呂曉慧

（泌陽(yáng)縣社會(huì)醫(yī)療保障中心，駐馬店 463700）

引 言

在當(dāng)今不斷變化和競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)環(huán)境下，事業(yè)單位作為重要的公共組織，面臨著許多挑戰(zhàn)和機(jī)遇。在此背景下，如何有效地規(guī)劃和管理人力資源成為事業(yè)單位管理的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。人力資源規(guī)劃和管理不僅關(guān)系到組織的長(zhǎng)期發(fā)展，還關(guān)系到員工的職業(yè)生涯和組織的工作效率。為了更好地應(yīng)對(duì)這一問(wèn)題，需要深入探討事業(yè)單位如何做好人力資源的規(guī)劃與管理。

一、人力資源規(guī)劃管理的特征與價(jià)值

（一）基本特征

人力資源規(guī)劃管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，其管理特征如下：首先，人力資源規(guī)劃是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，它不僅著眼于當(dāng)前的人力資源需求，還具備預(yù)見(jiàn)性，能夠預(yù)測(cè)未來(lái)數(shù)年或更長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)組織需要的人才類型和數(shù)量。其次，人力資源規(guī)劃是一個(gè)綜合性活動(dòng)，必須綜合考慮多種因素，包括組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、財(cái)務(wù)資源、市場(chǎng)環(huán)境、技術(shù)變革等，以確保人力資源的分配與組織整體需求協(xié)調(diào)一致。再次，人力資源規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，需要不斷調(diào)整和更新，以適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部需求的變化。靈活性是其不可或缺的特征。此外，規(guī)劃需要具體針對(duì)不同職能、部門和崗位的人力需求，因?yàn)椴煌块T可能存在差異化的需求，規(guī)劃必須區(qū)分并滿足這些差異。最重要的是，規(guī)劃是目標(biāo)導(dǎo)向的，其最終目的是確保組織能夠?qū)崿F(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，因此規(guī)劃必須明確定義與組織目標(biāo)相關(guān)的人力資源需求，以此來(lái)助力事業(yè)單位業(yè)務(wù)活動(dòng)開展，充分發(fā)揮事業(yè)單位的管理與服務(wù)作用。

（二）主要價(jià)值

在事業(yè)單位人力資源管理中，科學(xué)開展規(guī)劃管理工作具有重要價(jià)值。首先，規(guī)劃管理本身就是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，在單位發(fā)展的初期階段，規(guī)范開展人力資源規(guī)劃工作，能結(jié)合事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)需要，科學(xué)準(zhǔn)確地進(jìn)行人員安排，實(shí)現(xiàn)人力資源后期招聘、培訓(xùn)、任用、考核與管理的統(tǒng)一，有助于保證人力資源管理的規(guī)范性。其次，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，事業(yè)單位的人力資源成本不斷增加，這與單位的人才職能作用發(fā)揮不到位、人才優(yōu)勢(shì)缺乏有較大關(guān)系。規(guī)范開展人力資源規(guī)劃管理工作，不僅能構(gòu)建良好的人力資源發(fā)展環(huán)境，增強(qiáng)人力資源的適應(yīng)能力，發(fā)揮單位人才的職能，而且能有效降低事業(yè)單位的人力資源成本，對(duì)事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展具有積極作用[1]。最后，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展效益來(lái)看，人力資源規(guī)劃能實(shí)現(xiàn)人力資源管理與事業(yè)單位業(yè)務(wù)管理、職能管理的有機(jī)統(tǒng)一，有效增強(qiáng)事業(yè)單位公共基礎(chǔ)管理及服務(wù)能力，適應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展需要。

