制和績效考核方法

（一）做好宣傳工作

基于激勵機制和績效考核的重要性， 國有企業(yè)必須在日常工作中加強對激勵機制和績效考核的宣傳工作， 使員工充分認識到激勵機制和績效考核的重要性。首先， 國有企業(yè)應加強對績效評估修訂結果的宣傳?？冃гu估結果對企業(yè)員工的影響是十分巨大的， 如果績效評估結果不能體現(xiàn)公平公正， 那么員工在今后的工作中也不會按照績效考核的標準開展工作。所以企業(yè)應加強對績效評估修訂結果的宣傳， 并將績效評估修訂的重要意義灌輸到企業(yè)員工的內部思想中， 讓員工真真切切地意識到績效考核的重要性。其次， 國有企業(yè)應定期公示評估績效結果， 讓更多員工認識到自己在績效考核中的實際情況， 使其在今后的工作中以績效考核評估結果為依據， 不斷提升自己的工作能力， 提升工作效率。最后， 社會也應加強對激勵機制和績效考核的宣傳， 利用現(xiàn)代化的信息傳播媒介宣傳激勵機制和績效考核的重要意義， 鼓勵更多國有企業(yè)積極完善績效考核制度。

（二）細化績效考核和薪酬層次體系

伴隨著國有企業(yè)的發(fā)展， 各個部門也不斷增加， 做好績效考核和激勵機制的完善工作也更有必要。為此， 國有企業(yè)應細化績效考核和薪酬層次體系， 解決國有企業(yè)不同層次考核體系和層級劃分不平等的現(xiàn)象。首先， 國有企業(yè)人力資源管理部門應加強對其他企業(yè)以及其他同行業(yè)人員的薪酬待遇及薪資層次劃分的調研工作， 通過不同的方式和途徑了解該行業(yè)的實際情況， 從而為細化績效考核和薪酬層次體系奠定基礎。其次， 為保障后續(xù)工資調整的動態(tài)化， 并起到激勵員工的作用， 國有企業(yè)可以加強對工資浮動系統(tǒng)的研究， 根據員工的實際情況確定浮動標準， 促進員工不斷完善工作內容， 提高工作積極性， 避免國有企業(yè)員工因為固定工資而降低工作積極性。同時， 明確各項標準有助于員工熟悉薪資范圍， 提高薪酬設計的公平性和公正性。

（三）完善激勵機制

完善激勵機制是目前國有企業(yè)的重點工作內容， 通過完善激勵機制， 能夠使員工全身心地投入到企業(yè)的建設和發(fā)展中來。為此， 國有企業(yè)可以從以下三個方面出發(fā)， 不斷完善激勵機制， 提升激勵機制的科學性， 推動國有企業(yè)有序發(fā)展。首先， 國有企業(yè)必須進一步完善工作激勵體系， 對各崗位人員進行有效的績效考核， 同時根據績效考核辦法不斷調整員工崗位， 使其能夠在適合的崗位上發(fā)揮自己潛能， 實現(xiàn)自己的價值。同時， 國有企業(yè)還要建立晉升機制， 讓員工能夠通過努力獲得一定的地位和報酬， 為其今后的發(fā)展鋪就道路。其次， 國有企業(yè)要不斷豐富激勵手段。在激勵過程中， 企業(yè)應轉變觀念， 采用更加豐富的激勵手段激發(fā)員工的工作積極性。比如， 國有企業(yè)可以采用團隊激勵的方式將企業(yè)人員以團隊為單位， 對在工作中表現(xiàn)優(yōu)異的團隊， 采用團隊獎金池等方式刺激其合作能力， 從而營造團結向上的工作環(huán)境和工作氛圍， 也有助于國有企業(yè)工作效率和工作能力的提升， 同時還能讓員工在企業(yè)中找到歸屬感和價值感。最后， 國有企業(yè)在傳統(tǒng)的激勵模式上， 應堅持以人為本的激勵觀念， 引入人文關懷， 加強對員工的關心和幫助， 了解員工的內心需求， 同時做好與員工的溝通工作， 開展多種形式的團建活動， 豐富員工的文化生活， 從而提升激勵機制的人性化色彩。

（四）配置監(jiān)督體系

監(jiān)督體系和監(jiān)督制度是保障績效考核與激勵機制完善的基礎。為了保障國有企業(yè)的健康發(fā)展， 使其在今后的發(fā)展中獲得更多的社會效益和經濟效益， 國有企業(yè)必須要配置相適應的監(jiān)督體系。首先， 國有企業(yè)應加強對本行業(yè)的分析， 構建更加科學的現(xiàn)代化信息系統(tǒng)， 充分發(fā)揮信息系統(tǒng)的作用， 提升監(jiān)督能力和監(jiān)督水平。其次， 國有企業(yè)應不斷完善監(jiān)督流程， 明確監(jiān)督的內容和方法， 對國有企業(yè)績效考核與激勵機制的工作進行動態(tài)化監(jiān)督， 促使國有企業(yè)能夠按照正規(guī)流程開展績效考核與激勵機制的完善工作。最后， 國有企業(yè)應做好績效考核結果的反饋工作?？冃Э己私Y果反饋對于國有企業(yè)來說十分重要， 既能夠促使管理者正確決策， 也能夠讓員工了解績效考核情況。所以國有企業(yè)應做好績效考核結果的反饋工作， 加強對績效考核結果反饋的監(jiān)督， 讓績效考核結果的反饋工作真正在國有企業(yè)中得到落實， 實現(xiàn)對國有企業(yè)績效考核的有效監(jiān)督。

（五）合理設置考核周期

考核周期影響著績效考核的科學性， 如果考核周期過短， 就會增加員工的工作壓力， 使其長期處于高壓狀態(tài); 如果考核周期過長， 員工則感受不到績效考核的壓力， 會降低工作質量。所以國有企業(yè)必須合理設置考核周期， 根據國有企業(yè)的實際情況確定考核時間， 一方面， 可保障員工能夠長期處于相對輕松又緊張的工作環(huán)境氛圍中; 另一方面， 也能發(fā)揮績效考核作用， 對員工起到一定的激勵作用。比如， 國有企業(yè)可以采用季度考核與月度考核相結合的方式進行考核， 提升績效考核的質量與水平。其次， 企業(yè)人力資源部門在完成一次績效考核后， 應定期整理績效考核結果， 以提高績效考核結果的利用率， 保障每一次績效考核工作都是有意義的。最后， 在設置考核周期時， 企業(yè)應根據考核指標確定考核的具體時間， 這樣能夠保障績效考核周期與績效考核內容以及員工的工作情況統(tǒng)一， 比如， 結合預定完成時間設定某項相關特定指標的考核周期。

四、 結語

綜上所述， 國有企業(yè)在社會發(fā)展中的規(guī)模不斷壯大， 而人力資源在此過程中起著十分關鍵的作用。國有企業(yè)必須做好績效考核與激勵機制完善工作， 肯定員工的價值和勞動成果， 使員工能夠在國有企業(yè)獲得歸屬感， 為國企建設和發(fā)展貢獻自己的力量。但是縱觀當下， 國有企業(yè)績效考核與激勵機制還存在眾多不足， 這就要求國有企業(yè)要采取相應的措施， 如配置監(jiān)督體系、 合理設置考核周期等， 從而推動我國國有企業(yè)健康發(fā)展。

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