蘇海泉 張靜雨

收稿日期： 2024-01-15

基金項目： 遼寧省教育廳人文社會科學研究項目（JYTMS20230825）

作者簡介： 蘇海泉，男，遼寧撫順人， 遼寧工程技術(shù)大學教授，碩士研究生導師，主要從事創(chuàng)新管理研究;張靜雨，男，河南禹州人，遼寧工程技術(shù)大學企業(yè)管理碩士研究生，主要從事運營與供應(yīng)鏈管理研究。

摘 要：基于2010—2021年A股上市公司數(shù)據(jù)，以高管團隊穩(wěn)定性為切入點，構(gòu)建固定面板回歸模型，實證分析高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，并檢驗了高管團隊穩(wěn)定性的中介效應(yīng)。研究結(jié)果表明：高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效存在顯著的倒U型影響關(guān)系;高管外部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效具有顯著正向影響;高管團隊穩(wěn)定性在高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效之間存在中介效應(yīng)。異質(zhì)性分析發(fā)現(xiàn)，高管內(nèi)部薪酬差距在非國有企業(yè)、非高新技術(shù)企業(yè)和非重污染企業(yè)中對企業(yè)創(chuàng)新績效具有顯著倒U型影響關(guān)系，在國有企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)和重污染企業(yè)中則不顯著。研究結(jié)論豐富了高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效影響的相關(guān)研究，對如何加強高管團隊穩(wěn)定性進而提高企業(yè)創(chuàng)新能力提供重要的理論指導和決策參考。

關(guān)鍵詞：高管薪酬差距;創(chuàng)新績效;團隊穩(wěn)定性

中圖分類號：F272????? 文獻標識碼：A?????? 文章編號：1674-5450（2024）03-0079-10

新一輪科技革命與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整在全球范圍內(nèi)掀起了開展創(chuàng)新活動的熱潮，科技創(chuàng)新活動空前活躍。在激烈的市場競爭環(huán)境中，企業(yè)不得不以創(chuàng)新手段來提升自己的競爭優(yōu)勢，以保證其市場地位，技術(shù)進步、產(chǎn)業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟增長等重大國民經(jīng)濟問題都會受到企業(yè)創(chuàng)新活動的影響[1]，企業(yè)創(chuàng)新在實現(xiàn)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和高質(zhì)量發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用[2]。高管是企業(yè)日常經(jīng)營活動中的戰(zhàn)略決策者，也是企業(yè)創(chuàng)新活動的重要參與主體，他們的薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)創(chuàng)新績效存在著密切的聯(lián)系[3]。有效的高管薪酬管理體系可以激勵高管在經(jīng)營活動中做出更有利于企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略決策。同時，高管團隊穩(wěn)定性也是影響企業(yè)創(chuàng)新活動的重要因素，高管團隊變更往往伴隨著大規(guī)模的變革，進而引起相關(guān)管理機制的調(diào)整。高管團隊的穩(wěn)定性對于企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定運營和創(chuàng)新活動的保障至關(guān)重要。

一、文獻綜述

高管薪酬差距的激勵效果一直都是學界討論的熱點話題，在此過程中逐漸形成了兩大派別，即支持錦標賽理論的群體和另一種支持行為理論的群體。錦標賽理論認為，薪酬差距的存在能夠有效推動企業(yè)管理層同股東的利益趨于一致，進而減少代理成本，同時也可以激勵高管在工作中更加努力，以獲得更高水平的薪酬，從而有效提高企業(yè)經(jīng)營績效[4]。在行為理論的觀點中，薪酬差距容易令員工感受到不公平和被剝削感，員工在內(nèi)心不滿情緒的影響下難以達成有效的團隊協(xié)作。由此可知，關(guān)于薪酬差距的激勵效果尚且沒有形成統(tǒng)一的觀點。高管薪酬差距由高管內(nèi)部薪酬差距和高管外部薪酬差距兩部分組成。一般來說，高管內(nèi)部薪酬差距被定義為高管—員工之間的薪酬差距。在錦標賽理論中，內(nèi)部薪酬差距能夠有效刺激高管和普通員工在企業(yè)創(chuàng)新活動中的積極性[5]。趙奇鋒等在研究中指出，發(fā)明家創(chuàng)新效率在高管內(nèi)部薪酬差距促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效提升的過程中發(fā)揮了重要作用[6]。部分學者也提出了與此不同的觀點，解維敏研究發(fā)現(xiàn)（高管—員工）內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效之間呈現(xiàn)出倒U型的非線性影響關(guān)系[7];高管和員工之間的薪酬差距過大會對企業(yè)研發(fā)效率產(chǎn)生負面的影響[8]，這主要是因為過大的薪酬差距會對員工在創(chuàng)新活動中的投入和團隊協(xié)作產(chǎn)生負面影響，這種情形在高新技術(shù)企業(yè)中更為明顯[9]。

