劉媛媛

（揚州中瑞酒店職業(yè)學院，揚州 225126）

在企業(yè)發(fā)展的過程中，傳統(tǒng)的人力資源績效管理工作起到了一定的作用，但是仍然存在諸多方面的不足，已經無法滿足新時代企業(yè)轉型升級的需要。為了解決這些問題，提高人力資源績效管理水平，需要將大數據技術融入人力資源績效管理工作之中，增強企業(yè)的管理能力。

一、人力資源績效管理概述

企業(yè)人力資源績效管理是企業(yè)人力資源管理工作的關鍵構成，能夠在推動企業(yè)發(fā)展的同時調整企業(yè)戰(zhàn)略，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關重要。人力資源績效管理是企業(yè)在發(fā)展環(huán)節(jié)，借助于績效達成企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的關鍵管理措施，可以對于各部門工作情況進行考察，并借助于績效增強員工工作熱情幫助企業(yè)達成發(fā)展目標?？冃Ч芾硎强煽康墓芾矸绞剑彩菍τ谄髽I(yè)而言至關重要的激勵機制。借助于績效考核，可以使企業(yè)認識到人力資源管理過程中存在的不足，充分挖掘員工的工作潛力，是推動企業(yè)健康發(fā)展的重要措施，可以為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人才保障[1]。

二、人力資源績效管理創(chuàng)新的作用

（一）能夠使人力資源績效管理工作更加公平

公平公正的人力資源績效管理工作不但能夠滿足企業(yè)健康發(fā)展的需求，還能夠使員工主動投入工作之中，使員工更加認可企業(yè)。在大數據背景下，人力資源績效管理創(chuàng)新使傳統(tǒng)人力資源績效管理方式出現了變化，從某種角度來說，提高了績效管理的合理性，可以使員工認識到自身工作的價值，堅持以人為本進行管理，增強企業(yè)的整體實力。

（二）可以充分挖掘員工的潛力

在大數據背景下進行人力資源績效管理創(chuàng)新工作，可以充分發(fā)掘員工的潛力，使相關工作更加高效開展，這對于滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需求來說是非常關鍵的。除此之外，將大數據和人力資源績效管理相結合，可以更加地了解員工，提高員工對于崗位工作的適應能力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

（三）打造適宜的企業(yè)文化

人力資源管理部門是企業(yè)發(fā)展的核心所在，想要構建適宜的企業(yè)文化，需要由人力資源管理部門進行配合。在現實工作時，人力資源管理部門要主動和其他部門進行溝通，及時發(fā)現企業(yè)發(fā)展的不足之處，并有針對性地進行優(yōu)化，這也是打造企業(yè)文化的重要手段[2]。

三、大數據對于人力資源績效管理產生的影響

大數據的出現和應用對于企業(yè)而言既是機遇也是挑戰(zhàn)?？梢詫⒋髷祿τ谌肆Y源績效管理的影響總結為以下幾點內容。

（一）能夠使管理效率出現變化

將大數據技術融入人力資源管理部門中，可以使原本的管理效率出現變化。比如說，對于大數據技術進行應用，能夠運用線上模式對于績效進行管理，降低工作難度，使績效統(tǒng)計更加高效。除此之外，對于大數據技術進行應用，可以了解員工的工作時長、業(yè)績等，這使管理效率出現了明顯變化。

（二）能夠使管理質量出現變化

對于大數據技術進行應用，能夠避免人為操作不當所產生的問題，保障人力資源管理質量。

首先，對于大數據技術進行應用，可以打造二次校對機制，對于績效信息進行重復核對，減少由于人為操作不當產生的問題，提高工作精準程度。

其次，對于大數據技術進行應用，可以保障公平性，并按照要求存儲績效信息，防止信息被篡改、丟失等情況。只有員工受到公平的對待，才能夠更加地認可企業(yè)，主動在企業(yè)中貢獻自己的力量。

（三）可以使管理方式出現變化

大數據技術的應用為原本人力資源績效管理方式的創(chuàng)新提供了條件。在傳統(tǒng)模式下，企業(yè)所開展的人力資源管理，較為獨立，各部門缺乏交流的機會，很可能會產生統(tǒng)計較為片面的情況，導致員工受到的待遇并不公平。而對于大數據技術進行應用，可以實時動態(tài)地了解各部門員工績效，使員工享受到更加公平的對待。除此之外，在傳統(tǒng)模式下，人力資源績效管理工作是被動進行的，無法在源頭規(guī)避出現的問題。而對于大數據技術進行應用，能夠在出現問題時及時預警，告知相關負責人，并交由相關負責人妥善地進行處理。

