周雙艷

（安徽新華學(xué)院 財(cái)會(huì)與金融學(xué)院，安徽 合肥 230088）

一、引言

國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)社會(huì)主義公有制經(jīng)濟(jì)的重要形式，其創(chuàng)新能力直接關(guān)系到“創(chuàng)新型國(guó)家”建設(shè)，但在復(fù)雜的創(chuàng)新環(huán)境下，我國(guó)國(guó)有企業(yè)面臨創(chuàng)新瓶頸，比如工業(yè)制造技術(shù)創(chuàng)新受制于西方壁壘，產(chǎn)品設(shè)計(jì)技術(shù)創(chuàng)新主動(dòng)性有限等。因此國(guó)有企業(yè)通過(guò)各種激勵(lì)政策激勵(lì)員工的創(chuàng)新積極性十分有必要，而政策激勵(lì)的對(duì)象則應(yīng)該更多地考慮知識(shí)員工。知識(shí)員工是國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新的主導(dǎo)力量，其創(chuàng)新績(jī)效直接關(guān)系到企業(yè)整體的創(chuàng)新績(jī)效[1]。創(chuàng)新績(jī)效是指企業(yè)知識(shí)員工學(xué)習(xí)和應(yīng)用新技術(shù)、新方法而獲得的新成果，它是知識(shí)員工工作績(jī)效的組成部分。政策激勵(lì)是指企業(yè)在相關(guān)規(guī)章制度下通過(guò)制定、實(shí)施針對(duì)員工工資、福利等的相關(guān)政策以引導(dǎo)、激勵(lì)、調(diào)整員工的行為方式，進(jìn)而改善和提高員工工作效果、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種途徑[2]。政策激勵(lì)是調(diào)動(dòng)知識(shí)員工工作積極性的主要手段，是推動(dòng)知識(shí)員工創(chuàng)新績(jī)效提升的主要外部因素。此外，知識(shí)員工的創(chuàng)新績(jī)效還會(huì)受到自身因素——工作態(tài)度的影響。工作態(tài)度是企業(yè)員工在特定工作環(huán)境中所形成的對(duì)工作內(nèi)容、薪資待遇、職業(yè)理想等的主觀感受和感知[3]，其中，企業(yè)給予員工的各種激勵(lì)便是員工所處的特定工作環(huán)境的重要組成部分。工作態(tài)度影響著國(guó)有企業(yè)知識(shí)員工的創(chuàng)新積極性，反映其創(chuàng)新的主觀意愿，在一定程度上決定著創(chuàng)新績(jī)效。所以，國(guó)有企業(yè)政策激勵(lì)在直接作用于知識(shí)員工創(chuàng)新績(jī)效的同時(shí)，又會(huì)通過(guò)工作態(tài)度產(chǎn)生間接作用，工作態(tài)度在其中具有重要的中介作用。

現(xiàn)有針對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)的理論研究主要集中在三個(gè)方向：一是政策激勵(lì)的主體研究。陸玉梅等（2022）[4]、陳云橋等（2022）[5]的研究多為針對(duì)企業(yè)層面，研究對(duì)象主要限于一般概念下的企業(yè)，而針對(duì)國(guó)有企業(yè)知識(shí)員工的研究則較為罕見(jiàn)。二是政策激勵(lì)的內(nèi)容研究。關(guān)于企業(yè)員工激勵(lì)內(nèi)容的研究比較多，比如陳云橋等（2022）[5]研究了股權(quán)激勵(lì)對(duì)中小企業(yè)創(chuàng)新的影響，認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)能夠很好地提升中小企業(yè)員工的創(chuàng)新積極性。熊立和占小軍（2022）[6]研究了企業(yè)高參與人力資源實(shí)踐對(duì)員工二元?jiǎng)?chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制，認(rèn)為高參與人力資源實(shí)踐是對(duì)員工精神和職業(yè)發(fā)展上的激勵(lì)，能夠激發(fā)員工的二元?jiǎng)?chuàng)新。三是政策激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新效果的影響研究。現(xiàn)有研究普遍認(rèn)同政策激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效存在正向影響，比如郝項(xiàng)超和梁琪（2022）[7]、于海峰等（2023）[8]，但大多數(shù)研究?jī)H僅探討了直接影響機(jī)制，對(duì)于工作態(tài)度的中介作用卻很少考慮。

