彭婭 朱莉芳 顏美瓊

《“健康中國(guó)2030”規(guī)劃綱要》提出要全面建成體系完整、分工明確、功能互補(bǔ)、密切協(xié)作、運(yùn)行高效的整合型醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系，完善醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系[1]。近年來隨著大量醫(yī)療結(jié)構(gòu)的建設(shè)，臨床護(hù)士缺口不斷增大，然而短期內(nèi)無法改變?cè)摤F(xiàn)狀，因此如何激發(fā)在崗臨床護(hù)士的工作熱情、最大程度發(fā)揮工作能力，提高工作效率成為提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵。工作投入是個(gè)體對(duì)工作表現(xiàn)出的活力、奉獻(xiàn)、專注的積極向上的狀態(tài)[2]，作為積極心理學(xué)范疇中一個(gè)重要的心理特質(zhì)，在心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用。調(diào)查顯示我國(guó)護(hù)士工作投入處于中下水平[3-5]。根據(jù)工作要求- 資源模型（job demads-resources model，JD-R Model），影響員工工作態(tài)度的因素主要包括工作要求和工作資源2 個(gè)方面。其中工作資源包括個(gè)人資源和組織資源。組織資源指組織提供的來源于外部的物質(zhì)、信息、精神等的支持；個(gè)人資源包括心理資本、情感能力、自尊、人格和氣質(zhì)等。有研究發(fā)現(xiàn)心理契約、心理資本、工作投入及其各維度間呈兩兩正相關(guān)，通過中介效應(yīng)分析發(fā)現(xiàn)心理資本在心理契約對(duì)工作投入水平的影響中起中介作用[6]。另一方面組織公平感低，可以直接導(dǎo)致員工工作狀態(tài)低迷、消極、傾向離職，還可以作為心理契約的中介變量影響員工工作狀態(tài)[7]。心理契約、組織公平感、心理資本和工作投入之間是兩兩相關(guān)的，且組織公平感和心理資本均是心理契約和工作投入之間的中介變量。但是它們綜合起來對(duì)工作投入的作用機(jī)制尚不清楚。因此本研究旨在探討四者之間的關(guān)系，為提高護(hù)士工作投入提供依據(jù)。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取2020年11月1日—12月30日廈門市某三級(jí)醫(yī)院的所有注冊(cè)護(hù)士。納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）有護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證的注冊(cè)護(hù)士。（2）知情同意，自愿參加本研究。（3）年齡≥18 歲。排除標(biāo)準(zhǔn)：（1）病產(chǎn)假等休假護(hù)士。（2）進(jìn)修護(hù)士和實(shí)習(xí)護(hù)士。（3）調(diào)查期間外出學(xué)習(xí)和進(jìn)修護(hù)士。（4）在醫(yī)院工作時(shí)間＜6 個(gè)月。

1.2 方法

1.2.1 一般資料

包括年齡、性別、是否獨(dú)生子女、婚姻情況、文化程度、職稱、工作年限等。

1.2.2 簡(jiǎn)化版Utrecht 工作投入量表（utrecht work engagement scale-9， UWES-9）

采用FONG 等[8]翻譯的UWES-9，該量表包括9 個(gè)條目，分為活力、奉獻(xiàn)、專注3 個(gè)維度。采用Likert 7級(jí)評(píng)分法，量表總分0 ～63 分總分越高表明工作投入水平越高。該量表 Cronbach's α 系數(shù)為0.965，各維度Cronbach's α 系數(shù)為0.898 ～0.954。

1.2.3 護(hù)士心理契約量表

由閻成美等[9]編制完成，用于評(píng)定護(hù)士心理契約水平。該量表包括 20 個(gè)條目，團(tuán)隊(duì)責(zé)任、發(fā)展責(zé)任、現(xiàn)實(shí)責(zé)任 3 個(gè)維度。采用 likert 5 級(jí)評(píng)分法，從量表總分20 ～100分?？偡衷礁弑砻餍睦砥跫s水平越高。該量表信效度很好，本研究中該量表 Cronbach's α 系數(shù)為 0.926，各維度Cronbach's α 系數(shù) 為0.852 ～0.915。

