鄭赤建 林鳳

摘要：基于社會(huì)信息加工理論和特質(zhì)激活理論，構(gòu)建了一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型，利用調(diào)查問(wèn)卷的形式收集了201名員工的有效數(shù)據(jù)對(duì)假設(shè)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，研究結(jié)果表明：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效有顯著的正向影響；組織支持感在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效間起到部分中介作用；創(chuàng)造性思維正向調(diào)節(jié)組織支持感與知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系；創(chuàng)造性思維正向調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)組織支持感影響知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效的中介過(guò)程。

關(guān)鍵詞：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)；組織支持感；知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效；創(chuàng)造性思維

中圖分類號(hào)：C936? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1008-4657（2024）02-0033-10

0? ? ? ? 引言

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，大批的知識(shí)型員工涌入組織，他們追求個(gè)性化、自主化、重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因而以利他、授權(quán)和服務(wù)導(dǎo)向?yàn)樘攸c(diǎn)的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)越來(lái)越受到員工的喜愛(ài)。越來(lái)越多的研究關(guān)注于動(dòng)員一種特別面向員工需求和成長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)類型，即所謂的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)［ 1 ］。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)概念的提出者Greenleaf? ?R? K［ 2 ］將其定義為一種特殊的領(lǐng)導(dǎo)形式，包括對(duì)滿足追隨者成長(zhǎng)、發(fā)展和繁榮的需求的關(guān)注。相對(duì)于其他領(lǐng)導(dǎo)方式而言，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)將追隨者的需求置于自身需求之前，通過(guò)激發(fā)追隨者的潛能來(lái)對(duì)追隨者提供支持和鼓勵(lì)［ 3 ］，進(jìn)而提升追隨者的績(jī)效、幫助行為和其他組織行為。近年來(lái)，關(guān)于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究激增，同時(shí)，實(shí)施服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐的組織也持續(xù)激增［ 1 ］，如星巴克、西南航空、英特爾等。因此，對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的研究具有理論和實(shí)踐意義。

在過(guò)往的研究中，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的后果變量主要涵蓋了組織公民行為［ 4 ］、建言行為［ 5 ］、工作滿意度［ 6 ］、知識(shí)分享［ 7 ］以及創(chuàng)新行為［ 8 ］等。而在創(chuàng)新需求日益增加的情境下，雖然已有研究探討了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系，但有關(guān)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制的研究仍然比較匱乏。同時(shí)，Liden? R? C等［ 9 ］也認(rèn)為，探索“服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人和群體結(jié)果之間的關(guān)系”的中介機(jī)制是重要和必要的。此外，過(guò)往的研究主要是基于社會(huì)基礎(chǔ)理論的視角，如社會(huì)學(xué)習(xí)理論、社會(huì)認(rèn)同理論以及社會(huì)交換理論，鮮有學(xué)者從社會(huì)信息加工理論的視角來(lái)探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系。社會(huì)信息加工理論認(rèn)為，個(gè)體周?chē)纳鐣?huì)環(huán)境會(huì)極大地影響個(gè)體的態(tài)度和行為，個(gè)體通過(guò)對(duì)所處社會(huì)環(huán)境中特定的信息進(jìn)行加工和解讀，進(jìn)而形成自己的感知、態(tài)度和行為［ 10 ］。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者以員工為導(dǎo)向，優(yōu)先滿足員工的需求，重視員工的成長(zhǎng)，關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展，通過(guò)授權(quán)的方式來(lái)充分發(fā)揮員工的潛力，并且為員工提供鼓勵(lì)和支持，由此營(yíng)造了一種關(guān)注和重視員工的氛圍以及為員工提供服務(wù)和支持的環(huán)境，員工會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者所傳遞的信息進(jìn)行加工，進(jìn)而形成對(duì)所處環(huán)境的感知，當(dāng)員工感受到組織對(duì)他的支持時(shí)，員工會(huì)對(duì)這種支持抱有感激之情，很可能實(shí)施創(chuàng)新行為來(lái)提升其創(chuàng)新績(jī)效，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)回報(bào)組織。因此，本研究將引入組織支持感作為中介變量，探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效的影響。