除企業(yè)內(nèi)部薪酬差距問題之外，同行業(yè)的不同企業(yè)間也存在著薪酬差距。社會比較理論認為，同行業(yè)中不同企業(yè)的高管和員工之間將會進行橫向的薪酬比較[10]，當發(fā)現(xiàn)自身薪酬低于外部同類崗位時會產(chǎn)生巨大的不公平感;當發(fā)現(xiàn)自身薪酬高于外部同類崗位時會獲得被認同感和滿足感，進而提升工作水平和加大創(chuàng)新投入度以保持領(lǐng)先優(yōu)勢。張敦力等研究發(fā)現(xiàn)，當高管薪酬水平高于行業(yè)均值時，薪酬的滿意度令高管心理上獲得“比較收益”，進而能夠激發(fā)其風險承擔水平和敬業(yè)精神;但是，當高管薪酬水平低于行業(yè)均值時，會對自身所得薪酬產(chǎn)生較大的“相對損失”感，由此引發(fā)內(nèi)心的負面情緒和可能破壞企業(yè)發(fā)展的行為，從而抑制企業(yè)創(chuàng)新投入和創(chuàng)新質(zhì)量[11]。有學者基于企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分析高管外部薪酬差距對企業(yè)績效的影響，研究結(jié)果表明，高管外部薪酬差距在非國有企業(yè)中對企業(yè)績效的影響作用遠大于在國有企業(yè)中所產(chǎn)生的影響[12]。羅華偉等在其研究中指出，外部薪酬差距對企業(yè)運營的影響可能遠大于內(nèi)部薪酬差距所產(chǎn)生的影響[13]。

高管梯隊理論強調(diào)企業(yè)高層管理人員的重要性，認為他們在企業(yè)發(fā)展過程中具有不可替代的作用。從高管個體特征視角出發(fā)，高管海外背景、改革開放經(jīng)歷和從軍經(jīng)歷等都會對企業(yè)投資效率產(chǎn)生正向的促進作用，但高管從政經(jīng)歷則會對企業(yè)投資效率產(chǎn)生負向的抑制效應(yīng)[14]。從高管團隊變化的經(jīng)濟后果視角看，以往的大多數(shù)研究都把企業(yè)績效作為研究重點，并且基于此形成了兩種相反的觀點。持消極觀點的一方認為，高管團隊離職率增加會向外界傳達出一種不利的信號;除此之外，新任高管加入可能會打破原有高管團隊之間的默契合作，這種變化會對企業(yè)經(jīng)營績效產(chǎn)生負面的影響，同時也增加了企業(yè)未來經(jīng)營的不確定性[15]。然而，持積極觀點的一方認為，當企業(yè)面臨經(jīng)營困難時，變更新高管能夠有效改善和提升企業(yè)的業(yè)績，這可以作為一種對于企業(yè)高層管理人員的考察篩選機制。也有學者立足于其他視角對高管團隊穩(wěn)定性進行了豐富的討論，以關(guān)鍵高管個體更替視角為出發(fā)點，劉新民等發(fā)現(xiàn)內(nèi)部繼任者將會對高管團隊重構(gòu)和戰(zhàn)略變革產(chǎn)生負向的影響效應(yīng);同時，由于首席執(zhí)行官變更引起的不確定性將會間接導致審計費用的顯著增加[16]。高管團隊穩(wěn)定性與創(chuàng)新投入水平[17]、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效[18]和企業(yè)信息質(zhì)量呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系;此外，在張霽若、王俊等的研究結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，高管變更容易導致內(nèi)部控制標準的寬松化，進而降低企業(yè)自身的會計信息可比性[19-20]。

