劉琦 周軍

摘要 在當(dāng)前數(shù)字化時代的背景下，通過對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和運營管理過程中存在的問題進行調(diào)查和分析，可以發(fā)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為企業(yè)提升內(nèi)部組織管理效能及增強外部競爭力的有效舉措。文章旨在分析數(shù)字化時代人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型建設(shè)的背景，依托新型先進技術(shù)梳理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的建設(shè)思路，最終歸納總結(jié)出數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重點任務(wù)及風(fēng)險防控點，為提升企業(yè)的核心競爭力建言獻策。

關(guān)鍵詞 人力資源管理；數(shù)字化轉(zhuǎn)型；信息系統(tǒng)；資源整合；網(wǎng)絡(luò)技術(shù)；組織效能

中圖分類號 F272.92文獻標(biāo)識碼 A文章編號 2096-8949（2023）23-0192-03

0 引言

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型是當(dāng)前社會和經(jīng)濟發(fā)展的必然趨勢，也是提升企業(yè)運營效率、品牌價值和核心競爭力的必然選擇。與傳統(tǒng)模式相比，數(shù)字化轉(zhuǎn)型在企業(yè)人力資源管理中的優(yōu)勢顯而易見，只有不斷創(chuàng)新，將數(shù)字化手段運用到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，才能更好地適應(yīng)未來社會和經(jīng)濟的發(fā)展趨勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

1 人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的原因及現(xiàn)狀分析

2021年《中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要》中提出，要激發(fā)人才創(chuàng)新活力和加快數(shù)字化發(fā)展、建設(shè)數(shù)字中國的遠(yuǎn)景目標(biāo)，正式將數(shù)字化浪潮推向規(guī)劃舞臺。隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的快速發(fā)展，高速企業(yè)版圖擴張迅速，對人才的需求、儲備、競爭和培養(yǎng)的需求越來越強烈，人力資源管理工作效能的轉(zhuǎn)化面臨著嚴(yán)峻考驗。

1.1 傳統(tǒng)的人力資源管理受到“人”的勞動力的局限

傳統(tǒng)的人力資源管理落腳點主要是依靠人的力量來模塊式地開展人力管理工作，人力資源管理效率高低很大程度上依賴從事該項工作的人的能力，不易掌控、信息及易碎片化、管理效率易層層割裂、各類業(yè)務(wù)人才潛能及效能不易被挖掘，人才的供給滿足不了企業(yè)業(yè)務(wù)擴張的人才支撐及需求，更不易創(chuàng)造企業(yè)人才競爭壁壘。

1.2 人力資源市場環(huán)境中勞動力逐步年輕化

當(dāng)前，人力資源管理環(huán)境的變化首先體現(xiàn)在企業(yè)員工逐漸“低齡”化。隨著越來越多的“00”后步入職場，青年職工在企業(yè)中所占的比例越來越高。由于成長于互聯(lián)網(wǎng)的“灌溉”下，他們在工作中更傾向于使用潮流、高端、智能快速高效的方式方法去處理業(yè)務(wù)。在數(shù)字化時代對人才新要求和公司運營的新模式上^[1]，他們有更強的接納能力和更積極的創(chuàng)新精神，在人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型進程中起到了主干力量的作用。

1.3 智能化信息時代對信息更迭和資源掌握方式的沖擊

作為覆蓋全球的開放型信息流通網(wǎng)絡(luò)，互聯(lián)網(wǎng)以其大容量、無限制、高速度的信息傳播方式深入滲透至社會發(fā)展的各個環(huán)節(jié)，它突破了傳統(tǒng)市場的地域限制，讓企業(yè)及就業(yè)者均能“足不出戶”掌握業(yè)務(wù)行情、就業(yè)意向、市場薪資水平等多種資源信息。如企業(yè)還局限在以人的勞動力實地開展招聘、薪酬調(diào)查分析、培訓(xùn)調(diào)查與評估等工作，人才培養(yǎng)和挖掘的效率既不能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的速度，也無法在人才競爭激烈的市場環(huán)境中脫穎而出。