此外，并非所有的個(gè)體在面對(duì)組織提供充足的創(chuàng)新資源和充分的創(chuàng)新條件時(shí)都能產(chǎn)生創(chuàng)新績(jī)效，人格特質(zhì)在其中扮演著重要的作用。特質(zhì)激活理論認(rèn)為，只有當(dāng)個(gè)體所處的情境與個(gè)體特質(zhì)相匹配時(shí)，個(gè)體特質(zhì)才會(huì)被激活進(jìn)而展現(xiàn)出相應(yīng)行為［ 11 ］。創(chuàng)造性思維是指人們解決問(wèn)題和尋找解決方案的思維方式［ 12 ］，創(chuàng)造性思維水平高的個(gè)體具有鮮明的創(chuàng)造性人格特質(zhì)［ 13 ］，具有創(chuàng)造性思維的員工往往能夠從不同的視角來(lái)思考問(wèn)題，產(chǎn)生新穎的、有價(jià)值的想法。在這種情況下，支持性的組織情境與個(gè)體特質(zhì)是相匹配的，知識(shí)型員工的創(chuàng)造性思維能夠被激活，從而產(chǎn)生更多的創(chuàng)新想法和創(chuàng)新行為。創(chuàng)造性思維水平低的個(gè)體與支持性的組織情境是不相匹配的，由于個(gè)體的人格特質(zhì)是相對(duì)持久而穩(wěn)定的，即使組織提供再多的條件和資源，知識(shí)型員工也很難展現(xiàn)出創(chuàng)造性的想法，而更可能通過(guò)其他途徑或行為來(lái)回報(bào)組織。因此，本研究將引入創(chuàng)造性思維作為調(diào)節(jié)變量來(lái)探究服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效的邊界條件。

綜上所述，本研究將整合社會(huì)信息加工理論和特質(zhì)激活理論來(lái)探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)制及邊界條件，以期在理論上拓展服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的有關(guān)研究，并為企業(yè)如何激發(fā)員工進(jìn)行創(chuàng)新、提升員工創(chuàng)新績(jī)效，從而進(jìn)一步提高組織核心競(jìng)爭(zhēng)力提供理論和實(shí)踐指導(dǎo)。

1? ? ? ?理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1? ? ? ?服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效

知識(shí)型員工的概念最早在1959年由美國(guó)學(xué)者德魯克提出，他對(duì)知識(shí)型員工的定義是“那些掌握并運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。在今天，知識(shí)型員工一般指的是利用知識(shí)技術(shù)和頭腦智慧為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工。知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效是指員工實(shí)施有目的的、新穎的且有益于角色績(jī)效、工作群體或組織的創(chuàng)新性想法所產(chǎn)生的結(jié)果［ 14 ］。社會(huì)信息加工理論認(rèn)為，個(gè)體之間的社會(huì)互動(dòng)會(huì)影響到組織內(nèi)成員對(duì)所處工作環(huán)境的共享感知，這種感知會(huì)進(jìn)一步影響個(gè)體的行為，而領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)很大程度上影響到組織成員所感知到的工作情境［ 10 ］。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者注重與員工進(jìn)行溝通，是員工獲取信息的重要來(lái)源。同時(shí)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者重視員工的成長(zhǎng)和發(fā)展、關(guān)注員工的需求、對(duì)員工進(jìn)行授權(quán)、秉持著服務(wù)員工的理念，這與知識(shí)型員工的發(fā)展需求和自主性需求相契合。根據(jù)社會(huì)信息加工理論，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的互動(dòng)以及領(lǐng)導(dǎo)者的行為會(huì)影響到員工對(duì)工作環(huán)境的感知，鑒于領(lǐng)導(dǎo)者提供的是一個(gè)具有支持性和服務(wù)性的環(huán)境，而知識(shí)型員工個(gè)人素質(zhì)以及學(xué)習(xí)和運(yùn)用知識(shí)技能的能力較高，從而更傾向于通過(guò)創(chuàng)新來(lái)增強(qiáng)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為組織做出貢獻(xiàn)。

具體來(lái)說(shuō)，首先，領(lǐng)導(dǎo)力可以直接或間接地影響員工績(jī)效［ 15 ］，而且領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一直被認(rèn)為是員工創(chuàng)新行為的重要預(yù)測(cè)變量。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)溝通的重要性，以此來(lái)了解員工的需求，根據(jù)員工的需求和能力來(lái)提供指導(dǎo)方法，允許員工以他們認(rèn)為最好的方式來(lái)處理問(wèn)題［ 9 ］，這意味著領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新，由于員工處于一個(gè)具有很強(qiáng)包容性且重視員工成長(zhǎng)與發(fā)展的工作環(huán)境中，員工就會(huì)降低對(duì)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的感知，特別是對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，他們重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、自主性較強(qiáng)，包容開(kāi)放的環(huán)境會(huì)促使他們產(chǎn)生更多的創(chuàng)新想法，以此來(lái)提升創(chuàng)新績(jī)效。其次，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者還授權(quán)和發(fā)展人，鼓勵(lì)自主決策、信息共享，并指導(dǎo)創(chuàng)新績(jī)效［ 16 ］，使員工有充分的自主權(quán)和足夠的信息來(lái)源，從而激發(fā)他們的創(chuàng)新活力，推動(dòng)他們進(jìn)行創(chuàng)新［ 17 ］，知識(shí)型員工擁有豐富的知識(shí)，這對(duì)于他們涌出創(chuàng)新想法、實(shí)施創(chuàng)新行為大有裨益，因?yàn)楫?dāng)知識(shí)型員工能夠自己安排工作并且及時(shí)獲取最新信息時(shí)，他們才能更多地發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，將自身的知識(shí)才華展現(xiàn)在工作中。此外，也有研究也表明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工創(chuàng)新績(jī)效［ 18 ］。綜上所述，本文提出假設(shè)1：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效呈正相關(guān)。

