張靜　趙祎丹　楊鵬

關鍵詞：零工工作者;工作自主性;創(chuàng)新自我效能感;工作繁榮;持續(xù)價值共創(chuàng)行為

中圖分類號：F724. 6;C936 文獻標識碼：A 文章編號：1003-3890（2024）03-0027-09

黨的二十大報告指出，加快發(fā)展數(shù)字經濟，促進數(shù)字經濟和實體經濟深度融合。當下數(shù)字經濟正蓬勃向上，為經濟高質量發(fā)展注入了新的動力與活力，也為就業(yè)提供了新形態(tài)和新方向。作為數(shù)字經濟與靈活就業(yè)相融合的新經濟形態(tài)，零工經濟被賦予新的含義后再一次被高頻重提。在這一背景下，零工工作者群體持續(xù)壯大。根據中國人力資源和社會保障部等部門公開的數(shù)據，中國靈活就業(yè)從業(yè)人員規(guī)模約為 2 億人。阿里研究院預測，截至2036 年，中國自由職業(yè)者數(shù)量將達到4 億。不僅如此，許多西方國家通過平臺參與工作的零工工作人數(shù)也在迅速增長，根據Statista 發(fā)布的數(shù)據，早在2020 年美國全職零工工作者就已達5 900 萬人，占美國總勞動力的36%。盡管零工經濟發(fā)展呈現(xiàn)良好態(tài)勢，但仍存在諸多問題亟待解決?，F(xiàn)階段，社會各界較多關注零工經濟業(yè)態(tài)下的宏觀制度或政策[1] 。然而，隨著零工工作者群體規(guī)模不斷壯大，微觀層面上勞動者個體的工作體驗、工作狀態(tài)和工作感知同樣值得關注。這一問題既是前兩點問題的關鍵性結果，也是影響零工工作者的工作行為，進而影響平臺企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關鍵性因素。

關于零工工作者微觀層面的研究，國內外學術界關注較多的是工作身份、工作特點、工作意愿等問題。有少數(shù)學者關注零工工作者的工作體驗、工作情緒，研究零工工作者的工作健康、工作動機、工作壓力，以及心理和行為規(guī)律。高雪原等[2] 指出，在新就業(yè)形態(tài)背景下，零工工作者的工作壓力、工作自主性、工作動機、工作行為和職業(yè)發(fā)展等將成為未來理論研究與實踐關注的焦點。就工作自主性而言，有研究表明，工作自主性會影響員工能否獲得并進行合理分配用于創(chuàng)新的物質資源與非物質資源。較高的工作自主性不僅意味著勞動者的工作方式更加靈活、資源供給更加優(yōu)越，還傳達出組織對勞動者的充分信任與授權。同時，工作自主性較高的員工工作滿意度和主觀幸福感通常處于較高水平，他們更能通過自發(fā)努力取得更高的工作績效，也能夠在工作過程中表現(xiàn)出更多的建言行為和更少的沉默行為。在新技術與新經濟條件下，零工工作者工作不再受到固定時間和地點的限制，他們自主決策，任務自由安排，工作與生活界限模糊，具有較高的工作自主性。在數(shù)字時代的大背景下，研究零工工作者的工作自主性有助于深入理解這一新興工作形態(tài)的特點和規(guī)律，提升零工工作者的工作體驗和滿意度。另外，零工平臺企業(yè)通過智能化算法系統(tǒng)將工作任務自動發(fā)包，零工工作者依賴平臺利用自身技能或資源（人力、物力、時間等）為用戶提供服務[3] 。也就是說，零工平臺企業(yè)負責匹配并管理零工工人和用戶，為用戶提供的價值是由平臺企業(yè)和零工工作者共同創(chuàng)造的，這種員工持續(xù)與企業(yè)共同創(chuàng)造價值的行為被稱為持續(xù)價值共創(chuàng)行為。對于零工工作者來說，持續(xù)價值共創(chuàng)行為可以提高收入水平、增加穩(wěn)定性，也可以增強滿足感和認同感。通過與平臺方、顧客、同行等進行有效的溝通、協(xié)調、協(xié)作和創(chuàng)新，零工工作者可以提高自己的工作質量和效率，從而獲得更多的訂單、評價、獎勵和推薦，在增加自己收入來源和收入額的同時降低風險和成本。對于零工平臺來說，持續(xù)價值共創(chuàng)行為也是提升競爭力、效率和可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。由此可見，持續(xù)價值共創(chuàng)行為能夠實現(xiàn)零工平臺企業(yè)和零工工作者之間的雙贏局面，也能夠促進整個社會經濟的發(fā)展和進步。那么，零工工作者的工作自主性是否會對持續(xù)價值共創(chuàng)行為產生影響，是否會通過賦予零工工作者在工作中自主決策、自由安排工作進度和任務的權力，促使他們更積極主動地參與價值創(chuàng)造過程，兩者間的具體傳導路徑是怎樣的，是一個有價值且尚待探索的問題。

