摘?要：當(dāng)前，我國(guó)呈現(xiàn)出了經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展、科技高速發(fā)展、人口結(jié)構(gòu)變化、“00后”新生代步入職場(chǎng)等新形勢(shì)，為企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了新機(jī)遇與新挑戰(zhàn)，人力資源隨之呈現(xiàn)出戰(zhàn)略支撐地位凸顯、向數(shù)字化轉(zhuǎn)型、專業(yè)分工更加精細(xì)、用工關(guān)系更加多樣化、向柔性管理轉(zhuǎn)變、規(guī)范化管理、注重心理契約的趨勢(shì)，企業(yè)應(yīng)把握新形勢(shì)下人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)，建立專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。

關(guān)鍵詞：數(shù)字經(jīng)濟(jì);人力資源管理;數(shù)字化轉(zhuǎn)型

中圖分類號(hào)：F272.92????文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A?文章編號(hào)：1005-6432（2024）04-0112-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.04.029

受世界經(jīng)濟(jì)、疫情、我國(guó)人口變化等多種因素影響，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展呈現(xiàn)新常態(tài)化，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度總體放緩，以提質(zhì)增效為主要目標(biāo)。當(dāng)前科技發(fā)展迅猛，產(chǎn)業(yè)變革不斷加深，大數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈等新的信息技術(shù)應(yīng)用不斷加快。新形勢(shì)的發(fā)展不斷驅(qū)動(dòng)著人力資源管理變革發(fā)展，應(yīng)當(dāng)把握住新形勢(shì)對(duì)人力資源帶來(lái)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，順應(yīng)新形勢(shì)下人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)，不斷優(yōu)化人力資源管理水平。

1?我國(guó)新形勢(shì)的特點(diǎn)

1.1?經(jīng)濟(jì)整體高質(zhì)量發(fā)展

當(dāng)前我國(guó)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境低迷，受通貨膨脹、貨幣緊縮等政策以及全球新冠疫情導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)低迷等因素影響，全球經(jīng)濟(jì)都在不斷下滑。在過(guò)去的兩年當(dāng)中，新冠的不斷變異、俄烏沖突及其引發(fā)的糧食和能源危機(jī)等加劇了全球經(jīng)濟(jì)的萎縮，對(duì)各國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展都帶來(lái)了極大的沖擊。

我國(guó)經(jīng)濟(jì)增速放緩，但發(fā)展前景良好。十九大報(bào)告指出，我國(guó)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)由高速發(fā)展向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度有所減緩，同時(shí)深化行業(yè)供給側(cè)改革，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展提質(zhì)增效。二十大報(bào)告指出，堅(jiān)持以推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展為主題，把實(shí)施擴(kuò)大內(nèi)需戰(zhàn)略同深化供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革有機(jī)結(jié)合起來(lái)，建設(shè)現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)體系，堅(jiān)持把發(fā)展經(jīng)濟(jì)的著力點(diǎn)放在實(shí)體經(jīng)濟(jì)上，推進(jìn)新型工業(yè)化。

共享經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，企業(yè)發(fā)展模式發(fā)生轉(zhuǎn)變。為節(jié)約資源，降低成本，共享經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，從共享單車、共享充電寶，到疫情期間共享人力資源，共享經(jīng)濟(jì)在我國(guó)不斷發(fā)展，同時(shí)也帶動(dòng)了企業(yè)發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變。

受2020—2022年為期三年的新冠肺炎疫情及防控政策等不可控因素影響，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度不斷放緩，尤其是2022年受疫情等不可控因素影響，我國(guó)GDP同比增長(zhǎng)達(dá)到歷史最低，僅為3%。在2023年新冠肺炎“乙類乙管”政策出臺(tái)后，很多外部組織與機(jī)構(gòu)預(yù)計(jì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度將會(huì)有大的回升，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展總體向好。