1.2? ? ? ?組織支持感的中介作用

組織支持感這一概念是由美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家Eisenberger? R等［ 19 ］在社會(huì)交換理論的基礎(chǔ)上提出的，描述了組織對(duì)其成員的沉浸程度，包括組織重視員工的貢獻(xiàn)且關(guān)心員工的利益和福祉。已有過(guò)往的研究表明，關(guān)于組織支持感的前因變量也包括上級(jí)支持［ 20 ］。鑒于此，本研究認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者的行為所傳遞出的社會(huì)信息會(huì)讓知識(shí)型員工感受到組織給予他們的支持，從而產(chǎn)生新穎的想法和創(chuàng)新性的行為，進(jìn)而有助于提升創(chuàng)新績(jī)效。

首先，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)提升知識(shí)型員工的組織支持感。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者參與負(fù)責(zé)制定影響公司戰(zhàn)略的政策和程序，他們是組織的化身，賦予組織人性，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者在某種程度上就代表著組織。知識(shí)型員工一般屬于高層次人才，他們高度重視精神方面的激勵(lì)，在工作的過(guò)程中會(huì)更看重組織文化、組織氛圍以及組織對(duì)員工的支持程度，當(dāng)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)先滿足員工，將員工的利益置于自身利益之前，并且為員工提供支持與鼓勵(lì)時(shí)，他們對(duì)組織的認(rèn)同會(huì)增加，提升知識(shí)型員工的組織支持感。另一方面，根據(jù)社會(huì)信息加工理論，人們?cè)谂c他人進(jìn)行社會(huì)互動(dòng)的過(guò)程中有助于加深或形成對(duì)自己需求、價(jià)值觀和認(rèn)知的理解，基于這種理解，人們可以更好地評(píng)價(jià)周?chē)墓ぷ鳝h(huán)境［ 10 ］。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者理解他人、重視服務(wù)員工，他們?cè)谂c知識(shí)型員工互動(dòng)的過(guò)程中所傳遞出的信息線索會(huì)讓知識(shí)型員工感覺(jué)到自己受到高度關(guān)注，在這種情況下，知識(shí)型員工會(huì)更加清晰的理解自己的認(rèn)知、需求和價(jià)值觀，對(duì)自己的需求和認(rèn)知有了更清晰的了解后，知識(shí)型員工才會(huì)對(duì)所處的工作環(huán)境形成自己的評(píng)價(jià)，因此更有可能感知到組織對(duì)他們的重視和關(guān)心。因此，本文提出假設(shè)2：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與組織支持感呈正相關(guān)。

其次，在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的大背景下，組織要生存要發(fā)展就離不開(kāi)創(chuàng)新，而創(chuàng)新不僅需要人才，也需要為人才提供足夠的創(chuàng)新支持。本研究認(rèn)為知識(shí)型員工所感知到的組織支持能夠提升其創(chuàng)新績(jī)效。一方面，根據(jù)社會(huì)信息加工理論，除領(lǐng)導(dǎo)行為外，其他工作場(chǎng)所情境特征也會(huì)影響到員工的信息加工過(guò)程［ 10 ］。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者以他人為導(dǎo)向、給予員工充分的自治權(quán)，優(yōu)先考慮員工的需求和利益，充分發(fā)揮員工的潛力，從而創(chuàng)造出一個(gè)服務(wù)性和支持性的環(huán)境［ 21 ］，提升了知識(shí)型員工的組織支持感。而組織支持感作為一種保證，它意味著當(dāng)組織內(nèi)的成員需要有效開(kāi)展工作時(shí)，他們隨時(shí)都能得到幫助，體現(xiàn)了組織對(duì)員工工作的支持和對(duì)員工貢獻(xiàn)的重視，這種體貼和支持性的環(huán)境特征會(huì)影響到知識(shí)型員工的信息加工過(guò)程，有助于員工對(duì)其工作環(huán)境形成積極的認(rèn)知和評(píng)價(jià)，從而更有信心成功完成工作，更大膽地進(jìn)行創(chuàng)新，表現(xiàn)出對(duì)組織有利的行為。另一方面，知識(shí)型員工具有高度的自主性和獨(dú)立性，當(dāng)其感知到組織的支持時(shí)，他們?cè)诠ぷ髦懈鼉A向于高度集中注意力，對(duì)工作更投入，從而思維更活躍，產(chǎn)生高水平的自我效能感，更容易產(chǎn)生創(chuàng)新想法和創(chuàng)新行為等創(chuàng)新成果。此外，現(xiàn)有研究也表明組織支持感對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效有正向影響。例如訾振朝［ 22 ］提出組織支持感通過(guò)情感承諾的中介作用影響員工創(chuàng)新行為；詹小慧等［ 23 ］通過(guò)對(duì)414名員工及其直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行配對(duì)取樣后發(fā)現(xiàn)，組織支持感對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生正向影響。因此，本文提出假設(shè)3：組織支持感與知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效呈正相關(guān)。

