王偉豐

現(xiàn)階段，我國大多數(shù)醫(yī)院在管理人才引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制方面存在著較為明顯的僵化、非職業(yè)化等方面的問題；并且由于缺乏完善的管理體系和考核機(jī)制，導(dǎo)致醫(yī)院管理人才工作的嚴(yán)謹(jǐn)性和積極性受到影響，進(jìn)而影響醫(yī)院管理的質(zhì)量和效率。而隨著醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，加強(qiáng)醫(yī)院管理已經(jīng)成為維護(hù)醫(yī)院穩(wěn)定運(yùn)營的重要方式，醫(yī)院更應(yīng)當(dāng)重視對(duì)高質(zhì)量管理人才的引進(jìn)和培養(yǎng)；通過完善管理人才引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制的方式，吸引更多的管理人才加入醫(yī)院，并對(duì)醫(yī)院進(jìn)行全面化、專業(yè)化的管理，使醫(yī)院在激烈的市場競爭中立于不敗之地[1]?；诖耍狙芯繉⒘⒆阌卺t(yī)院人才管理的現(xiàn)狀，并全面分析人才引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制存在的問題和不足，就其問題展開剖析，制定針對(duì)性的優(yōu)化改進(jìn)對(duì)策，以促進(jìn)醫(yī)院人才管理工作的順利進(jìn)行，提升其管理成效與質(zhì)量。

1 醫(yī)院管理人才引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制概述

醫(yī)院管理人才引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制主要分為人才引進(jìn)機(jī)制和人才培養(yǎng)機(jī)制，其主要是指醫(yī)院在對(duì)管理人才進(jìn)行引進(jìn)和培養(yǎng)時(shí)，遵循的原則以及采取的手段和方法的總稱；其對(duì)于醫(yī)院管理人才隊(duì)伍的構(gòu)建以及醫(yī)院綜合管理水平的提升具有較為重要的作用。醫(yī)院管理人才引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制并不是一成不變的，其隨著時(shí)代的發(fā)展以及醫(yī)院對(duì)于管理人才需求的變化而變化；所以，醫(yī)院也需要適當(dāng)對(duì)管理人才引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化與創(chuàng)新，使其滿足新時(shí)代下醫(yī)院發(fā)展的需求。

2 醫(yī)院管理人才引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制的不足之處

2.1 人才引進(jìn)理念有待更新

通過對(duì)部分醫(yī)院人才引進(jìn)目標(biāo)的調(diào)查與分析可知，多數(shù)醫(yī)院在引進(jìn)管理人才時(shí)，往往更加重視管理人才的學(xué)歷，而忽視了人才的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)以及個(gè)人能力；而正是由于這一人才引進(jìn)理念缺乏一定的科學(xué)性與合理性，使其成為醫(yī)院管理人才引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制中的不足之處。詳細(xì)來說，部分公立醫(yī)院在對(duì)管理人才進(jìn)行引進(jìn)的時(shí)候，通常選擇博士、碩士等學(xué)歷的人員進(jìn)行錄用，而這類人才往往都為應(yīng)屆畢業(yè)生，在工作經(jīng)驗(yàn)上有所缺乏，使得其在實(shí)際實(shí)踐能力上具有一定的劣勢；在對(duì)醫(yī)院進(jìn)行管理的過程中，往往需要長時(shí)間經(jīng)驗(yàn)的積累，才能夠?qū)⒆陨淼闹R(shí)與醫(yī)院的實(shí)際管理情況相結(jié)合，發(fā)揮高學(xué)歷人才的作用和價(jià)值。除此之外，部分醫(yī)院在引進(jìn)管理人才的時(shí)候，通常都會(huì)重點(diǎn)關(guān)注醫(yī)學(xué)業(yè)務(wù)骨干或是臨床經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較為豐富的臨床醫(yī)師，其基本沒有接觸過醫(yī)院管理相關(guān)的知識(shí)，使得其缺乏一定的管理經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致其在對(duì)醫(yī)院進(jìn)行管理時(shí)，往往會(huì)將管理能力、戰(zhàn)略分析、政策落實(shí)、解決問題等方面的不足之處凸顯出來，這對(duì)于醫(yī)院管理水平的提升以及醫(yī)院的長久發(fā)展都具有一定阻礙作用。