1.2.4 組織公平感量表

由COLQUITT[10]設(shè)計(jì)，包括4 個(gè)維度：程序公平（7個(gè)條目）、分配公平（4 個(gè)條目）、人際公平（4 個(gè)條目）和信息公平（5 個(gè)條目），共20 個(gè)條目。采用 Likert 5 級(jí)計(jì)分法，“非常同意”計(jì)5 分，“非常不同意”計(jì)1 分?？偡?0 ～100 分?？偡衷礁弑砻髯o(hù)士的組織公平感越強(qiáng)，該量表信效度良好[11]。

1.2.5 中文修訂版護(hù)士心理資本問卷

由駱宏等[12]結(jié)合我國(guó)的文化背景及護(hù)理工作的特點(diǎn)修訂而成。問卷包括4 個(gè)維度，分別為韌性（5 個(gè)條目）和樂觀（3 個(gè)條目）、自我效能（6 個(gè)條目）、希望（6 個(gè)條目）。采用 Likert 6 級(jí)評(píng)分法：“非常同意”計(jì)6 分，“非常不同意”計(jì)1 分?？偩帧?.25 分表示心理資本水平極低，＞2.25 ～3.50 分表示心理資本水平偏低，＞3.50 ～4.75分表示中度心理資本水平，＞4.75 分表示高度心理資本水平。該量表已普遍應(yīng)用于我國(guó)護(hù)士心理資本的測(cè)量，具有很好信效度。

1.3 觀察指標(biāo)

通過問卷星設(shè)計(jì)電子問卷，獲得醫(yī)院護(hù)理部及相關(guān)部門同意與支持后發(fā)放給研究對(duì)象進(jìn)行填寫，發(fā)放問卷時(shí)使用統(tǒng)一指導(dǎo)語，為保證數(shù)據(jù)質(zhì)量，問卷使用必答設(shè)置和填寫設(shè)置，即同一個(gè)IP 地址和微信僅能填寫1 次。填寫不完整者，無法提交問卷；填寫時(shí)間＜5 min 的問卷作為無效問卷進(jìn)行剔除。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

采用SPSS 22.0 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。計(jì)量資料采用（±s）描述；計(jì)數(shù)資料用n（%） 表示。 采用Pearson 法進(jìn)行相關(guān)性分析。鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)采用SPSS 宏P(guān)ROCESS 程序。P＜ 0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 一般資料

216 名護(hù)士年齡22 ～42 歲，工作年限為1 ～20年，其中男性11 名（5.1%），女性205 名（94.9%）；獨(dú)生子女28 名（13.0%），非獨(dú)生子女188 名（87%）；未婚162 名（75%），已婚54 名（25%）；大專108 名（50%），本科105 名（48.6%），碩士3 名（1.4%）；護(hù)士83 名（38.4%），護(hù)師121 名（56%），主管護(hù)師12 名（5.6%）。

2.2 護(hù)士組織公平感、心理資本、心理契約和工作投入水平及相關(guān)分析

組織公平感與心理資本、工作投入與組織公平感、心理資本與工作投入之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系，而組織公平感與心理契約、心理資本與心理契約、工作投入與心理契約呈顯著正相關(guān)關(guān)系，見表1、表2。

表1 護(hù)士組織公平感、心理資本、心理契約和工作投入水平（分，n ＝216）

表2 護(hù)士組織公平感、心理資本、心理契約和工作投入的相關(guān)性分析（r 值）

2.3 護(hù)士組織公平感、心理資本、心理契約與工作投入的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)

以工作投入評(píng)分為因變量，以心理資本、組織平感為中介變量，以心理契約評(píng)分為自變量建立中介模型，采用Bootstrap 分析法檢驗(yàn)（取樣5 000 次）中介效應(yīng)。結(jié)果顯示心理契約→心理資本→組織公平感→工作投入顯著，見表3。

