吳 貞,李新霞,張瑞芹,刁子晏,章 潔,徐 月,皮紅英

機(jī)動衛(wèi)勤力量是軍事行動中的核心醫(yī)療支持力量,在戰(zhàn)時(shí)擔(dān)負(fù)戰(zhàn)場醫(yī)療救治任務(wù),在和平時(shí)期則響應(yīng)自然災(zāi)難以及突發(fā)公共衛(wèi)生事件的救援需求。此外,還支援著特定的國際任務(wù),包括維和或反恐任務(wù)中的救援,可以說對現(xiàn)代戰(zhàn)爭至關(guān)重要。機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)的實(shí)時(shí)救護(hù)能力是影響救治成效的決定性因素,它直接關(guān)乎到國家安全和軍隊(duì)核心利益的維護(hù)。隨著高新技術(shù)武器裝備的運(yùn)用,戰(zhàn)爭的殺傷力和破壞力不斷增大,傷員的數(shù)量越來越多,傷情也越來越復(fù)雜,戰(zhàn)傷的救護(hù)任務(wù)也越來越繁重,這要求軍隊(duì)機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)具備更高的保障能力[1-3]。因此,研究如何提高機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)建設(shè)水平具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

崗位評價(jià)不僅是確定職位級別的最佳手段,也是確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系[4-6]。隨著軍人職業(yè)化的推進(jìn),為實(shí)現(xiàn)科學(xué)崗位管理,對崗位評價(jià)的需求越來越迫切。有效的崗位管理不僅能夠提高滿意度,還可以增強(qiáng)人員工作的積極性,從而形成良性的競爭局面,進(jìn)而推動整個隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展。我國崗位評價(jià)體系建立已有較多研究,主要集中在大型醫(yī)院及?？茘徫籟7-9]。目前我國并未形成一致認(rèn)可的公用模型,更鮮有將崗位評價(jià)應(yīng)用于戰(zhàn)時(shí)崗位管理的研究。軍隊(duì)醫(yī)院機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)中的崗位在工作環(huán)境、工作任務(wù)等方面有其特殊性,技能要求上強(qiáng)調(diào)“一專多能”[10,11],無法套用已有的評價(jià)體系。結(jié)合新時(shí)代戰(zhàn)爭形態(tài)賦予機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)的新特點(diǎn),研究制定機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)綜合評價(jià)體系,將有助于科學(xué)地評估衛(wèi)勤分隊(duì)崗位,并為崗位的人員培養(yǎng)、選拔、晉升提供依據(jù)。本研究目的是通過運(yùn)用德爾菲法以及層次分析法,實(shí)現(xiàn)科學(xué)、實(shí)用的機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)崗位評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建。

1 研究方法

1.1 成立研究小組 研究小組共5人,包括主任1名、副主任1名、主管3名,均從事軍事醫(yī)學(xué)工作。研究小組職責(zé)包括:(1)收集資料,初步擬定指標(biāo)池;(2)遴選專家、編制和發(fā)放專家函詢問卷;(3)確定調(diào)查對象、編制和發(fā)放指標(biāo)評價(jià)問卷;(4)整理和分析數(shù)據(jù)。

1.2 擬定指標(biāo)體系框架 研究小組在文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上,結(jié)合機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)崗位分類及職責(zé),圍繞“機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)”和“崗位評價(jià)”兩個核心概念,立足軍事救治、衛(wèi)生勤務(wù)、醫(yī)院管理等領(lǐng)域擬定訪談提綱,從機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)選取專家進(jìn)行半結(jié)構(gòu)式訪談。訪談問題如下:(1)您聽說過崗位評價(jià)這一概念嗎?(2)您是否認(rèn)為在機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)中,護(hù)理崗位不同,對組織的貢獻(xiàn)大小不同?(3)您認(rèn)為機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)護(hù)理人員的崗位評價(jià)要素與平日的護(hù)理崗位評價(jià)要素有哪些不同?(4)您認(rèn)為機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)護(hù)理崗位評價(jià)應(yīng)該從哪些方面考慮?權(quán)重應(yīng)如何分配?(5)關(guān)于機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)護(hù)理崗位評價(jià)體系的建立,您有哪些建議?通過訪談內(nèi)容提煉主題后擬定指標(biāo)體系框架。