2.2 人才培養(yǎng)模式有待創(chuàng)新

醫(yī)院內(nèi)部對(duì)管理人才進(jìn)行培養(yǎng)為提升醫(yī)院管理水平最有效的方法和途徑。部分醫(yī)院往往忽視了人才培養(yǎng)的重要性，導(dǎo)致其出現(xiàn)人才培養(yǎng)模式老舊的問題，其對(duì)于醫(yī)院管理人才也缺少明確的培養(yǎng)目標(biāo)以及長期的培養(yǎng)規(guī)劃，使得醫(yī)院管理人才的質(zhì)量難以得到提升。詳細(xì)來說，部分醫(yī)院通常將引進(jìn)高質(zhì)量管理人才作為構(gòu)建高質(zhì)量管理人才隊(duì)伍的重要途徑，試圖通過引進(jìn)人才的方式，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理水平的顯著提升，這也是其忽視人才培養(yǎng)的重要原因。目前，大多數(shù)醫(yī)院在人才培養(yǎng)模式上相對(duì)較為傳統(tǒng)和老舊，甚至尚未建立人才培養(yǎng)模式，使得管理人員缺乏知識(shí)獲取的渠道和途徑，其所掌握的管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)也會(huì)隨著時(shí)代的發(fā)展被淘汰；使得醫(yī)院管理水平不斷下降，難以滿足現(xiàn)階段社會(huì)對(duì)于醫(yī)院管理的要求和需求，導(dǎo)致醫(yī)院難以穩(wěn)定發(fā)展[2]。

2.3 人才考核機(jī)制有待完善

目前，醫(yī)院正在轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要階段，部分醫(yī)院在人才考核機(jī)制上缺乏一定的完善性，也是導(dǎo)致其人才引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制出現(xiàn)不足的重要原因。現(xiàn)階段，醫(yī)院對(duì)于管理人才的考核是在品德、能力、績效、出勤4 個(gè)方面，并且考核周期通常為1年，以年度考核的方式為主；這難以使考核機(jī)制發(fā)揮激勵(lì)作用，使得管理人員的工作積極性以及工作熱情難以得到激發(fā)，經(jīng)常在工作中出現(xiàn)態(tài)度消極、敷衍應(yīng)付等情況；導(dǎo)致醫(yī)院整體管理效果難以得到提升，甚至還會(huì)出現(xiàn)管理不當(dāng)?shù)那闆r。除此之外，年度考核往往缺乏對(duì)管理人員的系統(tǒng)性評(píng)價(jià)，難以體現(xiàn)管理人員在1年的管理工作中的具體表現(xiàn)以及詳細(xì)工作情況，只能夠?qū)ζ溥M(jìn)行大致評(píng)價(jià)，使得獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰難以定量，難以客觀反映管理人員的實(shí)際工作能力以及完成管理工作的情況，年度考核也往往呈現(xiàn)出流水化、形式化的特點(diǎn)[3]。

2.4 管理人員的工作積極性較低

由于醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理的多樣性使其具有“全能性”，因此，一個(gè)好的醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理人員，除了具有一定的醫(yī)學(xué)專業(yè)知識(shí)外，還應(yīng)該具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)[4]。當(dāng)一個(gè)管理者在一家醫(yī)院里工作的時(shí)候，隨著他們?cè)谝粋€(gè)職位上工作的時(shí)間越久，工作的機(jī)械性就越強(qiáng)，工作積極性也會(huì)越來越低，這就導(dǎo)致了“職業(yè)倦怠”。特別是對(duì)管理者來說，其在處理一系列的事務(wù)時(shí)，很可能會(huì)出現(xiàn)推諉責(zé)任、消極進(jìn)取、患得患失的現(xiàn)象，消極工作態(tài)度也會(huì)極大地影響到自身的工作效率[5]。

3 醫(yī)院管理人才引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制的優(yōu)化對(duì)策

