摘要：本文首先論述事業(yè)單位人才測(cè)評(píng)的概念和方法，分析了人才測(cè)評(píng)對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的重要性，并從人才招聘、選拔任用、人員培訓(xùn)、績(jī)效管理等維度分析了人才測(cè)評(píng)在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀，最后文章提出轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念、正確認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)、確定人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)匹配等提升事業(yè)單位人力資源管理效能等策略。

關(guān)鍵詞：人才測(cè)評(píng)；事業(yè)單位；人力資源管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20243244

事業(yè)單位作為國(guó)家公共服務(wù)體系的重要組成部分，承擔(dān)著提供社會(huì)服務(wù)、促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵職能。人才作為事業(yè)單位發(fā)展的核心驅(qū)動(dòng)力，其素質(zhì)、能力和潛力直接關(guān)系到組織的效能與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。人才測(cè)評(píng)作為一種系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估手段，通過綜合運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等多學(xué)科知識(shí)，對(duì)個(gè)體的知識(shí)、技能、能力、性格、價(jià)值觀及發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行全面、客觀的評(píng)價(jià)[1]。它不僅能夠幫助事業(yè)單位精準(zhǔn)識(shí)別符合崗位需求的高潛力人才，優(yōu)化人力資源配置，還能為職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)提升及績(jī)效管理提供科學(xué)依據(jù)，因而對(duì)人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用策略進(jìn)行分析，是提升事業(yè)單位人力資源管理效能的有效路徑。

一、事業(yè)單位人才測(cè)評(píng)概述

（一）基礎(chǔ)概念

事業(yè)單位人才引進(jìn)測(cè)評(píng)是指事業(yè)單位在引進(jìn)人才的過程中，通過一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人才進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)[2]。測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)在于運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)、行為科學(xué)以及統(tǒng)計(jì)學(xué)等實(shí)證學(xué)科技術(shù)，通過心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬等手段，對(duì)求職者的素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿蛡€(gè)性特點(diǎn)等特征進(jìn)行客觀的測(cè)量和科學(xué)的評(píng)價(jià)。

近三十年來，我國(guó)事業(yè)單位在人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域取得了顯著的進(jìn)步，逐漸形成了一套較為成熟且多樣化的人才測(cè)評(píng)體系。這一體系涵蓋了多種測(cè)評(píng)方式，旨在全面、客觀的評(píng)估求職者的工作動(dòng)機(jī)、個(gè)人特點(diǎn)等方面。其中，心理測(cè)驗(yàn)、筆試、面試、情景模擬和履歷分析是較為常用的測(cè)評(píng)方式，這些方式各有特點(diǎn)，相互補(bǔ)充，共同構(gòu)成了事業(yè)單位人才測(cè)評(píng)的框架。

（二）測(cè)評(píng)方法

人才測(cè)評(píng)涉及多個(gè)方面，是一個(gè)復(fù)雜的過程，在事業(yè)單位人力資源管理的人才測(cè)評(píng)中，未制定統(tǒng)一的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與分類，但根據(jù)人力資源管理的目的，可分為如下五類，這五種測(cè)評(píng)類型各自具有獨(dú)特的特點(diǎn)和目的，共同構(gòu)成了人才測(cè)評(píng)的完整體系[3]。

第一，考核性測(cè)評(píng)，目的是評(píng)估職工在一定時(shí)期內(nèi)的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)。通常包括工作任務(wù)的完成情況、工作效率、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新能力等方面。此測(cè)評(píng)定期或不定期進(jìn)行，作為職工晉升、獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的依據(jù)。第二，診斷性測(cè)評(píng)，目的是識(shí)別職工在工作中存在的問題和不足，以及潛在的職業(yè)發(fā)展障礙?？赡苌婕奥殬I(yè)興趣、職業(yè)傾向、工作滿意度、人際關(guān)系等方面。通過深入的分析和評(píng)估，為職工的職業(yè)發(fā)展提供有針對(duì)性的建議和指導(dǎo)。第三，配置性測(cè)評(píng)，目的是根據(jù)職工的職業(yè)能力，將其配置到最適合的崗位上。包括職業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、性格特點(diǎn)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等。此測(cè)評(píng)有助于實(shí)現(xiàn)人崗匹配，提高職工的工作滿意度和組織的整體績(jī)效。第四，開發(fā)性測(cè)評(píng)，目的是挖掘職工的潛在能力，為職工的職業(yè)發(fā)展提供培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。涉及領(lǐng)導(dǎo)力、管理能力、專業(yè)技能等方面的潛力評(píng)估，通過培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，幫助職工提升職業(yè)技能和綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同成長(zhǎng)。第五，選拔性測(cè)評(píng)，目的是從眾多候選人中選拔出最適合崗位需求的人才。通常包括職業(yè)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景、性格特點(diǎn)等方面的全面評(píng)估。此種測(cè)評(píng)具有高度的競(jìng)爭(zhēng)性和選擇性，確保選拔出的人才能夠滿足組織的戰(zhàn)略需求。