本文針對(duì)國(guó)有企業(yè)知識(shí)員工，理論分析政策激勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的直接作用機(jī)制，以及工作態(tài)度在其中發(fā)揮的中介作用，通過(guò)對(duì)長(zhǎng)三角地區(qū)部分國(guó)有企業(yè)知識(shí)員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)研，利用結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，以期為國(guó)有企業(yè)有效制定知識(shí)員工創(chuàng)新激勵(lì)政策提供一點(diǎn)參考，對(duì)提升國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新能力及實(shí)現(xiàn)“創(chuàng)新型國(guó)家”建設(shè)目標(biāo)有所啟示。

二、機(jī)制分析與研究假設(shè)

（一）直接作用機(jī)制

馬斯洛需求層次理論指出，人的需求存在多層次和高低之分，由低到高可以將人的需求劃分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次。其中生理需求和安全需求是人的最基本需求，二者是人的所有需求中最容易被滿足的[9]。尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求則屬于高層次需求，是人在精神層面的追求。而社交需求則是一種過(guò)渡型需求，是人對(duì)參與社會(huì)交往和社會(huì)活動(dòng)的追求。該理論還指出，在特定時(shí)期個(gè)人的需求并不是單一的，有可能同時(shí)存在多層次需求，但居主導(dǎo)地位的需求往往只有一種，其他層次需求一般處于次要地位，個(gè)人需求的滿足狀況則主要決定于主導(dǎo)需求被滿足狀況。比如在特定時(shí)期追求個(gè)人職業(yè)安全時(shí)，也希望自己能夠得到社會(huì)的尊重和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，但個(gè)人職業(yè)安全是最急需的，安全需求得到滿足狀況越好，個(gè)人在特定時(shí)期的整體需求滿足程度越高。國(guó)有企業(yè)知識(shí)員工與一般性員工在個(gè)人能力、工作內(nèi)容等方面均存在較大差異，對(duì)物質(zhì)和精神的需求也有所不同，通過(guò)制定不同內(nèi)容的激勵(lì)政策可以滿足國(guó)有企業(yè)知識(shí)員工不同層次的需求，進(jìn)而激發(fā)其創(chuàng)新積極性，提升創(chuàng)新績(jī)效?；谝陨戏治觯岢鲆韵录僭O(shè)：

H1：國(guó)有企業(yè)政策激勵(lì)對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新績(jī)效具有正向作用效應(yīng)。

在具體激勵(lì)內(nèi)容上，學(xué)者們基于馬斯洛需求層次理論給出了不同觀點(diǎn)。張艷霞等（2020）[10]將員工激勵(lì)內(nèi)容概括為基本薪酬與績(jī)效、知識(shí)共享成本（創(chuàng)新成本和環(huán)境）、精神獎(jiǎng)勵(lì)和職業(yè)發(fā)展渠道等方面。張毅和閆強(qiáng)（2022）[11]認(rèn)為物質(zhì)激勵(lì)、組織激勵(lì)和精神激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)員工創(chuàng)新的主要手段。方曉暉等（2023）[12]探討了知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)和研發(fā)資金支持對(duì)企業(yè)員工創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制。本文綜合各學(xué)者的觀點(diǎn)，將國(guó)有企業(yè)知識(shí)員工政策激勵(lì)內(nèi)容歸納為薪酬福利激勵(lì)、職業(yè)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)五個(gè)方面，并提出以下假設(shè)：

H1a：國(guó)有企業(yè)薪酬福利激勵(lì)對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新績(jī)效存在正向作用效應(yīng)；

H1b：國(guó)有企業(yè)職業(yè)激勵(lì)對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新績(jī)效存在正向作用效應(yīng)；

H1c：國(guó)有企業(yè)榮譽(yù)激勵(lì)對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新績(jī)效存在正向作用效應(yīng)；

H1d：國(guó)有企業(yè)環(huán)境激勵(lì)對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新績(jī)效存在正向作用效應(yīng)；

H1e：國(guó)有企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新績(jī)效存在正向作用效應(yīng)。