1.2?新技術(shù)快速發(fā)展與應(yīng)用

新技術(shù)發(fā)展迅猛，數(shù)字經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展。隨著科技的不斷發(fā)展，人工智能、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈等技術(shù)實(shí)現(xiàn)了從無(wú)到有，我國(guó)數(shù)字化經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度不斷加快，新技術(shù)的不斷發(fā)展給企業(yè)主要帶來(lái)了三方面的重要影響：一是科技的進(jìn)步和發(fā)展加快了技術(shù)的更新?lián)Q代，也縮短了企業(yè)產(chǎn)品的生命周期，需要企業(yè)加大對(duì)技術(shù)的投入；二是隨著人工智能、大數(shù)據(jù)以及區(qū)塊鏈等技術(shù)日漸成熟，被應(yīng)用到企業(yè)的管理當(dāng)中，提升企業(yè)生產(chǎn)效率與管理效率；三是高新技術(shù)的不斷發(fā)展和應(yīng)用也對(duì)企業(yè)提出更高的要求，需要企業(yè)不斷培養(yǎng)和引進(jìn)高新技術(shù)型人才，順應(yīng)管理及技術(shù)的不斷發(fā)展。在疫情期間，受疫情管控政策等多種不可控因素影響，企業(yè)發(fā)展也受到阻力，線上辦公、居家辦公成為人們的主要辦公方式，從而促進(jìn)了線上辦公軟件、線上會(huì)議軟件的發(fā)展，給企業(yè)管理帶來(lái)了新的命題，促進(jìn)企業(yè)管理技術(shù)、管理方式進(jìn)行變革以順應(yīng)當(dāng)前形勢(shì)，也為企業(yè)人力資源發(fā)展帶來(lái)了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

1.3?人口結(jié)構(gòu)發(fā)生變化

受20世紀(jì)計(jì)劃生育政策影響，我國(guó)人口結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，第七次全國(guó)人口普查結(jié)果與第六次普查結(jié)果對(duì)比顯示：60歲及以上人口占比增長(zhǎng)超過(guò)五個(gè)百分點(diǎn)，勞動(dòng)適齡人口勞動(dòng)力總量占比下降接近七個(gè)百分點(diǎn)，人口增長(zhǎng)速度放緩，我國(guó)人口年齡結(jié)構(gòu)的老齡化程度不斷加大，整體呈現(xiàn)人口少子化和老齡化的特征，雖然當(dāng)前我國(guó)鼓勵(lì)適齡夫婦生育三胎，但是對(duì)于人口結(jié)構(gòu)變化的影響還不明顯。勞動(dòng)適齡人口的減少與老齡化結(jié)構(gòu)的加深對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有抑制作用，我國(guó)的人口紅利正在消失，企業(yè)用工成本逐漸提高，尤其是勞動(dòng)密集型企業(yè)在用工方面壓力不斷加大。2023年年初我國(guó)人口總數(shù)已被印度超越，受人力成本等多種因素影響，部分廠商開(kāi)始將加工廠轉(zhuǎn)移到印度、東南亞等用工成本較低的國(guó)家和地區(qū)，給我國(guó)的人口就業(yè)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)一定的沖擊。

1.4?新生代進(jìn)入職場(chǎng)

隨著首批“00后”本科生畢業(yè)，“00后”新生代開(kāi)始進(jìn)入職場(chǎng)?！?0后”生長(zhǎng)環(huán)境與學(xué)習(xí)環(huán)境相對(duì)于“70后”“80后”具有明顯差別，造就了“00后”新生代員工獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)：敢于創(chuàng)新、個(gè)性凸顯、活力滿滿、追求新鮮事物和勇于拼搏，同時(shí)也具有一定的缺點(diǎn)，如穩(wěn)定性差、跳槽頻率相對(duì)比較高、按照自己喜好“反向整頓職場(chǎng)”等。新生代員工個(gè)性鮮明，拒絕加班、拒絕無(wú)效團(tuán)建、反抗職場(chǎng)PUA等是他們面對(duì)職場(chǎng)的鮮明態(tài)度，但同時(shí)躺平、擺爛等態(tài)度也困擾著他們。“00后”職場(chǎng)新人隊(duì)伍對(duì)企業(yè)的環(huán)境、管理、成長(zhǎng)規(guī)劃等提出了更高的要求，隨著進(jìn)入職場(chǎng)的“00后”越來(lái)越多，企業(yè)在進(jìn)行管理時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮“00后”的特點(diǎn)，轉(zhuǎn)變管理方式。

2?新形勢(shì)對(duì)人力資源管理帶來(lái)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

隨著時(shí)代的變化，經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、人口結(jié)構(gòu)、新生代員工等新形勢(shì)新變化都對(duì)我國(guó)的企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生著影響，同時(shí)也給企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展帶來(lái)了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

