司 楨 劉鵬真 田志強(qiáng) 晉能控股裝備制造集團(tuán)有限公司人力資源部

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)在薪酬管理方面也在不斷創(chuàng)新和改進(jìn)。引入績(jī)效考核和靈活薪酬制度是企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新的重要方向，這些創(chuàng)新可以更好地激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的工作效率和產(chǎn)出。企業(yè)必須根據(jù)自身的情況和需求，選擇合適的薪酬管理方式，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和穩(wěn)定增長(zhǎng)。

一、企業(yè)人力資源管理

企業(yè)人力資源管理是指企業(yè)為了有效地管理和開(kāi)發(fā)人力資源，提高組織績(jī)效和員工滿意度而采取的一系列策略和活動(dòng)。

企業(yè)人力資源管理涵蓋了招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系等多個(gè)方面，旨在確保企業(yè)擁有合適的人才，并使其能夠充分發(fā)揮潛力，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。企業(yè)人力資源管理主要包括以下幾個(gè)方面：

(一)招聘與選拔企業(yè)

需要制定招聘策略，吸引和選拔適合崗位的人才。這包括編制招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘廣告、篩選簡(jiǎn)歷、面試候選人等環(huán)節(jié)，以確保招聘到具備所需技能和素質(zhì)的員工。

(二)培訓(xùn)與發(fā)展

企業(yè)需要為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，以提高其工作技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)。培訓(xùn)可以包括新員工入職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，幫助員工不斷成長(zhǎng)和提升能力。

(三)績(jī)效管理

企業(yè)需要建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估和反饋。通過(guò)設(shè)定明確的績(jī)效目標(biāo)、定期評(píng)估和溝通，可以激勵(lì)員工提高工作表現(xiàn)，并為員工提供晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)。

(四)薪酬管理

企業(yè)需要制定合理的薪酬制度，包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利待遇等。薪酬管理旨在激勵(lì)員工，吸引和留住優(yōu)秀人才，并與市場(chǎng)薪酬水平相匹配。

(五)員工關(guān)系管理

企業(yè)需要建立良好的員工關(guān)系，包括溝通、團(tuán)隊(duì)合作、員工參與等。通過(guò)建立開(kāi)放的溝通渠道、處理員工關(guān)切和問(wèn)題，可以增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。

(六)人力資源信息系統(tǒng)

企業(yè)可以借助人力資源信息系統(tǒng)，對(duì)員工信息進(jìn)行管理和分析。這可以幫助企業(yè)更好地了解員工的需求和表現(xiàn)，進(jìn)行人力資源規(guī)劃和決策。

綜上所述，企業(yè)人力資源管理是一個(gè)綜合性的管理領(lǐng)域，旨在優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，提高員工的工作效能和滿意度，為企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力提供支持。其中，薪酬管理是人力資源管理的重要方面。

二、傳統(tǒng)薪酬管理方式

在過(guò)去常用的薪酬管理方法包括職位工資制度、工齡工資制度等，同時(shí)還有績(jī)效獎(jiǎng)金、固定薪資調(diào)整、福利待遇等。

(一)職位工資制度

傳統(tǒng)薪酬管理中常采用的一種方式是根據(jù)員工所在職位的級(jí)別和工作內(nèi)容確定薪資水平。不同職位有不同的薪資范圍，員工的薪資水平主要取決于其職位的等級(jí)和工作年限。

(二)工齡工資制度

傳統(tǒng)薪酬管理中，員工的工資水平通常會(huì)隨著工作年限的增加而逐步提高。工齡工資制度將員工的工資與其在企業(yè)工作的年限掛鉤，工作時(shí)間越長(zhǎng)，工資水平越高。

(三)績(jī)效獎(jiǎng)金

傳統(tǒng)薪酬管理中，企業(yè)通常會(huì)根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金?？?jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放通常基于年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果，員工的績(jī)效評(píng)級(jí)越高，獎(jiǎng)金越高。

(四)固定薪資調(diào)整

在傳統(tǒng)薪酬管理中，薪資調(diào)整通常是按照固定的時(shí)間周期進(jìn)行，例如每年一次或每半年一次。薪資調(diào)整的幅度通常是根據(jù)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和市場(chǎng)薪資水平來(lái)確定。