3.1 醫(yī)院管理人才引進(jìn)機(jī)制的優(yōu)化

3.1.1 完善人才引進(jìn)條件

一般來說，醫(yī)院引進(jìn)管理人才時(shí)，人力資源管理部門通常會(huì)從學(xué)歷、社會(huì)實(shí)踐、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)術(shù)論文發(fā)表等方面出發(fā)，對(duì)管理人才進(jìn)行評(píng)價(jià)，使得其在招聘條件上具有較強(qiáng)的局限性，人才引進(jìn)條件相對(duì)較為固定和死板[6]。所以，為了提升醫(yī)院管理人才引進(jìn)質(zhì)量，借此提升醫(yī)院管理水平，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)按照不同部門對(duì)于管理人才的需求，對(duì)管理人才的引進(jìn)條件進(jìn)行完善，使其能夠充分滿足不同部門對(duì)于管理人才的要求，更好地參與到醫(yī)院管理工作中。例如，對(duì)于醫(yī)院高層管理人員來說，其應(yīng)當(dāng)具備較強(qiáng)的人際交往能力與溝通能力，并且具有自主學(xué)習(xí)的意識(shí)以及對(duì)問題理性分析與判斷的能力，人力資源管理部門在對(duì)醫(yī)院高層管理人員進(jìn)行招聘時(shí)，可以利用醫(yī)院以往的危重病例或是疑難雜癥病例，使其對(duì)該病例的檢查和搶救方案進(jìn)行分析，對(duì)應(yīng)聘者的綜合能力進(jìn)行判斷和考察；對(duì)于醫(yī)院醫(yī)務(wù)科管理人員來說，其應(yīng)當(dāng)具有較為豐富的專業(yè)知識(shí)以及較強(qiáng)的專業(yè)能力，人力資源管理部門可以讓其談一談醫(yī)院各科室的醫(yī)療常規(guī)以及操作規(guī)程執(zhí)行監(jiān)管計(jì)劃；對(duì)于醫(yī)院財(cái)政管理人員來說，其不僅需要具有較為豐富的財(cái)務(wù)知識(shí)以及較強(qiáng)的財(cái)務(wù)管理技巧，還需要其具有與時(shí)俱進(jìn)的意識(shí)，能夠?qū)ψ钚碌呢?cái)務(wù)政策以及醫(yī)保政策等進(jìn)行了解，人力資源管理部門可以使其聊一聊目前最新的采取管理制度以及醫(yī)保相關(guān)制度。醫(yī)院在對(duì)管理人才進(jìn)行引進(jìn)的過程中，應(yīng)當(dāng)從多個(gè)角度出發(fā)，對(duì)管理人才的引進(jìn)條件進(jìn)行不斷的完善；這樣才能夠保證錄用管理人才與部門需求的契合度，使其能夠在醫(yī)院管理或是部門管理工作中發(fā)揮自身的作用和價(jià)值[7]。

3.1.2 強(qiáng)化人才引進(jìn)考核

醫(yī)院人力資源部門在對(duì)人才引進(jìn)時(shí)，可以在符合條件的應(yīng)聘者中選擇5 名參與崗位面試，并且通過崗位面試競爭考核的方式，對(duì)5 名應(yīng)聘者進(jìn)行面試，采取優(yōu)勝劣汰的原則，最終在5 名應(yīng)聘者中選擇1 ～2 名錄取。而在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核的過程中，應(yīng)當(dāng)結(jié)合其崗位工作性質(zhì)進(jìn)行面試考核，給予5 名面試者充分的展示空間，使其自身的管理潛能得到激發(fā)，最后從中選擇最合適的管理人才，保證人才引進(jìn)的客觀性與科學(xué)性。而在對(duì)不同管理崗位進(jìn)行面試時(shí)，也應(yīng)當(dāng)從多個(gè)維度對(duì)其進(jìn)行考核，對(duì)其綜合能力進(jìn)行檢驗(yàn)和判斷。而對(duì)于每次的面試考核任務(wù)來說，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)將醫(yī)院以往的管理案例作為考核內(nèi)容，并從不同角度進(jìn)行不同問題的提出，以保證其中問題難度的循序漸進(jìn)；可以使其選擇小組合作完成任務(wù)或是獨(dú)立完成任務(wù)的方式，對(duì)其語言表達(dá)能力、問題解決能力、思維邏輯能力、管理能力等多方面的能力進(jìn)行考驗(yàn)[8]。

3.2 醫(yī)院管理人才培養(yǎng)機(jī)制的優(yōu)化

3.2.1 培養(yǎng)管理人才的綜合素養(yǎng)

醫(yī)院在對(duì)管理人才進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)的過程中，應(yīng)當(dāng)注重人才培養(yǎng)的全面性，不僅需要其具有較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)與專業(yè)能力，還需要其具備優(yōu)良思想道德品質(zhì)、精神以及綜合能力等，這樣才能夠保證醫(yī)院管理人才隊(duì)伍的高質(zhì)量[9]。所以，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)從綜合素質(zhì)方面出發(fā)，對(duì)管理人才進(jìn)行培養(yǎng)。首先，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)派遣管理人才到上級(jí)部門進(jìn)行借調(diào)，使其在上級(jí)部門中得到綜合素養(yǎng)的鍛煉；并且在其回到自身原來的工作崗位之后，將自己從上級(jí)部門中學(xué)到的知識(shí)與技能應(yīng)用到自身工作中，實(shí)現(xiàn)工作能力的提升，有助于提升醫(yī)院的管理水平；其次，醫(yī)院還可以將管理人才借調(diào)到其他的醫(yī)院中，對(duì)其醫(yī)院的管理模式、管理制度等進(jìn)行借鑒和參考，并在回到本醫(yī)院之后，將其學(xué)習(xí)到的知識(shí)進(jìn)行分享，為其日后的工作積累豐富的經(jīng)驗(yàn)。除此之外，在醫(yī)院管理中，應(yīng)當(dāng)遵循“以人為本”的服務(wù)理念，醫(yī)院在對(duì)管理人才進(jìn)行培養(yǎng)時(shí)，也應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)丶尤胍恍┤宋脑?；通過開展人文教育活動(dòng)、研討會(huì)、歷史文化宣傳活動(dòng)等方式，提高醫(yī)院管理人才的綜合素養(yǎng)，使其具備正確的思想價(jià)值觀念，保持良好的心理狀態(tài)[10]。