本文的貢獻在于：在內(nèi)外部雙重視角下，把縱向的（高管—員工）內(nèi)部薪酬差距和橫向的高管外部薪酬差距納入同一個分析框架中，綜合分析高管薪酬差距對創(chuàng)新績效的影響，為高管薪酬體系建設(shè)提供有益參考;高管團隊穩(wěn)定性在以往研究中通常被視為結(jié)果變量進行分析，本文將高管團隊穩(wěn)定性作為中間變量一同納入模型中，具體分析高管團隊穩(wěn)定性在薪酬差距影響創(chuàng)新績效提升過程中所產(chǎn)生的作用機制效應(yīng)。

二、理論分析與假設(shè)提出

（一）高管內(nèi)部（高管—員工）薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效

管理層是企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定者，包括了企業(yè)投資、并購、經(jīng)營等一系列相關(guān)內(nèi)容，其戰(zhàn)略選擇會對企業(yè)風險承擔產(chǎn)生一定的影響[21]。創(chuàng)新決策具有較高的不確定性和風險，因此，作為創(chuàng)新企業(yè)的管理層應(yīng)該得到比員工更高的薪酬回報。高管的薪酬和職位相較于普通員工更高，為了獲得更高的薪酬和保證職位的穩(wěn)定性，他們將會在工作中付出更多的努力。然而，創(chuàng)新活動的開展需要大量的人力資本支持，在長期復雜的多階段創(chuàng)新活動中，它需要員工積極參與和進行團隊協(xié)作，具備持久的創(chuàng)新熱情。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距可以激勵員工努力工作以獲得更高的收入，同時通過預期感加強對員工的激勵效果，以激發(fā)員工高昂的工作情緒，進而推動企業(yè)績效的提升。但是，當高管和員工之間的薪酬差距過大時可能會對企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部薪酬差距過大容易令員工產(chǎn)生被剝奪感，削弱員工的工作積極性，甚至在企業(yè)內(nèi)部引發(fā)破壞性行為。在創(chuàng)新性企業(yè)中，員工內(nèi)心產(chǎn)生的不公平感會抑制他們進行知識分享和相互合作，從而對企業(yè)的創(chuàng)新績效產(chǎn)生抑制作用。因此，可以認為高層領(lǐng)導與員工之間的薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效之間存在一種區(qū)間效應(yīng)關(guān)系。根據(jù)以上分析提出假設(shè)1。

H1：企業(yè)內(nèi)部（高管—員工）薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生倒U型的非線性影響。

（二）高管外部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，股東更加傾向于更積極地開展創(chuàng)新活動以保障自己的市場地位和經(jīng)濟收益;但是，企業(yè)創(chuàng)新活動自身就具有較高的風險性，企業(yè)管理者出于多方面的綜合考慮而不愿意開展高風險的創(chuàng)新活動，而會選擇一些見效快、低風險的項目。因此，企業(yè)所有者和管理者之間經(jīng)常會因為創(chuàng)新投資決策而發(fā)生意見沖突[22]。為了減輕委托代理問題的影響，股東需要構(gòu)建合適的高管薪酬體系以激發(fā)企業(yè)管理者的積極性，促使管理層和股東利益趨于一致，減輕管理層的短視行為，推動管理者積極從事長期的企業(yè)創(chuàng)新活動。