本研究提出服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與組織支持感呈正相關(guān)（假設(shè)2），組織支持感與知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效呈正相關(guān)（假設(shè)3）。在此基礎(chǔ)上，本研究進(jìn)一步認(rèn)為組織支持感在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系中起中介作用。根據(jù)社會(huì)信息加工理論，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者在為知識(shí)型員工提供服務(wù)的過(guò)程中會(huì)創(chuàng)造一種服務(wù)與支持性的工作環(huán)境，向其提供高水平的組織支持，知識(shí)型員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者所傳遞的社會(huì)信息進(jìn)行加工和解讀，進(jìn)而來(lái)決定自己采取何種行為，而當(dāng)身處支持性的工作環(huán)境時(shí)，知識(shí)型員工會(huì)形成正面的認(rèn)知和較高的工作滿意度，從而更有動(dòng)力去從事創(chuàng)新行為，進(jìn)而提升創(chuàng)新績(jī)效。因此，本文提出假設(shè)4：組織支持感在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系中起中介作用。

1.3? ? ? ?創(chuàng)造性思維的調(diào)節(jié)作用

創(chuàng)造性思維以求異性和探索性為特點(diǎn)，是基于記憶、聯(lián)想和思考等能力的一種心智活動(dòng)［ 13 ］，它包括三個(gè)關(guān)鍵成分［ 24 ］：認(rèn)知風(fēng)格、啟發(fā)式和工作風(fēng)格。認(rèn)知風(fēng)格指的是以非常規(guī)的方式處理問(wèn)題；啟發(fā)式指的是幫助個(gè)體結(jié)合現(xiàn)有知識(shí)解釋新問(wèn)題；工作風(fēng)格是使個(gè)人在面對(duì)障礙時(shí)堅(jiān)持不懈地解決困難，集中精力尋找新的解決方案和創(chuàng)造性突破。創(chuàng)造性思維較強(qiáng)的員工具有鮮明的創(chuàng)造性人格特質(zhì)［ 13 ］，因而其在工作實(shí)踐中更傾向于進(jìn)行創(chuàng)造性的活動(dòng)，表現(xiàn)更為積極。

根據(jù)特質(zhì)激活理論，不同的人格特質(zhì)與不同的組織情境相匹配，只有當(dāng)個(gè)體所處的情境與個(gè)體特質(zhì)相匹配時(shí)，個(gè)體特質(zhì)才會(huì)被激活進(jìn)而展現(xiàn)相應(yīng)行為［ 11 ］。創(chuàng)造性思維屬于一種個(gè)人特質(zhì)，創(chuàng)造性思維水平較高的知識(shí)型員工時(shí)常具備強(qiáng)烈的求知欲和大膽的創(chuàng)新欲［ 25 ］，強(qiáng)烈的求知欲促使他們不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，擴(kuò)大自己的知識(shí)面，思維更加靈活，更可能產(chǎn)生新想法，大膽的創(chuàng)新欲促使他們更有勇氣和動(dòng)力去進(jìn)行創(chuàng)新，無(wú)需擔(dān)心創(chuàng)新所帶來(lái)的后果。相關(guān)研究也表明，創(chuàng)造性思維對(duì)創(chuàng)新技法和創(chuàng)新績(jī)效具有顯著的影響作用［ 26 ］。創(chuàng)造性思維為創(chuàng)新活動(dòng)奠定了非常重要的基礎(chǔ)，組織所提供的創(chuàng)新支持為知識(shí)型員工帶來(lái)了充足的創(chuàng)新資源，根據(jù)特質(zhì)激活理論，當(dāng)員工感知到組織的支持時(shí)，員工的創(chuàng)造性思維這種特質(zhì)就會(huì)被激活，進(jìn)而產(chǎn)生更多的創(chuàng)新想法和創(chuàng)新行為，提升其創(chuàng)新績(jī)效。而創(chuàng)造性思維水平較低的知識(shí)型員工，一般沒(méi)有創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新精神，即使是擁有豐富的知識(shí)以及充足的創(chuàng)新資源，他們也無(wú)法對(duì)問(wèn)題進(jìn)行深度思考，不懂得如何運(yùn)用知識(shí)，不利于提出解決問(wèn)題的方案，進(jìn)行創(chuàng)新的可能性較低，也不利于創(chuàng)新績(jī)效的提升。因此，本文提出假設(shè)5：創(chuàng)造性思維正向調(diào)節(jié)組織支持感與知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系，即當(dāng)員工創(chuàng)造性思維水平較高時(shí)，組織支持感與知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系更強(qiáng)。

