王洋洋，孫 宏，張 蕊

(江西財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院/會計發(fā)展研究中心，江西 南昌 330013)

一、引 言

黨的二十大報告指出，實現(xiàn)中國式現(xiàn)代化要充分發(fā)揮市場在資源配置中的決定性作用。為解放和 發(fā)展社會生產(chǎn)力，建立統(tǒng)一開放、競爭有序的現(xiàn)代市場體系，國務(wù)院先后發(fā)布了一系列營商環(huán)境建設(shè)指導(dǎo)意見，幫助企業(yè)渡難關(guān)、復(fù)元氣，激發(fā)市場競爭活力，推動經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展。然而，在做大“蛋糕”的同時，我國還面臨著如何合理分配“蛋糕”的問題，也即在發(fā)展不平衡不充分的現(xiàn)實背景下，應(yīng)如何進一步推動全體人民實現(xiàn)共同富裕。生產(chǎn)要素參與收入分配的活動基本在初次分配階段完成，且僅靠國家再分配手段難以解決勞動力收入水平較低的根本問題[1]。因而，作為居民收入取得的關(guān)鍵一環(huán)，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配對于推動共同富裕具有重要意義。那么，營商環(huán)境建設(shè)在為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營減負、助力經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的同時，能否兼具對微觀企業(yè)的外部治理效應(yīng)，實現(xiàn)薪酬契約優(yōu)化，進而促進企業(yè)內(nèi)部收入分配公平？在共同富裕的時代背景下，這是值得關(guān)注的理論和現(xiàn)實問題。

從我國公司治理現(xiàn)狀來看，高管以其在企業(yè)內(nèi)部的影響力和控制力，能夠間接干預(yù)或插手薪酬契約制定[2]。員工處于相對弱勢地位，被動接受由高管制定的薪酬契約，只能獲取低于“公平”價格的勞動所得。因此，在我國初次分配領(lǐng)域中，收入分配不公的問題較為明顯，企業(yè)內(nèi)部高管與員工間薪酬差距較大。隨著經(jīng)濟由高速增長轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，國內(nèi)人口紅利不斷減弱，勞動力受教育水平普遍提高，員工對收入不平等的感知不斷增強，薪酬差距持續(xù)擴大勢必對企業(yè)未來價值創(chuàng)造帶來不可忽視的負面影響。因此，共同富裕背景下，企業(yè)為實現(xiàn)長遠發(fā)展，需要優(yōu)化薪酬契約，注重高管與員工間收入分配公平。

目前，企業(yè)薪酬契約制定過程中，普遍存在的問題是股東難以準確觀測代理人行為，高管能夠利用相對于股東的信息優(yōu)勢掩護薪酬契約干預(yù)行為，從而獲取超額私有收益，拉大內(nèi)部薪酬差距。從外部制度環(huán)境來看，政府干預(yù)行為將增加股東對高管努力的觀測難度，促使高管利用這一信息優(yōu)勢干預(yù)薪酬契約，實現(xiàn)私有收益攫取，帶來企業(yè)較大的薪酬差距[3]。然而，從現(xiàn)實情況來看，營商環(huán)境建設(shè)已成為我國各地區(qū)塑造城市競爭力的關(guān)鍵，旨在理順政府與市場間關(guān)系，革除行政干預(yù)對市場經(jīng)濟的束縛，實現(xiàn)和保障對各類市場主體的“放開搞活”?？梢灶A(yù)期，良好的營商環(huán)境如“一池活水”，在暢通企業(yè)經(jīng)營梗阻的同時，能夠幫助股東觀察和甄別高管代理行為，發(fā)揮優(yōu)化薪酬契約的治理效應(yīng)，有效彌合高管與員工間收入分配差距，助力共同富裕實現(xiàn)。

