摘要：本文首先分析事業(yè)單位績(jī)效考核的特點(diǎn)及與企業(yè)的差異，提出了其中存在的問題，并仔細(xì)討論事業(yè)單位績(jī)效考核效果不佳的原因，包括考核指標(biāo)不合理、考核過程不透明、考核過于頻繁，以及外部參與考評(píng)不足。最后，文章提出了優(yōu)化考核指標(biāo)、提高考核過程透明度、優(yōu)化績(jī)效考核、引入公眾參與績(jī)效考評(píng)等四項(xiàng)措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效考核；措施

DOI：10.12433/zgkjtz.20243246

事業(yè)單位是我國(guó)對(duì)于以社會(huì)公益為目的的國(guó)家機(jī)關(guān)或組織的統(tǒng)稱，事業(yè)單位涵蓋教育、衛(wèi)生、文化等相關(guān)單位。2011年，事業(yè)單位改革后，事業(yè)單位被劃分為承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和從事公益服務(wù)三個(gè)類別，均屬于公共服務(wù)類機(jī)構(gòu)。長(zhǎng)久以來由于事業(yè)單位在社會(huì)發(fā)展中的特殊性，在績(jī)效考核上沿用的老舊辦法，直到2023年《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》出臺(tái)后，對(duì)考核進(jìn)行了規(guī)范性的要求，明確從德、能、勤、績(jī)、廉五方面突出對(duì)事業(yè)單位人員的考核，其中更突出對(duì)德和績(jī)的考核[1]。但由于在實(shí)際操作中，大部分單位還是沿用老的慣性思維，考核內(nèi)容脫離基層實(shí)際和缺乏專業(yè)性的指導(dǎo)，導(dǎo)致存在考核形式化、考核結(jié)果與實(shí)際不對(duì)應(yīng)、考核指標(biāo)設(shè)置不合理等問題。

在事業(yè)單位的考核中，績(jī)效考核的效果不佳表面上會(huì)造成工資收入、勞動(dòng)付出不成正比，而深層次會(huì)嚴(yán)重消磨職工勞動(dòng)和創(chuàng)新的積極性，降低工作效率。此外，還會(huì)因?yàn)榭己私Y(jié)果不公平導(dǎo)致同事之間產(chǎn)生矛盾，從而影響到整體的人際關(guān)系環(huán)境，影響團(tuán)隊(duì)的凝聚力。研究績(jī)效考核效果不佳的原因類型并探索改進(jìn)的措施，對(duì)于促進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核的規(guī)范化、發(fā)揮績(jī)效考核激勵(lì)職工工作能動(dòng)性方面有著積極的意義。

一、事業(yè)單位績(jī)效考核與企業(yè)考核差異及特點(diǎn)

（一）考核目的差異

在考核目的方面，事業(yè)單位強(qiáng)調(diào)的是社會(huì)效益屬性和公共服務(wù)質(zhì)量，在績(jī)效考核的目的上應(yīng)更突出的是公眾需求和提供的服務(wù)，而經(jīng)濟(jì)效益并不能作為唯一的追求，應(yīng)更加注重社會(huì)整體的福祉和人民群眾的獲得感。相比之下，企業(yè)更強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)的調(diào)節(jié)作用，考核的核心目的在于經(jīng)濟(jì)效益最大化。通過績(jī)效考核提升生產(chǎn)效率、降低生產(chǎn)成本并且以市場(chǎng)需求和顧客滿意為導(dǎo)向。這種考核模式使得企業(yè)能夠快速響應(yīng)市場(chǎng)變化，靈活調(diào)整戰(zhàn)略以適應(yīng)市場(chǎng)需求，這是事業(yè)單位與企業(yè)在考核目的上的根本差異[2]。

在制定考核目標(biāo)時(shí)，事業(yè)單位要明確自身的服務(wù)屬性和端正考核目的，不能完全套用現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理以市場(chǎng)化的形式作為考核的指引。事業(yè)單位需要建立一套符合自身特點(diǎn)的考核體系，以服務(wù)群眾為核心指導(dǎo)思想，通過有效的績(jī)效考核，確保公共服務(wù)的質(zhì)量和效果得以持續(xù)提升，真正履行社會(huì)責(zé)任。