高管外部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響主要體現(xiàn)在兩個方面：第一，創(chuàng)新政策的實施效果受到高管外部薪酬差距的直接影響。當高管的薪酬高于同行業(yè)其他企業(yè)的高管平均水平時，此時所面臨的外部薪酬差距可以被視為明確的激勵，有助于激發(fā)高管們的工作熱情，并進一步增強他們在創(chuàng)新投資方面承擔風險的意愿;相反，當高管的薪酬水平低于同行業(yè)其他企業(yè)的高管平均水平時，由此所產(chǎn)生的不公平感會降低在創(chuàng)新投資中的風險承擔意愿。在高管外部薪酬差距具有優(yōu)勢的情形下，高風險的創(chuàng)新投資項目也為高管們提供了改善薪酬狀況的好機會[12]。因此，提出假設(shè)2。

H2：高管外部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效具有正向促進作用。

（三）高管團隊穩(wěn)定性的中介效應(yīng)

高管團隊穩(wěn)定性不僅僅是反映團隊成員在某一段時期內(nèi)的變動情況，作為重要的團隊特征之一，它同時也集中展現(xiàn)了團隊成員之間默契信任度和凝聚力。保持領(lǐng)導團隊的穩(wěn)定性對企業(yè)經(jīng)營績效增長具有促進作用，這主要是由于高管團隊穩(wěn)定性保障了公司戰(zhàn)略的持續(xù)性和連貫性，團隊成員個人發(fā)展目標與企業(yè)長期績效之間的聯(lián)系得到進一步鞏固。企業(yè)投資決策質(zhì)量和響應(yīng)速度的提升也得益于高管之間的默契互動和信息互通[23]。因此，穩(wěn)定的高管團隊提高了團隊內(nèi)部的信息傳遞速度與質(zhì)量，為企業(yè)創(chuàng)新活動決策的科學性和合理性提供保障。除此之外，Chantal 等研究發(fā)現(xiàn)，處于穩(wěn)定狀態(tài)的團隊能夠促進團隊學習[24]。知識量的增加和知識共享都可以通過團隊學習來實現(xiàn)，從而進一步地提升企業(yè)創(chuàng)新活動決策的合理性與可行性。高管薪酬差距是影響高管團隊穩(wěn)定性的重要因素之一。當薪酬差距對于高管是有利時，其會獲得“滿足感”，在工作崗位上更加努力工作以獲得進一步的提升;當薪酬差距對高管不利時，其內(nèi)心產(chǎn)生的“不公平”感可能會引發(fā)其對現(xiàn)有待遇的不滿，從而選擇更換企業(yè)以尋求更好的待遇，對高管團隊的穩(wěn)定性產(chǎn)生不利影響。因此，提出假設(shè)3。

H3：高管薪酬差距通過高管團隊穩(wěn)定性間接影響企業(yè)創(chuàng)新績效。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)

本文選擇2010—2021年滬深兩市上市公司為研究樣本，相關(guān)數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫和上市公司年報。已剔除ST、PT及*ST企業(yè)和金融業(yè)公司樣本，對樣本異常值進行處理，經(jīng)過篩選，最終得到3 289家企業(yè)23 662條觀測數(shù)據(jù)。

（二）變量選取與度量

被解釋變量：企業(yè)創(chuàng)新績效（Rda）。借鑒李雪松等的研究，將企業(yè)當年的專利申請數(shù)量加1取對數(shù)，作為衡量企業(yè)創(chuàng)新績效的代理變量[25]。

解釋變量：（1）高管內(nèi)部薪酬差距（Ingap）：高管和普通員工之間的薪酬差距，以管理層平均薪酬與員工平均薪酬的比值來衡量;（2）高管外部薪酬差距（Exgap）：以企業(yè)高管薪酬與所在行業(yè)高管平均薪酬的比值衡量。

中介變量：高管團隊穩(wěn)定性（Stmt）。本文借鑒張兆國等的方法，同時將團隊規(guī)模的變化和成員的變動納入觀測范圍，選取平穩(wěn)性指數(shù)來測量高管團隊穩(wěn)定性[18]。高管團隊穩(wěn)定性指數(shù)的取值范圍在[0，1]之間。