本文以2008—2020 年中國 A 股上市公司為研究樣本，檢驗營商環(huán)境對企業(yè)薪酬契約優(yōu)化的治理效應(yīng)，可能的貢獻如下：首先，拓展了營商環(huán)境的微觀經(jīng)濟效應(yīng)研究。已有相關(guān)文獻大多從企業(yè)創(chuàng)新、融資和績效等經(jīng)營維度展開，較少關(guān)注高管在職消費和非效率投資等方面的治理效應(yīng)[4][5]。本文聚焦于企業(yè)內(nèi)部收入分配領(lǐng)域，探究營商環(huán)境建設(shè)對企業(yè)薪酬契約優(yōu)化的治理效應(yīng)，為營商環(huán)境建設(shè)發(fā)揮微觀治理效應(yīng)提供了新的觀察視角。其次，豐富了企業(yè)薪酬契約影響因素的相關(guān)文獻。現(xiàn)有研究大多探究治理結(jié)構(gòu)、內(nèi)部控制和高管特征等企業(yè)自身因素對薪酬契約的影響，較少關(guān)注外部環(huán)境對企業(yè)薪酬契約優(yōu)化發(fā)揮的治理作用。鑒于營商環(huán)境是企業(yè)所處的重要外部環(huán)境，文章發(fā)現(xiàn)良好的營商環(huán)境能夠優(yōu)化企業(yè)薪酬契約，縮小內(nèi)部收入分配差距，拓展了影響企業(yè)薪酬契約的宏觀層面因素研究。最后，共同富裕是中國式現(xiàn)代化的重要特征。本文聚焦于初次收入分配，發(fā)現(xiàn)營商環(huán)境建設(shè)能夠推動企業(yè)內(nèi)部薪酬差距縮小，這一結(jié)論為深入理解和認識營商環(huán)境建設(shè)的政策意義提供了經(jīng)驗證據(jù)支持。

二、文獻綜述

(一)營商環(huán)境的相關(guān)研究

“十三五”規(guī)劃綱要指出，我國營商環(huán)境建設(shè)主要涵蓋構(gòu)建公平競爭的市場環(huán)境、高效廉潔的政務(wù)環(huán)境、公正透明的法律政策環(huán)境和開放包容的人文環(huán)境。營商環(huán)境作為系統(tǒng)性外部環(huán)境，涵括市場主體進入、經(jīng)營及退出全生命周期面臨的資金、人才、技術(shù)、政策等資源條件和環(huán)境狀況[6]。從地區(qū)層面來看，營商環(huán)境建設(shè)能夠提高要素市場化配置效率，促進地方經(jīng)濟發(fā)展[7]。對于企業(yè)而言，營商環(huán)境改善通過減弱經(jīng)濟政策不確定性，將對區(qū)域內(nèi)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出增加、融資約束緩解和績效改善發(fā)揮顯著積極影響[8][9][10]。部分研究從公司治理視角出發(fā)，探究了營商環(huán)境改善對高管在職消費和非效率投資的影響[4][5]。

(二)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的相關(guān)研究

關(guān)于薪酬差距經(jīng)濟后果的研究大多圍繞錦標賽理論和公平理論展開論述。錦標賽理論主張層級間的薪酬差距可以提升管理者努力方向與股東利益最大化目標的一致性，增加企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出和經(jīng)營績效[11][12][13][14]。然而，錦標賽激勵也可能帶來“逆向選擇”問題，公平理論下持續(xù)拉大的薪酬差距將引發(fā)員工消極怠工現(xiàn)象，損害企業(yè)盈利能力[3]?；诖?，相關(guān)文獻展開對薪酬差距影響因素的討論。其中，部分研究聚焦于管理層權(quán)力分析及其對薪酬差距的影響。企業(yè)獲得政府補助或其他尋租收益時，高管將利用自身權(quán)力干預(yù)薪酬分配，擴大薪酬差距[15][16]。然而，在考慮預(yù)期晉升機會時，高管將控制對薪酬契約的操縱，主動領(lǐng)取較低的薪酬，縮小其與員工間的薪酬差距[17]。此外，稅收征管力度的加強通過抑制高管薪酬操縱行為，能夠有效緩解企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴大[18]。

薪酬差距是公司治理研究中的重要話題，現(xiàn)有文獻針對其經(jīng)濟后果和影響因素展開了深入探討。相關(guān)學(xué)者從宏觀和微觀層面的多個角度出發(fā)，考察企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的成因，并以錦標賽理論和公平理論解釋薪酬差距的經(jīng)濟后果。然而，目前仍未有研究關(guān)注營商環(huán)境對企業(yè)薪酬差距的可能影響。事實上，薪酬契約制定過程中，生產(chǎn)經(jīng)營壁壘將提升經(jīng)營管理復(fù)雜程度。高管努力不可觀測性帶來的代理風(fēng)險增加，可能加劇高管私有收益攫取等薪酬契約干預(yù)行為，最終表現(xiàn)為薪酬差距擴大。那么，在共同富裕背景下，良好的營商環(huán)境旨在為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營減負，能否提供企業(yè)以契機優(yōu)化薪酬契約，縮小內(nèi)部薪酬差距？基于此，本文將通過理論分析和實證檢驗，探究營商環(huán)境的薪酬契約優(yōu)化作用，為營商環(huán)境建設(shè)發(fā)揮微觀治理效應(yīng)、助力共同富裕實現(xiàn)提供經(jīng)驗證據(jù)支持。

三、理論分析與研究假設(shè)