（二）考核指標(biāo)的差異

在考核指標(biāo)方面，事業(yè)單位與企業(yè)之間也存在著差異。即使是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)的事業(yè)單位，也兼顧有社會(huì)屬性和組織屬性的雙重特性，因此在考核指標(biāo)上不僅存在著定量的考核指標(biāo)，還納入有定性的考核指標(biāo)。與企業(yè)相比，事業(yè)單位的考核指標(biāo)在設(shè)定上更為復(fù)雜，定性指標(biāo)在指標(biāo)的考核中又占據(jù)了較大的比重，例如：組織的意見、領(lǐng)導(dǎo)的意見等。 這些定性的評(píng)價(jià)固然重要，但在實(shí)際情況中缺乏標(biāo)準(zhǔn)來衡量，主觀性較強(qiáng)，容易導(dǎo)致不公平的評(píng)價(jià)。雖然這個(gè)問題在企業(yè)中也同樣存在，但由于考核指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)不同，企業(yè)的考核指標(biāo)更側(cè)重于可量化的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)表現(xiàn)，因此主觀性因素的影響較小，在事業(yè)單位中則更容易出現(xiàn)因領(lǐng)導(dǎo)、組織的主觀因素而影響績(jī)效考核評(píng)價(jià)的情況。

（三）考核過程

在績(jī)效考核過程方面，對(duì)于事業(yè)單位而言，考核過程相對(duì)于企業(yè)更為復(fù)雜，需要考慮社會(huì)、組織建設(shè)、可持續(xù)發(fā)展等多方面因素，如公眾滿意度、職工工作積極性、政策的落實(shí)效果等。事業(yè)單位在考核的過程當(dāng)中可能涉及多個(gè)利益相關(guān)者的意見，相比之下，企業(yè)的績(jī)效考核過程相對(duì)簡(jiǎn)化，通常由經(jīng)理和人力資源部門負(fù)責(zé)執(zhí)行，考核流程更為靈活，同時(shí)企業(yè)可以根據(jù)市場(chǎng)變化及發(fā)展策略及時(shí)調(diào)整考核重點(diǎn)，以適應(yīng)快速變化的商業(yè)環(huán)境。

（四）激勵(lì)方式差異

在激勵(lì)方式方面，盡管二者都采用物質(zhì)激勵(lì)的手段來考核和激勵(lì)職工，以提升他們的主動(dòng)性、積極性和責(zé)任心。但事業(yè)單位還存在著通過表彰、榮譽(yù)稱號(hào)等精神激勵(lì)的方式，雖然這類激勵(lì)是以非貨幣形式給予的，但卻又與評(píng)職稱、職級(jí)、崗位晉升等個(gè)人發(fā)展息息相關(guān)，直接關(guān)乎經(jīng)濟(jì)利益。精神激勵(lì)的影響是長(zhǎng)期的，激勵(lì)的方式往往是由定性考核評(píng)出，可能會(huì)引發(fā)考核公平性的問題，這也是容易造成單位內(nèi)部矛盾的一個(gè)重要因素。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核效果不佳的原因分析

（一）考核指標(biāo)不合理

事業(yè)單位績(jī)效考核效果不理想，與考核指標(biāo)制定不合理密切相關(guān)。部分單位在考核指標(biāo)中存在結(jié)構(gòu)比重不合理。首先，績(jī)效考核應(yīng)兼顧社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，但實(shí)踐中常出現(xiàn)偏頗。部分單位過于強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，如創(chuàng)收能力，而忽視了服務(wù)質(zhì)量和公眾滿意度，導(dǎo)致考核導(dǎo)向歪曲，指標(biāo)結(jié)構(gòu)失衡，將無法體現(xiàn)考核的目的。