（二）工作態(tài)度中介下的間接作用機(jī)制

員工主觀上不愿意做的事情往往會(huì)主觀不努力，工作態(tài)度表現(xiàn)較差，完成工作情況不佳。反之，員工具有端正的工作態(tài)度，主觀上愿意努力，工作總能夠較好地完成。而員工的工作態(tài)度會(huì)因?yàn)橥獠恳蛩氐拇碳ざ兓?，心理學(xué)家Rosenberg描述了態(tài)度的內(nèi)在心理結(jié)構(gòu)特征及其在外界刺激和個(gè)體反映中的作用，并明確地指出它是外部刺激和個(gè)體反應(yīng)之間的中間變量（刺激→態(tài)度→反應(yīng)）[3]。所以，政策激勵(lì)對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新績(jī)效并非完全是直接的作用關(guān)系，也存在以工作態(tài)度為中介變量的間接作用關(guān)系。

首先，政策激勵(lì)作用于知識(shí)員工的工作態(tài)度。個(gè)體態(tài)度是在外界因素刺激下逐漸形成的。態(tài)度并不一定是從某一種行為中表現(xiàn)出來(lái)的，它包含在一系列彼此相關(guān)的行為或者反應(yīng)過(guò)程中，也就是說(shuō)，態(tài)度是個(gè)體在遇到客觀事件刺激時(shí)所產(chǎn)生的一致性或共同性行為。企業(yè)管理者會(huì)通過(guò)各種手段刺激知識(shí)員工工作態(tài)度朝著有利于企業(yè)發(fā)展的方向調(diào)整，政策激勵(lì)便是這種手段之一。政策激勵(lì)會(huì)增加知識(shí)員工所獲得的薪酬、福利等物質(zhì)報(bào)酬，也會(huì)提升知識(shí)員工對(duì)職業(yè)發(fā)展和榮譽(yù)等精神上的感知，而工作環(huán)境、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)等外部環(huán)境因素也會(huì)刺激知識(shí)員工工作態(tài)度的提升。

其次，工作態(tài)度作用于知識(shí)員工的創(chuàng)新績(jī)效。知識(shí)員工在物質(zhì)或精神上得到滿足是其工作態(tài)度發(fā)揮作用的前提條件，在工作滿足感產(chǎn)生過(guò)程中，工作態(tài)度決定著知識(shí)員工的工作投入和工作過(guò)程中表現(xiàn)出的創(chuàng)新能力，創(chuàng)新績(jī)效則是創(chuàng)新能力的自然體現(xiàn)[13]。創(chuàng)造力成分理論指出，個(gè)人創(chuàng)新能力作為創(chuàng)新行為的基礎(chǔ)與動(dòng)力源泉，其水平直接影響到創(chuàng)新行為，對(duì)創(chuàng)新績(jī)效具有顯著影響[14]。對(duì)于知識(shí)員工的整個(gè)創(chuàng)新過(guò)程來(lái)說(shuō)，創(chuàng)新績(jī)效是外在的，創(chuàng)新能力是內(nèi)在的，具有較高創(chuàng)新績(jī)效的員工其創(chuàng)新能力往往也較高，而創(chuàng)新能力較強(qiáng)的員工在創(chuàng)新績(jī)效表現(xiàn)上一般也會(huì)很不錯(cuò)。所以，只要前提條件得到滿足，知識(shí)員工工作態(tài)度與創(chuàng)新績(jī)效間的內(nèi)在邏輯關(guān)系方可理順，而前提條件的實(shí)現(xiàn)則是來(lái)自不同內(nèi)容的激勵(lì)政策。

基于以上分析提出如下假設(shè)：

H2：工作態(tài)度在國(guó)有企業(yè)政策激勵(lì)作用于知識(shí)員工創(chuàng)新績(jī)效中存在正向中介效應(yīng)。

三、問(wèn)卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)采集

（一）問(wèn)卷設(shè)計(jì)

通過(guò)設(shè)置5級(jí)量表的形式收集數(shù)據(jù)，量表主要包含國(guó)有企業(yè)政策激勵(lì)、知識(shí)員工工作態(tài)度和創(chuàng)新績(jī)效三部分，各部分包含若干維度，各維度分值為各題項(xiàng)得分合計(jì)。受訪者根據(jù)自身實(shí)際情況對(duì)各題項(xiàng)打分，備選分值為1至5之間的整數(shù)，分值越高表示受訪者對(duì)該題項(xiàng)認(rèn)可度越高。