為明晰上述問題，本文擬通過實證分析深入研究零工工作者工作自主性對持續(xù)價值共創(chuàng)行為的影響機制。依據工作需求-資源模型，工作自主性被視為一種重要的工作資源。對于零工工作者而言，擁有較高的工作自主性意味著他們能夠在一定程度上掌控自己的工作時間、方式和進度，這種自主性不僅有助于提升他們對時間的掌控感，使他們能夠更加有效地管理自己的時間和任務，還能夠激發(fā)他們的創(chuàng)造力，使他們能夠以更加快捷、有效的方式完成工作任務。因此工作自主性可能會促進創(chuàng)新自我效能感的產生。而創(chuàng)新自我效能感又有可能會對零工工作者的學習和發(fā)展產生影響，促使零工工作者表現(xiàn)出更多對組織有利的行為。此外，工作自主性可能會對工作繁榮產生影響。工作繁榮是個體對工作中的活力（情感）和學習（認知）進行體驗時產生的積極心理狀態(tài)[4] ，也是個體成長和進步的標志。作為工作資源，工作自主性能夠激發(fā)零工工作者的工作動機，使他們更有可能積極地尋求學習機會，不斷提升自己的知識和技能。工作自主性能夠滿足零工工作者的內在需求，提高零工工作者的工作積極性，使他們更加愿意在工作中學習，并且表現(xiàn)得更具活力，即產生工作繁榮，在此狀態(tài)下，零工工作者往往能夠創(chuàng)造出更大價值。此外，創(chuàng)新自我效能感作為工作繁榮“學習”維度的正向影響因素，同樣能夠在整體上影響零工工作者的工作繁榮。

鑒于以上分析，本文將研究零工工作者工作自主性對持續(xù)價值共創(chuàng)行為的總體影響效應，并基于工作需求-資源模型，以創(chuàng)新自我效能感和工作繁榮為鏈式中介變量，構建“工作自主性-創(chuàng)新自我效能感-工作繁榮-持續(xù)價值共創(chuàng)行為”的鏈式中介模型。通過實證分析為平臺企業(yè)的管理實踐提出可行性建議。本文的理論貢獻體現(xiàn)在：首先，基于工作需求-資源模型深入探討了工作自主性對持續(xù)價值共創(chuàng)行為的影響機制。其次，本文以數(shù)字時代為研究背景，不僅將拓寬工作自主性的研究主體，還將豐富對工作自主性結果變量和持續(xù)價值共創(chuàng)行為前因變量的研究。最后，通過構建理論模型揭示創(chuàng)新自我效能感與工作繁榮的鏈式中介作用，進一步補充工作自主性、創(chuàng)新自我效能感和工作繁榮的相關研究。

一、理論基礎與研究假設

（一）理論基礎

工作要求-資源模型（Job Demands-ResourcesModel， JD-R Model） 最早由Demerouti et al. [5] 提出，后在Schaufeli et al. 的研究中得以發(fā)展和完善。根據JD-R 模型可知，不管何種工作，都可以用兩類特征囊括：一是工作要求，二是工作資源。在工作場所中，工作要求屬于消耗員工心理、生理、健康、活力和社交能力的因素，需要個體付出相應的努力或成本才能完成工作，也屬于個體工作壓力的主要來源。工作要求的種類主要包括但不限于工作負荷、角色超載、情緒要求、時間壓力、工作不安全感等。工作資源則有利于員工完成工作目標，激發(fā)員工的動機，促進他們的學習和發(fā)展，還能在一定程度上抵消由工作壓力帶來的負面感知。本研究將零工工作者的工作自主性視為最典型的工作資源。因為在工作過程中，零工工作者可以自行安排時間和節(jié)奏，在追求職業(yè)目標時有更強的掌控感，即便出現(xiàn)工作過載、情緒或體力要求等問題，也不會對勞動者的工作行為造成影響，甚至還會促使他們表現(xiàn)出更多的持續(xù)價值共創(chuàng)行為。

（二）研究假設

1. 工作自主性與持續(xù)價值共創(chuàng)行為。工作自主性（Work Autonomy）被定義為個體在工作中可以安排工作進程、決定工作程序的自由、獨立性和裁量權的程度[6] 。根據JD-R 理論，工作自主性被視為一種工作資源，可以激發(fā)零工工作者的內在動機，增強他們對平臺和客戶的承諾和信任，促進他們與同事的合作和學習，從而提高提供和創(chuàng)造價值的能力和意愿。有研究表明，當零工工作者感知到平臺給予的工作自主性時，一方面會認為自己的能力得到了認可，從而愿意展現(xiàn)出更多有利于平臺發(fā)展的自主性價值貢獻行為以便提升組織績效;另一方面還會對平臺產生歸屬感、榮譽感甚至依賴感，并試圖與平臺建立并維持長期的交換關系[7] ，從而產生更多的持續(xù)價值共創(chuàng)行為。此外，基于JD-R模型，工作自主性可以降低零工工作者的角色壓力，從而提高零工工作者對工作的積極性和滿意度，促使他們更能專注于自身的持續(xù)價值共創(chuàng)行為?；谏鲜龇治?，本文提出以下假設：