基于以上探討，本文進(jìn)一步推斷，提出了一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型，即創(chuàng)造性思維這一個(gè)體特質(zhì)將調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)組織支持感間接影響知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效的過(guò)程。具體而言，創(chuàng)造性思維水平高的員工在面對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)所感知到的組織支持比創(chuàng)造性思維水平低的員工所感知到的更強(qiáng)，這種組織支持與其創(chuàng)造性思維特質(zhì)相匹配，從而激發(fā)員工產(chǎn)生創(chuàng)新性的想法和行為，提升其創(chuàng)新績(jī)效。因此，本文提出假設(shè)6：創(chuàng)造性思維正向調(diào)節(jié)組織支持感在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效之間的中介作用。即創(chuàng)造性思維水平越高，中介作用越強(qiáng)；反之，中介作用越弱。

理論模型如圖1所示。

2? ? 研究設(shè)計(jì)

2.1? ? 樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，根據(jù)本文研究背景，選取國(guó)內(nèi)外主流期刊發(fā)表的量表，形成電子問(wèn)卷。以湖南、湖北、廣東和江西等地的研發(fā)類企業(yè)為調(diào)研對(duì)象，將問(wèn)卷在線發(fā)送給企業(yè)員工。問(wèn)卷發(fā)放主要通過(guò)兩種方式：一是將問(wèn)卷直接發(fā)送至企業(yè)工作群，要求員工填答；二是通過(guò)線上問(wèn)卷平臺(tái)開(kāi)展數(shù)據(jù)收集工作，同時(shí)給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。為了使數(shù)據(jù)來(lái)源真實(shí)有效，在問(wèn)卷收集過(guò)程中強(qiáng)調(diào)此問(wèn)卷僅用于學(xué)術(shù)研究，不作他用，并且以匿名的方式進(jìn)行填答，以鼓勵(lì)問(wèn)卷填答者按照真實(shí)情況和想法進(jìn)行填寫(xiě)。本次研究共收集到255份問(wèn)卷，剔除無(wú)效問(wèn)卷、作答不規(guī)范以及連選多個(gè)相同選項(xiàng)的問(wèn)卷后，有效問(wèn)卷201份，有效回收率為78.82%。研究對(duì)象基本特征如下：性別方面，男性占47.1%，女性占52.9%；年齡方面，25歲以下的占36.8%，25～30歲占26.4%，31～40歲占24.2%，41歲以上占12.6%；學(xué)歷方面，大專占19.4%，本科占58.7%，研究生占21.9%；工作年限方面，1年以下占20.1%，1～3年占35.1%，3～7年占27.2%，7年以上占17.6%；單位性質(zhì)方面，國(guó)有企業(yè)占30.5%，私營(yíng)企業(yè)占55.7%，其他單位占13.8%。

2.2? ? 變量測(cè)量

本研究所有變量的測(cè)量均采用信效度較高的成熟量表進(jìn)行測(cè)量，并使用翻譯-回譯的方法將英文量表轉(zhuǎn)換為中文量表，再結(jié)合國(guó)內(nèi)已發(fā)表文章的翻譯進(jìn)行修改。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)采用Liden R C［ 9 ］等開(kāi)發(fā)的7條目量表，包括“我的上司能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并指出工作中出現(xiàn)的問(wèn)題”“當(dāng)我遇到個(gè)人問(wèn)題而非工作問(wèn)題時(shí)，也會(huì)向上司尋求幫助”等題項(xiàng)。

組織支持感采用Eisenberger R等［ 27 ］開(kāi)發(fā)的8條目量表，包括“組織重視我的意見(jiàn)”“組織關(guān)心我的福利”等題項(xiàng)。

創(chuàng)造性思維采用Palanski M E等［ 13 ］開(kāi)發(fā)的4條目量表，包括“我會(huì)提出別人沒(méi)問(wèn)過(guò)的問(wèn)題” “我知道多個(gè)問(wèn)題的答案”等題項(xiàng)。

員工創(chuàng)新績(jī)效采用韓翼等［ 28 ］開(kāi)發(fā)的8條目量表，包括“我愿意提出一些新想法改善當(dāng)前各種環(huán)境”“我愿意支持那些新穎、有創(chuàng)新性的想法”等題項(xiàng)。

為了更準(zhǔn)確地揭示變量之間的影響，本研究將性別、年齡、學(xué)歷、工作年限和單位性質(zhì)作為控制變量納入。數(shù)據(jù)分析方面，本研究主要采用SPSS26.0和MPLUS8.0軟件。

3? ? 研究結(jié)果

3.1? ? 信效度檢驗(yàn)

信度檢驗(yàn)采用SPSS26.0軟件測(cè)量服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感、創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新績(jī)效的Cronbachs Alpha系數(shù)，同時(shí)，采用MPLUS8.0進(jìn)行聚合效度檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示。