1.政策激勵(lì)測(cè)量題項(xiàng)

結(jié)合前文內(nèi)容，從薪酬福利激勵(lì)、職業(yè)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)五個(gè)維度設(shè)置題項(xiàng)，如表1所示。

表1 政策激勵(lì)測(cè)量題項(xiàng)

2.工作態(tài)度測(cè)量題項(xiàng)

借鑒現(xiàn)有研究，工作態(tài)度包含知識(shí)員工對(duì)工作環(huán)境、內(nèi)容、待遇等滿意度的測(cè)量題項(xiàng)，以及對(duì)自己職業(yè)發(fā)展、工作投入等方面題項(xiàng)（表2）。

3.創(chuàng)新績(jī)效測(cè)量題項(xiàng)

根據(jù)創(chuàng)新的性質(zhì)，創(chuàng)新有突變式創(chuàng)新和漸進(jìn)式創(chuàng)新兩種：突變式創(chuàng)新是一種短時(shí)間內(nèi)的快速創(chuàng)新方式，主要表現(xiàn)為新技術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品等的突破和率先使用；漸進(jìn)式創(chuàng)新是一種持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)的緩慢創(chuàng)新方式，主要表現(xiàn)為產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品種類(lèi)、市場(chǎng)維護(hù)等方面的創(chuàng)新。本文從突變式創(chuàng)新績(jī)效和漸進(jìn)式創(chuàng)新績(jī)效兩個(gè)維度設(shè)置測(cè)量題項(xiàng)（表3）。

表3 創(chuàng)新績(jī)效測(cè)量題項(xiàng)

（二）數(shù)據(jù)采集

在課程組成員的幫助下，筆者于2023年2月中旬至2023年4月中旬進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)研。通過(guò)轉(zhuǎn)發(fā)微信識(shí)別碼的方式向長(zhǎng)三角地區(qū)的41家各類(lèi)國(guó)有企業(yè)中的各類(lèi)知識(shí)員工發(fā)放調(diào)研問(wèn)卷。共發(fā)放問(wèn)卷1 638份，回收有效問(wèn)卷1 517份，有效回收率為92.6%。問(wèn)卷發(fā)放范圍涵蓋了不同規(guī)模、行業(yè)的國(guó)有企業(yè)中的不同性別、年齡、學(xué)歷、崗位的知識(shí)員工，調(diào)研對(duì)象涉及較廣，具有較高代表性。

（三）問(wèn)卷信度與效度檢驗(yàn)

從表4 可以看出，各維度的Cronbach'sα值均在0.8 以上，KMO 值均在0.7 以上，Bartlett’test 均通過(guò)了0.01 的顯著性水平，各維度的信度和效度均較高。問(wèn)卷整體的Cronbach'sα值達(dá)到了0.981，KMO 值為0.972，Bartlett’test通過(guò)了0.01的顯著性水平，問(wèn)卷整體的信度和效度很高。

表4 問(wèn)卷信度和效度檢驗(yàn)

四、實(shí)證檢驗(yàn)

（一）驗(yàn)證性因子分析

對(duì)多維度的政策激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，工作態(tài)度僅有一個(gè)維度。政策激勵(lì)的初始因子模型包含所有測(cè)量題項(xiàng)（因子），模型整體擬合效果較差，除了CFI、CAIC和RMR通過(guò)適配標(biāo)準(zhǔn)外，其他統(tǒng)計(jì)量均未達(dá)標(biāo)。刪除因子負(fù)荷量最低的X12，重新擬合后的因子模型整體效果改善幅度很大，大部分檢驗(yàn)指標(biāo)達(dá)到或基本達(dá)到適配標(biāo)準(zhǔn)。加入誤差變量間的共變關(guān)系進(jìn)一步對(duì)模型進(jìn)行修正，模型擬合效果進(jìn)一步提升，所有檢驗(yàn)指標(biāo)均達(dá)到或基本達(dá)到適配標(biāo)準(zhǔn)。從圖1可以看出，各因子負(fù)荷量均比較高，除了X13的負(fù)荷量為0.35外，其他因子負(fù)荷量均在0.4以上，大部分在0.5以上，各因子能夠較好地反映相應(yīng)的因子構(gòu)念。5個(gè)因子構(gòu)念（薪酬福利激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、職業(yè)激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)）間的因子負(fù)荷量的最低值為0.67，最高值為0.91，表明這5個(gè)因子構(gòu)念可以很好地聚合為一個(gè)因子，即政策激勵(lì)。