控制變量：本文將在進行回歸分析時控制一系列可能影響本文因變量的因素，其中包括公司規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負債率（Lev）、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（Ato）、存貨占比（Inv）、大股東資金占用比（Occupy）、管理層持股比例（Msshare）、機構(gòu)投資者持股比例（Inst）、上市年限（Listage）、兩職合一（Dual）。除此之外，本文也分別控制了時間與地區(qū)效應(yīng)的相關(guān)影響，具體如表1所示。

（三）計量回歸模型

為了探究高管內(nèi)外部薪酬差距對于企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，構(gòu)建如下計量模型：

Rdait=β0+β1Ingapit+β2Controls+∑Province+

∑Year+εit（1）

Rdait=β0+β1Ingapit+β12Ingap2+β2Controls+

∑Province+∑Year+εit（2）

Rdait=α0+α1Exgapit+α2Controls+∑Province+

∑Year+εit（3）

其中，Rda為企業(yè)創(chuàng)新績效，Ingap為高管內(nèi)部薪酬差距，Exgap為高管外部薪酬差距，∑Year、∑Province分別表示年度和地區(qū)虛擬變量，εit表示隨機干擾項。在前文模型（2）（3）的基礎(chǔ)上構(gòu)建以下模型對其進行中介效應(yīng)檢驗，M是中介變量，代表高管團隊穩(wěn)定性（Stmt），具體模型構(gòu)建如下：

Mit=λ0+λ1Ingapit+λ12Ingap2+β2Controls+

∑Province+∑Year+εit（4）

Rdait=λ0+λ1Ingapit+λ12Ingap2+λ13Stmtit+

λ2Controls+∑Province+∑Year+εit（5）

Mit=α0+α1Exgapit+α2Controls+∑Province+

∑Year+εit（6）

Rdait=α0+α1Exgapit+α12Stmtit+α2Controls+

∑Province+∑Year+εit（7）

四、實證結(jié)果分析與討論

（一）描述性統(tǒng)計結(jié)果分析

本文所包含變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果如表2所示。企業(yè)創(chuàng)新績效（Rda）的均值為1.633，標準差為1.651，最小值與最大值分別為0.000和9.499，說明不同企業(yè)間的創(chuàng)新績效存在較大差異。高管內(nèi)部薪酬差距（Ingap）和高管外部薪酬差距（Exgap）的標準差分別為3.672和0.749，表明樣本中高管內(nèi)外部薪酬差距都存在一定的差異。高管內(nèi)部薪酬差距（Ingap）的標準差大于高管外部薪酬差距（Exgap）的標準差，說明相較于高管外部薪酬差距，不同企業(yè)間高管內(nèi)部薪酬差距的波動性更大。高管團隊穩(wěn)定性（Stmt）的均值為0.820，由此可知，我國上市公司總體上高管團隊都在一定程度上保持穩(wěn)定，但是其最小值為0.000，最大值為1.000，表明仍存在一部分企業(yè)的高管團隊重組變更現(xiàn)象較為嚴重。

（二）相關(guān)性統(tǒng)計結(jié)果分析

表3為本文所包含變量的相關(guān)性統(tǒng)計結(jié)果。高管內(nèi)部薪酬差距（Ingap）和高管外部薪酬差距（Exgap）與企業(yè)創(chuàng)新績效（Rda）都在1%水平上正相關(guān)，在控制變量中，公司規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負債率（Lev）、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（Ato）、存貨占比（Inv）、大股東資金占用比（Occupy）、管理層持股比例（Msshare）、機構(gòu)投資者持股比例（Inst）、上市年限（Listage）、兩職合一（Dual）與企業(yè)創(chuàng)新績效（Rda）也在1%水平上呈相關(guān)關(guān)系。本文的所有變量VIF值都小于10，這表明變量之間不存在多重共線性問題。