假設1：零工工作者的工作自主性正向影響持續(xù)價值共創(chuàng)行為。

2. 創(chuàng)新自我效能感的中介作用。Tierney etal. [8] 首次將“自我效能感”與“創(chuàng)造力理論”有機結合，進一步提出“創(chuàng)新自我效能感（Creative Self-efficacy）”這一概念，將其定義為個人為組織提供創(chuàng)造性結果的能力。創(chuàng)新自我效能感集中體現(xiàn)了個體的創(chuàng)新意識和信心，是個體完成創(chuàng)造性任務的態(tài)度和基礎。有學者對創(chuàng)新自我效能感的前因變量進行研究，結果表明工作自主性能顯著預測員工的創(chuàng)新自我效能感[9] 。這是因為高水平的工作自主性為員工創(chuàng)造了良好的條件，保障員工能以更加靈活有效的創(chuàng)新方式回饋組織。對于零工工作者而言，數(shù)字經濟提供了極大的工作自主性，而工作自主性高意味著他們能夠以更加飽滿的狀態(tài)完成既定的工作任務，進而提高創(chuàng)新自我效能感。此外，營商環(huán)境改善顯著提升了企業(yè)的創(chuàng)新效率[10] ，給予零工工作者主動承擔責任和風險的空間，促使員工采用另類的思維解決困難或問題，在此過程中，個體的創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)造力都有機會增強。

此外，創(chuàng)新自我效能感可能會對持續(xù)價值共創(chuàng)行為產生影響。本文提及的創(chuàng)新自我效能感不僅指對獲取創(chuàng)新成果的信念，還包括對工作過程中采取創(chuàng)造性方法的信念。由于零工工作者的工作流程幾乎沒有固定范式，所以他們需要通過不斷摸索和創(chuàng)新尋找適合自己的工作節(jié)奏和方式，并且依據實際情況對突發(fā)事件作出合理反應以完成工作任務，為自己和所屬平臺帶來良好口碑。在處理問題的過程中，零工工作者的創(chuàng)新自我效能感發(fā)揮重要作用。此外，在平臺組織中，員工擁有較強的創(chuàng)新自我效能感意味著有更多時間和更大空間通過增強自身技能提高工作效率，創(chuàng)造更大價值。

基于以上分析，本研究進一步認為：零工工作者的工作自主性不僅能夠影響創(chuàng)新自我效能感，還能夠通過影響創(chuàng)新自我效能感對持續(xù)價值共創(chuàng)行為產生影響。具體來說，當零工工作者擁有較高的工作自主性時，他們會獲得更多的信任和尊重，感受到更多的自由、靈活和彈性，也會擁有更多的選擇和決策權，從而增強他們的創(chuàng)新自我效能感。進一步地，擁有創(chuàng)新自我效能感的零工工作者會更加信任合作平臺，更加積極地參與平臺活動、接受培訓并提供反饋，從而促進持續(xù)價值共創(chuàng)行為。此外，創(chuàng)新自我效能感可以激發(fā)內在動機，促進員工主動地參與創(chuàng)新和持續(xù)價值共創(chuàng)活動。基于上述分析，本文提出如下假設：

假設2：創(chuàng)新自我效能感在工作自主性與持續(xù)價值共創(chuàng)行為之間發(fā)揮中介作用。

3. 工作繁榮的中介作用。工作繁榮是通過兩個相輔相成的維度進行描述的，即“活力” 和“學習”。由此，本文認為，零工工作者的工作自主性對工作繁榮存在雙路徑的作用機制。一方面，依據JD-R 模型，工作自主性作為一種工作資源可以增強零工工作者保持“活力”和“學習”的內在動機，內在動機的強化又會進一步促進個體實現(xiàn)工作繁榮。另一方面，零工工作者的顯著特點之一是能夠自由控制自己的工作任務、工作強度和工作量，具有極大的工作自主性，因此他們可以相對自由地選擇工作方式，減輕因多線程任務導致的工作壓力，從而體驗到更多的活力，也更有時間和精力投入學習，實現(xiàn)工作繁榮。