二、事業(yè)單位人力資源規(guī)劃管理問(wèn)題

（一）缺乏現(xiàn)代規(guī)劃管理理念

缺乏現(xiàn)代規(guī)劃管理理念是事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的常見(jiàn)問(wèn)題。首先，部分事業(yè)單位可能依然采用傳統(tǒng)的規(guī)劃方法，而未充分應(yīng)用現(xiàn)代規(guī)劃工具和技術(shù)。其次，事業(yè)單位人力資源規(guī)劃中存在數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)不足的問(wèn)題，一些單位的規(guī)劃以主觀判斷為主，忽略了數(shù)據(jù)和分析的重要性，降低了人力資源決策的準(zhǔn)確性。此外，規(guī)劃過(guò)程通常是分離的，獨(dú)立于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，這使得規(guī)劃脫離組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向。最后，缺乏創(chuàng)新性和靈活性也是問(wèn)題之一，規(guī)劃過(guò)程不具備足夠的創(chuàng)新性，未考慮新興趨勢(shì)和變化，同時(shí)缺乏靈活性，無(wú)法應(yīng)對(duì)快速變化的需求和環(huán)境。譬如，一些事業(yè)單位未能從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)開展人力資源規(guī)劃工作，對(duì)單位未來(lái)工作需要和人才需求的考慮不足，只是在具體項(xiàng)目缺人時(shí)便去人才市場(chǎng)招聘，降低了人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性、指導(dǎo)性。

（二）人員規(guī)劃脫離單位實(shí)際

人員規(guī)劃需緊密聯(lián)系事業(yè)單位的工作實(shí)際，目前有部分事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃工作偏離了業(yè)務(wù)實(shí)際。首先，規(guī)劃常常過(guò)于一般化，未充分考慮到事業(yè)單位的獨(dú)特需求和特點(diǎn)，導(dǎo)致規(guī)劃方案無(wú)法切實(shí)適應(yīng)單位的實(shí)際情況。其次，人員規(guī)劃可能未能準(zhǔn)確匹配組織的需求，導(dǎo)致招聘的人員與實(shí)際需要不相符。再次，規(guī)劃未充分考慮地域性因素，忽略了不同地區(qū)的需求差異，可能導(dǎo)致人員的地理分布不合理。最后，規(guī)劃可能過(guò)于依賴外部招聘，而忽視了內(nèi)部員工的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，導(dǎo)致組織無(wú)法充分發(fā)揮內(nèi)部潛力。

（三）人力資源規(guī)劃執(zhí)行不力

人力資源規(guī)劃執(zhí)行不力不僅會(huì)造成事業(yè)單位資源浪費(fèi)，而且會(huì)導(dǎo)致員工發(fā)展?jié)摿κ芟?，影響員工的滿意程度。首先，部分事業(yè)單位人力資源規(guī)劃常常流于形式，紙面上的規(guī)劃未有效轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)，員工數(shù)量、技能和背景等方面的規(guī)劃未能得到及時(shí)的執(zhí)行和監(jiān)測(cè)。其次，在人力資源規(guī)劃執(zhí)行中，一些事業(yè)單位對(duì)于規(guī)劃執(zhí)行的資源支撐不足，如針對(duì)招聘、培訓(xùn)、考核方案，未能給予充分的人員、技術(shù)和資金支撐，最終成為人力資源規(guī)劃實(shí)施的障礙。此外，規(guī)劃執(zhí)行過(guò)程中存在溝通和協(xié)作不足的問(wèn)題，不同部門之間的協(xié)調(diào)不足可能導(dǎo)致執(zhí)行計(jì)劃時(shí)的困難和沖突，影響規(guī)劃的執(zhí)行效果。最后，個(gè)別事業(yè)單位缺乏對(duì)規(guī)劃執(zhí)行效果的持續(xù)監(jiān)測(cè)和評(píng)估，導(dǎo)致規(guī)范人員無(wú)法了解規(guī)劃執(zhí)行效果，難以進(jìn)行必要的調(diào)整和改進(jìn)[2]。