（三）基準回歸結(jié)果分析

表4為高管內(nèi)外部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效的回歸分析結(jié)果。模型（1）中僅納入了高管內(nèi)部薪酬差距（Ingap）的一次項，在加入控制變量前后其回歸結(jié)果都顯著為正，據(jù)此可知，高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效（Rda）提升具有一定的促進作用;在模型（2）中將高管內(nèi)部薪酬差距的一次項、二次項同時納入回歸模型中，表4中第（3）（4）列回歸結(jié)果顯示其一次項顯著為正、二次項顯著為負，說明企業(yè)創(chuàng)新績效隨著高管內(nèi)部薪酬差距的變大而呈現(xiàn)出倒U型的非線性影響關(guān)系，即H1得證。模型（3）中，高管外部薪酬差距（Exgap）的影響系數(shù)在加入控制變量前后都顯著為正，這表明高管外部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效具有正向促進作用，即H2得證。

（四）穩(wěn)健性檢驗與內(nèi)生性問題

1.穩(wěn)健性檢驗

（1）替換被解釋變量

我國《專利法》規(guī)定專利包括發(fā)明專利、實用新型專利和外觀設(shè)計專利三種類型，本文借鑒唐要家等的研究，采用發(fā)明專利、實用新型專利和外觀設(shè)計專利的總授予量加上1的自然數(shù)對數(shù)，并且將三種專利的權(quán)重按照3∶2∶1進行取值，作為新的被解釋變量進行回歸分析[26]?；貧w結(jié)果如表5第一部分所示，高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效呈顯著的倒U型影響關(guān)系，高管外部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效具有顯著的正向促進作用，與前文研究結(jié)果一致。

（2）解釋變量滯后一期

考慮到高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響具有持續(xù)性，而不僅僅是當期的影響，因此，將高管內(nèi)部薪酬差距和高管外部薪酬差距分別滯后一期再次檢驗。其回歸結(jié)果如表5中第二部分所示，滯后一期的高管內(nèi)部薪酬差距一次項顯著為正，二次項顯著為負，高管外部薪酬差距的影響系數(shù)顯著為正，研究結(jié)論未發(fā)生改變。

（3）更換回歸樣本

在本文所涉及的總樣本中，選取2014—

2019年的部分樣本重新進行回歸分析，其回歸結(jié)果如表5中第三部分所示，高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效呈顯著的倒U型影響關(guān)系，高管外部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效具有顯著的正向促進作用，說明在利用部分樣本進行回歸分析與原有研究結(jié)果一致，研究結(jié)論具有一定的穩(wěn)健性。

2.內(nèi)生性問題

借鑒盛明泉等的方法，本文選取高管內(nèi)部薪酬差距的滯后一期（L.Ingap）和高管外部薪酬差距的滯后一期（L.Exgap）作為工具變量進行兩階段回歸，以此來解決內(nèi)生性問題[27]。高管薪酬差距滯后一期作為工具變量所得回歸結(jié)果如表6所示，在第一階段中，高管內(nèi)部薪酬差距滯后一期的一次項和二次項的回歸系數(shù)都在1%水平上呈顯著的正相關(guān)，這表明本文使用的工具變量顯著影響了高管內(nèi)部薪酬差距;同時，高管外部薪酬差距的滯后一期的回歸系數(shù)在1%水平上顯著為正，表明本文選取的工具變量顯著影響了高管外部薪酬差距，同本文的理論預期一致。在第二階段中，對于企業(yè)創(chuàng)新績效的回歸系數(shù)，高管內(nèi)部薪酬差距一次項顯著為正、二次項顯著為負，高管外部薪酬差距的回歸系數(shù)顯著為正，與本文的研究結(jié)論保持一致。同時，本文對工具變量做了弱工具變量問題和過度識別問題的檢驗，結(jié)果證實本文使用了合理有效的工具變量。