1.3 設(shè)計(jì)專家函詢問卷 依據(jù)評價(jià)體系框架,設(shè)計(jì)函詢問卷。問卷分為三個主要部分:(1)問卷介紹,其中簡潔明了地概述了本次研究的背景、意義及使用方法;(2)專家基本信息調(diào)查表,收集專家性別、年齡、職稱、職務(wù)、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)等個人基本數(shù)據(jù),并包含一個對本次調(diào)研專業(yè)程度的自評表;(3)專家函詢表,借助Likert五點(diǎn)評分制來評定各個指標(biāo)的重要性,得分標(biāo)準(zhǔn)從“很重要”(5分)遞減至“不重要”(1分)。

1.4 篩選函詢專家 專家納入標(biāo)準(zhǔn):(1)學(xué)歷上要求在本科及以上學(xué)歷;(2)職稱上要求中級及以上職稱;(3)工作經(jīng)驗(yàn)上,在軍事管理或軍事衛(wèi)勤領(lǐng)域工作8年及以上,具有軍事衛(wèi)勤豐富經(jīng)驗(yàn)的專家或管理者;(4)掌握機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)理論知識并具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn);(5)對本次研究有積極性且自愿完成專家函詢。最終選擇了28名專家并開展實(shí)施問卷函詢。

1.5 開展專家函詢 本研究共實(shí)施了2輪專家函詢,其中篩選指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)為重要性賦值均數(shù)>3.5且變異系數(shù)(CV)<0.25。經(jīng)過2輪函詢,專家意見趨于一致后,展開第3輪權(quán)重函詢,應(yīng)用層次分析法確定各指標(biāo)權(quán)重,最終形成機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)人員崗位評價(jià)指標(biāo)體系。

1.6 指標(biāo)體系信效度檢驗(yàn) (1)編制指標(biāo)調(diào)查問卷。 基于構(gòu)建的評價(jià)體系設(shè)計(jì)機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)崗位評價(jià)指標(biāo)重要性調(diào)查問卷。問卷由3部分組成:卷首語,介紹調(diào)查的目的及意義;實(shí)測對象的一般人口學(xué)特征,包括年齡、性別、學(xué)歷、職稱、工作單位、工作年限等;指標(biāo)重要性調(diào)查,根據(jù)指標(biāo)體系包含的17個要素,要求參與者用Likert 5級評分法對每個指標(biāo)的重要性進(jìn)行評分。(2)開展問卷調(diào)查 。對多個機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)人員開展問卷調(diào)查,采用現(xiàn)場和郵寄的方式發(fā)放和回收問卷,在收到問卷后,刪除不完整或無效的數(shù)據(jù)。排除標(biāo)準(zhǔn)如下:有三個以上的因素未回答;所有因素回答相同;答案呈現(xiàn)出明顯的模式。兩名研究者分別錄入、復(fù)合,以確保數(shù)據(jù)輸入的準(zhǔn)確性。通過對問卷的信效度檢驗(yàn)來驗(yàn)證評價(jià)指標(biāo)的品質(zhì)[9]。

1.7 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 使用SPSS及Yaahp等軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)的分析處理。本研究中專家參與的積極性通過回收的問卷應(yīng)答率來衡量。通過專家權(quán)威系數(shù)(Cr)來評估專家的權(quán)威水平。為了測定專家意見的一致性,采用肯德爾和諧系數(shù)(W)和CV。通過層次分析法確定了各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重值,并設(shè)定了一致性檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn):各級指標(biāo)的Cr值低于0.01即為通過。信度和效度由克朗巴赫系數(shù)和因子分析進(jìn)行驗(yàn)證,統(tǒng)計(jì)學(xué)差異的顯著性水平被設(shè)定為P值小于0.05。以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié) 果

2.1 初步形成指標(biāo)體系框架 通過查閱文獻(xiàn)、半結(jié)構(gòu)式訪談,共提煉出22個相關(guān)主題,初步擬定機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)崗位評價(jià)體系(圖1)。

圖1 機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)崗位評價(jià)體系初步框架

2.2 函詢專家基本情況 28名函詢專家中,28名完成1輪函詢,27名完成2輪函詢,其中1名因身體原因未完成第二輪函詢。其中男6名(21.4%),女22名(78.6%);年齡≤40歲的8人(28.6%),41～55歲的10人(35.7%),56～70歲的10人(35.7%);中級職稱6人(21.4%),副高級職稱8人(28.6%),正高級職稱14人(50%);本科學(xué)歷7人(25%),碩士學(xué)歷17人(60.7%),博士學(xué)歷4人(14.3%);工作領(lǐng)域方面,軍事衛(wèi)勤7人(25%),軍事護(hù)理18人(64.3%),軍隊(duì)管理3人(10.7%);工作年限方面8～10年3人(10.7%),11～20年9人(32.1%),21～30年8人(28.6%),30年以上8人(28.6%)。