1.4 智能化技術(shù)的取代對企業(yè)提升自身管理效率提出了高要求

在企業(yè)中，人力資源管理一直承擔(dān)著企業(yè)組織能力提質(zhì)升級的重任，以保障企業(yè)在激烈的市場競爭中取得勝利。但現(xiàn)實中，大量機械性、重復(fù)性的事務(wù)性工作，如員工招聘、人事信息服務(wù)管理、人事檔案、勞動合同管理等，讓人力資源管理淪陷于煩瑣的基本業(yè)務(wù)勞動中，耗時耗力且效能低下。隨著人工智能、機器人技術(shù)和自動化科技涌入工作場所，智能化系統(tǒng)取代低技能、重復(fù)度高或者煩瑣的數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析等工作將成為主流，企業(yè)在運營管理及生產(chǎn)經(jīng)營時必須要考慮智能化替代對企業(yè)的沖擊，企業(yè)管理方式的創(chuàng)新及自身管理效率的提升迫在眉睫。

1.5 人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的優(yōu)勢無可替代

與傳統(tǒng)模式相比，數(shù)字化轉(zhuǎn)型所產(chǎn)生的效益和質(zhì)量遠(yuǎn)高于人工勞動力的輸出效率。

首先，數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以大大提升人力資源管理的效率。通過數(shù)字化手段提取、分析和處理數(shù)據(jù)，能夠快速準(zhǔn)確獲取各項數(shù)據(jù)指標(biāo)，為人力資源管理決策提供支持。同時，數(shù)字化手段的使用也可以簡化煩瑣的人力資源管理流程，在大大減少管理成本的同時，還可以提高管理質(zhì)量和效益。

其次，數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠更好地滿足多元化、個性化的需求。隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，人們對于工作生活的期望和追求也日益多樣化。通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型，可以根據(jù)員工的需求和背景信息，提供更精準(zhǔn)的服務(wù)和支持。例如，針對不同員工的職業(yè)規(guī)劃、學(xué)習(xí)需求和健康管理，量身定制不同的數(shù)字化人力資源管理方案，更好地滿足員工的個性化需求，提升員工的滿意度和忠誠度。

最后，數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以更好地促進人力資源管理的創(chuàng)新和發(fā)展。數(shù)字化手段的使用可實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各項信息的共享和流通，為企業(yè)決策提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持；各類信息的集中可以實現(xiàn)對員工及業(yè)務(wù)的精細(xì)化管理，拓展企業(yè)的管理思路和方式，對于充實企業(yè)經(jīng)營空間和提高企業(yè)核心競爭力都具有重要作用。

2 人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的方法

在人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，通過對人力資源三支柱模式理論^[2]與實踐的研究和探索^[3]，結(jié)合人力資源管理六大模塊管理職能及企業(yè)實際管理運營和業(yè)務(wù)操作方式的基本情況，深入分析和探索將數(shù)字化手段運用到人力資源管理各個環(huán)節(jié)的具體方法。

2.1 建立人力資源管理信息系統(tǒng)

人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型實質(zhì)上是數(shù)字技術(shù)和人力資源業(yè)務(wù)深度融合的體現(xiàn)，其最基本的功能是通過搭建數(shù)字化人力資源信息系統(tǒng)實現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)流程線上化。解決批量化、自動化、量化分析等問題，實現(xiàn)人力資源管理基礎(chǔ)業(yè)務(wù)后臺自動高效實操功能，大量減少煩瑣、重復(fù)性、機械性的事務(wù)工作，將人力資源管理基礎(chǔ)功能線上化。