2.1?新形勢(shì)下人力資源管理的機(jī)遇

經(jīng)濟(jì)發(fā)展的良好預(yù)期、高新技術(shù)的發(fā)展應(yīng)用等新形勢(shì)為人力資源管理的發(fā)展帶來(lái)了發(fā)展機(jī)遇，主要包含以下幾個(gè)方面：一是我國(guó)制定了一系列經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)過(guò)渡發(fā)展的政策，以及疫情后國(guó)家及地方出臺(tái)多項(xiàng)政策促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了良好健康的環(huán)境，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理良性發(fā)展；二是大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈、信息管理等新技術(shù)不斷應(yīng)用到人力資源管理當(dāng)中，人力資源管理技術(shù)得到了增強(qiáng)，使得人力資源管理人員逐漸從煩瑣低價(jià)值的事務(wù)性工作解脫出來(lái)，管理效率和質(zhì)量得到提升；三是多媒體、交互媒體的應(yīng)用，使得人們獲取信息的渠道拓寬，信息傳播速度和方式都發(fā)生了改變，可以從多渠道、多方式進(jìn)行人員招聘，提高招聘的質(zhì)效；四是新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和外部環(huán)境，促進(jìn)了用工形式的變化，如疫情下的共享用工、靈活就業(yè)形式等，為人力資源的發(fā)展帶來(lái)了新的理念［3］。

2.2?新形勢(shì)對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)

新形勢(shì)不僅為人力資源管理帶來(lái)新機(jī)遇，也為人力資源管理帶來(lái)了挑戰(zhàn)，主要包含以下幾個(gè)方面：一是用工壓力增大，經(jīng)濟(jì)速度放緩，人口老齡化，適齡勞動(dòng)力的比例減少，企業(yè)的用工成本不斷增加，從而促使企業(yè)的人力資源進(jìn)行供給側(cè)改革，調(diào)整企業(yè)員工結(jié)構(gòu)，建立符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍；二是高新技術(shù)發(fā)展迅猛，產(chǎn)品生命周期變短，新技術(shù)被不斷地引入企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)的管理技術(shù)、科研力量、人才隊(duì)伍必須與之相匹配才能支撐企業(yè)發(fā)展，因此對(duì)企業(yè)各類員工的專業(yè)及能力要求不斷增強(qiáng)，需要企業(yè)提升人才專業(yè)化程度；三是員工工作方式開(kāi)始發(fā)生轉(zhuǎn)變，彈性工作制以及居家辦公等工作方式在我國(guó)開(kāi)始普及，傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)、激勵(lì)機(jī)制與新的工作模式開(kāi)始出現(xiàn)不匹配的問(wèn)題，要求企業(yè)的人力資源管理方式必須隨之發(fā)生改變；四是新生代員工的加入，使得企業(yè)人力資源隊(duì)伍在工作模式和管理方式上發(fā)生轉(zhuǎn)變，人力資源隊(duì)伍管理難度加大，需要人力資源管理人員具備更高的專業(yè)技術(shù)和理論水平［4］。

3?人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

3.1?人力資源管理戰(zhàn)略支撐地位凸顯

在人力資源管理理論不斷發(fā)展以及在科技應(yīng)用支撐下，人力資源管理從最初的事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，開(kāi)始向職能服務(wù)型發(fā)展，人力資源管理工作主要集中在規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理、員工關(guān)系等方面，進(jìn)行科學(xué)的分工和設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的流程。在新形勢(shì)下，人力資源隊(duì)伍成為企業(yè)最重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于人力資源管理的要求更高，需要為企業(yè)打造人力資源蓄水池，建設(shè)一支具有獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源隊(duì)伍，保證企業(yè)的人力資源隊(duì)伍能夠支撐企業(yè)發(fā)展，同時(shí)要為企業(yè)戰(zhàn)略制定、發(fā)展和管理提供人力資源分析、支撐。

企業(yè)人力資源管理向戰(zhàn)略支撐發(fā)展，需要做到以下幾個(gè)方面的工作：一是企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視，提升對(duì)人力資源的重視程度，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度，加大對(duì)人力資源管理隊(duì)伍和政策的支撐力度；二是加大對(duì)人力資源管理的數(shù)據(jù)分析、科技應(yīng)用等的投入，通過(guò)系統(tǒng)、技術(shù)的投入形成有效的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供支撐；三是提升人力資源管理人員隊(duì)伍的認(rèn)識(shí)，人力資源管理人員必須具有戰(zhàn)略意識(shí)，不僅要提供職能服務(wù)，還要具有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目光，形成戰(zhàn)略支撐意識(shí)。