經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展階段，我國勞動力市場供應(yīng)相對穩(wěn)定，經(jīng)濟收益維持穩(wěn)步增長依賴于勞動生產(chǎn)率的提升，這對收入分配制度的公平合理性提出新的要求。企業(yè)作為微觀市場主體，為提高市場競爭力，需要注重薪酬契約的激勵效果。一般而言，企業(yè)治理內(nèi)生于所處的外部治理環(huán)境。地區(qū)營商環(huán)境建設(shè)要求政府著力破除市場主體進入、經(jīng)營及退出活動中的障礙，能夠為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營減負，激發(fā)市場競爭活力。因此，良好營商環(huán)境作為企業(yè)所處的重要外部環(huán)境，通過破除企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營壁壘，幫助股東更為準確地觀測高管努力情況，將發(fā)揮優(yōu)化高管薪酬契約的治理效應(yīng)，縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。

首先，地區(qū)營商環(huán)境較差時，企業(yè)面臨著市場準入存在隱性門檻、行政收費不規(guī)范、審批服務(wù)和政府監(jiān)管效率低等突出問題，增加了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的應(yīng)對成本。此時，企業(yè)較高的制度性交易成本將提升高管的經(jīng)營管理難度，促使高管花費較多時間和精力處理與政府有關(guān)的事務(wù)[19]，而其在企業(yè)經(jīng)營方面的投入?yún)s隨之減少。然而，在制定薪酬契約時，高管不僅獲得一份基于經(jīng)營業(yè)績的“功勞”薪酬，還可能為其奔波于政府事務(wù)處理等長期努力，謀求一份“苦勞”薪酬。由于缺乏合理的業(yè)績評價體系，“苦勞”薪酬在補償高管為克服經(jīng)營阻力付出的更多努力之余，也將成為高管薪酬攫取的手段，造成企業(yè)內(nèi)部薪酬差距不斷擴大[2]。針對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中面臨的突出矛盾和問題，我國各地方政府在營商環(huán)境建設(shè)中相繼推出了一系列為市場主體生產(chǎn)經(jīng)營減負的政務(wù)服務(wù)。這不僅能夠為企業(yè)縮減辦事程序，減少政治尋租活動，還將降低高管在此耗費的時間和成本。伴隨著企業(yè)制度性交易成本降低，“苦勞”的必要性和出現(xiàn)頻率下降，股東在薪酬契約制定時將更關(guān)注于高管創(chuàng)造的實際業(yè)績，能夠更容易識別高管干預(yù)薪酬契約的“揩油”行為，促使企業(yè)有效緩解高管超額薪酬現(xiàn)象。因此，營商環(huán)境建設(shè)通過降低企業(yè)制度性交易成本，壓縮高管薪酬契約中不合理部分，將實現(xiàn)薪酬契約優(yōu)化，減小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。

其次，營商環(huán)境改善通過“準入即準營”等改革措施，能夠降低市場準入門檻，吸引更多企業(yè)個體參與到市場經(jīng)濟體系。根據(jù)信息比較理論，企業(yè)在激烈的市場競爭中，為了獲取競爭優(yōu)勢、減少信息不對稱下的逆向選擇問題，將愿意主動向投資者披露更多經(jīng)營管理信息[20]，企業(yè)信息透明度增加。此外，市場競爭加劇通過改善企業(yè)信息環(huán)境，能夠增強外部信息使用者對企業(yè)信息質(zhì)量的甄別能力[21]，從而拉升盈余信息操縱的違規(guī)成本，倒逼企業(yè)提高信息透明度。進一步地，隨著企業(yè)信息透明度增加，股東能夠有效評價和監(jiān)督高管，削弱其短視行為和獲取私利的動機，進而抑制高管利用盈余操縱等手段攫取個人收益[22]，有利于企業(yè)縮小內(nèi)部薪酬差距。因此，營商環(huán)境建設(shè)通過降低市場準入門檻，提高市場競爭程度，將增加企業(yè)信息透明度，有效約束高管薪酬操縱行為，進而使企業(yè)薪酬契約實現(xiàn)優(yōu)化，內(nèi)部薪酬差距縮小。