(五)福利待遇

傳統(tǒng)薪酬管理中，企業(yè)通常會(huì)提供一些福利待遇，例如醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪休假等。企業(yè)通常按照職位等級(jí)和工齡來(lái)制定薪酬。這種薪酬管理方式存在著很多弊端，例如：?jiǎn)T工的實(shí)際工作表現(xiàn)和職位等級(jí)不匹配，會(huì)導(dǎo)致員工工作積極性不高。薪酬制定過(guò)程缺乏透明度，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)薪酬制度的不滿和抵觸情緒。薪酬管理方式缺乏靈活性，無(wú)法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要和員工的個(gè)性化需求。

三、傳統(tǒng)薪酬制度的弊端

(一)缺乏靈活性

傳統(tǒng)薪酬管理方式通常是基于職位和工齡等因素確定薪資水平，忽視了員工個(gè)體的能力、貢獻(xiàn)和市場(chǎng)價(jià)值的差異。這種剛性的薪酬結(jié)構(gòu)難以適應(yīng)員工的個(gè)體需求和變化的市場(chǎng)環(huán)境。

(二)激勵(lì)機(jī)制有待提升

傳統(tǒng)薪酬管理方式主要依賴(lài)于固定的薪資調(diào)整和績(jī)效獎(jiǎng)金，缺乏靈活的激勵(lì)機(jī)制。這可能導(dǎo)致員工缺乏動(dòng)力和積極性，無(wú)法充分發(fā)揮個(gè)人潛力。

(三)透明度和公平性有待提高

傳統(tǒng)薪酬管理方式往往缺乏透明度和公平性，員工對(duì)于薪資的確定和分配缺乏理解和信任。這可能導(dǎo)致員工的工作積極性和團(tuán)隊(duì)合作精神下降。

(四)無(wú)法激勵(lì)高績(jī)效員工

傳統(tǒng)薪酬管理方式往往將所有員工都納入同一薪酬結(jié)構(gòu)中，無(wú)法有效激勵(lì)高績(jī)效員工。這可能導(dǎo)致高績(jī)效員工的流失和不公平感，影響企業(yè)的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。

(五)缺乏員工參與

傳統(tǒng)薪酬管理方式往往缺乏員工的參與和反饋機(jī)制，員工對(duì)于薪酬決策和調(diào)整缺乏發(fā)言權(quán)。這可能導(dǎo)致員工對(duì)薪酬制度的不滿和不理解，影響員工的工作動(dòng)力和忠誠(chéng)度。

綜上所述，傳統(tǒng)薪酬管理方式存在一些弊端，無(wú)法滿足員工個(gè)體化需求、激勵(lì)高績(jī)效員工和提高組織績(jī)效的要求。因此，許多企業(yè)正在轉(zhuǎn)向更加靈活和績(jī)效導(dǎo)向的薪酬管理方式，以更好地適應(yīng)變化的市場(chǎng)環(huán)境和員工的需求。

四、薪酬管理的配套措施

企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理是指企業(yè)為員工提供的薪資和福利制度的規(guī)劃、設(shè)計(jì)和執(zhí)行。薪酬管理在企業(yè)中起著重要的作用，它不僅關(guān)系到員工的工作積極性和滿意度，也直接影響到企業(yè)的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。要促進(jìn)薪酬管理的制度化就需要配合相關(guān)措施，合力促發(fā)展。

(一)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

企業(yè)需要設(shè)計(jì)合理的薪資結(jié)構(gòu)，包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼和福利等組成部分。薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀相一致，同時(shí)也要考慮市場(chǎng)薪資水平和員工的貢獻(xiàn)度。

(二)績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)

企業(yè)需要建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估和反饋?；诳?jī)效評(píng)估結(jié)果，企業(yè)可以給予員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，例如績(jī)效獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)或其他激勵(lì)措施，以激勵(lì)員工提高工作表現(xiàn)。

(三)福利管理

除了薪資外，企業(yè)還需要提供各種福利待遇，例如健康保險(xiǎn)、退休金計(jì)劃、帶薪休假等。福利管理旨在滿足員工的基本需求，提高員工的生活質(zhì)量和工作滿意度。

(四)薪酬調(diào)研和市場(chǎng)定位

企業(yè)需要進(jìn)行薪酬調(diào)研，了解市場(chǎng)上同行業(yè)同崗位的薪資水平，以便制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略。同時(shí)，企業(yè)也需要考慮員工的薪資期望和價(jià)值，確保薪酬水平與員工的貢獻(xiàn)相匹配。