四、人力資源績效管理存在的問題

（一）人力資源績效管理工作并不客觀

績效考核是領導層對于員工進行評價的過程。當前，部分企業(yè)所使用的人力資源管理系統(tǒng)是由管理部門導出數據，并借助辦公軟件進行數據處理、獲得結論的。但是，領導層在開展考核時，往往只關注某一方面的內容，績效管理很容易被領導層的看法和觀點影響，導致績效管理并不客觀，無法真實地表現出員工的情況。在大數據背景下，所有數據都會對于企業(yè)的發(fā)展產生影響，并且對于大數據技術進行運用，能夠獲取到更加精準的數據，這從某種角度來說，可以提高績效管理的可信度。除此之外，企業(yè)在開展決策時，通常會由內部人員決定，并不關注外界的想法。而在大數據時代，外界所提出的建議也會對于企業(yè)的決策和發(fā)展方向產生影響[3]。

（二）整體實力較強的人才較少

在傳統(tǒng)模式下，企業(yè)信息處理工作僅由某一人負責，并且在這一工作崗位中的工作人員缺乏上升空間，導致企業(yè)很難吸引整體實力較強的人才加入這一崗位中進行工作，整體實力較強的人才數量較少。除此之外，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，部分企業(yè)的績效管理工作甚至成為“形式主義工作”，只在某一階段的最后時期對于員工進行績效考核，并且所開展的績效考核并沒有從整體角度出發(fā)，對于員工的評價并不合理。在新時代，企業(yè)管理體制和管理文化出現了明顯變化，如果績效管理方式毫無變化，就會導致企業(yè)管理層在對于員工進行考核時忽視員工的重要性，從某種角度來說嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（三）尚未制定明細的考核標準

在企業(yè)中，各員工需要進行的工作存在一定的差異，很難統(tǒng)一地對員工進行考核，導致在部分企業(yè)中尚未形成完善的獎懲制度，無法對員工進行獎勵。除此之外，部分企業(yè)的績效管理部門在進行工作時并未和其他部門進行溝通，導致其對于員工的了解較為片面，考核結果并不精準。

（四）對于大數據的應用存在問題

從企業(yè)的角度來進行分析，想要借助于大數據技術提高人力資源和績效管理水平，就必須要有大數據專業(yè)人才作為支持。但是，當前這一專業(yè)人才數量較少，這也是大數據技術無法得到全面推廣的主要原因。各大企業(yè)在進行績效管理時，所聘用的大數據人才通常來自合作的高校或者是企業(yè)培訓，但是人才數量無法滿足崗位需求量，人才比較少。在這一背景下，企業(yè)只能降低大數據人力資源績效管理人才標準。除此之外，部分企業(yè)過度關注效益，忽視了管理工作，導致大數據管理人才培養(yǎng)問題較多，對于大數據的應用過于片面，難以展現出應有的價值。

（五）從戰(zhàn)略發(fā)展的角度來進行分析

企業(yè)想要占據優(yōu)勢，在大數據時代獲得更好的發(fā)展，就必須主動應用大數據技術，為企業(yè)營造適宜的管理環(huán)境，主動地進行創(chuàng)新。但是，對現實情況進行分析發(fā)現，部分企業(yè)在發(fā)展過程中并不關注所用戰(zhàn)略，在開展人才管理和績效考核時，對于大數據技術的關注度較低，也沒有合理地進行規(guī)劃，為人才提供學習的機會，導致人才流失較為嚴重，無法吸引高質量的人才參與到工作之中。再加上部分企業(yè)無法篩選出具有價值的信息，很可能會出現決策不當的情況，不利于企業(yè)后續(xù)發(fā)展。

五、基于大數據的企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新措施

在大數據背景下，進行企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新是時代發(fā)展的必然，能夠在增強人力資源績效管理水平的同時提高企業(yè)的管理能力，因此企業(yè)必須對這一工作予以充分的關注，相關人員可以從以下幾點出發(fā)進行人力資源績效管理創(chuàng)新。