工作繁榮可以促進零工工作者的積極情感和態(tài)度，從而增加零工工作者產生持續(xù)價值共創(chuàng)行為的意愿。實現(xiàn)工作繁榮的零工工作者會通過學習多種工作方法和技巧提高自身工作效率和工作績效，并且他們往往能夠得到積極的反饋，即更好地感受到自身的成長和進步。因此，他們會更加愿意與企業(yè)建立長久合作的關系，并愿意在工作中表現(xiàn)出更多的持續(xù)價值共創(chuàng)行為以維持與平臺型企業(yè)的這種良好關系[7] 。此外，工作繁榮可以讓員工更有學習欲望、創(chuàng)新能力和合作精神，從而促使他們與組織、客戶、同事等共同創(chuàng)造價值。

基于以上討論，本研究進一步認為：工作自主性不僅能夠促進零工工作者的工作繁榮，也能夠通過對工作繁榮產生影響從而促進零工工作者的持續(xù)價值共創(chuàng)行為。擁有工作自主性意味著零工工作者可以根據自己的喜好、能力、需求等因素來安排和調整工作任務和進度，在這個過程中零工工作者往往能夠感受到更多的自由、控制、選擇和責任。這些感受會促使他們在工作中獲得幸福感、滿足感、成就感，并保持活力，實現(xiàn)工作繁榮。在此基礎上，當零工工作者對自己的工作感到更多的繁榮時，他們就會更有動力和信心去提高自己的服務水平，更有興趣和樂趣去探索新的服務方式，更有責任感和忠誠度去維護平臺和客戶的利益，即表現(xiàn)出更多持續(xù)價值共創(chuàng)行為。此外，工作繁榮也可以讓員工更有學習欲望、創(chuàng)新能力和合作精神，從而促進他們的持續(xù)價值共創(chuàng)行為?；谏鲜龇治?，提出假設如下：

假設3：工作繁榮在工作自主性與持續(xù)價值共創(chuàng)行為之間發(fā)揮中介作用。

4. 創(chuàng)新自我效能感與工作繁榮的鏈式中介作用。作為一種工作資源，工作自主性是員工完成任務的基礎，會引發(fā)專注、探索、密切聯(lián)系等主動性工作行為，這是員工創(chuàng)新自我效能感產生的前提，也是工作繁榮的基礎。此外，員工的創(chuàng)新自我效能感越強，獲取知識的意愿就越強，即“學習”維度效應越強。基于JD-R 模型，零工工作者獲取到的知識被視為工作資源，既可以激發(fā)員工的工作動機，進一步提升“活力”維度的作用效果，進而提升個體的工作繁榮，又可以作為工作資源本身促進個體工作繁榮。在此情況下，員工出于價值最大化的意圖，更傾向將溢出資源主動進行轉化，表現(xiàn)出更多的持續(xù)價值共創(chuàng)行為。基于上述分析，提出假設如下：

假設4：創(chuàng)新自我效能感和工作繁榮在工作自主性與持續(xù)價值共創(chuàng)行為之間具有鏈式中介作用。

在上述分析的基礎上，本研究構建理論模型如圖1 所示。

二、研究設計

（一）數(shù)據來源

結合研究的核心主題及具體情境，本研究選擇從事外賣配送的騎手作為零工工作者的潛在抽樣對象，主要原因如下：一是與研究目標契合。外賣騎手是互聯(lián)網平臺催生的一種有代表性的零工就業(yè)類型。平臺通過智能化算法系統(tǒng)將外賣配送工作自動發(fā)包，騎手依賴平臺發(fā)包的訂單，為用戶提供配送服務。在此過程中，外賣騎手的工作狀態(tài)、工作自主性和工作行為有待深入研究。二是調研較易展開?？紤]到外賣平臺基本實現(xiàn)了對地級市的全覆蓋，并且外賣騎手具有就業(yè)需求大、就業(yè)人數(shù)多、就業(yè)門檻低等特征，將其作為調研樣本，數(shù)據較易獲取。三是外賣騎手的工作狀態(tài)、心理狀態(tài)等受到社會各界的廣泛關注。在此背景下，外賣騎手群體的工作自主性和工作行為，以及兩者間的作用機制具有調查研究價值。基于上述原則，本研究以JD-R 理論模型為指導，在與外賣平臺官方溝通和協(xié)商后，于2023 年1 月7 日至15 日，通過面對面訪談與電話訪談相結合的方式共訪談10 名有一定工作經驗的騎手。通過對訪談內容的整理發(fā)現(xiàn)，外賣騎手具有工作自主性，體現(xiàn)在以下兩方面。一是工作時間自主。外賣員分為專送、眾包、樂跑三種類型。其中，眾包相當于兼職，時間自由，接單與否全憑自身意愿。盡管專送和樂跑有一定考核，但工作模式可以自由切換。二是工作薪酬自主。在專送模式下，騎手工資按月發(fā)放。眾包模式下平臺派單少，騎手需要自行搶單。而樂跑模式下，騎手每月完成一定單量，就會出現(xiàn)梯度價格結算，一旦達到了梯度的接單量，平臺會發(fā)放百元甚至千元獎勵。