（四）人力資源規(guī)劃缺乏柔性控制

具有柔性控制的人力資源規(guī)劃有助于提高單位的資源利用效率，增強(qiáng)員工的適應(yīng)能力，提高單位的競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新能力。然而，在實(shí)際情況中存在諸多問(wèn)題。首先，規(guī)劃通常設(shè)定剛性的目標(biāo)和指標(biāo)，無(wú)法適應(yīng)外部環(huán)境的快速變化，當(dāng)情況出現(xiàn)變化時(shí)，規(guī)劃難以迅速調(diào)整，導(dǎo)致規(guī)劃目標(biāo)不合理，資源分配不當(dāng)。其次，規(guī)劃可能導(dǎo)致人員配置過(guò)于固定，難以適應(yīng)單位部門調(diào)整、業(yè)務(wù)變更需要。此時(shí)，事業(yè)單位可能出現(xiàn)人員過(guò)?；虿蛔愕那闆r，影響單位的效率。再次，規(guī)劃未充分考慮員工技能的變化需求，尤其是在技術(shù)領(lǐng)域不斷發(fā)展的情況下，員工的技能可能不匹配單位的實(shí)際需求，阻礙單位的創(chuàng)新和發(fā)展。最后，規(guī)劃缺乏應(yīng)對(duì)不確定性和風(fēng)險(xiǎn)的策略，導(dǎo)致單位難以應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的快速變化，無(wú)法靈活調(diào)整人力資源以滿足變化的需求，從而影響單位的競(jìng)爭(zhēng)力和適應(yīng)性。

（五）缺乏專業(yè)管理人才

事業(yè)單位人力資源規(guī)劃管理需要具有較高專業(yè)素養(yǎng)的管理人才。目前，部分事業(yè)單位在人力資源規(guī)劃中存在管理人才缺失的問(wèn)題。首先，部分事業(yè)單位仍然停留在人事管理的層面，未能有效實(shí)施具有戰(zhàn)略性的人力資源管理，現(xiàn)有人事干部難以適應(yīng)人力資源規(guī)劃管理的現(xiàn)實(shí)需要。其次，在開展人力資源規(guī)劃管理時(shí)，部分事業(yè)單位對(duì)管理人員的培訓(xùn)與考核不足，部分管理者缺乏先進(jìn)的人力資源規(guī)劃技能和方法，且對(duì)于實(shí)際的規(guī)劃質(zhì)量缺乏考核，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃管理始終停留在較低水平。最后，在現(xiàn)實(shí)工作中，一些事業(yè)單位將人力資源管理作為獨(dú)立性的工作，在具體規(guī)劃及管理人員培育中，黨建思想融入不足，難以適應(yīng)新時(shí)期的管理需要。

三、人力資源規(guī)劃管理對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

依托先進(jìn)管理理念，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃管理的指導(dǎo)，有效提升人力資源規(guī)劃管理的質(zhì)量。首先，通過(guò)提供培訓(xùn)和教育機(jī)會(huì)，員工可以了解現(xiàn)代規(guī)劃管理的理念和方法，包括規(guī)劃工具的使用、數(shù)據(jù)分析技能、戰(zhàn)略整合等方面的培訓(xùn)，以提高員工的規(guī)劃管理知識(shí)和技能。其次，制定明確定義組織的現(xiàn)代規(guī)劃政策，將其融入組織文化和價(jià)值觀，強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策、創(chuàng)新和靈活性等原則，確?，F(xiàn)代規(guī)劃理念在整個(gè)組織中得到廣泛采納。再次，引入現(xiàn)代規(guī)劃工具和技術(shù)，如數(shù)據(jù)分析軟件、云計(jì)算等，提高規(guī)劃的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，幫助數(shù)據(jù)的收集、分析和可視化，為決策提供更強(qiáng)有力的支持，同時(shí)提高規(guī)劃的效率[3]。最后，建立專門的戰(zhàn)略規(guī)劃團(tuán)隊(duì)或跨部門小組，負(fù)責(zé)確保人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略保持一致，制定和執(zhí)行規(guī)劃策略，促進(jìn)規(guī)劃與組織的長(zhǎng)期目標(biāo)和愿景相契合。通過(guò)這些舉措，事業(yè)單位可以更好地應(yīng)對(duì)現(xiàn)代規(guī)劃管理的挑戰(zhàn)，提高規(guī)劃的效能，確保規(guī)劃更具科學(xué)性、靈活性和戰(zhàn)略導(dǎo)向性，從而支持組織的長(zhǎng)期成功。這將有助于組織更好地適應(yīng)不斷變化的需求和環(huán)境，提高規(guī)劃的質(zhì)量和適應(yīng)性。