（一）主動收集相關數據

在大數據時代，企業(yè)需要將數據獲取作為立足點，豐富數據來源，并借助信息化技術合理地進行判斷，保證績效考核所用數據是精確的，為企業(yè)之后的管理工作提供數據，只有如此，才能夠幫助企業(yè)達成績效管理目標。在獲取數據之前，需要合理地進行數據分類。在通常情況下，要將員工的基礎條件、變化情況和質量作為立足點，合理分析數據。管理人員要考慮到數據分析結論，合理地開展績效管理工作，及時找出其中存在的問題，以及導致問題出現的原因，并進行優(yōu)化。借助于大數據開展收集分析工作能夠了解員工的現實情況，保證績效考核管理工作的有序推進。借助于動態(tài)數據開展人力資源管理工作，能夠對于員工成長情況、流失情況和崗位調度等進行管理，獲取更加全面的人力信息，保證企業(yè)內部組織的穩(wěn)定性。除此之外，在獲取相關信息時，企業(yè)需要制訂明確的管理規(guī)劃，對于員工出勤情況進行匯總，并合理地進行分析，將其作為前提明確管理思維，最大限度地展現出績效考核的作用，增強員工整體的實力。

（二）對于現有的績效激勵體系進行補充

針對員工開展績效考核管理最主要的目標就是激勵員工，使員工在崗位工作中展現最大的作用。績效激勵體系的構建不但可以對員工進行激勵，還能夠使員工所開展的工作更加規(guī)范，這是進行崗位工作的基礎，能夠有效提高員工的工作熱情。精細化考核激勵制度的應用是將企業(yè)人才流失率控制在一定范圍內，吸引更多高質量人才參與到工作中的重要措施。需要注意的是，在構建激勵制度時，要確保所設置的績效目標是科學的，否則激勵制度將會毫無作用。要從多個不同的角度出發(fā)分析員工的數據，了解員工的現實情況。人力資源部門需要在大數據技術的支持下制定績效激勵制度，并從細節(jié)出發(fā)將其落實到位。在這個過程中，還可以構建內部網絡平臺，確保員工能夠通過績效考核對于自身形成更加充分的認識，及時改進發(fā)展過程中存在的不足[4]。

（三）應用個性化人力資源績效管理模式

傳統(tǒng)模式下的人力資源管理已經無法滿足信息化企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)需要了解員工的工作情況。在開展精細化管理工作時，管理人員能夠獲得豐富的數據資源，因此將數據處理工作落實到位是非常關鍵的。企業(yè)想要發(fā)展，就必須對人力資源績效管理方式進行更新，并從自身現實出發(fā)制定科學的、以人為本的績效管理模式。人性化管理方式的要求較高，需要增強管理人員的專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務能力，確保員工可以認識到自身的責任和義務，展現出技能優(yōu)勢。在了解員工情況時，需要借助于大數據技術分析歷史資料，判斷員工流動率，達成信息化管理目標。以此，大數據在企業(yè)績效管理中的作用較為突出，不但可以為管理工作的開展提供支持，還能夠增強企業(yè)的管理能力。

（四）合理使用現代化信息技術

對于大數據技術進行應用，能夠為企業(yè)提供較多的便利，將其應用到人力資源績效管理之中，可以提高這一工作質量?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈_展需要收集員工的信息資料，傳統(tǒng)的人力資源管理模式需要花費的時間較久，并且管理效果并不理想。而使用大數據技術，可以將員工的資料上傳到平臺中，并進行分類，這能夠精準地核對員工各月的工作情況，使員工更加高效地進行工作。在這個過程中，還需要打造完善員工檔案數據庫，并及時地對于數據進行更新，了解員工最新的情況。除此之外，企業(yè)還可以分階段地對員工進行績效考核，這從某種角度來說可以降低員工的工作壓力，并運用激勵措施增加員工的薪酬，使其愿意在企業(yè)中貢獻自己的力量，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供保障。

（五）更新績效管理工作模式

企業(yè)要想借助大數據技術進行日常工作，獲得更好的發(fā)展，就必須要主動推進現代化技術體系，并根據自身戰(zhàn)略需求更新績效考核管理模式，在提高績效管理的安全程度和效率的同時減少人工花費。在大數據時代，對于績效數據進行智能分類，可以提高績效管理的精準程度。在這個過程中，企業(yè)還需要提高績效管理的規(guī)范程度，達成績效管理全覆蓋目標，只有如此，才能夠使績效考核更加真實、可靠。除此之外，還需要明確績效考核原則，運用分段式考核措施，合理地對不同崗位的工作人員進行評估，并將其作為前提細致劃分考核制度，通過大數據技術調整管理方式。

結 語

在大數據背景下，企業(yè)需要認識到人力資源績效管理的重要性，明確人力資源績效管理存在的不足，并制定適宜的措施進行優(yōu)化，提高人力資源績效管理的質量，展現出人力資源績效管理最大的作用，推動企業(yè)管理工作的轉型升級，為企業(yè)的健康、長遠發(fā)展提供支持。