為深入了解外賣騎手的工作自主性對持續(xù)價值共創(chuàng)行為的影響，本研究主要面向河北省外賣平臺騎手，通過網絡平臺在線收取230 份測量騎手的工作自主性、創(chuàng)新自我效能感、工作繁榮、持續(xù)價值共創(chuàng)行為以及基本信息的問卷。問卷回收后，對其中答案缺失、回答雷同等有明顯質量問題的問卷進行排除。為了保證調查數(shù)據的真實性，填寫問卷時長小于兩分鐘或大于十分鐘的數(shù)據也被排除，經統(tǒng)計得有效問卷共計200 份，有效回收率達86. 957%。采集到的數(shù)據通過SPSS 26. 0 和MPLUS 8. 0 進行整理、統(tǒng)計與分析。

（二）問卷設計

研究模型主要包括工作自主性、創(chuàng)新自我效能感、工作繁榮以及持續(xù)價值共創(chuàng)行為4 個變量。各變量測量選取的量表均為國內外成熟量表。問卷采用Likert 5 點計分方式測量，由1 至5 分別表示“非常不符合”“比較不符合”“符合”“比較符合”和“非常符合”。

1. 工作自主性。采用Breaugh[11] 開發(fā)的9 題項量表，包括工作方法自主性、工作安排自主性和工作標準自主性三個維度，代表題項有“我可以決定如何完成我的工作” 等。在本研究中， 該量表的Cronbachs α 系數(shù)為0. 931。

2. 創(chuàng)新自我效能感。采用Carmeli et al. [12] 開發(fā)的8 題項量表，代表題項有“總體而言，我能夠用創(chuàng)新性的方法取得那些對我非常重要的結果”等。在本研究中， 該量表的Cronbach s α 系數(shù)為0. 965。

3. 工作繁榮。采用Porath et al. [13] 開發(fā)的10題項量表，代表題項有“我不斷地學到越來越多的知識和技能”等。其中，第4 題“我的個人素質沒有得到很大提升”和第8 題“我覺得自己沒有充滿活力”為反向測試題。在本研究中， 該量表的Cronbachsα 系數(shù)為0. 861。

4. 持續(xù)價值共創(chuàng)行為。采用涂科等[14] 基于共享經濟開發(fā)的5 題項量表，代表題項有“在以后的服務中，我會持續(xù)地向我服務的平臺反饋有利于服務改進的意見” 等。在本研究中， 該量表的Cronbachsα 系數(shù)為0. 917。

5. 控制變量。根據以往研究，本研究選取了可能對零工工作者（外賣騎手）持續(xù)價值共創(chuàng)行為產生影響的人口統(tǒng)計學變量，包括性別、年齡、學歷等作為控制變量，同時調研了外賣騎手的所屬平臺、雇傭模式、工作年限、工作等級等相關信息作為補充（并未作為控制變量）。除性別、年齡和學歷設置為選擇題外，其他變量均以填空題的形式調研。

三、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計結果及分析

在200 份有效問卷中，男性占比48. 0%，女性占比52. 0%;受訪者年齡主要集中在31～50 歲，占比75. 5%;學歷多為本科，占比48. 5%，碩士及以上學歷的受訪者占比僅有1. 0%;工作年限在3 年及以下的受訪者人數(shù)占比38. 5%，占絕大多數(shù)。整體來看，數(shù)據分布較為均勻，且與實際情況相符合，具有普遍意義。

本研究通過采用SPSS 26. 0 對各變量間的相關性進行分析， 其得出的結果如表1 所示。通過結果可以看出，工作自主性與創(chuàng)新自我效能感、工作繁榮、持續(xù)價值共創(chuàng)行為均顯著正相關（r =0. 720，p<0. 01;r =0. 601，p<0. 01;r =0. 663，p<0. 01），創(chuàng)新自我效能感和工作繁榮均與持續(xù)價值共創(chuàng)行為顯著正相關（r =0. 771，p<0. 01;r =0. 726，p<0. 01），創(chuàng)新自我效能感與工作繁榮顯著正相關（r =0. 723，p<0. 01），初步結果與本文假設一致，可以進行回歸分析。

（二）驗證性因子分析

在進行驗證性因子分析之前，本研究首先借助SPSS 26. 0 軟件，利用Harman 單因素分析法對工作自主性、創(chuàng)新自我效能感、工作繁榮和持續(xù)價值共創(chuàng)行為變量下的所有題項進行同源方差檢驗。檢驗結果顯示有6 個因子的特征值大于1，最大特征根因子的方差解釋率未超過40%，因此，本研究所使用的數(shù)據不存在同源方差問題，能夠支撐后續(xù)的數(shù)據分析工作。