（二）結(jié)合單位業(yè)務(wù)實(shí)際開展人員規(guī)劃

結(jié)合單位業(yè)務(wù)實(shí)際開展人員規(guī)劃工作，有助于提高規(guī)劃方案內(nèi)容的適應(yīng)性，以更好地滿足事業(yè)單位的需求。首先，應(yīng)定制人員規(guī)劃策略，緊密考慮事業(yè)單位的獨(dú)特需求和特點(diǎn)，確保規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)模式和文化保持一致。其次，強(qiáng)調(diào)技能和背景的精準(zhǔn)匹配，采用詳細(xì)的職位描述和要求，改進(jìn)面試和評(píng)估流程，以確保招聘到的人員具備所需的能力和背景。再次，地域性因素需得到更多關(guān)注，尤其是跨地區(qū)運(yùn)營(yíng)的事業(yè)單位，可以建立區(qū)域性規(guī)劃團(tuán)隊(duì)或考慮不同地區(qū)的就業(yè)市場(chǎng)特點(diǎn)，以確保人員規(guī)劃在地理分布上更合理。最后，內(nèi)部員工的晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)應(yīng)得到加強(qiáng)，為員工提供持續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)部晉升通道和導(dǎo)師制度等，鼓勵(lì)員工成長(zhǎng)，填補(bǔ)內(nèi)部職位，從而減少對(duì)外部招聘的過(guò)度依賴。通過(guò)這些綜合措施，事業(yè)單位可以更好地解決人員規(guī)劃脫離實(shí)際的問(wèn)題，確保規(guī)劃更切實(shí)可行和適應(yīng)單位的獨(dú)特需求。這將有助于提高組織的效能、降低用人成本、提高員工滿意度，同時(shí)更好地滿足單位的長(zhǎng)期目標(biāo)，增強(qiáng)事業(yè)單位的管理與服務(wù)能力。

（三）做好人力資源規(guī)劃與執(zhí)行統(tǒng)籌管理

人力資源管理重在執(zhí)行，因此在人力資源規(guī)劃中需要注重規(guī)劃方案的執(zhí)行管理。首先，事業(yè)單位需建立人力資源規(guī)劃方案執(zhí)行責(zé)任制度，明確規(guī)劃的執(zhí)行責(zé)任人和流程，為每個(gè)規(guī)劃制定明確的時(shí)間表和責(zé)任人，引入考核指標(biāo)以監(jiān)測(cè)和評(píng)估規(guī)劃的執(zhí)行情況。其次，確保規(guī)劃得到足夠的資源支持，包括預(yù)算、培訓(xùn)和技術(shù)工具，通過(guò)與財(cái)務(wù)部門合作，制訂合理的預(yù)算計(jì)劃來(lái)支持規(guī)劃的實(shí)施，同時(shí)提供必要的培訓(xùn)和技術(shù)支持，以確保員工能夠有效參與規(guī)劃的執(zhí)行。再次，加強(qiáng)不同部門之間的溝通和協(xié)作，建立跨部門工作組，定期開會(huì)，分享進(jìn)展和問(wèn)題，并找到解決方案，以消除執(zhí)行過(guò)程中的障礙，確保規(guī)劃的協(xié)調(diào)執(zhí)行[4]。最后，建立持續(xù)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，制定關(guān)鍵工作指標(biāo)，定期評(píng)估規(guī)劃的進(jìn)展，采取必要的糾正措施，及時(shí)調(diào)整規(guī)劃，確保它仍然有效地支持組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。這些解決辦法將有助于改善人力資源規(guī)劃的執(zhí)行，確保規(guī)劃不只是停留在紙面上，而是能夠轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)，提高組織的效能，減少資源浪費(fèi)，提高員工滿意度，并確保規(guī)劃的長(zhǎng)期效力。

