因父親癌癥晚期病重，李勝利（化名）向公司請假一周看護。在請假未獲批準的情況下，李勝利休假照看病危父親，被公司以曠工為由解除勞動合同。公司做得對嗎？

李勝利2021年入職某公司，并與該公司簽訂了為期3年的勞動合同書，約定李勝利為管理崗，執(zhí)行綜合工時制度，職務(wù)為高級工程師。

2022年1月21日，因父親癌癥晚期病重，李勝利通過微信向直屬領(lǐng)導張某請假，并告知了請假事由。直屬領(lǐng)導口頭表示同意后，李勝利又通過微信向人力部劉某請假。他還向張某、胡某等三位公司領(lǐng)導發(fā)送了電子郵件，內(nèi)容包括“因父親病重，癌癥晚期，還不知道能不能扛過這個年，需緊急返鄉(xiāng)探親，特提出請假申請，暫先請事假一周，請假時間：2022年1月24日至1月30日，后面若有需要，到時候提交新的請假申請，多謝領(lǐng)導們理解和批準……”

次日，胡某回復李勝利：“對于您父親的狀況，公司深表同情和理解。但由于您事假未經(jīng)過批準，擅自脫崗的行為，已經(jīng)對工作造成了影響。鑒于此，您需要于2022年1月24日15時前，提交您父親病重或住院等相關(guān)材料，供上級審批參照，如未按時提交或提交后不符合要求，導致領(lǐng)導未批準的情形，將依據(jù)公司規(guī)章制度，按曠工處理……”

李勝利看到回復，趕緊通過微信向胡某提交了父親的病歷照片、病房照片及自己的看護視頻。過了兩天，該公司人力部劉某向李勝利發(fā)了“關(guān)于再次要求提供有效請假材料的通知”，李勝利回復稱“相關(guān)材料已按時發(fā)給了部門領(lǐng)導胡某”。

2022年1月28日，李勝利父親病逝。當天下午，李勝利收到了公司向其發(fā)送的解除勞動合同通知書，稱其在請假未獲批的情況下不到崗工作，嚴重違反了用人單位規(guī)章制度。

李勝利遂向北京市東城區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會裁決，某公司支付李勝利違法解除勞動合同賠償金11萬余元。

該公司不認可仲裁裁決結(jié)果，向法院提起訴訟。

法院審理后認為，本案中，用人單位認定曠工是因李勝利申請事假未批。所謂事假是指法定假期之外，因個人原因申請的休假。假期與生產(chǎn)之間存在天然的矛盾和緊張關(guān)系，勞動者不出勤會影響到用人單位對工作的安排，因此用人單位對于勞動者的請假事由有審核和審批權(quán)。

對于請假事由，法院認為，2022年1月21日，李勝利因父親病重需要陪護，向公司申請事假，該事由既是處理突發(fā)的家庭事務(wù)，亦屬盡人子孝道。孝道是中華民族的傳統(tǒng)美德，父母生病子女服侍，父母去世子女料理后事，方可稱為對父母盡到了子女的責任。因此為盡人子孝道，提出請假，符合中華民族傳統(tǒng)的人倫道德和善良風俗。公司亦應(yīng)以普通善良人的寬容心、同理心加以對待。

對于請假程序，李勝利父親患重病病危，在事發(fā)緊急的情況下，李勝利已經(jīng)口頭提前向直屬領(lǐng)導、公司人事申請請假，在照顧患病父親期間也將其父患病的相關(guān)資料傳給了公司。公司在明知其父親病重的情況下，仍以請假材料不全、未經(jīng)審批為由，要求李勝利到崗，顯然未盡到用人單位對勞動者的照顧義務(wù)，在執(zhí)行管理制度時存在機械管理，未體現(xiàn)出“以人為本”的發(fā)展理念，與社會主義核心價值觀中“友善”的要求不符，亦有悖中華民族的傳統(tǒng)孝文化，既不合情也不合理。

最終，法院認定李勝利未曠工，不屬于勞動合同法第三十九條中嚴重違反用人單位規(guī)章制度可解除勞動合同的情形，公司據(jù)此單方解除勞動合同的行為，缺乏正當事由，屬于違法解除，應(yīng)支付李勝利違法解除勞動合同賠償金。法院遂判決某公司支付李勝利違法解除勞動合同賠償金113520元。

法官提醒，用人單位應(yīng)合理善意行使用工管理權(quán)。本案中，李勝利父親不幸病逝，公司以未按照管理制度進行審批為由認定李勝利曠工，并向其發(fā)出解除勞動合同通知書，勞動者在痛失親情的同時又失去了工作，雖然事后公司也表達了對李勝利的慰問，但是仍不足以彌補機械管理給李勝利造成的精神傷害，修補勞資關(guān)系形成的裂縫。

在勞動合同履行期間，勞動者有自覺維護用人單位勞動秩序、遵守用人單位規(guī)章制度的義務(wù)；用人單位用工管理權(quán)的邊界和行使方式亦應(yīng)善意、寬容及合理。

法律是道德的底線，道德是更高的法律。凡是法律所要求和鼓勵的行為，也是道德所培養(yǎng)和倡導的行為，反言之，法律所禁止和制裁的行為，也是道德所禁止和譴責的行為。作為公民，必須以法律為底線，以道德規(guī)范約束自己，遵守道德規(guī)范就是自覺遵守法律。因此用人單位在制定規(guī)章制度和行使用工管理權(quán)時，也應(yīng)遵守公序良俗，時刻謹記規(guī)章制度并不是冷冰冰的條款，管理者如果多一點人文關(guān)懷，也會使剛性的制度變得更有溫度，使勞資關(guān)系變得更加友善和可持續(xù)。

來源：北京東城區(qū)法院