在此基礎上，本研究通過MPLUS 8. 0 軟件對工作自主性、創(chuàng)新自我效能感、工作繁榮、持續(xù)價值共創(chuàng)行為4 個變量使用驗證性因子分析（CFA）來檢驗區(qū)分效度。結果如表2 所示。其中，四因子模型擬合效度最佳（Δχ²s ≥269. 418，Δdfs≥3），相關數(shù)值： χ²=50. 932，df =38，χ²/ df =1. 34<3，RMSEA = 0. 041<0. 08，SRMR = 0. 021<0. 05，CFI = 0. 994>0. 9，TLI =0. 992> 0. 9， 均符合標準， 表明模型的擬合情況良好。

（三）假設檢驗

1. 主效應與中介效應檢驗。本文采用層級回歸方法對主效應與中介效應進行檢驗。首先，以創(chuàng)新自我效能感為結果變量構建模型1、模型2，模型1 只包含控制變量（性別、年齡、學歷），模型2 在模型1 基礎上納入工作自主性，分析其對創(chuàng)新自我效能感的影響。其次， 以工作繁榮為結果變量，模型3只包含控制變量，在模型3 基礎上分別納入工作自主性和創(chuàng)新自我效能感構建模型4、模型5，以分析工作自主性和創(chuàng)新自我效能感對價值共創(chuàng)的影響。最后，以持續(xù)價值共創(chuàng)行為為結果變量構建模型6～11。其中，模型6 僅包含控制變量，在模型6 基礎上分別納入工作自主性、創(chuàng)新自我效能感和工作繁榮變量后得到模型7、模型8 和模型10，在模型7基礎上納入創(chuàng)新自我效能感和工作繁榮變量后得到模型9、模型11，以分析工作自主性對持續(xù)價值共創(chuàng)行為的直接效應、創(chuàng)新自我效能感和工作繁榮的中介效應。回歸結果如表3 所示。

由模型2、模型4 和模型7 可知，數(shù)字時代下，零工工作者工作自主性對持續(xù)價值共創(chuàng)行為（β = 0. 655， p < 0. 001）、創(chuàng)新自我效能感（ β =0. 742，p < 0. 001） 和工作繁榮（ β = 0. 621， p <0. 001）均有顯著正向作用，為假設1 提供初步支持。由模型8 可知，創(chuàng)新自我效能感對持續(xù)價值共創(chuàng)行為有顯著正向作用（ β = 0. 768， p <0. 001）。對比分析模型7、模型9 可知，在納入創(chuàng)新自我效能感后，工作自主性對持續(xù)價值共創(chuàng)行為的影響系數(shù)由0. 768 降至0. 637，但仍然顯著，表明創(chuàng)新自我效能感在二者間發(fā)揮部分中介作用，為假設2 提供初步支持。由模型10 可知，工作繁榮對持續(xù)價值共創(chuàng)行為有顯著正向作用（β = 0. 723，p < 0. 001）。對比分析模型7、模型11 可知，在納入工作繁榮后，工作自主性對持續(xù)價值共創(chuàng)行為的影響系數(shù)由0. 655 降至0. 329，但仍然顯著，表明工作繁榮在二者間發(fā)揮部分中介作用，為假設3 提供初步支持。

2. 鏈式中介效應檢驗。借助SPSS 26. 0 中的Process 插件對創(chuàng)新自我效能感和工作繁榮的鏈式中介作用進行檢驗。在路徑“工作自主性→創(chuàng)新自我效能感→持續(xù)價值共創(chuàng)行為”中，95%的置信區(qū)間為[0. 157，0. 384]，不包含0，說明中介效應顯著，且效應值為0. 266，即創(chuàng)新自我效能感起部分中介作用，中介效應占總效應的45. 2%，假設2 得到進一步支持。在路徑“工作自主性→工作繁榮→持續(xù)價值共創(chuàng)行為”中，95%的置信區(qū)間為[0. 000 4，0. 108]，不包含0，說明中介效應顯著，且效應值為0. 048，即工作繁榮起部分中介作用，中介效應占總效應的8. 1%，假設3 得到進一步支持。在路徑“工作自主性→創(chuàng)新自我效能感→工作繁榮→持續(xù)價值共創(chuàng)行為”中，95%的置信區(qū)間為[0. 076，0. 184]，不包含0，說明創(chuàng)新自我效能感和工作繁榮在工作自主性與持續(xù)價值共創(chuàng)行為之間發(fā)揮鏈式中介作用，效應占比74. 6%，假設4 得到支持。以上分析結果如表4 所示。

四、結論與啟示

（一）研究結論

本研究以工作需求-資源模型為理論基礎，結合零工工作者工作自主性研究的相關成果，引入創(chuàng)新自我效能感與工作繁榮兩個中介變量，構建數(shù)字化情境下零工工作者工作自主性對持續(xù)價值共創(chuàng)行為的影響機制模型，并檢驗創(chuàng)新自我效能感與工作繁榮的鏈式中介作用。主要得到以下結論：