圖1 修正的政策激勵(lì)因子模型

創(chuàng)新績(jī)效的初始因子模型整體擬合效果較好，所有檢驗(yàn)指標(biāo)均達(dá)到或基本達(dá)到適配標(biāo)準(zhǔn)。圖2中的各因子負(fù)荷量均比較高，除了Y4的負(fù)荷量?jī)H為0.49外，其他因子負(fù)荷量均在0.5以上，最大值達(dá)到了0.82，各因子均能夠較好地反映相應(yīng)的因子構(gòu)念。2個(gè)因子構(gòu)念（突變式創(chuàng)新績(jī)效和漸進(jìn)式創(chuàng)新績(jī)效）的因子負(fù)荷量達(dá)到了0.84，二者能夠很好地聚合為一個(gè)因子，即創(chuàng)新績(jī)效。

圖2 初始創(chuàng)新績(jī)效因子模型

（二）結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建與分析

1.模型構(gòu)建與修正

初始結(jié)構(gòu)方程模型估計(jì)結(jié)果顯示，17個(gè)檢驗(yàn)指標(biāo)中只有6個(gè)指標(biāo)達(dá)到或基本達(dá)到適配標(biāo)準(zhǔn)，初始結(jié)構(gòu)方程模型與調(diào)研數(shù)據(jù)的適配度較低。其中“薪酬福利激勵(lì)→突變式創(chuàng)新績(jī)效”“環(huán)境激勵(lì)→突變式創(chuàng)新績(jī)效”和“知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)→突變式創(chuàng)新績(jī)效”三條路徑的p值均未達(dá)到0.1，所以刪除這三條路徑以修正模型，如圖3所示。

圖3 修正的結(jié)構(gòu)方程模型

修正的結(jié)構(gòu)方程模型適配度較好，除了絕對(duì)適配度指標(biāo)中的卡方p值和增值適配度指標(biāo)中的RFI沒(méi)有通過(guò)檢驗(yàn)外，其他檢驗(yàn)指標(biāo)均達(dá)到或基本達(dá)到適配標(biāo)準(zhǔn)。

2.模型擬合結(jié)果分析

從表5可以看出，標(biāo)準(zhǔn)誤差（S.E.）均比較小，路徑系數(shù)估計(jì)值的偏誤較小。在顯著性水平上，除“榮譽(yù)激勵(lì)→突變式創(chuàng)新績(jī)效”和“榮譽(yù)激勵(lì)→漸進(jìn)式創(chuàng)新績(jī)效”的P值略高于0.1外，其他路徑均通過(guò)0.1水平，所以修正后的模型的內(nèi)在質(zhì)量較好。有15個(gè)檢驗(yàn)指標(biāo)達(dá)到或基本達(dá)到適配標(biāo)準(zhǔn)，修正后的模型的外在質(zhì)量也較好。所以修正的結(jié)構(gòu)方程模型的整體擬合效果較好。