（四）加強(qiáng)人力資源規(guī)劃的柔性管理

提高人力資源規(guī)劃的柔性控制能減少人力資源管理中的資源浪費(fèi)，增強(qiáng)員工的適應(yīng)能力，更好地發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)事業(yè)單位職能的發(fā)揮。首先，制定靈活的、更加可調(diào)整的規(guī)劃目標(biāo)，允許在外部環(huán)境變化時(shí)快速反應(yīng)，以保持規(guī)劃的適應(yīng)性。其次，優(yōu)化人員配置，制定靈活的人員分配策略，包括彈性勞動(dòng)力池的建立、內(nèi)部員工的多崗位培訓(xùn)，以及與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)建立戰(zhàn)略性的合作關(guān)系，以快速滿足需求的變化[5]。再次，強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)和發(fā)展，鼓勵(lì)員工終身學(xué)習(xí)，提供定期培訓(xùn)、技能提升課程和導(dǎo)師制度，以確保員工的技能與市場(chǎng)需求同步，提高員工的適應(yīng)能力。最后，建立風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，制定風(fēng)險(xiǎn)管理策略，包括預(yù)測(cè)、識(shí)別和應(yīng)對(duì)外部環(huán)境中的變化和風(fēng)險(xiǎn)，建立早期警報(bào)系統(tǒng)，定期進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，并制訂應(yīng)急計(jì)劃，以在變化發(fā)生時(shí)快速采取行動(dòng)。

（五）培育高素質(zhì)管理人才

要進(jìn)一步提升事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與管理水平，還需要培育高素質(zhì)管理人才。首先，事業(yè)單位需要轉(zhuǎn)變以往的人事管理理念，選用具有戰(zhàn)略性思維的人才開展人力資源規(guī)劃工作，從源頭上確保人力資源規(guī)劃管理工作。在此過(guò)程中，事業(yè)單位要與專業(yè)管理機(jī)構(gòu)、咨詢公司等建立合作關(guān)系，以獲取專業(yè)管理知識(shí)和最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，建立專門的戰(zhàn)略規(guī)劃團(tuán)隊(duì)，由專業(yè)管理人才領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)確保人力資源管理與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，確保人力資源規(guī)劃工作落到實(shí)處。其次，在人力資源規(guī)劃過(guò)程中，還需要重視人力資源管理人才的培養(yǎng)工作，通過(guò)線上培訓(xùn)與線下培訓(xùn)相結(jié)合的方式，向管理人員介紹專業(yè)人力資源管理知識(shí)，并鍛煉管理人員的人力資源規(guī)劃技能，提升其專業(yè)水平。值得注意的是，在事業(yè)單位人力資源規(guī)劃人才管理中，還需要準(zhǔn)確開展這些規(guī)劃人員的考核工作，從人員規(guī)劃過(guò)程、單位人力資源管理效果、單位業(yè)務(wù)開展及職能發(fā)揮情況等層面出發(fā)，對(duì)規(guī)劃人員實(shí)施考核，激發(fā)其專業(yè)素養(yǎng)。最后，考慮到事業(yè)單位人力資源規(guī)劃管理的特殊性，在專業(yè)管理人員配置、任用中，還需要積極開展黨建工作，滲透黨管干部的思想，保證人力資源管理人員的專業(yè)性、純潔性，確保其能按照我黨關(guān)于黨員管理?xiàng)l例的要求開展人力資源規(guī)劃，提升人力資源規(guī)劃管理整體水平。

結(jié) 語(yǔ)

在現(xiàn)代組織中，人力資源規(guī)劃和管理至關(guān)重要，特別是對(duì)于事業(yè)單位，人力資源規(guī)劃管理水平直接關(guān)系著其職能發(fā)揮效果。本文指出了部分事業(yè)單位在人力資源規(guī)劃中存在的一些問(wèn)題。為解決這些問(wèn)題，本文提出了一系列相應(yīng)的解決方案。通過(guò)這些措施能解決事業(yè)單位人力規(guī)劃管理問(wèn)題，發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而更好地發(fā)揮事業(yè)單位職能，推動(dòng)事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展。