1. 零工工作者的工作自主性正向影響持續(xù)價值共創(chuàng)行為。一方面，具有工作自主性意味著勞動者可以自行確定工作方法，所以他們更傾向通過不斷創(chuàng)新的方式來提高工作效率以更快地完成工作任務。另一方面，工作自主性不僅可以激發(fā)零工工作者的創(chuàng)造力和主動性，還能夠增強他們的責任感和使命感。相比受到嚴格指導和監(jiān)管的工作環(huán)境，擁有自主權的員工更有動力去探索新的工作方法和解決方案，從而更高效地完成工作。而零工工作者群體工作任務的完成意味著能夠為自身和平臺創(chuàng)造直接價值，因此，擁有工作自主性的員工更有機會表現(xiàn)出持續(xù)價值共創(chuàng)行為，即工作自主性是驅動零工工作者實施持續(xù)價值共創(chuàng)行為的重要前因。

2. 創(chuàng)新自我效能感和工作繁榮分別在工作自主性與零工工作者的持續(xù)價值共創(chuàng)行為之間發(fā)揮部分中介作用，同時，創(chuàng)新自我效能感正向促進工作繁榮，二者在工作自主性與持續(xù)價值共創(chuàng)行為之間發(fā)揮鏈式中介作用。一方面，數(shù)字零工經濟下，工作自主性為零工工作者提供了更大的選擇空間，促使勞動者更加積極、自愿地投入工作任務，提升了個體的創(chuàng)新自我效能感。同時，選擇創(chuàng)造性的方式能夠快速完成任務，為平臺企業(yè)創(chuàng)造更多價值。另一方面，工作自主性使零工工作者有時間和機會學習和提升，激發(fā)了個體的工作繁榮狀態(tài)，從而持續(xù)創(chuàng)造價值。此外，創(chuàng)新自我效能感能夠促使工作任務順利完成，進而激發(fā)零工工作者深入學習快捷方式或途徑的欲望，使其保持工作活力，從而更容易表現(xiàn)出持續(xù)價值共創(chuàng)行為。

（二）理論意義

1. 本研究拓寬了工作自主性的研究范圍。以往對工作自主性的研究大多局限于傳統(tǒng)的雇傭模式，在數(shù)字時代下對工作自主性的結果變量進行探討的實證研究還比較少見，關于零工工作者的工作自主性對持續(xù)價值共創(chuàng)行為的影響研究更是較為缺乏。本研究將“零工工作者”這一特殊群體與“工作自主性”“持續(xù)價值共創(chuàng)行為”等變量相聯(lián)系，并結合“數(shù)字時代”這一大背景進行分析和探討，不僅豐富了工作自主性的理論研究框架，還驗證了工作自主性對零工工作者持續(xù)價值共創(chuàng)行為的關鍵作用。

2. 本研究豐富了持續(xù)價值共創(chuàng)行為的前因研究。零工工作者作為平臺企業(yè)的利益相關者之一，發(fā)揮著與平臺共同創(chuàng)造收益的重要作用。然而，以往研究對零工工作者的持續(xù)價值共創(chuàng)行為關注較少。本研究將持續(xù)價值共創(chuàng)行為作為零工工作者的一種重要工作績效指標，突出了零工工作者在當代經濟社會中的價值創(chuàng)造作用，并在既有研究的基礎上對數(shù)字時代下零工工作者持續(xù)價值共創(chuàng)行為的前因變量進行了深入研究。

3. 本研究從微觀視角分析驗證了從工作自主性到持續(xù)價值共創(chuàng)行為的效應和路徑，打開了在數(shù)字時代下零工工作者工作自主性影響持續(xù)價值共創(chuàng)行為作用機制的“黑箱”。同時，本研究不僅關注了零工工作者的個體特征和行為表現(xiàn)，還考察了他們的心理狀態(tài)和感受，以及這些因素如何相互影響和作用。本研究更加全面地揭示了零工工作者的價值創(chuàng)造過程和機制，為理解和促進零工經濟的發(fā)展提供了重要的理論支撐，也為后續(xù)研究提供了全新視角和實證依據。

4. 本研究拓展了創(chuàng)新自我效能感與工作繁榮影響持續(xù)價值共創(chuàng)行為的研究。已有研究考察了創(chuàng)新自我效能感對個體創(chuàng)新行為的影響，也驗證了工作繁榮對個體工作行為的顯著影響[15] ，但從現(xiàn)有研究來看，將創(chuàng)新自我效能感與工作繁榮同時作為中介因素引入的研究仍稍顯缺乏，基于數(shù)字時代展開的零工工作者創(chuàng)新自我效能感與工作繁榮因變量和結果變量的研究更加被忽略。本研究通過實證研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新自我效能感與工作繁榮在工作自主性與持續(xù)價值共創(chuàng)行為之間扮演著鏈式雙中介的角色。