由表1可知，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感、創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新績(jī)效的Cronbachs Alpha系數(shù)，分別為0.868、0.867、0.914、0.906，均大于既定的標(biāo)準(zhǔn)0.7，說(shuō)明量表信度良好。采用MPLUS8.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果表明，四因子模型（χ2 = 627.61，df = 318，χ2/df = 1.973，RMSEA = 0.064，SRMR = 0.061，CFI = 0.892，TLI = 0.875）的擬合指標(biāo)優(yōu)于其他模型，說(shuō)明這四個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度。AVE均高于標(biāo)準(zhǔn)值0.5，CR均高于標(biāo)準(zhǔn)值0.7，表明量表組合效度良好，內(nèi)部一致性程度較高。

3.2? ? 共同方法偏差檢驗(yàn)

鑒于本研究中所有變量題項(xiàng)均由員工填寫(xiě)，容易產(chǎn)生共同方法偏差，為了確保研究結(jié)果不被嚴(yán)重影響，本文采用Harman單因素檢驗(yàn)法來(lái)檢驗(yàn)所收集數(shù)據(jù)的共同方法偏差問(wèn)題。用SPSS26.0進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果表明，未旋轉(zhuǎn)的因子分析共得到4個(gè)特征值大于1的因子，第一個(gè)因子的方差解釋率為37.48%，不超過(guò)50%的標(biāo)準(zhǔn)，表明共同方法偏差問(wèn)題不明顯。

3.3? ? 描述性統(tǒng)計(jì)分析

變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2所示。

為了避免多重共線性問(wèn)題引起變量間高度相關(guān)，本文進(jìn)行了方差膨脹因子檢驗(yàn)，結(jié)果顯示VIF值均小于3，表明變量間基本上不存在多重共線性問(wèn)題。表2結(jié)果顯示，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與組織支持感（r = 0.718，p < 0.01）、創(chuàng)新績(jī)效（r = 0.566，p < 0.01）均顯著正相關(guān)，組織支持感與創(chuàng)新績(jī)效（r = 0.586，p < 0.01）顯著正相關(guān)，創(chuàng)造性思維與創(chuàng)新績(jī)效（r = 0.625，p < 0.01）顯著正相關(guān)，這為進(jìn)一步假設(shè)檢驗(yàn)提供了初步支持。

3.4? ? 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用SPSS26.0進(jìn)行層級(jí)回歸來(lái)檢驗(yàn)研究假設(shè)，層級(jí)回歸分析結(jié)果見(jiàn)表3。

首先對(duì)主效應(yīng)和中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。如表3中模型3所示，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量之后，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工創(chuàng)新績(jī)效（β = 0.578，p < 0.001），假設(shè)1得到支持。由模型2可知，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響組織支持感（β = 0.713，p < 0.001），假設(shè)2得到支持。由模型4可知，組織支持感顯著正向影響員工創(chuàng)新績(jī)效（β = 0.603，p < 0.001），假設(shè)3得到支持。在模型3的基礎(chǔ)上加入中介變量組織支持感得到模型5，由模型5可知，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新績(jī)效的回歸系數(shù)在加入中介變量后由原來(lái)的0.578變?yōu)?.348，且仍然顯著（p < 0.001），這說(shuō)明組織支持感在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系中具有部分中介作用，假設(shè)4得到支持。

此外，使用Bootstrap法進(jìn)一步檢驗(yàn)組織支持感的中介作用，檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示。

表4結(jié)果表明組織支持感的中介效應(yīng)顯著，95%的置信區(qū)間為［0.1282，0.3775］，不包含0，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的直接作用同樣顯著，95%的置信區(qū)間為［0.1307，0.3902］，也不包含0，這表明組織支持感在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系中具有部分中介作用，假設(shè)4得到進(jìn)一步支持。

其次，對(duì)創(chuàng)造性思維的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。先將組織支持感和創(chuàng)造性思維進(jìn)行中心化處理，然后構(gòu)造交互項(xiàng)進(jìn)行回歸，由表3中的模型7可知，組織支持感與創(chuàng)造性思維的交互項(xiàng)顯著正向影響員工創(chuàng)新績(jī)效（β = 0.211，p < 0.01），這說(shuō)明創(chuàng)造性思維正向調(diào)節(jié)組織支持感與員工創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系，假設(shè)5得到支持。為進(jìn)一步驗(yàn)證創(chuàng)造性思維的調(diào)節(jié)作用，本文繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖如圖2所示。

由圖2可知，創(chuàng)造性思維水平越高的員工，組織支持感對(duì)其創(chuàng)新績(jī)效的影響越強(qiáng)；而創(chuàng)造性思維水平越低的員工，組織支持感對(duì)其創(chuàng)新績(jī)效的影響越弱。