最后，隨著居民收入水平和生活質(zhì)量的提高，人們對城市配套性服務(wù)越來越看重。營商環(huán)境改善背景下，政府提供的高效公共服務(wù)能夠?qū)Φ貐^(qū)人才流入產(chǎn)生虹吸效應(yīng)，激活經(jīng)理人市場。一方面，當(dāng)經(jīng)理人市場競爭充分時，高管候選人的供應(yīng)較為充足，高管面臨較大的代理權(quán)競爭壓力。在此情況下，解聘和離職壓力將激勵高管合規(guī)履行其應(yīng)盡職責(zé)，抑制其薪酬契約操縱，進而降低企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。另一方面，在經(jīng)理人市場中，高管與股東之間存在著多期重復(fù)博弈。經(jīng)理人市場競爭能夠緩解高管代理問題，驅(qū)使和激勵高管維護長遠聲譽，克制薪酬攫取等短期自利行為[23]，從而抑制薪酬差距擴大。整體而言，良好的營商環(huán)境能夠吸引和集聚人才，發(fā)揮經(jīng)理人市場的外部治理作用，通過有效緩解高管薪酬操縱等代理問題，實現(xiàn)企業(yè)薪酬契約優(yōu)化，減少內(nèi)部收入分配差距?；谏鲜龇治觯疚奶岢鲆韵录僬f：

H1：在其他條件一定的情況下，營商環(huán)境改善能夠優(yōu)化企業(yè)薪酬契約，表現(xiàn)為高管與員工間薪酬差距降低。

四、研究設(shè)計

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2008—2020 年中國 A 股上市公司為研究樣本，財務(wù)數(shù)據(jù)均來自CSMAR 數(shù)據(jù)庫，營商環(huán)境指數(shù)來自中國社會科學(xué)院發(fā)布的《城市競爭力報告》?？紤]到樣本有效性，剔除金融行業(yè)樣本、ST 樣本以及關(guān)鍵數(shù)據(jù)缺失樣本。為避免異常值影響，對連續(xù)變量進行 1%水平上的縮尾處理。

(二)變量定義

1.被解釋變量：企業(yè)內(nèi)部薪酬差距(GAP)。參考柳光強和孔高文(2018)[24]，定義為高管平均薪酬除以員工平均薪酬。其中，高管包括董事、監(jiān)事以及高級管理人員，不包括只領(lǐng)津貼的高管和獨立董事；員工薪酬使用資產(chǎn)負債表中的“應(yīng)付職工薪酬”變化值與現(xiàn)金流量表中“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”之和減去高管薪酬總額進行度量。

2.解釋變量：營商環(huán)境指數(shù)(BUSEN)。鑒于不同城市間經(jīng)濟發(fā)展并不平衡，城市層面的營商環(huán)境指數(shù)所包含的噪音相對較小[25]，使用注冊地所在城市的綜合競爭力指數(shù)加以衡量?？紤]到營商環(huán)境對企業(yè)薪酬契約安排的影響具有時滯性，營商環(huán)境指數(shù)采用滯后一期數(shù)據(jù)。

3.控制變量。本文參考相關(guān)文獻選取控制變量[9][15]，具體變量定義如表1所示。同時，進一步控制了年度、行業(yè)和城市固定效應(yīng)。

(三)基準回歸模型

為了對假設(shè)H1 進行檢驗，構(gòu)建了如下回歸模型：

GAPi，t=α0+α1BUSENi，t-1+∑Control+∑Year+∑Ind+∑City+εi，t

(1)

其中，被解釋變量GAP表示企業(yè)內(nèi)部薪酬差距；解釋變量BUSEN表示企業(yè)所處城市的營商環(huán)境指數(shù)；Control表示控制變量；Year表示年度變量；Ind表示行業(yè)變量；City表示城市變量；ε為模型的隨機干擾項。為提高結(jié)果穩(wěn)健性，對標準誤進行了公司層面的聚類調(diào)整。

五、實證結(jié)果分析

(一)描述性統(tǒng)計

表2是變量描述性統(tǒng)計。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距均值為 4.98，最大值為 22.64，表明我國上市公司高管與員工間的薪酬差距較大。營商環(huán)境指數(shù)均值為 0.44，最大值為最小值的 20 倍，說明樣本期內(nèi)企業(yè)所處地區(qū)的營商環(huán)境狀況存在較大差異，為本文開展營商環(huán)境對企業(yè)薪酬契約優(yōu)化效應(yīng)的研究提供了條件。此外，其他控制變量的統(tǒng)計結(jié)果與以往研究基本一致。

表2 描述性統(tǒng)計

(二)基準回歸結(jié)果

表3列示了模型(1)的回歸結(jié)果。不論是否添加控制變量，營商環(huán)境系數(shù)均在1%水平上顯著為負。這表明，營商環(huán)境改善通過破除企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營壁壘，能夠降低股東對高管努力情況的不可觀測性，將優(yōu)化企業(yè)薪酬契約，縮小高管與員工間的薪酬差距，驗證了假設(shè)H1。