其次，定性考核中領(lǐng)導(dǎo)和組織意見權(quán)重安排不合理。通常在事業(yè)單位考核評(píng)價(jià)中包含有領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和組織意見，這些主觀性的評(píng)價(jià)往往缺乏量化性指標(biāo)作為平衡，若領(lǐng)導(dǎo)和組織的定性評(píng)價(jià)占主導(dǎo)地位會(huì)容易引發(fā)考核結(jié)果主觀化、隨意化問題，削弱了考核的公正性。

再次，考核指標(biāo)脫離基層實(shí)際，缺乏可操作性。上級(jí)部門在設(shè)計(jì)考核方案時(shí)，沒有對(duì)基層的工作進(jìn)行深入的了解，考核要求與工作實(shí)際存在偏差。部分指標(biāo)過于宏觀、抽象，難以切實(shí)指導(dǎo)日常工作，這也是考核指標(biāo)不合理的因素之一。

最后，單位在考核指標(biāo)的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制上靈活性不足，不能在出現(xiàn)問題時(shí)及時(shí)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行修正，從而導(dǎo)致績(jī)效考核效果不佳。

（二）考核過程不透明

考核過程不透明是績(jī)效考核效果不佳的重要原因之一，在考核過程中存在主觀隨意性、監(jiān)督制衡機(jī)制不足、職工參與度不足等問題，影響了考核的公平性和公信力。事業(yè)單位考核通常包含定性評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，上級(jí)部門、領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象在其中發(fā)揮了重要作用，領(lǐng)導(dǎo)意見在評(píng)價(jià)考核中甚至起著決定性作用。此外，部分單位的考核過程缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制。在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，流于形式走過場(chǎng)，考核過程不透明，容易滋生暗箱操作。另外，在事業(yè)單位的考核監(jiān)督中若沒有基層職工參與其中，會(huì)弱化考核的效果，從而進(jìn)一步影響到績(jī)效考核的效果。

（三）考核過于頻繁

部分單位以各種考核來管理職工，導(dǎo)致考核過于頻繁和項(xiàng)目過于繁雜，加重了基層職工的負(fù)擔(dān)，引發(fā)其抵觸情緒。考核流于形式，無法真正發(fā)揮考核的激勵(lì)和約束作用。部分單位的領(lǐng)導(dǎo)存在“考核越多越好”的錯(cuò)誤認(rèn)知，繁瑣的考核材料準(zhǔn)備讓職工疲于應(yīng)付。此外，考核內(nèi)容寬泛，缺乏針對(duì)性[3]。一些考核表面上看似細(xì)致且面面俱到，但缺乏側(cè)重點(diǎn)，有的為了使得考核便于人為操控，把定性考核、定量評(píng)價(jià)、平時(shí)考核、年中評(píng)價(jià)、年終總評(píng)等各種考核相互交叉權(quán)重占比，考核體系制定復(fù)雜，使職工不清楚考核的目的和自身的表現(xiàn)如何，無法通過考核結(jié)果的反饋及時(shí)改進(jìn)工作中的不足。考核多而用途少，考核壓力未能轉(zhuǎn)化為工作動(dòng)力，最后導(dǎo)致考核形式化，直接影響事業(yè)單位績(jī)效考核的效果[4]。

（四）外部參與考評(píng)不足

外部參與考評(píng)主要指的是接受服務(wù)對(duì)象的監(jiān)督。公眾卻很少能參與到監(jiān)督評(píng)價(jià)服務(wù)單位的過程當(dāng)中，部分事業(yè)單位的績(jī)效考核仍主要依賴于內(nèi)部評(píng)價(jià)和上級(jí)部門監(jiān)督，社會(huì)公眾的廣泛參與程度不足。內(nèi)部評(píng)價(jià)往往又受到人際關(guān)系的影響，而非真實(shí)的評(píng)價(jià)[5]。此外，即使公眾參與到事業(yè)單位的社會(huì)評(píng)價(jià)監(jiān)督中，在公平和公正方面也缺乏獨(dú)立性，在考核的評(píng)價(jià)上可信度不足，從而弱化了動(dòng)員公眾參與評(píng)價(jià)的效果，無法真正的激勵(lì)事業(yè)單位職工提高服務(wù)質(zhì)量及工作效率。