(五)薪酬溝通和透明度

企業(yè)應(yīng)該建立良好的薪酬溝通機(jī)制，向員工清晰地傳達(dá)薪酬政策和制度，解答員工的疑問(wèn)和關(guān)切。透明的薪酬管理可以增加員工的信任和滿意度，減少薪酬不公平的爭(zhēng)議。

綜上所述，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理是一個(gè)復(fù)雜而重要的領(lǐng)域，它需要綜合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、員工的需求和市場(chǎng)的變化，以實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共贏。

五、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新方案

為了解決上述傳統(tǒng)人力資源中的薪酬方案問(wèn)題，企業(yè)必須不斷創(chuàng)新和改進(jìn)薪酬管理方式。企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新要求企業(yè)在薪酬管理領(lǐng)域引入新的理念、方法和技術(shù)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和員工需求的變化。

(一)引入績(jī)效導(dǎo)向的薪酬制度

企業(yè)的薪酬管理一般是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效來(lái)進(jìn)行的。傳統(tǒng)的薪酬制度主要基于員工的職位和工作年限，但是傳統(tǒng)的薪酬管理方式往往無(wú)法客觀地評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)。通過(guò)績(jī)效考核，可以客觀地評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，從而合理地制定員工的薪酬?？?jī)效考核可以是定期的，也可以是不定期的。定期的績(jī)效考核可以讓員工更加清楚地了解自己的工作表現(xiàn)，并且可以及時(shí)調(diào)整自己的工作方向和工作重點(diǎn)。不定期的績(jī)效考核可以讓員工更加關(guān)注自己的工作表現(xiàn)，從而提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

為此，企業(yè)可以引入績(jī)效考核作為薪酬管理的依據(jù)。而績(jī)效導(dǎo)向的薪酬制度將員工的績(jī)效表現(xiàn)作為決定薪酬水平的主要因素。通過(guò)設(shè)定明確的績(jī)效目標(biāo)和評(píng)估體系，激勵(lì)員工提高工作表現(xiàn)，并根據(jù)其績(jī)效水平給予相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。

(二)引入股票期權(quán)激勵(lì)

股票期權(quán)是一種新型的薪酬管理方式，它可以激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。通過(guò)股票期權(quán)激勵(lì)，員工可以獲得企業(yè)的股票期權(quán)，當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大時(shí)，員工可以獲得更高的回報(bào)。

股票期權(quán)激勵(lì)可以增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性。股票期權(quán)激勵(lì)可以讓員工更加關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，從而減少員工的短視行為。股票期權(quán)激勵(lì)也可以增加員工的收入，提高員工的生活質(zhì)量。

(三)引入靈活的薪酬福利方案

靈活薪酬制度是一種適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的薪酬管理方式。靈活薪酬制度可以根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和員工的工作表現(xiàn)，靈活地制定薪酬方案。通過(guò)靈活薪酬制度，企業(yè)可以更好地激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高員工的工作效率和產(chǎn)出。例如彈性工作時(shí)間、遠(yuǎn)程辦公、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等。這些福利可以幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才，并提高員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度。

(四)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的薪酬決策

數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的薪酬決策是指在薪酬管理中使用數(shù)據(jù)和分析來(lái)支持決策制定和執(zhí)行的方法。通過(guò)收集、整理和分析相關(guān)的人力資源數(shù)據(jù)，企業(yè)可以更準(zhǔn)確地評(píng)估員工的價(jià)值和貢獻(xiàn)，從而做出更科學(xué)、公正和有效的薪酬決策。這樣可以提高薪酬的公平性和透明度，減少主觀因素的影響。

數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)下的薪酬決策需要進(jìn)行數(shù)據(jù)收集和整理、數(shù)據(jù)分析和比較、基于數(shù)據(jù)做出薪酬決策并進(jìn)行監(jiān)測(cè)和評(píng)估。具體表現(xiàn)通過(guò)人力資源信息系統(tǒng)、績(jī)效管理系統(tǒng)和調(diào)研報(bào)告等渠道等收集和整理與薪酬相關(guān)的數(shù)據(jù)，包括員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果、工作成果、培訓(xùn)記錄、市場(chǎng)薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)等；利用數(shù)據(jù)分析工具和技術(shù)，對(duì)薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和比較分析。例如，可以分析員工的績(jī)效評(píng)級(jí)與薪酬水平的關(guān)系，比較不同崗位或部門(mén)的薪酬差異，評(píng)估薪酬與員工滿意度之間的關(guān)聯(lián)等；通過(guò)數(shù)據(jù)分析的結(jié)果，制定基于數(shù)據(jù)的薪酬決策。例如，根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)級(jí)和市場(chǎng)薪酬水平，確定薪酬調(diào)整的幅度和方式。根據(jù)員工的工作成果和貢獻(xiàn)，給予績(jī)效獎(jiǎng)金或特別獎(jiǎng)勵(lì)等。最后，企業(yè)需要定期監(jiān)測(cè)和評(píng)估薪酬決策的效果和影響。通過(guò)跟蹤員工的績(jī)效、滿意度和離職率等指標(biāo)，評(píng)估薪酬決策對(duì)員工激勵(lì)和留住的效果以及對(duì)組織績(jī)效的影響。