上述五種測(cè)評(píng)類型還可以根據(jù)內(nèi)容的不同，進(jìn)一步細(xì)分為職業(yè)能力的測(cè)評(píng)與人品質(zhì)量的測(cè)評(píng)。職業(yè)能力的測(cè)評(píng)主要關(guān)注職工的職業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新能力等方面，而人品質(zhì)量的測(cè)評(píng)則側(cè)重于職工的性格特點(diǎn)、職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面。

（三）人才測(cè)評(píng)在事業(yè)單位人力資源管理中的重要性分析

1.有助于事業(yè)單位全面了解人才

這種評(píng)估不僅限于傳統(tǒng)的學(xué)歷、職稱等硬件條件，更深入到對(duì)職工的創(chuàng)新思維、團(tuán)隊(duì)合作精神、工作責(zé)任感等綜合素質(zhì)的考察。這有助于事業(yè)單位更全面地了解職工的實(shí)際能力和潛在價(jià)值，為人力資源的合理配置提供有力支持[4]。

2.促進(jìn)人力資源的合理配置

事業(yè)單位通過人才測(cè)評(píng)，可以了解職工的能力、潛力和職業(yè)興趣，從而將其安排到最適合的崗位上。這種合理匹配能夠最大限度地發(fā)揮人力資源的使用效率，避免人才浪費(fèi)的問題。同時(shí)，測(cè)評(píng)結(jié)果還可以作為制定薪酬和激勵(lì)措施的依據(jù)，確保激勵(lì)措施與個(gè)人能力和貢獻(xiàn)相匹配，提高職工的工作滿意度和忠誠(chéng)度。

3.有助于事業(yè)單位選拔優(yōu)秀人才

在人才招聘和選拔過程中，事業(yè)單位可以利用人才測(cè)評(píng)技術(shù)來篩選簡(jiǎn)歷，識(shí)別應(yīng)聘者的關(guān)鍵技能和潛在能力。這有助于確保招聘到最適合崗位的人才，避免僅憑簡(jiǎn)歷或面試表現(xiàn)做出片面判斷。同時(shí)，測(cè)評(píng)結(jié)果還可以為招聘者提供關(guān)于應(yīng)聘者適應(yīng)性和發(fā)展?jié)摿Φ男畔?，為招聘決策提供更加科學(xué)的依據(jù)。

4.推動(dòng)事業(yè)單位人力資源開發(fā)

人才測(cè)評(píng)不僅是對(duì)職工能力的評(píng)估，更是對(duì)職工個(gè)人發(fā)展的指導(dǎo)。通過測(cè)評(píng)，職工可以了解自己的優(yōu)勢(shì)和不足，明確職業(yè)發(fā)展方向。事業(yè)單位則可以根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果為職工提供個(gè)性化的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，促進(jìn)職工的成長(zhǎng)和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這種有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，能夠更有效地提升職工的職業(yè)技能和綜合素質(zhì)，為事業(yè)單位提供持續(xù)的人才支持。

二、人才測(cè)評(píng)在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）人才招聘方面注重全面考察

在過去，事業(yè)單位在招聘過程中往往過分依賴應(yīng)聘人員的學(xué)歷背景和社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。這雖然在一定程度上能夠篩選出具備一定基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才，但往往忽視了對(duì)應(yīng)聘人員綜合素質(zhì)的考量。為了克服傳統(tǒng)招聘模式的局限性，事業(yè)單位在人才引進(jìn)或考試中開始采用人才測(cè)評(píng)方式，通過構(gòu)建包含工作動(dòng)機(jī)、性格特征、崗位職責(zé)、專業(yè)知識(shí)技能等因素的人才評(píng)估指標(biāo)體系，為事業(yè)單位提供了一種更為全面、客觀、科學(xué)的招聘方式。具體來說，人才測(cè)評(píng)不僅關(guān)注應(yīng)聘人員的專業(yè)技能和知識(shí)，還注重對(duì)其性格特征、工作動(dòng)機(jī)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等方面的評(píng)估，從而更全面地了解應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)。且在實(shí)施人才測(cè)評(píng)技術(shù)時(shí)，事業(yè)單位需要確保測(cè)評(píng)工具和方法具有科學(xué)依據(jù)和實(shí)證基礎(chǔ)，能夠準(zhǔn)確反映應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。采用標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)流程和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，減少主觀因素對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的影響。