三、事業(yè)單位績(jī)效考核改進(jìn)措施

（一）優(yōu)化考核指標(biāo)

針對(duì)事業(yè)單位考核指標(biāo)不合理的問題，可以采取以下幾個(gè)方面的措施來進(jìn)行優(yōu)化：

一是明確考核目的，突出社會(huì)服務(wù)屬性。事業(yè)單位在設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)，要始終把服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)效益放在首位?？己酥笜?biāo)應(yīng)體現(xiàn)事業(yè)單位的職能，引導(dǎo)職工更好地服務(wù)大眾。

二是深入基層調(diào)研，設(shè)置切合實(shí)際的指標(biāo)。上級(jí)部門在制定考核方案時(shí)，要深入基層一線，廣泛聽取職工的意見建議，充分了解不同崗位的工作性質(zhì)和實(shí)際困難，避免制定出脫離實(shí)際的空泛指標(biāo)，增強(qiáng)指標(biāo)的可操作性和針對(duì)性。

三是降低主觀因素，提高考核指標(biāo)的客觀性。在考核指標(biāo)中，應(yīng)合理控制領(lǐng)導(dǎo)打分、組織評(píng)價(jià)等主觀因素的權(quán)重。將考核重心從領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)移到職工工作實(shí)績(jī)上來，同時(shí)細(xì)化評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，減少隨意性，最大限度地保證考核結(jié)果的客觀公正。

四是建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，增強(qiáng)指標(biāo)的適應(yīng)性。 建立指標(biāo)調(diào)整機(jī)制，定期評(píng)估指標(biāo)的適用性和可操作性，對(duì)不符合單位發(fā)展需求的指標(biāo)及時(shí)修訂完善，確保考核指標(biāo)能夠跟上管理的步伐，直接作用于職工的激勵(lì)和約束。

（二）提高考核過程的透明度

在事業(yè)單位中，提升績(jī)效考核過程的透明度對(duì)于提高職工的信任感和考核結(jié)果的公正性至關(guān)重要。事業(yè)單位應(yīng)該制定明確且具體的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，并將考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的具體細(xì)則及內(nèi)容進(jìn)行公示，讓每一位職工都能清楚地了解考核的依據(jù)和要求。同時(shí)要考慮不同崗位、不同職級(jí)的特點(diǎn)，設(shè)置差異化的考核標(biāo)準(zhǔn)，各科室的職工也應(yīng)對(duì)其他崗位的績(jī)效考核差異有所了解。

此外，為了讓績(jī)效考核的過程更加透明，還應(yīng)將有關(guān)績(jī)效評(píng)定異議的申訴途徑流程寫明清楚，讓職工明白在出現(xiàn)績(jī)效結(jié)果異議時(shí)應(yīng)該通過怎樣的途徑和方式解決，進(jìn)一步提高考核過程透明度和說服力。將各考核環(huán)節(jié)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)及考核細(xì)致公開，職工應(yīng)了解每一步的流程及其在考核過程中的權(quán)利和義務(wù)。此外，基層職工要直接參與到考核的監(jiān)督當(dāng)中，并定期向全體的職工匯報(bào)考核監(jiān)督的情況，以確?？己说墓耘c透明度。

（三）優(yōu)化績(jī)效考核激勵(lì)

為了充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，事業(yè)單位在績(jī)效優(yōu)化激勵(lì)上應(yīng)進(jìn)行優(yōu)化，優(yōu)化的關(guān)鍵在于明確并細(xì)化個(gè)人精神激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，以確保激勵(lì)的公平性和透明度，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。為了減少主觀判斷的影響，應(yīng)該明確個(gè)人精神激勵(lì)的具體標(biāo)準(zhǔn)。例如，將“先進(jìn)個(gè)人”“先鋒模范”等此類榮譽(yù)稱號(hào)的評(píng)選進(jìn)行量化，通過設(shè)定明確的要求和指標(biāo)來減少主觀判斷的影響，并將標(biāo)準(zhǔn)對(duì)全體職工公示，做到公正公開。同時(shí)在制定個(gè)人晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)上也應(yīng)該明確相應(yīng)的要求和標(biāo)準(zhǔn)，制定出具體的晉升條件，如工作年限、績(jī)效排名、學(xué)歷水平等，使職工清楚發(fā)展的機(jī)會(huì)和具體路徑[6]。