（五）作用機制檢驗

1.中介效應(yīng)檢驗

基于前文的理論假設(shè)，將高管團隊穩(wěn)定性（Stmt）作為中介變量來進行機制檢驗，表7顯示了樣本總體的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果。在高管內(nèi)部薪酬差距中，第（1）列顯示，Ingap的系數(shù)為0.0408，Ingap2的影響系數(shù)為-0.0015，且在1%水平上顯著，說明高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效整體上具有顯著的倒U型影響關(guān)系;第（2）列顯示，Ingap的系數(shù)為0.0028，Ingap2的影響系數(shù)為-0.00012，且分別在5%和10%水平上顯著，這說明高管內(nèi)部薪酬差距在前期“獲得感”心理作用下，高管滿足于自己在企業(yè)中的收益并愿意在自己的崗位上潛心工作;但是伴隨著高管內(nèi)部薪酬差距的擴大，企業(yè)內(nèi)部矛盾滋生，普通員工不愿意完全執(zhí)行管理層的指令，陽奉陰違等不良行為令高管不能順利進行自己的工作，從而選擇更換新的工作環(huán)境，對高管團隊穩(wěn)定性造成損害。第（3）列顯示，Ingap的系數(shù)為0.0404，Ingap2的影響系數(shù)為-0.0014，且在1%水平上顯著，Stmt的影響系數(shù)為0.128，且在10%水平上顯著，說明高管團隊穩(wěn)定性促進了企業(yè)創(chuàng)新績效的提升。在高管外部薪酬差距中，第（4）列顯示，Exgap的系數(shù)為0.259，且在1%水平上顯著，表明總體上高管外部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效具有顯著的正向作用;第（5）列顯示，Exgap為0.0041，且在1%水平上顯著，說明高管外部薪酬差距對高管團隊穩(wěn)定性提升具有促進作用，這主要是因為企業(yè)高管獲得了相較于同行業(yè)高管更高薪酬水平，“比較收益”讓他們更愿意在自己的崗位上努力工作，以獲得更高的薪酬回報;第（6）列顯示，Exgap為0.258，且在1%水平上顯著，Stmt的系數(shù)為0.121，且在10%水平上顯著，說明高管團隊穩(wěn)定性有利于企業(yè)創(chuàng)新績效的提升，假設(shè)H3得證。

2.異質(zhì)性檢驗

（1）產(chǎn)權(quán)異質(zhì)性

在我國特殊的經(jīng)濟體制背景下，國有企業(yè)與非國有企業(yè)在高管激勵方式和高管薪酬設(shè)計等方面存在著較大的差異，因此，將本文的研究樣本劃分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)兩組，產(chǎn)權(quán)異質(zhì)性的回歸結(jié)果如表8第一模塊所示。結(jié)果顯示：高管內(nèi)部薪酬對創(chuàng)新績效的倒U型影響關(guān)系在國有企業(yè)中并不顯著，在非國有企業(yè)中顯著，這主要是由于國有企業(yè)內(nèi)部除了薪酬激勵外，政治地位和其他保障手段都可以對高管產(chǎn)生有效的激勵作用。

（2）行業(yè)異質(zhì)性

依據(jù)《上市公司行業(yè)分類指引（2012年修訂）》和國家統(tǒng)計局相關(guān)文件，基于行業(yè)性質(zhì)特點將全樣本劃分為高新技術(shù)企業(yè)和非高新技術(shù)企業(yè)兩組，表8的第二模塊顯示了行業(yè)異質(zhì)性的回歸結(jié)果?？梢钥闯?，高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的倒U型影響關(guān)系在非高新技術(shù)企業(yè)中顯著存在，在高新技術(shù)企業(yè)中則不顯著，這主要是由于在高新技術(shù)企業(yè)中以高級知識分子為主體進行研發(fā)創(chuàng)新活動，普通員工占比相對較少，高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生的影響較弱。