表3 心理資本和組織支持鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ偷幕貧w分析

根據(jù)表3、表4、圖1 可知，以下3 條路徑的間接效應(yīng)構(gòu)成中介效應(yīng)：第1 條路徑是護(hù)士心理契約→護(hù)士心理資本→護(hù)士工作投入，間接相應(yīng)占總效應(yīng)的24.21%，路徑的Bootstrap 95%CI不包含0，說明路徑的間接效應(yīng)顯著。第2 條路徑是護(hù)士心理契約→護(hù)士組織公平感→護(hù)士工作投入，間接相應(yīng)占總效應(yīng)的39.38%，Bootstrap 95%CI不包含0，說明路徑的間接效應(yīng)顯著。第3 條路徑是護(hù)士心理契約→護(hù)士心理資本→護(hù)士組織支持→護(hù)士工作投入，間接效應(yīng)占總效應(yīng)的16.47%，路徑的Bootstrap 95%CI不包含0，說明路徑的間接效應(yīng)顯著。護(hù)士的心理資本和組織支持在心理契約和工作投入之間起到完全中介作用，占心理契約對(duì)工作投入總效應(yīng)的80.05%。因此護(hù)士心理契約既可以分別通過心理資本和組織支持的單獨(dú)中介作用影響護(hù)士工作投入，又可以通過兩者的鏈?zhǔn)街薪樽饔糜绊懽o(hù)士的工作投入。

圖1 鏈?zhǔn)街薪樽饔脠D

表4 心理資本和組織支持的中介效應(yīng)分析

3 討論

3.1 護(hù)士組織公平感、心理資本、心理契約與工作投入的相關(guān)性分析

3.1.1 護(hù)士組織公平感與工作投入

本研究顯示，護(hù)士組織公平感與工作投入呈正相關(guān)（r＝0.654，P＜ 0.05），即組織公平感越高，護(hù)士工作投入水平也越高，這與吳笛[13]研究結(jié)果一致。結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果表明，組織公平感是護(hù)士工作投入的重要預(yù)測(cè)因素，且直接影響護(hù)士工作投入，效應(yīng)量為0.358 9。護(hù)士的組織公平感主要是護(hù)士主觀感受到的來自醫(yī)院的程序公平、分配公平、人際公平、信息公平程度，護(hù)士對(duì)醫(yī)院的公平制度認(rèn)可度越高，他們對(duì)工作、醫(yī)院的滿意度越高，完成工作的信心越高，感受到的尊重程度越高，形成心理上的認(rèn)可，產(chǎn)生積極情緒，促使護(hù)士積極投入工作[14]。這與MATSUOKA 等[15]研究結(jié)果一致，因此提示公平的組織支持環(huán)境，有助于護(hù)士工作投入的提高。

3.1.2 護(hù)士心理資本與工作投入

本研究顯示，護(hù)士心理資本與工作投入呈正相關(guān)（r＝0.585，P＜ 0.05），即護(hù)士心理資本越高，工作投入水平越高，與國(guó)內(nèi)外研究結(jié)果一致[16-17]。結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果表明，護(hù)士心理資本是工作投入的重要預(yù)測(cè)因素，且直接影響護(hù)士工作投入，效應(yīng)量為0.219 4。心理資本是護(hù)士在生活或工作中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，能調(diào)節(jié)工作壓力與壓力結(jié)果[18]。根據(jù)工作要求-資源模型（job demadsresources model，JD-R model），影響員工工作態(tài)度的因素主要有工作要求和工作資源2 個(gè)方面。其中工作資源包括個(gè)人資源和組織資源，本研究證實(shí)了高水平的心理資本作為一種個(gè)人資源，在激勵(lì)過程中對(duì)工作需求產(chǎn)生積極影響，促進(jìn)高水平的工作投入[17]。不管是應(yīng)對(duì)重大公共突發(fā)事件，還是面對(duì)初入職場(chǎng)的工作壓力，良好的心理資本有助于減輕護(hù)士的工作疲勞感，降低職業(yè)倦怠，從而提高護(hù)士工作投入[16-18]。因此護(hù)士心理資本對(duì)工作投入具有重要意義，尤其是在應(yīng)對(duì)危機(jī)或困境時(shí)更能體現(xiàn)出優(yōu)勢(shì)。這提示護(hù)理管理者應(yīng)加強(qiáng)開展護(hù)士自信心、希望、韌性、樂觀等心理培訓(xùn)課程，提高護(hù)士心理資本，增強(qiáng)護(hù)士積極心理狀態(tài)，以應(yīng)對(duì)繁重的一線護(hù)理工作。