3.2.2 利用學(xué)習(xí)培訓(xùn)培養(yǎng)管理人才

想要實(shí)醫(yī)院管理人才培養(yǎng)機(jī)制的優(yōu)化，就需要醫(yī)院積極開展學(xué)習(xí)培訓(xùn)交流活動(dòng)，邀請(qǐng)國內(nèi)外的醫(yī)院管理專家進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的傳授以及針對(duì)性指導(dǎo)，通過對(duì)先進(jìn)管理理論、方法等進(jìn)行學(xué)習(xí)的方式，提升醫(yī)院管理人員的專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能，使其能夠?qū)W(xué)習(xí)到的管理方法應(yīng)用到自身實(shí)際的管理工作中，提升醫(yī)院管理的有效性。除此之外，醫(yī)院還可以設(shè)立管理人員科研項(xiàng)目，鼓勵(lì)管理人員參與到科研項(xiàng)目中；運(yùn)用自身現(xiàn)有知識(shí)進(jìn)行課題研究，使醫(yī)院管理人才的科研水平有所提升[11]。醫(yī)院還可以根據(jù)醫(yī)院實(shí)際的經(jīng)營發(fā)展情況，組織醫(yī)院院長以及高層管理人員開展案例教學(xué)活動(dòng)；讓管理人員參與其中，在加深對(duì)醫(yī)院了解的同時(shí)，還可以參與到醫(yī)院實(shí)際管理問題當(dāng)中，鍛煉自身的管理能力和創(chuàng)新能力，充分發(fā)揮自身的作用和價(jià)值[12]。

3.2.3 醫(yī)院管理人才考核機(jī)制的優(yōu)化

在對(duì)醫(yī)院管理人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制現(xiàn)存問題進(jìn)行應(yīng)對(duì)的過程中，醫(yī)院管理人才考核機(jī)制也是其中較為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，占據(jù)著較為重要的地位和作用。實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理人才考核機(jī)制的優(yōu)化和改革，可以使醫(yī)院管理人才的引進(jìn)和培養(yǎng)朝著高素質(zhì)、專業(yè)化的方向不斷發(fā)展。由于管理人才考核機(jī)制具有較強(qiáng)的管理、約束和激勵(lì)作用，對(duì)管理人才考核機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化與完善，能夠使醫(yī)院管理人才的引進(jìn)和培養(yǎng)現(xiàn)狀得到良好的改善。首先，醫(yī)院在對(duì)管理人才進(jìn)行引進(jìn)和培養(yǎng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變自身的引進(jìn)和培養(yǎng)觀念，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理人員崗位的輪換；不僅可以使新引進(jìn)的管理人員加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院的認(rèn)識(shí)與了解，還可以對(duì)管理人員各方面的知識(shí)與技能進(jìn)行鍛煉和提升；最終根據(jù)其在不同崗位中的表現(xiàn)，確定其所在崗位，使其更加順利地開展管理工作。其次，醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)重視對(duì)管理干部的儲(chǔ)備，針對(duì)工作中表現(xiàn)優(yōu)異的管理人員進(jìn)行培養(yǎng)計(jì)劃的制定，并落實(shí)培養(yǎng)措施，不斷增強(qiáng)其管理能力，并在培養(yǎng)的過程中，從多個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行月度考核和季度考核，選擇其中表現(xiàn)優(yōu)異的管理人員進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。最后，醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)制定并落實(shí)獎(jiǎng)懲制度，根據(jù)管理人員的考核成績對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲；這不僅可以激發(fā)管理人員工作的積極性和主動(dòng)性，還可以使其形成優(yōu)勝劣汰的意識(shí)，對(duì)自身的工作行為進(jìn)行自我管理和約束[13]。

綜上所述，在醫(yī)療行業(yè)競爭愈加激烈的今天，醫(yī)院想要提高自身在市場環(huán)境中的競爭力，就需要提升自身的綜合管理能力，這就需要醫(yī)院引進(jìn)和培養(yǎng)管理人才。因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)通過優(yōu)化醫(yī)院管理人才引進(jìn)機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制以及考核機(jī)制等方式，完善醫(yī)院管理人才引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制，為醫(yī)院構(gòu)建高質(zhì)量的管理人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院綜合管理水平的提升，促進(jìn)醫(yī)院的長期、穩(wěn)定發(fā)展。