2.3 專家積極系數(shù)、權(quán)威系數(shù)及協(xié)調(diào)程度 兩輪專家函詢的應(yīng)答率(response rate, RR)>90%,顯示專家對本研究有較積極的參與度;專家權(quán)威程度系數(shù)(Cr)是熟悉系數(shù)(Cs)和判斷系數(shù)(Ca)的算術(shù)平均值,當(dāng)Cr>0.8,表明專家對本研究具有較高的權(quán)威性;第二輪專家函詢各指標(biāo)的CV<0.25,說明專家提議相對集中;兩輪函詢專家意見的Kendall協(xié)調(diào)系數(shù)經(jīng)協(xié)調(diào)程度顯著性檢驗(yàn)差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義,表明專家對問卷整體意見趨向一致(表1)。

表1 專家積極系數(shù)、權(quán)威系數(shù)及協(xié)調(diào)程度

2.4 專家函詢指標(biāo)篩選及修改情況 根據(jù)指標(biāo)篩選標(biāo)準(zhǔn)和專家意見,結(jié)合小組討論后做如下修改:(1)合并一級指標(biāo)1個:“崗位強(qiáng)度”與“崗位環(huán)境”合并為“崗位環(huán)境強(qiáng)度”;(2)合并二級指標(biāo)1個,“職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)”與“職業(yè)危害”合并為“崗位風(fēng)險(xiǎn)危害”;(3)增加二級指標(biāo)2個:增加“軍政素養(yǎng)” “身心素質(zhì)”;(4)刪除二級指標(biāo)6個,刪除“儀器應(yīng)用技能”“協(xié)調(diào)決策職責(zé)”“人力管理職責(zé)”“腦力勞動強(qiáng)度”“工作時(shí)間”和“工作地點(diǎn)”;(5)修改一級指標(biāo)3個,“崗位準(zhǔn)入”改為“崗位準(zhǔn)入條件”“崗位技能”改為“崗位技能要求”“崗位職責(zé)”改為“崗位職責(zé)任務(wù)”;(6)修改二級指標(biāo)2個, “分析判斷技能”改為“分類轉(zhuǎn)運(yùn)技能”,“精神壓力強(qiáng)度”改為“精神(心理)壓力強(qiáng)度”。

2.5 指標(biāo)內(nèi)涵、權(quán)重及指標(biāo)納入情況 權(quán)重函詢結(jié)果顯示,各級指標(biāo)一致性檢驗(yàn)CR<0.01,表明各層級指標(biāo)的權(quán)重分配合理,最終形成包含4個一級指標(biāo)、17個二級指標(biāo)的機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)崗位評價(jià)指標(biāo)體系(表2)。

表2 機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)崗位評價(jià)指標(biāo)體系

2.6 問卷調(diào)查情況及調(diào)查結(jié)果的信效度分析 發(fā)放問卷360份,回收356份,有效回收率為98.9%。356名分隊(duì)人員來自19家機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)。本研究指標(biāo)體系的信度采用內(nèi)部一致性信度檢驗(yàn),針對問卷各個維度展開分析,以克朗巴赫α系數(shù)表示。本研究4個維度的α系數(shù)均大于0.7,且刪除項(xiàng)后的克朗巴赫α系數(shù)小于未刪除的系數(shù),表明指標(biāo)信度理想(表3)。

表3 機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)崗位評價(jià)指標(biāo)體系問卷的內(nèi)部一致性檢驗(yàn)

本研究效度分析采用探索性因子分析,是針對量表總體進(jìn)行分析的,通過KMO系數(shù)和巴特利球形檢驗(yàn)的顯著性表示。本研究KMO值為0.875,巴特利球形檢驗(yàn)近似卡方值為5826.643,P為0.000,表明本研究建立的指標(biāo)體系具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

3 討 論

本研究基于國內(nèi)外、軍內(nèi)外機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)崗位綜合評價(jià)的文獻(xiàn)回顧,立足我軍機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)建設(shè)現(xiàn)狀及需求,圍繞機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)崗位評價(jià)的相關(guān)因素,在查閱文獻(xiàn)、半結(jié)構(gòu)式訪談的基礎(chǔ)上制定機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)崗位評價(jià)體系初稿,結(jié)合德爾菲專家函詢和層次分析法,將專家的主觀判斷進(jìn)行量化處理,最終確定機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)崗位評價(jià)指標(biāo)及權(quán)重。根據(jù)評價(jià)條目制定調(diào)查問卷,通過問卷的信效度對指標(biāo)體系的內(nèi)在品質(zhì)進(jìn)行檢驗(yàn),提高了研究結(jié)果的科學(xué)性。