3.2 護(hù)士的心理資本、組織公平感在心理契約和工作投入間的中介作用

3.2.1 護(hù)士心理資本在心理契約和工作投入中的中介作用

中介效應(yīng)研究結(jié)果顯示心理資本在心理契約和工作投入之間起中介作用，其中介效應(yīng)占總效應(yīng)的24.21%。具體而言，護(hù)士心理契約不僅可以直接對(duì)工作投入產(chǎn)生影響，還可以通過心理資本間接的影響護(hù)士工作投入。心理契約反映護(hù)士對(duì)醫(yī)院心理情感的承諾與忠誠(chéng)度，與護(hù)士的態(tài)度、動(dòng)機(jī)、信任、工作績(jī)效等息息相關(guān)[19]。在遇到困境或應(yīng)激事件時(shí)，心理資本高的護(hù)士會(huì)積極應(yīng)對(duì)，尋找解決辦法，在工作中會(huì)調(diào)動(dòng)積極情緒，愿意為工作付出[17]。同時(shí)結(jié)合醫(yī)院提供的良好支持性環(huán)境和公平的薪酬福利，護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感與組織歸屬感增強(qiáng)，進(jìn)而工作熱情高漲，工作投入增加。這提示在護(hù)理管理中要做好心理契約管理，提高護(hù)士心理資本，進(jìn)而提高護(hù)士工作投入，提高護(hù)理質(zhì)量。

3.2.2 護(hù)士組織公平感在心理契約和工作投入間的中介作用

中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果顯示，組織公平感在心理契約和工作投入之間起部分中介作用，其中介效應(yīng)占總效應(yīng)的39.38%，與閔小彥等[20]研究結(jié)果一致。心理契約水平越高，醫(yī)院對(duì)護(hù)士的現(xiàn)實(shí)責(zé)任、發(fā)展責(zé)任、團(tuán)隊(duì)履行程度越高，包括公平的薪酬福利、平等的發(fā)展與晉升機(jī)會(huì)、尊重和關(guān)愛的團(tuán)隊(duì)精神，護(hù)士感受被尊重，感知到醫(yī)院的公平公正，因此對(duì)工作、醫(yī)院的滿意度提高，表現(xiàn)出更高的工作熱情，為提高個(gè)人和醫(yī)院的績(jī)效而積極投入工作。這提示在護(hù)理管理中，需要完善合理化制度，增強(qiáng)決策透明化，提高心理契約履行水平，創(chuàng)建公平的組織氛圍，最后激勵(lì)護(hù)士工作積極性，提高護(hù)士工作效率。

3.2.3 護(hù)士的心理資本、組織公平感在心理契約和工作投入之間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)

本研究結(jié)果顯示，護(hù)士的心理資本、組織公平感在心理契約對(duì)工作投入的影響中起鏈?zhǔn)街薪樽饔?，其效?yīng)占總效應(yīng)的 16.47%，提示心理契約水平的提高能夠提高心理資本、組織公平感，進(jìn)而提高護(hù)士工作投入。根據(jù)JD-R model，影響護(hù)士工作態(tài)度的因素主要有工作資源和工作要求2 個(gè)方面。其中工作資源包括個(gè)人資源和組織資源，心理資本、組織公平感是重要的個(gè)人資源、組織資源。說明良好的心理資本和公平的組織氛圍在調(diào)動(dòng)護(hù)士工作積極性中發(fā)揮重要作用，護(hù)士在工作中充滿自信，對(duì)未來樂觀積極，考慮到個(gè)人職業(yè)發(fā)展，感受到組織公平，進(jìn)而促進(jìn)護(hù)士工作投入。因此護(hù)理管理者應(yīng)重視護(hù)士心理資本水平，加強(qiáng)心理建設(shè)，分配制度規(guī)范化、透明化，創(chuàng)建組織公平氛圍，激發(fā)護(hù)士工作熱情與激情，提高護(hù)士工作投入，為穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍、護(hù)理人才可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。此文的研究結(jié)果為提高護(hù)士心理資本，改善護(hù)士工作投入等后期標(biāo)準(zhǔn)制定提供了借鑒內(nèi)容。

綜上所述，護(hù)士的心理資本、組織公平感、心理契約和工作投入分別兩兩間正相關(guān)，護(hù)士的心理資本和組織公平感在心理契約和工作投入中起鏈?zhǔn)街薪樽饔?。因此，在提高護(hù)士工作投入時(shí)，既可以通過提高心理契約水平，提高護(hù)士心理資本水平，也可以通過加強(qiáng)組織公平感，以調(diào)動(dòng)護(hù)士工作積極性，提高工作投入，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，促進(jìn)護(hù)理人才可持續(xù)發(fā)展。