表3 營商環(huán)境與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距

(三)穩(wěn)健性檢驗(1)限于篇幅，穩(wěn)健性檢驗結(jié)果略，作者備索。

1.工具變量法。文章所檢驗關(guān)系中，信息透明度高、代理問題小的企業(yè)可能選擇注冊在營商環(huán)境良好的城市。為排除上述干擾，選取來自國家統(tǒng)計局官網(wǎng)上市級層面地方財政預(yù)算內(nèi)支出和同年份同行業(yè)其他企業(yè)營商環(huán)境指數(shù)的均值作為工具變量。前一個指標衡量政府公共設(shè)施建設(shè)等財政投入，能夠反映城市化建設(shè)進程。理論上，地方財政支出水平與城市營商環(huán)境質(zhì)量密切相關(guān)，但其難以直接影響單個上市公司的薪酬差距。第一階段F 統(tǒng)計量大于10，且Sargan chi2 和Basmann chi2 的P 值均不顯著，說明模型不存在弱工具變量和過度識別問題，工具變量選擇較合理。根據(jù)第二階段回歸結(jié)果，在考慮這一內(nèi)生性問題后，研究結(jié)論保持不變。

2.排除“限薪令”影響。為遏制高管天價薪酬亂象，2009年國有企業(yè)高管“限薪令”頒布。由于本文樣本期間涵括政策發(fā)布年度，“限薪令”頒布可能對研究結(jié)論穩(wěn)健性產(chǎn)生一定影響。參考魏志華等(2022)的研究[18]，同時剔除政策發(fā)生年度樣本和所有國有企業(yè)樣本。此外，考慮到“限薪令”對薪酬契約的約束具有長期性，進一步控制“限薪令”頒布時間，結(jié)論保持不變。

3.替換薪酬差距度量。為排除指標度量誤差對研究結(jié)論產(chǎn)生的可能干擾，重新衡量企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。首先，替換度量為考慮股權(quán)激勵的高管與員工間薪酬差距。其次，分別以同行業(yè)內(nèi)薪酬差距的平均值和中位數(shù)修正企業(yè)內(nèi)部薪酬差距[24]。最后，在計算過程中將全部高管的平均薪酬分別替換為薪酬排名前三高管的平均薪酬、剔除職務(wù)為監(jiān)事的高管平均薪酬，結(jié)論依舊穩(wěn)健。

4.控制其他可能影響?？紤]到集團子公司經(jīng)營管理行為大多在項目所在地進行，以經(jīng)營所在城市為依據(jù)重新匹配營商環(huán)境指標、剔除企業(yè)注冊地與辦公地所屬城市不一致的樣本。此外，增加控制高管海外背景、教育水平和執(zhí)業(yè)經(jīng)歷等特征變量。為盡可能排除遺漏變量的干擾，在模型中進一步控制個體固定效應(yīng)，結(jié)論保持一致。

(四)作用機制檢驗

1.降低制度性交易成本。對于企業(yè)而言，生產(chǎn)經(jīng)營壁壘可能提升高管的經(jīng)營管理復(fù)雜程度，增加努力不可觀測性帶來的代理風(fēng)險，從而加劇高管私有收益攫取等薪酬契約干預(yù)行為，擴大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。然而，為市場主體生產(chǎn)經(jīng)營減負是營商環(huán)境建設(shè)的重要抓手。由此，本文預(yù)期營商環(huán)境改善將通過降低企業(yè)制度性交易成本，進而實現(xiàn)企業(yè)薪酬契約優(yōu)化，縮小內(nèi)部薪酬差距。借鑒已有研究[26]，制度性交易成本Fee為經(jīng)過當(dāng)期資產(chǎn)標準化處理的銷售費用、管理費用和財務(wù)費用之和。為檢驗制度性交易成本的中介效應(yīng)，本文構(gòu)建了如下模型：

GAP=β0+β1BUSEN+∑Control+∑Year+∑Ind+∑City+ε

(2)

Fee=γ0+γ1BUSEN+∑Control+∑Year+∑Ind+∑City+ε

(3)

GAP=λ0+λ1BUSEN+λ2Fee+∑Control+∑Year+∑Ind+∑City+ε

(4)

表4列(1)至(3)報告了制度性交易成本的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果，BUSEN的回歸系數(shù)均顯著(且|β1|>|λ1|)，列(3)中Fee的回歸系數(shù)在 1%水平上顯著，同時 Sobel檢驗的Z值通過了顯著性要求，驗證了制度性交易成本降低在營商環(huán)境改善與企業(yè)薪酬契約優(yōu)化之間發(fā)揮中介作用。