從直接作用效應(yīng)來(lái)看，“薪酬福利激勵(lì)→漸進(jìn)式創(chuàng)新績(jī)效”的路徑系數(shù)為0.594，P值為0.000<0.01，薪酬福利激勵(lì)對(duì)漸進(jìn)式創(chuàng)新績(jī)效存在顯著的正向直接作用效應(yīng)。但在模型構(gòu)建過(guò)程中，“薪酬福利激勵(lì)→突變式創(chuàng)新績(jī)效”沒(méi)有通過(guò)檢驗(yàn)，薪酬福利激勵(lì)對(duì)突變式創(chuàng)新績(jī)效的直接作用效應(yīng)不存在，所以假設(shè)H1a 不成立?！皹s譽(yù)激勵(lì)→漸進(jìn)式創(chuàng)新績(jī)效”和“榮譽(yù)激勵(lì)→突變式創(chuàng)新績(jī)效”的路徑系數(shù)均為正數(shù)，但是P值均大于0.1，分別為0.133和0.205，榮譽(yù)激勵(lì)對(duì)漸進(jìn)式和突變式創(chuàng)新績(jī)效均存在正向直接作用效應(yīng)，但不顯著，假設(shè)H1b成立。“職業(yè)激勵(lì)→漸進(jìn)式創(chuàng)新績(jī)效”和“職業(yè)激勵(lì)→突變式創(chuàng)新績(jī)效”的路徑系數(shù)分別為0.031和0.049，P值均小于0.1，職業(yè)激勵(lì)對(duì)漸進(jìn)式和突變式創(chuàng)新績(jī)效存在顯著的正向直接作用效應(yīng)，假設(shè)H1c成立?！碍h(huán)境激勵(lì)→漸進(jìn)式創(chuàng)新績(jī)效”和“知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)→漸進(jìn)式創(chuàng)新績(jī)效”的路徑系數(shù)分別為0.154和0.051，P值分別為0.047和0.033，均小于0.05，環(huán)境激勵(lì)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)對(duì)漸進(jìn)式創(chuàng)新績(jī)效均存在顯著的正向直接作用效應(yīng)，但二者對(duì)突變式創(chuàng)新績(jī)效的路徑不存在，故假設(shè)H1d和H1e均不成立。綜合以上分析可以判斷，假設(shè)H1不成立。歸納發(fā)現(xiàn)，五個(gè)維度對(duì)漸進(jìn)性式創(chuàng)新績(jī)效均存在正向作用，除了“榮譽(yù)激勵(lì)→漸進(jìn)式創(chuàng)新績(jī)效”外，其他四條路徑在0.1水平上均顯著。而只有榮譽(yù)激勵(lì)和職業(yè)激勵(lì)對(duì)突變式創(chuàng)新績(jī)效的作用路徑存在，且只有“職業(yè)激勵(lì)→突變式創(chuàng)新績(jī)效”通過(guò)了0.1的顯著性水平。所以，國(guó)有企業(yè)政策激勵(lì)對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新績(jī)效的直接作用效應(yīng)主要體現(xiàn)在漸進(jìn)式創(chuàng)新績(jī)效上，在突變式創(chuàng)新績(jī)效上表現(xiàn)很弱。進(jìn)一步從路徑系數(shù)來(lái)看，薪酬福利激勵(lì)對(duì)漸進(jìn)式創(chuàng)新績(jī)效的作用路徑系數(shù)最大，為0.594，其次是榮譽(yù)激勵(lì)，為0.308，其他維度對(duì)漸進(jìn)式創(chuàng)新績(jī)效的路徑系數(shù)均低于0.2，說(shuō)明國(guó)有企業(yè)政策激勵(lì)對(duì)知識(shí)員工漸進(jìn)式創(chuàng)新績(jī)效的直接作用效應(yīng)突出表現(xiàn)在薪酬福利激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)上，其他維度的激勵(lì)力度比較低。存在的兩條對(duì)突變式創(chuàng)新績(jī)效直接作用路徑的系數(shù)值分別為0.056和0.049，二者相差較小。

從間接作用效應(yīng)來(lái)看，各維度與工作態(tài)度間的路徑系數(shù)均為正數(shù)，P值均低于0.1，政策激勵(lì)對(duì)工作態(tài)度存在顯著的正向作用。工作態(tài)度對(duì)漸進(jìn)式和突變式創(chuàng)新績(jī)效的作用路徑系數(shù)均為正數(shù)，P值均低于0.05，知識(shí)員工的工作態(tài)度對(duì)其漸進(jìn)式和突變式創(chuàng)新績(jī)效存在顯著的正向作用。所以工作態(tài)度在國(guó)有企業(yè)政策激勵(lì)作用于知識(shí)員工創(chuàng)新績(jī)效過(guò)程中存在顯著的正向中介作用，假設(shè)H2成立。在路徑系數(shù)值上，薪酬福利激勵(lì)和環(huán)境激勵(lì)對(duì)工作態(tài)度的路徑系數(shù)分別為0.282和0.266，其他路徑系數(shù)均在0.1左右，政策激勵(lì)對(duì)工作態(tài)度的作用突出表現(xiàn)在薪酬福利激勵(lì)和環(huán)境激勵(lì)兩方面。工作態(tài)度對(duì)漸進(jìn)式和突變式創(chuàng)新績(jī)效的作用路徑系數(shù)分別為0.663和0.072，工作態(tài)度對(duì)漸進(jìn)式創(chuàng)新績(jī)效的作用效應(yīng)大幅度高于對(duì)突變式創(chuàng)新績(jī)效的作用效應(yīng)。所以，工作態(tài)度的中介作用主要表現(xiàn)在薪酬福利激勵(lì)和環(huán)境激勵(lì)對(duì)漸進(jìn)式創(chuàng)新績(jī)效的作用過(guò)程中，在其他作用路徑中的中介作用雖然存在，但力度比較小。由此可以看出，無(wú)論是直接作用路徑還是間接作用路徑，國(guó)有企業(yè)薪酬福利激勵(lì)政策對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新績(jī)效的正向作用效應(yīng)最明顯。