最后，對(duì)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。運(yùn)用SPSS26.0軟件的PROCESS插件進(jìn)行5 000次重復(fù)抽樣的Bootstrap檢驗(yàn)，置信區(qū)間為95%，檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示。Bootstrap95%的置信區(qū)間不包含0代表效應(yīng)顯著，包含0則代表效應(yīng)不顯著。

由表5可知，當(dāng)創(chuàng)造性思維水平較低時(shí)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)組織支持感影響員工創(chuàng)新績(jī)效的間接效應(yīng)值為0.022 5，95%的置信區(qū)間為［-0.1535，0.1341］，包含0；當(dāng)創(chuàng)造性思維水平較高時(shí)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)組織支持感影響員工創(chuàng)新績(jī)效的間接效應(yīng)值為0.168 3，95%的置信區(qū)間為［0.0532，0.2903］，不包含0，而二者差異顯著，95%的置信區(qū)間為［0.0281，0.2907］，不包含0，這表明被調(diào)節(jié)的中介作用顯著，假設(shè)6得到支持。

4? ? 討論

本研究整合社會(huì)信息加工理論與特質(zhì)激活理論，檢驗(yàn)了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效的影響，同時(shí)考察了組織支持感在二者關(guān)系中的中介作用，以及創(chuàng)造性思維的調(diào)節(jié)作用。實(shí)證分析結(jié)果顯示：（1）服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效；（2）組織支持感部分中介服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系；（3）創(chuàng)造性思維正向調(diào)節(jié)組織支持感與知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系，相較于創(chuàng)造性思維水平較低的員工來(lái)說(shuō)，創(chuàng)造性思維水平較高的員工，其組織支持感與創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系更強(qiáng)；（4）創(chuàng)造性思維正向調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)組織支持感影響知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效的間接機(jī)制，即創(chuàng)造性思維水平越高，組織支持感在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效之間的中介作用越強(qiáng)。

4.1? ? 理論意義

第一，本研究通過(guò)結(jié)合社會(huì)信息加工理論與特質(zhì)激活理論，從不同的理論視角論證了組織支持感部分傳遞了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效的影響，以及創(chuàng)造性思維在這一關(guān)系中起到的調(diào)節(jié)作用。以往的研究基本上是從社會(huì)交換理論、社會(huì)認(rèn)同理論和社會(huì)學(xué)習(xí)理論的視角來(lái)探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為的影響，因此，本研究不僅豐富了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體結(jié)果變量之間的研究，也對(duì)藍(lán)媛媛等［ 29 ］的研究作出了回應(yīng)。

第二，本研究證實(shí)了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)—組織支持感—員工創(chuàng)新績(jī)效這一作用機(jī)制，即服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)所創(chuàng)造的良好環(huán)境氛圍能夠讓員工感知到組織對(duì)他們的支持，這會(huì)影響到員工對(duì)外界信息進(jìn)行加工的過(guò)程，進(jìn)而決定自身的態(tài)度和行為，產(chǎn)生一系列創(chuàng)新想法和創(chuàng)新行為，從而提升員工的創(chuàng)新績(jī)效，這一實(shí)證研究結(jié)論對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的有關(guān)研究做出了一定的拓展。同時(shí)，以往的研究更多的是探討變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新的影響，然而近年來(lái)越來(lái)越多的研究關(guān)注以利他為導(dǎo)向的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，因此，本研究也拓展了員工創(chuàng)新績(jī)效的前因變量。

第三，本研究將創(chuàng)造性思維作為調(diào)節(jié)變量，探討了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效的邊界條件。創(chuàng)造性思維是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的必要前提，創(chuàng)造性思維較強(qiáng)的個(gè)體思維靈活，能產(chǎn)生諸多新穎有價(jià)值的想法，他們能夠更有效地利用創(chuàng)新資源與創(chuàng)新條件，產(chǎn)生創(chuàng)新成果。以往的研究更多的是探討外界條件對(duì)員工創(chuàng)新的調(diào)節(jié)作用，很少有研究從個(gè)體自身特質(zhì)出發(fā)來(lái)討論員工創(chuàng)新的邊界條件。因此，本研究有助于學(xué)者更好地理解服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作用于員工創(chuàng)新績(jī)效的多樣化情境，也為未來(lái)更多的研究探討其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工行為及工作產(chǎn)出的邊界條件提供了新思路。此外，本研究強(qiáng)調(diào)了創(chuàng)新結(jié)果是創(chuàng)新情境與個(gè)體創(chuàng)新特質(zhì)相互作用的結(jié)果，二者缺一不可。