表4 中介機制檢驗

2.提高信息透明度。信息透明度是股東能否準確識別高管努力的關(guān)鍵因素。一般而言，企業(yè)信息透明度越高，高管利用盈余操縱等方式干預(yù)薪酬契約的行為越少，內(nèi)部薪酬差距越低。然而，當(dāng)良好的營商環(huán)境充分激發(fā)市場主體經(jīng)營活力時[25]，企業(yè)為獲取市場競爭優(yōu)勢將提高信息披露水平，信息透明度增加。因此，本文預(yù)期營商環(huán)境建設(shè)將通過提高企業(yè)信息透明度，進而實現(xiàn)薪酬契約優(yōu)化，縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。信息透明度DA為可操縱應(yīng)計盈余絕對值的相反數(shù)。實證模型與模型(2)至模型(4)高度相似，不再贅述。

表4 列(4)至(6)報告了這一中介效應(yīng)檢驗結(jié)果。結(jié)果顯示，BUSEN的回歸系數(shù)均顯著(且|β1|>|λ1|)，列(6)中DA的回歸系數(shù)在5%水平上顯著，同時Sobel 檢驗的Z值通過了顯著性要求，說明信息透明度增加在營商環(huán)境改善與企業(yè)薪酬契約優(yōu)化之間發(fā)揮中介作用。

3.緩解代理問題。高管利用自身權(quán)力干預(yù)薪酬契約、攫取私有收益是代理問題的重要表現(xiàn)。良好營商環(huán)境下地區(qū)人才流入的虹吸效應(yīng)能夠激活經(jīng)理人市場，提升高管面臨的代理人競爭壓力[23]，有效約束高管代理行為。由此，本文預(yù)期營商環(huán)境改善能夠通過緩解企業(yè)代理問題，進而實現(xiàn)薪酬契約優(yōu)化，縮小高管與員工間薪酬差距。代理成本AC為企業(yè)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。該值越小，說明代理問題越嚴重，高管自利動機越強。實證模型與模型(2)至(4)高度相似，不再贅述。

表4列(7)至(9)報告了這一中介效應(yīng)檢驗結(jié)果。結(jié)果顯示，BUSEN的回歸系數(shù)均顯著(且|β1|>|λ1|)，列(9)中AC的回歸系數(shù)在1%水平上顯著，同時Sobel檢驗的Z值通過了顯著性要求，說明代理問題緩解在營商環(huán)境改善與企業(yè)薪酬契約優(yōu)化之間發(fā)揮中介作用。

(五)具體路徑分析

1.高管與員工薪酬變化。營商環(huán)境改善對薪酬差距降低的治理作用是有效優(yōu)化了高管薪酬契約還是員工薪酬契約？在這一過程中，高管與員工的薪酬將如何變化？文章擬做出進一步檢驗，探究營商環(huán)境發(fā)揮治理效應(yīng)的具體路徑。一般而言，由于稟賦資質(zhì)、工作職能等差異，管理層本該享有高于員工的薪酬水平[27]。因此，相對于絕對薪酬，薪酬變化率能夠動態(tài)捕捉高管與員工薪酬水平隨著時間趨勢的變化，兩者薪酬變化率的差異將更為準確地反映薪酬契約公平性?？梢灶A(yù)期，隨著地區(qū)營商環(huán)境改善，高管與員工間薪酬變化率差異減小，企業(yè)薪酬契約將更為公平。為此，根據(jù)地區(qū)營商環(huán)境指數(shù)分組，對不同組別的高管薪酬變化率SMG和員工薪酬變化率EMG以及兩者間的差額進行均值差異檢驗。

表5結(jié)果顯示，高管與員工的薪酬變化率均大于零，兩者薪酬均處于增長狀態(tài)。隨著營商環(huán)境改善，高管薪酬增速顯著降低，而員工薪酬增速變化并不明顯。當(dāng)營商環(huán)境改善后，高管與員工間薪酬增速差異減小。這表明，營商環(huán)境的微觀治理效應(yīng)主要表現(xiàn)在提供企業(yè)以有效控制高管薪酬增速的契機，優(yōu)化高管薪酬契約，實現(xiàn)內(nèi)部收入分配公平。

表5 高管與員工的薪酬變化率均值差異分析

2.高管薪酬粘性檢驗。文章進一步分析營商環(huán)境改善具體通過何種方式優(yōu)化高管薪酬契約。我國上市公司高管薪酬普遍存在粘性[28]，高管薪酬非對稱變化的“尺蠖效應(yīng)”是薪酬差距持續(xù)拉大的現(xiàn)實原因。本文預(yù)期，營商環(huán)境改善通過破除企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營壁壘，緩解高管薪酬契約中與業(yè)績不匹配的粘性現(xiàn)象，進而發(fā)揮薪酬差距縮小的治理效應(yīng)?；诖耍瑯?gòu)建如下模型檢驗高管薪酬是否存在粘性，并探究營商環(huán)境改善對高管薪酬粘性降低的可能影響。其中，ManagerPay是高管薪酬總額的自然對數(shù)；ROE為企業(yè)業(yè)績，使用凈資產(chǎn)收益率衡量；Down是業(yè)績啞變量，若業(yè)績處于下降狀態(tài)取1，否則為0。