3.2?人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型

應(yīng)用在企業(yè)管理當(dāng)中的信息技術(shù)驅(qū)動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)管理不斷發(fā)展，新一代信息與通信技術(shù)以大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)和5G為主要代表正在驅(qū)動(dòng)企業(yè)管理轉(zhuǎn)型發(fā)展，企業(yè)中的各項(xiàng)管理活動(dòng)都正在向數(shù)字化發(fā)展，通過(guò)管理經(jīng)營(yíng)活動(dòng)數(shù)據(jù)分析為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層決策提供支持。隨著信息技術(shù)的不斷創(chuàng)新發(fā)展，人力資源管理經(jīng)歷了純事務(wù)性以人員勞動(dòng)為主的人力資源管理到以人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用為主的E-HR（人力資源管理信息化階段），新的大數(shù)據(jù)分析技術(shù)不斷成熟促使人力資源管理向數(shù)字化轉(zhuǎn)型［1］。人力資源管理向數(shù)字化轉(zhuǎn)型既是企業(yè)適應(yīng)科技發(fā)展與客觀環(huán)境變化的必然選擇，也是企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理向數(shù)字化轉(zhuǎn)型的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型是將企業(yè)人力資源隊(duì)伍、人力資源管理過(guò)程進(jìn)行數(shù)據(jù)化分析，通過(guò)數(shù)據(jù)分析為企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營(yíng)方式、人才培養(yǎng)等提供全方位、立體化決策依據(jù)，有助于企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

為順應(yīng)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展趨勢(shì)，企業(yè)應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的準(zhǔn)備工作：一是梳理和規(guī)范企業(yè)人力資源管理流程與數(shù)據(jù)，將人力資源管理過(guò)程規(guī)范化，人力資源過(guò)程形成的結(jié)果可以數(shù)據(jù)化，保證人力資源數(shù)據(jù)的真實(shí)有效性，通過(guò)人力資源數(shù)據(jù)分析能夠得到準(zhǔn)確的結(jié)果；二是引進(jìn)和培養(yǎng)專業(yè)的人力資源人才和數(shù)據(jù)分析人才，形成專業(yè)化的人才隊(duì)伍，支撐企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展；三是打造信息共享的數(shù)據(jù)管理平臺(tái)，企業(yè)使用統(tǒng)一的管理平臺(tái)，能夠掌握企業(yè)人力資源相關(guān)的所有數(shù)據(jù)；四是建立安全保障機(jī)制，建立安全有效的防火墻，避免企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)泄露。

3.3?人力資源管理專業(yè)化、分工精細(xì)化

在新形勢(shì)下，為支撐企業(yè)發(fā)展，企業(yè)中的各項(xiàng)管理活動(dòng)分工更加明確與精細(xì)化，人力資源管理活動(dòng)也更加專業(yè)化與精細(xì)化，如華為和騰訊集團(tuán)將自身人力資源隊(duì)伍劃分為三類，分別是HRSSC（人力資源共享服務(wù)中心）、HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）與HRCOE（人力資源專家）。人力資源共享服務(wù)中心提供人力資源事務(wù)性服務(wù)，所需要的人才具備基礎(chǔ)的人力資源專業(yè)知識(shí)即可。人力資源業(yè)務(wù)伙伴，是在業(yè)務(wù)中提供人力資源管理支撐，需要既懂業(yè)務(wù)又懂人力資源專業(yè)知識(shí)的人才。人力資源專家，主要是解決企業(yè)人力資源管理難題，制定企業(yè)人力資源相關(guān)決策，為領(lǐng)導(dǎo)層制訂計(jì)劃提供專業(yè)的人力資源建議，需要具備深厚的人力資源專業(yè)知識(shí)和能力。通過(guò)將人力資源管理活動(dòng)劃分得更為精細(xì)，能夠有效地支撐企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)提升人力資源管理的效率。

為實(shí)現(xiàn)人力資源管理的精細(xì)化，企業(yè)應(yīng)做好以下的基礎(chǔ)工作：一是細(xì)分人力資源工作，將人力資源管理活動(dòng)分為事務(wù)性工作、業(yè)務(wù)支撐性工作、戰(zhàn)略支撐性工作；二是引入信息管理技術(shù)，將事務(wù)性工作集中通過(guò)信息管理系統(tǒng)來(lái)辦理，將人力資源管理人員從煩瑣重復(fù)的工作中解脫出來(lái)，做更加專業(yè)化的工作；三是加強(qiáng)人力資源隊(duì)伍培訓(xùn)工作，提升人力資源隊(duì)伍的實(shí)踐與理論水平，打造人力資源專家，做好企業(yè)決策支撐［5］。