通過這類措施，確保精神激勵(lì)更加公平，引導(dǎo)職工注重個(gè)人發(fā)展，調(diào)動(dòng)工作積極性，增強(qiáng)組織的凝聚力和整體績(jī)效，使事業(yè)單位更好地履行其社會(huì)職能，實(shí)現(xiàn)服務(wù)社會(huì)的目標(biāo)。

（四）引入公眾參與績(jī)效考評(píng)

公眾參與事業(yè)單位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)是具有可行性的，首先，公眾作為事業(yè)單位服務(wù)的直接受益者，對(duì)單位的服務(wù)質(zhì)量最具發(fā)言權(quán)。通過設(shè)置公眾評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，可以更真實(shí)地反映服務(wù)的實(shí)際效果和社會(huì)需求的滿足程度。其次，引入公眾參與的評(píng)價(jià)機(jī)制，有助于基層職工更加關(guān)注服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)。從管理層的角度，引入社會(huì)監(jiān)督和公眾評(píng)價(jià)可以提供一個(gè)更為客觀的績(jī)效反饋渠道，便于識(shí)別和解決服務(wù)中的問題。同時(shí)，這一機(jī)制可以緩解單位內(nèi)部人事評(píng)價(jià)的主觀性問題。最后，為保障服務(wù)公眾參與評(píng)價(jià)的可信度，可以參考企業(yè)管理中客戶的滿意度調(diào)查、第三方外部審計(jì)等形式來保障評(píng)價(jià)的質(zhì)量，通過第三方機(jī)構(gòu)的監(jiān)督和公眾的評(píng)價(jià)，有效打破單位內(nèi)部評(píng)價(jià)中不透明和不公正的弊端，使得事業(yè)單位的績(jī)效考核更具有公信力。

四、結(jié)論

本文就事業(yè)單位績(jī)效考核效果不佳的原因進(jìn)行了分析，總結(jié)了績(jī)效考核指標(biāo)不合理、考核的過程不夠透明、考核過于頻繁以及公眾參與考評(píng)的程度等問題，均是事業(yè)單位績(jī)效考核效果不佳的主要原因，針對(duì)這些問題本文提出了優(yōu)化考核指標(biāo)、提高考核過程透明度和優(yōu)化績(jī)效考核激勵(lì)等改進(jìn)措施。這些措施有助于提升事業(yè)單位績(jī)效考核的公平性和有效性，激勵(lì)職工更好地為社會(huì)服務(wù)。此外，可以從其他方面進(jìn)行進(jìn)一步的深化和實(shí)踐，例如深入分析績(jī)效考核結(jié)果與職工培養(yǎng)、崗位調(diào)整、薪酬分配等管理工作的關(guān)聯(lián)，促進(jìn)考核結(jié)果在人力資源管理各環(huán)節(jié)的有效運(yùn)用，發(fā)揮績(jī)效考核的綜合效用。創(chuàng)新績(jī)效考核的激勵(lì)手段。在傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)基礎(chǔ)上，單位的人力資源管理部門及上級(jí)監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況研究制定出更多樣化的激勵(lì)方式，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，提升事業(yè)單位的工作效能。

隨著中國(guó)社會(huì)改革的不斷深入，事業(yè)單位的改革也持續(xù)得到推進(jìn)，績(jī)效考核作為衡量單位管理水平的重要依據(jù)，需要單位結(jié)合自身情況不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、改進(jìn)方法方式、優(yōu)化績(jī)效考核，使其更加的科學(xué)規(guī)范，為事業(yè)單位改革的推進(jìn)及實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展起到有力支撐。

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（作者單位：柳州市質(zhì)量檢驗(yàn)檢測(cè)研究中心）