ManagerPay=α0+α1ROE+α2Down+α3ROE_Down+∑Control+∑Year+∑Ind+∑City+ε

(5)

ManagerPay=α0+α1ROE+α2Down+α3ROE_Down+α4BUSEN+α5ROE_BUSEN

+α6Down_BUSEN+α7ROE_Down_BUSEN+∑Control+∑Year+∑Ind

+∑City+ε

(6)

由表6 結(jié)果可知，ROE_Down的系數(shù)顯著為負，ROE_Down_BUSEN的系數(shù)顯著為正，表明高管薪酬存在粘性，而良好的營商環(huán)境能夠抑制高管薪酬粘性?？傮w而言，高管薪酬粘性降低是良好營商環(huán)境下高管薪酬契約優(yōu)化的具體表現(xiàn)。

表6 營商環(huán)境與高管薪酬粘性

(六)橫截面分析

1.產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響。相對于與政府存在天然聯(lián)系的國有企業(yè)，民營企業(yè)并不具備資源稟賦優(yōu)勢，制度性交易成本較高。因此，在民營企業(yè)中，較高的制度性交易成本將加劇高管薪酬操縱現(xiàn)象，拉大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。本文預(yù)期，營商環(huán)境改善對民營企業(yè)內(nèi)部薪酬差距縮小的治理效應(yīng)更為顯著。表7列(1)和列(2)結(jié)果顯示，營商環(huán)境改善能夠顯著優(yōu)化民營企業(yè)薪酬契約。這表明營商環(huán)境建設(shè)通過顯著降低民營企業(yè)制度性交易成本，進而發(fā)揮高管薪酬契約優(yōu)化效應(yīng)，縮小內(nèi)部薪酬差距。

表7 異質(zhì)性檢驗

2.內(nèi)部控制質(zhì)量的影響。一般而言，內(nèi)部控制質(zhì)量是影響企業(yè)信息透明度的重要因素。本文預(yù)期，在內(nèi)部控制質(zhì)量較低的企業(yè)中，營商環(huán)境改善對薪酬契約的優(yōu)化效應(yīng)更為顯著。文章使用“迪博·中國上市公司內(nèi)部控制指數(shù)”衡量企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量，并對樣本進行分組。表7列(3)和列(4)結(jié)果顯示，當(dāng)內(nèi)部控制質(zhì)量較低時，營商環(huán)境改善對薪酬契約的優(yōu)化作用更為顯著。這表明對于內(nèi)部控制質(zhì)量較低的企業(yè)而言，良好的營商環(huán)境能夠顯著提高企業(yè)信息透明度，進而實現(xiàn)薪酬契約優(yōu)化，縮小內(nèi)部薪酬差距。

3.高管薪酬操縱動機的影響。在公司治理中，高管薪酬操縱動機越強時，企業(yè)內(nèi)部代理問題越嚴重?？梢灶A(yù)期，企業(yè)高管具有較強動機操縱薪酬時，營商環(huán)境對薪酬差距擴大的抑制作用越顯著。在檢驗過程中，以高管薪酬與同行業(yè)企業(yè)高管平均薪酬的差距衡量高管薪酬操縱動機[29]，據(jù)此對樣本進行分組。表7列(5)和列(6)結(jié)果顯示，當(dāng)高管薪酬操縱動機較強時，營商環(huán)境改善對薪酬契約的優(yōu)化作用更為顯著。這表明對于高管薪酬操縱動機較強的企業(yè)而言，營商環(huán)境改善通過緩解代理問題，能夠發(fā)揮薪酬契約優(yōu)化作用，縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。

(七)經(jīng)濟后果檢驗

文章進一步探究良好營商環(huán)境下企業(yè)薪酬差距縮小的經(jīng)濟后果。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，員工是最基礎(chǔ)的人力資本，生產(chǎn)效率提升和價值創(chuàng)造極大地受到員工工作積極性的影響。對于企業(yè)而言，內(nèi)部薪酬差距擴大不僅可能加劇員工消極怠工現(xiàn)象，阻礙生產(chǎn)效率提升，還將引發(fā)員工不公平感，帶來產(chǎn)品質(zhì)量降低等負面影響，損害企業(yè)價值[30]。因此，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的彌合將增強員工組織歸屬感和工作積極性，帶來企業(yè)生產(chǎn)效率和價值提升。本文預(yù)期，營商環(huán)境改善通過優(yōu)化企業(yè)薪酬契約，縮小內(nèi)部薪酬差距，將提升企業(yè)生產(chǎn)效率和企業(yè)價值。Perf分別表示企業(yè)生產(chǎn)效率和企業(yè)價值。其中，生產(chǎn)效率使用以LP法測算的全要素生產(chǎn)率TFP衡量；企業(yè)價值Q為托賓Q值。為檢驗上述分析，設(shè)計了如下模型：