3.4?用工關(guān)系更加多元化

在我國(guó)的企業(yè)中存在著多元化的用工關(guān)系，主要包含合同用工、勞動(dòng)派遣、勞務(wù)外包、退休返聘、非全日制用工等多種形式，多元化的勞動(dòng)關(guān)系能夠幫助企業(yè)降低勞動(dòng)成本，解決臨時(shí)性人員缺少等眾多問(wèn)題。在新形勢(shì)下，尤其是受疫情及防控等多種因素影響，新的用工關(guān)系正在出現(xiàn)，如共享用工、靈活用工等，新的用工形式能夠有效地應(yīng)對(duì)我國(guó)適齡勞動(dòng)力減少、人口老齡化等人口結(jié)構(gòu)問(wèn)題［2］。共享用工是企業(yè)之間簽訂協(xié)議，明確權(quán)利義務(wù)及勞動(dòng)保護(hù)等條款，根據(jù)員工的能力及工作時(shí)間進(jìn)行調(diào)劑，勞動(dòng)者根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要在簽訂協(xié)議的企業(yè)中工作，并服從共享企業(yè)的勞動(dòng)制度，共享用工能夠解決生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)用工波動(dòng)起伏、人力資源緊缺、穩(wěn)崗壓力等問(wèn)題。靈活用工是一種靈活的用工形式，員工可以同時(shí)為多個(gè)企業(yè)提供勞動(dòng)服務(wù)，這種用工形式結(jié)合了共享經(jīng)濟(jì)與零工經(jīng)濟(jì)的優(yōu)點(diǎn)，能夠有效地減少社會(huì)就業(yè)壓力，降低企業(yè)的用工成本，滿足企業(yè)用工高峰人員需求，降低用工風(fēng)險(xiǎn)與管理成本，同時(shí)能夠滿足個(gè)人對(duì)于彈性工作時(shí)間及個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的需要，提升人力資源管理效能，助力我國(guó)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展。

用工關(guān)系的多元化對(duì)人力資源管理人員提出更高要求，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是需要人力資源管理人員知法懂法，人力資源管理人員必須按照相關(guān)法律與勞動(dòng)者、勞務(wù)派遣方簽訂合法的協(xié)議，保障勞動(dòng)者的安全與權(quán)利；二是對(duì)人力資源管理人員能力要求提高，人力資源管理人員需要更加了解企業(yè)和用工市場(chǎng)，結(jié)合勞動(dòng)力供需情況為企業(yè)儲(chǔ)備足夠的人力資源，為不同用工關(guān)系的管理者提供不同類型的勞動(dòng)條件、員工成長(zhǎng)通道等。

3.5?人力資源管理向柔性化管理發(fā)展

在2022年，約一千萬(wàn)“00后”大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入職場(chǎng)，他們的職業(yè)理念、思維方式、行動(dòng)模式發(fā)生轉(zhuǎn)變，原有以規(guī)章制度為中心的剛性管理不再適合“00后”。疫情等不可控因素使員工的工作方式、生活方式受到了很大的挑戰(zhàn)，工作方式開(kāi)始向線上轉(zhuǎn)變，心理受到外部環(huán)境的多重沖擊，員工需要更多的關(guān)懷。隨著“00后”不斷進(jìn)入職場(chǎng)和員工對(duì)企業(yè)關(guān)懷的需要，人力資源結(jié)構(gòu)和整體要求必將發(fā)生轉(zhuǎn)變，人力資源管理將會(huì)更多地關(guān)注“00后”的需求并向柔性化管理發(fā)展。

人力資源柔性化管理需要做到以下三個(gè)方面：一是建立輕松的職場(chǎng)環(huán)境，通過(guò)建立以人為本的企業(yè)文化，打造輕松明快的辦公環(huán)境，打造柔性管理的內(nèi)部和外部環(huán)境基礎(chǔ)；二是建立柔性管理制度，增加對(duì)員工的關(guān)愛(ài)，鼓勵(lì)員工自我管理與自我成長(zhǎng)，減少硬性制度對(duì)員工的約束；三是加強(qiáng)對(duì)員工的授權(quán)，激勵(lì)全員參與，建立全員參與的工作方式，能夠增強(qiáng)員工對(duì)自身價(jià)值的肯定感與對(duì)組織的忠誠(chéng)度。