（3）發(fā)展模式異質(zhì)性

依據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特性，將本文的研究樣本劃分為重污染企業(yè)和非重污染企業(yè)兩組，表8第三模塊匯報了生產(chǎn)模式異質(zhì)性的回歸結(jié)果。結(jié)果顯示：在重污染企業(yè)中，高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的倒U型影響關(guān)系并不顯著，在非重污染企業(yè)中顯著，這可能是因為在重污染企業(yè)中創(chuàng)新活動開展較少，創(chuàng)新成果產(chǎn)出效率相對較低，高管內(nèi)部薪酬差距變化未能顯著地對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。

五、研究結(jié)論與啟示

本文以2010—2021年我國A股非金融類上市公司為研究樣本，實證檢驗了高管內(nèi)外薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）從總體上看，高管內(nèi)部（高管—員工）薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效呈顯著的倒U型影響關(guān)系;高管外部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效提升具有顯著的正向促進作用。上述結(jié)果經(jīng)過一系列內(nèi)生性分析和穩(wěn)健性檢驗依然成立;（2）從異質(zhì)性角度看，高管內(nèi)部薪酬差距在非國有企業(yè)、非高新技術(shù)企業(yè)和非重污染企業(yè)中對企業(yè)創(chuàng)新績效具有顯著倒U型影響關(guān)系，在國有企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)和重污染企業(yè)中則不顯著;（3）高管薪酬差距會通過高管團隊穩(wěn)定性對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。

基于以上研究結(jié)論，本文得出以下研究啟示：第一，企業(yè)創(chuàng)新是高管和普通員工共同努力所得的結(jié)果，在進行薪酬機制設(shè)計時應(yīng)當充分注意內(nèi)部薪酬差距的適度控制，差距并非是越大越好，過大的內(nèi)部薪酬差距將直接挫傷員工的積極性，進而引發(fā)相關(guān)的負面效應(yīng)，不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。第二，企業(yè)要充分重視外部薪酬差距對于高管的激勵作用，同行外部比較所產(chǎn)生的激勵效果往往會比單一的內(nèi)部激勵效果更明顯。第三，高管團隊是現(xiàn)代企業(yè)十分稀缺的人力資本，穩(wěn)定的高管團隊有利于企業(yè)創(chuàng)新績效的提升，對企業(yè)的諸多方面都會產(chǎn)生重大的影響。企業(yè)應(yīng)當謹慎對待有關(guān)管理層的任命和解聘，同時也應(yīng)該及時充分披露公司人事變動的原因、影響以及應(yīng)對措施，減少與外部利益相關(guān)者之間的信息不對稱程度，避免不必要的恐慌蔓延以致影響企業(yè)的正常經(jīng)營。

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Influence of the Executive Pay Pap on Innovation Performance of Companies from Internal

and External Perspective

——Mediating Effect based on the Stability of Leadership Team

Su Haiquan， Zhang Jingyu

（College of Business Management， Liaoning Technical University， Huludao Liaoning 125105）

Abstract：This study uses the data of A-share listed companies from 2010 to 2021 as a sample， takes the stability of the leadership team as the entry point， and builds a fixed panel regression model to empirically analyze the impact of the executive pay gap on the innovation performance of companies and tests the mediating effect of leadership team stability. The results show that there is a significant inverted U-shaped relationship between the internal pay gap of executives and the companys innovation performance. The external pay gap of executives has significant positive effects on innovation performance. There is a mediating effect between the executive pay gap and? the companys innovation performance. The heterogeneity analysis shows that the internal wage gap of top executives in non-state-owned enterprises， non-high-tech enterprises and? enterprises that do not cause large-scale environment pollution has a significant inverted U-shaped relationship with enterprise innovation performance，but no significant influence on the innovation performance of companies has state-owned companies， high-tech enterprises and heavily polluting companies.The conclusions of this study enrich the relevant research on the impact of executive pay gap on enterprise innovation performance and provide important theoretical guidelines and decision-making bases for strengthening the stability of the management team and improving enterprise innovation capability.

Key words：executive pay gap; innovation performance; team stability

【責任編輯：李 菁??? 責任校對：劉北蘆】