Perf=α0+α1GAP+α2BUSEN_GAP+α3BUSEN+∑Control+∑Year+∑Ind+∑City+ε

(7)

由表8列(1)可知，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距擴大將抑制生產(chǎn)效率提升，而隨著營商環(huán)境改善，薪酬差距擴大對生產(chǎn)效率提升的負面作用能夠有所緩和。列(2)結(jié)果顯示，良好營商環(huán)境顯著弱化薪酬差距對企業(yè)價值降低的負面影響。總體而言，營商環(huán)境改善通過發(fā)揮縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的治理作用，能夠增加企業(yè)生產(chǎn)效率和企業(yè)價值，有助于共同富裕的實現(xiàn)。

表8 經(jīng)濟后果檢驗

六、結(jié)論與啟示

聚焦于國民收入的初次分配，探究企業(yè)薪酬契約優(yōu)化的實現(xiàn)路徑對于推進共同富裕具有關(guān)鍵意義。文章基于中國A股上市公司數(shù)據(jù)，實證檢驗營商環(huán)境這一重要外部環(huán)境對企業(yè)薪酬契約優(yōu)化的影響。結(jié)果表明，營商環(huán)境建設(shè)能夠優(yōu)化企業(yè)薪酬契約。拓展性研究發(fā)現(xiàn)，上述優(yōu)化效應(yīng)的作用機制是良好營商環(huán)境下企業(yè)制度性交易成本降低、信息透明度增加和代理問題緩解；其具體實現(xiàn)路徑在于企業(yè)能夠有效控制高管薪酬增速，并減輕高管薪酬粘性特征。此外，營商環(huán)境改善的薪酬契約優(yōu)化作用在內(nèi)部控制質(zhì)量較低、高管薪酬操縱動機較強和民營企業(yè)中更為顯著；營商環(huán)境建設(shè)通過縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，能夠提升企業(yè)生產(chǎn)效率和企業(yè)價值。

根據(jù)本文研究結(jié)論，提出以下啟示：第一，持續(xù)建設(shè)營商環(huán)境，以助力共同富裕實現(xiàn)。營商環(huán)境改善通過破除企業(yè)經(jīng)營壁壘，能夠優(yōu)化企業(yè)薪酬契約，彌合初次收入分配差距。在國際形勢較為嚴峻復(fù)雜的背景下，構(gòu)建穩(wěn)定可預(yù)期的政務(wù)環(huán)境能夠“放開搞活”微觀經(jīng)濟主體，對于助力企業(yè)推動共同富裕的實現(xiàn)同樣具有重要意義。共同富裕目標下，各地方政府應(yīng)進一步落實營商環(huán)境創(chuàng)新試點工作，建設(shè)一流營商環(huán)境。第二，完善企業(yè)內(nèi)外部監(jiān)督機制，約束高管薪酬契約干預(yù)和自定現(xiàn)象。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部控制較薄弱、薪酬操縱動機較強時，管理層將利用制度性摩擦下應(yīng)對繁雜事務(wù)的機會超額攫取私有收益，致使高管薪酬契約偏離最優(yōu)，內(nèi)部薪酬差距擴大。因此，企業(yè)自身應(yīng)建立科學(xué)的權(quán)力制衡體系，保障董事會薪酬契約制定的獨立性，且債權(quán)人、監(jiān)管機構(gòu)等外部利益相關(guān)者需密切關(guān)注高管薪酬異常變動，發(fā)揮有效的外部監(jiān)督作用。第三，以政府職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠鯔C，推動共同富裕實現(xiàn)進程。我國經(jīng)濟邁向新發(fā)展階段，各地方政府不斷以“刀口向內(nèi)”的改革疏通市場主體經(jīng)營堵點，推進營商環(huán)境建設(shè)。在這一背景下，轄區(qū)內(nèi)企業(yè)順勢壓縮高管薪酬契約中不合理部分，將在分好企業(yè)“蛋糕”同時，做大發(fā)展“蛋糕”?；诖?，企業(yè)作為初次收入分配的關(guān)鍵主體，在營商環(huán)境改善減輕經(jīng)營負擔(dān)之際，應(yīng)關(guān)注內(nèi)部收入分配公平，以薪酬契約優(yōu)化助推自身持續(xù)健康發(fā)展。