（二）選拔任用方面公開測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果

事業(yè)單位的人才選拔制度不透明現(xiàn)象時(shí)有存在，一定程度上滋生了任人唯親和唯經(jīng)驗(yàn)論的弊端。這種選拔方式缺乏科學(xué)性和公正性，容易導(dǎo)致人才資源的浪費(fèi)和崗位不匹配的問題。而隨著人力資源管理理論不斷發(fā)展，人才測(cè)評(píng)技術(shù)和指標(biāo)的不斷完善，其在事業(yè)單位人員晉升提拔任用中呈現(xiàn)出廣泛應(yīng)用的趨勢(shì)。通過科學(xué)的測(cè)評(píng)方法和指標(biāo)體系，事業(yè)單位可以更加全面、客觀地考查待提拔任用對(duì)象的綜合素質(zhì)和能力水平。通過公開的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，事業(yè)單位可以增強(qiáng)提拔任用過程的透明性，讓職工更加信任和支持選拔結(jié)果。這有助于形成良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造力。同時(shí)，人才測(cè)評(píng)可以全面評(píng)估待提拔任用對(duì)象的綜合素質(zhì)和能力水平，確保提拔人員能夠勝任崗位要求。這有助于事業(yè)單位構(gòu)建一支高素質(zhì)、高效率的干部隊(duì)伍，為事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供有力的人才保障。

（三）人員培訓(xùn)方面關(guān)注個(gè)體差異和個(gè)性化需求

傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)模式往往側(cè)重于組織的整體培訓(xùn)需求，忽視了參與培訓(xùn)個(gè)體的差異性和個(gè)性化需求。這種“一刀切”的培訓(xùn)方式，雖然在一定程度上能夠提升職工的基本技能，但往往難以精準(zhǔn)解決其在特定崗位上的能力短板，導(dǎo)致培訓(xùn)效果有限。而基于人才測(cè)評(píng)技術(shù)的培訓(xùn)模式，首先通過全面的能力素質(zhì)評(píng)估，識(shí)別出每個(gè)員工的獨(dú)特能力和潛在短板。個(gè)體化的評(píng)估方式，使得培訓(xùn)計(jì)劃能夠更加貼合員工的實(shí)際需求，提升培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性。同時(shí)，基于勝任能力素質(zhì)模型的評(píng)估，能夠確保人力資源開發(fā)目標(biāo)與職工培訓(xùn)目標(biāo)的一致性。這種一致性有助于提升培訓(xùn)效果，使培訓(xùn)更加貼近實(shí)際工作需要，提高職工的崗位勝任能力。

在事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)中，使用人才測(cè)評(píng)時(shí)，首先確定測(cè)評(píng)時(shí)間與測(cè)評(píng)對(duì)象，設(shè)置評(píng)估指標(biāo)如專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、創(chuàng)新思維等。其次，結(jié)合深入了解單位的工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)流程、崗位職責(zé)以及當(dāng)前面臨的主要挑戰(zhàn)和機(jī)遇。基于培訓(xùn)目標(biāo)和單位實(shí)際，識(shí)別并確定關(guān)鍵勝任能力要素。這些要素應(yīng)涵蓋職工所需的知識(shí)、技能、態(tài)度和價(jià)值觀等方面。根據(jù)指標(biāo)的重要性，為每個(gè)指標(biāo)分配一個(gè)合理的權(quán)重。最后，實(shí)施測(cè)評(píng)，制定培訓(xùn)計(jì)劃，確保培訓(xùn)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

（四）績(jī)效考核更加全面準(zhǔn)確

在事業(yè)單位中，績(jī)效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它直接關(guān)系到職工的工作積極性、工作效率以及單位的健康發(fā)展。而人才測(cè)評(píng)作為一種科學(xué)、客觀、全面的評(píng)估方法，能夠?yàn)榭?jī)效管理提供有力的支持。一方面，通過人才測(cè)評(píng)技術(shù)，管理層可以更加全面、準(zhǔn)確地了解職工的工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)以及崗位匹配度等情況，為優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)；另一方面，績(jī)效考核結(jié)果可以作為職工獎(jiǎng)懲、晉升、培訓(xùn)等方面的重要依據(jù)，通過構(gòu)建合理的激勵(lì)制度，激發(fā)職工在提供公共服務(wù)等方面的積極性和創(chuàng)新力。而人才測(cè)評(píng)應(yīng)用于事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核時(shí)，至關(guān)重要的是建立起多維度的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，不僅要包含基本的業(yè)務(wù)指標(biāo)，更要將群眾滿意度、人崗匹配等因素納入進(jìn)來。

三、提升人才測(cè)評(píng)在事業(yè)單位人力資源管理中的效能策略

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，正確認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)