4.2? ? 實(shí)踐啟示

第一，在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的生存和發(fā)展離不開(kāi)創(chuàng)新。本研究表明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠提升知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效，因此，一方面，在招聘與甄選活動(dòng)中，企業(yè)可以選擇那些關(guān)心員工、給予員工充分的自治權(quán)、致力于員工的成長(zhǎng)和發(fā)展、擅于溝通、道德水平較高的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者；另一方面，企業(yè)可以通過(guò)開(kāi)展培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等相關(guān)活動(dòng)來(lái)向領(lǐng)導(dǎo)者傳遞關(guān)注員工需求、向員工授權(quán)以及重視員工職業(yè)發(fā)展對(duì)組織和員工的重要意義，將其培養(yǎng)成服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者，從而提升知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第二，本研究表明組織支持感部分中介了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效的正向影響。因此，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者如何讓知識(shí)型員工產(chǎn)生組織支持感也是提升其創(chuàng)新績(jī)效的重點(diǎn)。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的自主性動(dòng)機(jī)，組織支持提供的條件和資源能夠滿足他們的自我實(shí)現(xiàn)需求。首先，企業(yè)可以根據(jù)員工的需求制定激勵(lì)措施，當(dāng)員工為組織做出重大貢獻(xiàn)時(shí)，給予他們贊賞、表?yè)P(yáng)、表彰或獎(jiǎng)金等精神和物質(zhì)方面的激勵(lì)，表達(dá)組織對(duì)他們貢獻(xiàn)的重視，提升其組織支持感。其次，企業(yè)應(yīng)完善員工的薪酬福利制度，比如實(shí)行彈性福利計(jì)劃，讓員工自行選擇自身最需要的福利組合，更好地滿足員工的需求，體現(xiàn)組織對(duì)員工利益和福祉的關(guān)心，有助于提升員工的組織支持感。此外，創(chuàng)新需要時(shí)間和靈感，領(lǐng)導(dǎo)者要避免給員工施加太大的工作壓力，而應(yīng)給予員工充分的時(shí)間出創(chuàng)新成果，同時(shí)給予他們一定的自主權(quán)，讓員工以喜歡的方式來(lái)安排工作，提升其組織支持感。

第三，創(chuàng)新需要人才。在當(dāng)今這個(gè)時(shí)代，知識(shí)是競(jìng)爭(zhēng)力的一種體現(xiàn)，企業(yè)要想提升創(chuàng)新績(jī)效，最終提升企業(yè)在行業(yè)乃至整個(gè)產(chǎn)業(yè)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不僅需要服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者，還需要具備創(chuàng)造性思維的知識(shí)型員工。因此，在招聘過(guò)程中，企業(yè)可以盡可能招聘知識(shí)型員工，同時(shí)通過(guò)面試所提出的一些問(wèn)題來(lái)了解面試者是否具備創(chuàng)造性思維，比如情境測(cè)試，也可以通過(guò)人格測(cè)試工具來(lái)測(cè)試面試者的創(chuàng)造性思維水平。

4.3? ? 研究不足與展望

本研究存在一定的局限和不足：（1）研究數(shù)據(jù)的獲取均來(lái)自員工自評(píng)，且采用的是橫截面設(shè)計(jì)，雖然檢驗(yàn)結(jié)果表明共同方法偏差問(wèn)題不嚴(yán)重，但仍不利于揭示變量之間的因果關(guān)系，建議未來(lái)的研究采用多來(lái)源-多時(shí)點(diǎn)的數(shù)據(jù)收集方式，如創(chuàng)新績(jī)效的測(cè)量可采用客觀數(shù)據(jù)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式；（2）本研究主要分析的是服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效的影響，未對(duì)其他可能影響知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行控制，其他的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)也有一定的相似之處，未來(lái)的研究可將不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效的影響進(jìn)行比較分析；（3）本研究?jī)H探討了組織支持感和創(chuàng)造性思維作為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效的中介變量和調(diào)節(jié)變量，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)還可能通過(guò)其他途徑影響知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效，未來(lái)的研究可探索二者之間的其他機(jī)制及邊界條件。

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The effect of service-oriented leadership on the innovation

performance of knowledge-based employees-The role of

perceived organizational support and creative thinking

ZHENG? Chijian，LIN? Feng

（School of Business， Xiangtan University， Xiangtan 411105， China）

Abstract：Based on social information processing theory and trait activation theory， a moderated mediation model was constructed. Effective data from 201 employees was collected through survey questionnaire to empirically test the hypothesis. The research results showed that service-oriented leadership has a significant positive impact on the innovation performance of knowledge-based employees; perceived organizational support plays a partial mediating role between service-oriented leadership and innovation performance of knowledge-based employees; creative thinking positively regulates the relationship between perceived organizational support and innovative performance of knowledge-based employees; and creative thinking positively regulates the mediating process of service-oriented leadership influencing the innovative performance of knowledge-based employees through organizational support. The findings of this study have expanded the research on service-oriented leadership， providing inspiration and guidance for enterprises to encourage employees to innovate and improve innovation performance， and enhance their core competitiveness.

Key words：Service-oriented leadership；Perceived organizational support；innovation performance of knowledge-based employees；Creative thinking

［責(zé)任編輯：許立群］