對(duì)比不同性質(zhì)作用路徑可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)政策激勵(lì)對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新績(jī)效的直接作用效應(yīng)主要集中在漸進(jìn)式創(chuàng)新績(jī)效上，所有激勵(lì)內(nèi)容對(duì)漸進(jìn)式創(chuàng)新績(jī)效均存在不同程度的直接作用效應(yīng)；而對(duì)突變式創(chuàng)新績(jī)效的作用路徑少且力度小，僅有榮譽(yù)激勵(lì)和職業(yè)激勵(lì)對(duì)突變式創(chuàng)新績(jī)效存在相對(duì)較小的直接作用力。在間接作用路徑上，所有政策激勵(lì)維度均能夠通過(guò)工作態(tài)度間接作用于漸進(jìn)式和突變式創(chuàng)新績(jī)效，且顯著性均通過(guò)0.1水平。所以可以斷定，國(guó)有企業(yè)政策激勵(lì)通過(guò)工作態(tài)度對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新績(jī)效的間接作用效應(yīng)比直接作用效應(yīng)更加明顯。

五、結(jié)論與建議

（一）基本結(jié)論

1.國(guó)有企業(yè)政策激勵(lì)對(duì)知識(shí)員工漸進(jìn)式創(chuàng)新績(jī)效的直接作用效應(yīng)較強(qiáng)，突出表現(xiàn)在薪酬福利和榮譽(yù)上，其他內(nèi)容上的激勵(lì)力度比較低；而對(duì)突變式創(chuàng)新績(jī)效的直接作用效應(yīng)相對(duì)較弱，僅榮譽(yù)激勵(lì)和職業(yè)激勵(lì)對(duì)突變式創(chuàng)新績(jī)效存在直接作用效應(yīng)，且路徑系數(shù)值較低。

2.不同政策激勵(lì)內(nèi)容對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新績(jī)效的直接作用存在差異。薪酬福利激勵(lì)對(duì)漸進(jìn)式創(chuàng)新績(jī)效的正向直接作用效應(yīng)最顯著，榮譽(yù)激勵(lì)對(duì)漸進(jìn)式和突變式創(chuàng)新績(jī)效均存在正向直接作用效應(yīng)，但不顯著。職業(yè)激勵(lì)對(duì)漸進(jìn)式和突變式創(chuàng)新績(jī)效的正向直接作用效應(yīng)均顯著，環(huán)境激勵(lì)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)均對(duì)漸進(jìn)式創(chuàng)新績(jī)效存在顯著的正向直接作用效應(yīng)。

3.工作態(tài)度在國(guó)有企業(yè)政策激勵(lì)作用于知識(shí)員工創(chuàng)新績(jī)效過(guò)程中存在顯著的正向中介作用，主要表現(xiàn)在薪酬福利激勵(lì)和環(huán)境激勵(lì)對(duì)漸進(jìn)式創(chuàng)新績(jī)效的作用過(guò)程中，在其他作用路徑中的中介作用雖然存在，但是力度卻比較小。

4.國(guó)有企業(yè)政策激勵(lì)通過(guò)工作態(tài)度對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新績(jī)效的間接作用效應(yīng)比直接作用效應(yīng)更加明顯。無(wú)論是直接作用途徑還是間接作用途徑，國(guó)有企業(yè)的薪酬福利激勵(lì)政策對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新績(jī)效的正向作用效應(yīng)都是最明顯的。