數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的薪酬決策可以提高薪酬管理的科學(xué)性和公正性，減少主觀因素的影響，同時(shí)也可以更好地滿足員工的個(gè)體需求和提高組織的績(jī)效。同時(shí)，企業(yè)在使用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的薪酬決策時(shí)也需要注意數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、隱私保護(hù)和合規(guī)性等問(wèn)題。

(五)引入員工參與的薪酬決策機(jī)制

第一，員工參與的薪酬決策機(jī)制是指在薪酬管理中，給予員工參與和發(fā)言權(quán)，讓員工對(duì)薪酬決策過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行參與和影響的機(jī)制。這種機(jī)制旨在增加員工對(duì)薪酬制度的認(rèn)同感、滿意度和公平感，提高員工的工作動(dòng)力和組織凝聚力。第二，企業(yè)可以建立員工參與的薪酬決策機(jī)制，例如設(shè)立薪酬委員會(huì)或員工代表，讓員工參與制定薪酬政策和標(biāo)準(zhǔn)。這樣可以增加員工對(duì)薪酬制度的認(rèn)同感和滿意度，提高員工的工作動(dòng)力和團(tuán)隊(duì)凝聚力。第三，員工代表參與。企業(yè)可以設(shè)立薪酬委員會(huì)或員工代表，由員工代表參與薪酬決策的討論和決策過(guò)程。員工代表可以代表員工群體提出意見(jiàn)、反映員工需求，并參與制定薪酬政策和標(biāo)準(zhǔn)。第四，薪酬調(diào)查和反饋。企業(yè)可以定期進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解員工對(duì)薪酬制度的看法和意見(jiàn)。通過(guò)調(diào)查結(jié)果，企業(yè)可以準(zhǔn)確了解員工的期望和需求，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)薪酬政策，并向員工反饋調(diào)查結(jié)果和采取的措施。第五，薪酬透明度和溝通。企業(yè)可以提高薪酬的透明度，向員工清晰地傳達(dá)薪酬政策和制度。通過(guò)定期的薪酬溝通會(huì)議、員工反饋機(jī)制等，與員工進(jìn)行溝通和交流，解答員工的疑問(wèn)和關(guān)切，讓員工參與薪酬決策的過(guò)程。第六，績(jī)效目標(biāo)設(shè)定和評(píng)估。企業(yè)可以與員工共同設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，并定期進(jìn)行績(jī)效評(píng)估和反饋。員工可以參與制定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，了解自己的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，從而提高自己的薪酬水平。第七，薪酬公開(kāi)和分享。企業(yè)可以公開(kāi)一部分員工的薪酬信息，讓員工了解同崗位或同級(jí)別員工的薪酬水平。這可以增加薪酬的透明度和公平性，減少員工之間的不滿和猜測(cè)。通過(guò)員工參與的薪酬決策機(jī)制，企業(yè)可以增加員工對(duì)薪酬制度的認(rèn)同感和滿意度，提高員工的工作動(dòng)力和忠誠(chéng)度。同時(shí)，員工參與也可以幫助企業(yè)更好地了解員工的需求和期望，制定更符合實(shí)際情況和公平合理的薪酬政策。

(六)引入智能化的薪酬管理工具

利用人工智能和自動(dòng)化技術(shù)，企業(yè)可以開(kāi)發(fā)智能化的薪酬管理工具，例如薪酬計(jì)算軟件、在線薪酬查詢平臺(tái)等。這些工具可以提高薪酬管理的效率和準(zhǔn)確性，減輕人力資源部門(mén)的工作負(fù)擔(dān)。通過(guò)以上的創(chuàng)新，企業(yè)可以更好地激勵(lì)員工，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力，同時(shí)也能夠更好地適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和變化。