5. 本研究進一步拓展了工作要求-資源模型的解釋力。工作要求-資源模型提出，當工作要求超過個體可利用的資源時，會導致壓力和負面后果;而當個體擁有足夠的資源來滿足工作要求時，則有助于提高績效和促進健康幸福感。本研究探討了工作自主性作為一項重要資源，如何塑造工作環(huán)境，影響個體（即零工工作者）對工作要求的感知和應對方式，從而對績效和價值創(chuàng)造產生影響的機制，為解釋工作環(huán)境中資源配置與績效關系提供了更為深入的洞察，也為工作要求-資源模型在零工經濟背景下的應用提供了實證補充。

（三）管理啟示

本研究在數(shù)字時代背景下探討了創(chuàng)新自我效能感與工作繁榮在零工工作者的工作自主性與持續(xù)價值共創(chuàng)行為之間的鏈式中介機制，研究結果能夠為企業(yè)激勵或管理提供啟發(fā)，也可能為應對數(shù)字時代帶來的零工就業(yè)浪潮提供理論參考。

1. 在數(shù)字零工生態(tài)系統(tǒng)中，零工工作者與平臺企業(yè)相互依存、共生演化，共同實現(xiàn)價值創(chuàng)造，能夠極大提高人力資源的利用效率。因此，零工平臺需要從微觀層面密切關注零工工作者的工作狀態(tài)和現(xiàn)實訴求，支持與關心零工工作者，會使他們對平臺更加忠誠，也愿意表現(xiàn)出更多的持續(xù)價值共創(chuàng)行為。不僅如此，零工平臺需要給予零工工作者更多的工作自主性，以及更多的靈活性和選擇性，避免過度的控制和監(jiān)督，以促使零工工作者尋找更加便捷合理的工作方式，提高工作效率，進而提高他們的持續(xù)價值共創(chuàng)行為。

2. 鑒于零工工作者的創(chuàng)新自我效能感在增加持續(xù)價值共創(chuàng)行為方面具有積極效用，零工平臺應該鼓勵和支持零工工作者的創(chuàng)新創(chuàng)造行為。具體來說，零工平臺需要為零工工作者提供必要的資源、培訓、反饋和獎勵，并且建立開放、包容的創(chuàng)新文化氛圍，鼓勵零工工作者分享和實踐新想法，以增強他們的創(chuàng)新自我效能感，激發(fā)創(chuàng)造潛能，從而促進持續(xù)價值共創(chuàng)行為，提高平臺的競爭力和效率。

3. 基于“零工工作者的工作繁榮在工作自主性與持續(xù)價值共創(chuàng)行為之間的中介作用”這一結論，零工平臺應該關注和提高零工工作者的工作繁榮，為他們提供合理的收入、保障、認可和尊重，以滿足他們的基本需求和發(fā)展需求。零工平臺還可以為他們提供更多培訓機會，通過提升“學習”維度的作用效果提高工作繁榮，從而激發(fā)他們的持續(xù)價值共創(chuàng)行為。此外，零工平臺可以采取措施提升零工工作者的工作活力。例如，開展競賽活動或設置梯度薪酬等。零工平臺還可以通過提供有意義的工作目標、支持零工工作者的個人發(fā)展、建立良好的社會關系、營造積極的組織氛圍等方式來提升零工工作者的工作繁榮，進而促進持續(xù)價值共創(chuàng)行為。

（四）研究局限與展望

研究樣本選擇較為單一，可能會限制本研究的普適性。雖然外賣配送平臺中的騎手是平臺用工的典型代表，但平臺組織的類型多種多樣，零工工作者在工作過程中產生的工作自主性感知也因人而異。未來的研究可以針對其他零工工作者（例如快遞配送員、網約車司機、平臺主播等）展開調研，以增加研究結果的普遍性。本文采用問卷調查的方式進行數(shù)據采集，獲得的數(shù)據只是某一群體在某一時間點上的橫截面數(shù)據，并未涉及到縱向數(shù)據的收集，因而因果關系的推定可能存在一定局限。未來研究建議針對模型展開多時間縱向研究，或者引入實驗方法，以確認因果關系的合理性。

本研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新自我效能感和工作繁榮是工作自主性提升持續(xù)價值共創(chuàng)行為的重要中介機制，但工作自主性與持續(xù)價值共創(chuàng)行為之間可能還存在其他作用路徑，各變量之間可能還受到其他變量的直接或間接影響，如創(chuàng)造性參與過程、壓力知覺、工作倦怠等，本文并未考慮在內。未來研究建議拓展其他中介機制，以深入了解工作自主性對持續(xù)價值共創(chuàng)行為的影響。通過進一步探索這些因素之間的關系，可以更好地理解和管理零工工作者的行為，從而為平臺企業(yè)提供更有效的管理策略和政策建議。

責任編輯：張然