3.6?人力資源管理向規(guī)范化發(fā)展

在新形勢(shì)下，外部環(huán)境不斷變化，企業(yè)必須應(yīng)對(duì)環(huán)境帶來(lái)的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，需要以規(guī)范化的流程和管理面對(duì)不確定的挑戰(zhàn)，將不確定因素轉(zhuǎn)化為企業(yè)可控可處理的因素，將不按規(guī)則的成功轉(zhuǎn)化為可復(fù)制的規(guī)范化的操作。企業(yè)將管理和流程規(guī)范化能夠更好地應(yīng)對(duì)各種環(huán)境的變化，人力資源作為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，人力資源管理的制度、職能、流程、操作規(guī)范化將成為新形勢(shì)人力資源管理的趨勢(shì)。同時(shí)，法律的健全，對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)、權(quán)力保護(hù)、勞動(dòng)者就業(yè)等相關(guān)法律法規(guī)的制定出臺(tái)，也要求企業(yè)人力資源管理的過(guò)程及內(nèi)容更加規(guī)范化。規(guī)范化的人力資源管理模式實(shí)質(zhì)上是通過(guò)流程來(lái)組織企業(yè)的人力資源，既要有清晰的職責(zé)，又要有組織靈活性。

人力資源管理要做到規(guī)范化需要從以下各個(gè)方面著手：一是企業(yè)要梳理與改進(jìn)管理流程，全面梳理企業(yè)的人力資源管理流程，并改進(jìn)不規(guī)范的步驟及流程，形成規(guī)范化的人力資源管理流程；二是改進(jìn)人力資源管理模式，建立規(guī)范的制度，形成規(guī)范化的管理；三是加強(qiáng)人力資源管理人員規(guī)范意識(shí)，既聚焦于連續(xù)的流程發(fā)展和高效率的資源利用，又關(guān)注內(nèi)部員工的需求與發(fā)展。

3.7?人力資源管理注重心理契約管理

隨著時(shí)代的發(fā)展，員工對(duì)于內(nèi)心的成長(zhǎng)以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的要求越來(lái)越高，只有和企業(yè)達(dá)成心理契約，才能促進(jìn)員工的自我奉獻(xiàn)和提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。在新形勢(shì)下，尤其是“00后”員工的數(shù)量不斷增加，員工流動(dòng)性增強(qiáng)，為建立穩(wěn)定的人力資源隊(duì)伍，企業(yè)人力資源管理就必須注重心理契約管理，將個(gè)人的奉獻(xiàn)和組織企業(yè)建立無(wú)形的心理契約關(guān)系，企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。

人力資源管理進(jìn)行契約管理需要做到以下幾個(gè)方面：一是建立良好的工作環(huán)境，給予員工安全與歸屬感；二是將企業(yè)的工作任務(wù)與員工的發(fā)展相匹配，使員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致；三是使員工形成價(jià)值認(rèn)同，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，與員工建立心理契約，減少員工流動(dòng)性。

4?結(jié)論

受世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技發(fā)展、疫情等多重因素影響，我國(guó)呈現(xiàn)出經(jīng)濟(jì)增速放緩，以高質(zhì)量發(fā)展為主要目標(biāo)；科技高速發(fā)展，科技應(yīng)用加強(qiáng)，企業(yè)管理效率提升；人口結(jié)構(gòu)變化，人口紅利正在消失，用工成本不斷增加；“00后”新生代步入職場(chǎng)，人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)變化等新形勢(shì)，為企業(yè)的發(fā)展和管理帶來(lái)了新機(jī)遇與新挑戰(zhàn)。人力資源管理作為支撐企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要職能，應(yīng)當(dāng)把握新形勢(shì)帶來(lái)的機(jī)遇，應(yīng)對(duì)新形勢(shì)的挑戰(zhàn)，人力資源管理呈現(xiàn)出了戰(zhàn)略支撐地位凸顯、向數(shù)字化轉(zhuǎn)型、專業(yè)分工更加精細(xì)、用工關(guān)系更加多樣化、向柔性管理轉(zhuǎn)變、規(guī)范化管理、注重心理契約的趨勢(shì)。為順應(yīng)新形勢(shì)下人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)，應(yīng)當(dāng)建立和培養(yǎng)一支高素質(zhì)的專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，不斷提升人力資源管理人員自身專業(yè)能力，順應(yīng)新形勢(shì)人力資源管理趨勢(shì)與要求，提升人力資源管理效率和質(zhì)量。

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［作者簡(jiǎn)介］潘政林（1991—），男，漢族，山東煙臺(tái)人，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，海陽(yáng)市應(yīng)急救援保障服務(wù)中心，研究方向：經(jīng)濟(jì)類人力資源管理。