事實(shí)上，當(dāng)前部分人力資源從業(yè)者，對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)存在兩個(gè)誤區(qū)。一方面，部分單位在招聘、選拔、培訓(xùn)和績(jī)效考核工作中，對(duì)人才測(cè)評(píng)結(jié)果過于依賴，認(rèn)為人才測(cè)評(píng)能夠完全準(zhǔn)確地評(píng)估職工的綜合素質(zhì)和能力水平；另一方面，輕視甚至否認(rèn)人才測(cè)評(píng)在事業(yè)單位人力資源管理中的作用，依舊依靠傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行人力資源管理。因此，從業(yè)者應(yīng)認(rèn)識(shí)到人才測(cè)評(píng)是人力資源管理的重要工具，但不應(yīng)過分依賴。在招聘、選拔、培訓(xùn)和績(jī)效考核等環(huán)節(jié)，人才測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)作為參考而非唯一依據(jù)。同時(shí)，也要避免完全忽視人才測(cè)評(píng)的科學(xué)性，而應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，綜合判斷。

（二）強(qiáng)化事業(yè)單位人才測(cè)評(píng)工作

人才測(cè)評(píng)涉及多個(gè)學(xué)科領(lǐng)域，具有較強(qiáng)的專業(yè)性，組建專業(yè)化的人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍對(duì)提升事業(yè)單位人力資源管理效能至關(guān)重要。一方面，事業(yè)單位在招聘人力資源管理人員時(shí)，應(yīng)優(yōu)先考慮具備心理學(xué)、測(cè)量學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)或計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)專業(yè)背景的人才。同時(shí)，鼓勵(lì)相關(guān)人員積極參與人才測(cè)評(píng)工作，通過實(shí)際操作不斷積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。定期組織人才測(cè)評(píng)項(xiàng)目的實(shí)踐活動(dòng)，如模擬測(cè)評(píng)、案例分析等，以提升人員的實(shí)際操作能力。

另一方面，結(jié)合不同單位在工作中的需求以及人力資源管理目標(biāo)，制定符合實(shí)際情況的人才測(cè)評(píng)資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)。認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)涵蓋人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)技能、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等多個(gè)方面，確保人員的專業(yè)素質(zhì)。設(shè)計(jì)合理的認(rèn)證流程，包括報(bào)名、培訓(xùn)、考試、實(shí)踐考核等環(huán)節(jié)。認(rèn)證流程應(yīng)注重理論與實(shí)踐的結(jié)合，確保認(rèn)證人員既具備理論知識(shí)又具備實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。通過這些措施的實(shí)施，可以不斷提升人才測(cè)評(píng)工作的專業(yè)性和準(zhǔn)確性，為事業(yè)單位人力資源發(fā)展提供有力的人才保障。

（三）確定人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)匹配

實(shí)際上，當(dāng)前部分事業(yè)單位即使開展了人才測(cè)評(píng)，但人崗匹配度不高、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確的問題仍然突出。對(duì)此，以推動(dòng)人崗精準(zhǔn)匹配為目標(biāo)導(dǎo)向，明確人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持測(cè)評(píng)的共性與特性相結(jié)合是實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)與崗位精準(zhǔn)匹配的關(guān)鍵。一方面，針對(duì)每個(gè)具體崗位，根據(jù)工作任務(wù)目標(biāo)、崗位職能、所需技能和素質(zhì)要求等因素，制定差異化的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)詳細(xì)、具體，避免大而化之，確保能夠準(zhǔn)確反映崗位需求。如設(shè)定共性評(píng)價(jià)指標(biāo)，如溝通能力、責(zé)任心、學(xué)習(xí)能力等，這些指標(biāo)適用于大多數(shù)崗位。根據(jù)崗位特殊性，增設(shè)特殊性評(píng)價(jià)指標(biāo)，如專業(yè)技能掌握程度、特定工作經(jīng)驗(yàn)等，確保評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的全面性和針對(duì)性。

另一方面，通過內(nèi)部培訓(xùn)、會(huì)議、公告等方式，向廣大職工普及人才測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，并描述其認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，提高職工對(duì)人才測(cè)評(píng)的了解度和參與度。同時(shí)，強(qiáng)化指標(biāo)的運(yùn)用，以指標(biāo)適配度為依據(jù)，進(jìn)行人崗匹配。

四、結(jié)語

本文深入探討了人才測(cè)評(píng)在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀及效能提升改進(jìn)策略。未來，事業(yè)單位應(yīng)緊跟時(shí)代步伐，不斷探索和實(shí)踐更加科學(xué)、有效的人才測(cè)評(píng)方法和技術(shù)，為構(gòu)建高素質(zhì)、專業(yè)化的事業(yè)單位人才隊(duì)伍奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

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（作者單位：山東省菏澤市定陶區(qū)人力資源和社會(huì)保障局）