鑒于機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)管理特點(diǎn),本研究遴選的專家以軍隊(duì)醫(yī)院管理者和機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)隊(duì)員為主,占67.9%。最終形成“準(zhǔn)入條件、技能要求、職責(zé)任務(wù)、環(huán)境強(qiáng)度”四位一體的崗位評價(jià)體系,其下有17 個二級指標(biāo)以及每個二級指標(biāo)下的5個指標(biāo)分級構(gòu)成,實(shí)用性強(qiáng)。

由表2可見,一級指標(biāo)中“崗位技能”要求權(quán)重最高,二級指標(biāo)中權(quán)重最高的前3項(xiàng)指標(biāo)依次為“救護(hù)操作技能”、“傷員救治職責(zé)”、“分類轉(zhuǎn)運(yùn)技能”,均為崗位技能、崗位職責(zé)的下屬指標(biāo)。這一結(jié)果表明,專家認(rèn)為個人救治技術(shù)與救治職責(zé)是首要關(guān)注點(diǎn),這與急救理念相符,也和崗位管理契合[12]。我國目前現(xiàn)狀是崗位價(jià)值主要由技術(shù)職稱、資歷來決定,而沒有考慮工作風(fēng)險(xiǎn)、勞動強(qiáng)度、崗位責(zé)任等要素[13]。崗位評價(jià)能夠準(zhǔn)確反映不同要素對于同一崗位的價(jià)值貢獻(xiàn),以及同一要素對于不同崗位的貢獻(xiàn)差別。建立科學(xué)、合理的崗位評價(jià)體系,可以使管理者和對各崗位的價(jià)值和任職資格有更明確的認(rèn)識[14],同時(shí),可將機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)各個崗位的評分結(jié)果作為綜合評估的一部分,為分隊(duì)人員晉升、調(diào)整提供參考依據(jù)。

戰(zhàn)場環(huán)境往往非常殘酷,會對人帶來極大的心理壓力,各類衛(wèi)勤任務(wù)也會對執(zhí)行分隊(duì)隊(duì)員產(chǎn)生巨大的應(yīng)激刺激[15-17]。常見的由戰(zhàn)場應(yīng)激源導(dǎo)致的反應(yīng)包括恐慌、惡心、興奮、懊悔等。一項(xiàng)對參戰(zhàn)的60名陸軍女護(hù)士進(jìn)行研究顯示,有 60%參與調(diào)查的護(hù)士表示戰(zhàn)場準(zhǔn)備不足,相較于有經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士,臨床經(jīng)驗(yàn)不足兩年的注冊護(hù)士更有可能獲得創(chuàng)傷后應(yīng)激障礙綜合征(post-traumatic stress disorder, PTSD)[18]。有學(xué)者提出,在選拔機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)的隊(duì)員時(shí),應(yīng)當(dāng)重視對心理素質(zhì)的評估,優(yōu)先挑選那些具備較強(qiáng)心理承受能力和成熟心理防御機(jī)制的人員;在日常的訓(xùn)練活動中,我們需關(guān)注并逐步淘汰心理恢復(fù)能力較弱的隊(duì)員,以此降低隊(duì)伍成員可能遭受的心理創(chuàng)傷[1]。本研究指標(biāo)體系崗位準(zhǔn)入條件中第二條即為“身心素質(zhì)”,且在該維度的各個條目中權(quán)重排名僅次于“軍政素養(yǎng)”。加強(qiáng)軍事體能和心理學(xué)的系統(tǒng)培訓(xùn),提升分隊(duì)隊(duì)員的心理適應(yīng)能力,重點(diǎn)提升士兵們面對壓力的應(yīng)變力,著重培育在激烈戰(zhàn)場條件下必需的勇氣、堅(jiān)韌和自信等心理特質(zhì),進(jìn)而增強(qiáng)戰(zhàn)地救護(hù)的效率和效果[19]。

本研究通過專家函詢構(gòu)建機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)人員崗位評價(jià)指標(biāo)體系并通過問卷調(diào)查檢驗(yàn)其信效度,所構(gòu)建的評價(jià)指標(biāo)體系科學(xué)、可靠,能夠作為評估機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)崗位的工具。但未開展相關(guān)應(yīng)用研究,后續(xù)可根據(jù)該評價(jià)指標(biāo)體系對機(jī)動衛(wèi)勤分隊(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行綜合評估,在實(shí)踐中對指標(biāo)體系不斷修訂完善。