（二）政策建議

1.幫助知識(shí)員工樹(shù)立持續(xù)創(chuàng)新意識(shí)。國(guó)有企業(yè)政策激勵(lì)對(duì)知識(shí)員工漸進(jìn)式創(chuàng)新績(jī)效的作用效應(yīng)更突出，國(guó)有企業(yè)可以從漸進(jìn)式創(chuàng)新出發(fā)，幫助知識(shí)員工樹(shù)立持續(xù)創(chuàng)新意識(shí)。比如，國(guó)有企業(yè)可以通過(guò)自身管理制度的優(yōu)化，培育開(kāi)放、上進(jìn)、堅(jiān)持不懈的企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工持續(xù)創(chuàng)新。再比如，樹(shù)立良好的企業(yè)形象，提升知識(shí)員工的職業(yè)歸屬感和企業(yè)認(rèn)同感，同時(shí)在公平和效率原則下為知識(shí)員工提供良好的薪酬福利，給予知識(shí)員工更多的關(guān)心、愛(ài)護(hù)，強(qiáng)化其日常工作中嘗試、堅(jiān)持創(chuàng)新的意識(shí)。

2.突出薪酬福利激勵(lì)的價(jià)值。首先需要進(jìn)一步完善薪酬福利結(jié)構(gòu)。知識(shí)員工的薪酬福利收入主要由固定收入和績(jī)效收入構(gòu)成，假如固定薪酬福利占比過(guò)高，不利于激發(fā)知識(shí)員工創(chuàng)新積極性。而如果固定薪酬福利占比過(guò)低，則知識(shí)員工的心理安全需求得不到滿足，也不利于創(chuàng)新績(jī)效的提升。所以，國(guó)有企業(yè)在制定創(chuàng)新激勵(lì)政策過(guò)程中需要綜合衡量不同行業(yè)特點(diǎn)、不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、不同企業(yè)創(chuàng)新難度等問(wèn)題，合理界定知識(shí)員工固定薪酬福利和績(jī)效薪酬福利的比例。其次，構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。績(jī)效評(píng)價(jià)部門(mén)和知識(shí)員工之間加強(qiáng)溝通，以便能夠及時(shí)設(shè)置、調(diào)整績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，全面、客觀地反映知識(shí)員工的創(chuàng)新成果。應(yīng)該盡量避免主觀指標(biāo)，而采用量化指標(biāo)，有利于知識(shí)員工對(duì)考核結(jié)果的客觀性、準(zhǔn)確性的認(rèn)同。

3.多元化提升知識(shí)員工滿意度。知識(shí)員工對(duì)工作內(nèi)容、薪資待遇的滿意度等是其工作態(tài)度的重要內(nèi)容，國(guó)有企業(yè)需要及時(shí)掌握并滿足知識(shí)員工多樣化、個(gè)性化的工作需求。企業(yè)可以采用走訪、問(wèn)卷調(diào)查、召開(kāi)座談會(huì)及開(kāi)設(shè)開(kāi)放日等方式多方面了解員工需求，對(duì)員工的工作需求進(jìn)行分析和分類(lèi)，積極組織資源盡力滿足員工正當(dāng)?shù)墓ぷ餍枨蟆．?dāng)員工提出的工作需求超出企業(yè)能力范圍時(shí)，管理人員也應(yīng)給予回應(yīng)，安撫員工情緒，并耐心解釋原因、存在的障礙以及后續(xù)打算。

4.職業(yè)晉升與榮譽(yù)激勵(lì)并舉。國(guó)有企業(yè)除了薪酬福利激勵(lì)措施外，還需要在職業(yè)晉升、榮譽(yù)等方面加大對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)，激勵(lì)知識(shí)員工在主觀上愿意學(xué)習(xí)和使用新方法、新技術(shù)。企業(yè)可以針對(duì)知識(shí)員工設(shè)立技術(shù)晉升機(jī)制，對(duì)于那些創(chuàng)新能力突出的知識(shí)員工優(yōu)先提拔到相關(guān)技術(shù)管理崗、行政管理崗等，滿足知識(shí)員工在職業(yè)發(fā)展上的需求，推動(dòng)其創(chuàng)新積極性和創(chuàng)新能力提升。在規(guī)范、公平的榮譽(yù)評(píng)選程序下，基于創(chuàng)新成果適當(dāng)擴(kuò)大針對(duì)知識(shí)員工的榮譽(yù)數(shù)量和等級(jí)，以滿足其精神需求，激發(fā)其創(chuàng)新積極性。