2.2 人力資源管理數(shù)字化

人力資源管理數(shù)字化并不只是簡單搭建一個數(shù)字化人力資源信息系統(tǒng)，人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的最終場景及成效是通過搭建人力信息數(shù)字場景來更為直觀地分析、展示、執(zhí)行及決策人力資源管理相關(guān)活動。這就要求人力資源數(shù)字化的信息并不應(yīng)“自給自足”，而是要進行資源整合。不僅要將企業(yè)內(nèi)部人力信息數(shù)字化，也要接入市場信息軌道，廣泛收集和查找最新人力市場信息，豐富信息儲備及獲取渠道。

在操作方面，以員工學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷、業(yè)績成果、歷年薪酬福利情況、健康狀況、獎懲情況等內(nèi)部數(shù)據(jù)以及企業(yè)外部市場中人力資源所包含的市場人力情況、行業(yè)薪酬水平、市場培訓(xùn)趨勢、最新政策導(dǎo)向等外部數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，構(gòu)建涵蓋人力規(guī)劃、招聘、薪酬、福利、人才發(fā)展、梯隊建設(shè)、人才盤點、績效考核、智能培訓(xùn)、各類測評考核、員工關(guān)系管理等功能為一體的數(shù)字化人力資源管理生態(tài)集成系統(tǒng)。

通過利用集成系統(tǒng)中的高度智能化數(shù)據(jù)獲取及分析功能，將員工的各類信息在不同管理業(yè)務(wù)中被不斷地重復(fù)提取、使用和分析來繪制員工多維度畫像^[4]，便于企業(yè)實時了解當(dāng)前員工的行為、態(tài)度、情緒和供給等現(xiàn)狀，進一步掌握目前人才儲備及需求、企業(yè)薪酬競爭實力、培訓(xùn)資源力量、績效管理執(zhí)行及改進以及人力規(guī)劃執(zhí)行等情況。

2.3 人力資源管理和技術(shù)同步轉(zhuǎn)型

人力資源管理數(shù)字化生態(tài)集成系統(tǒng)搭建，在進行技術(shù)轉(zhuǎn)型時要同步推進相應(yīng)的管理轉(zhuǎn)型。

企業(yè)日常各類業(yè)務(wù)管理都依賴于無數(shù)的業(yè)務(wù)流程，人力資源管理數(shù)字化的最終目的并不是簡單地將紙質(zhì)流程線上化或者局限于煩瑣的數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析，而是將人力資源管理職能通過數(shù)字化平臺智慧化管理以賦能組織，用快速響應(yīng)、高效協(xié)助的管理效能進一步促進企業(yè)軟實力質(zhì)的提升。

例如，將招聘管理賦能至人力資源管理數(shù)字化生態(tài)集成系統(tǒng)，自動推送潛在的崗位匹配度高的候選人才庫，設(shè)置線上筆試、直播招聘、視頻面試、AI面試等遠(yuǎn)程面試選拔功能，實現(xiàn)“足不出戶”選拔全國各地人才競爭者，解決地域限制、招聘成本等問題；在系統(tǒng)培訓(xùn)管理模塊方面，引入企業(yè)內(nèi)外師資力量，接入行業(yè)協(xié)會、高校、專業(yè)機構(gòu)等培訓(xùn)資源，搭建線上直播授課、多視頻端沙盤演練、AI視聽技術(shù)指導(dǎo)等多種網(wǎng)絡(luò)媒介培訓(xùn)途徑，將培訓(xùn)職能通過系統(tǒng)平臺化，擴容培訓(xùn)廣度及深度；在績效考核方面，設(shè)置績效考核業(yè)務(wù)指標(biāo)“實景”地圖，動態(tài)繪制各個工作計劃進度甘特圖，將績效考核管理“視圖化”，實時掌握、反饋及調(diào)整績效實施。

簡單的說，就是通過高度的自動收集及數(shù)據(jù)分析，整合內(nèi)外信息資源，結(jié)合遠(yuǎn)程管理、多功能網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、智能科技等平臺化的方式實現(xiàn)人力管理效能智能可視化，以進一步賦能組織及管理，與行業(yè)趨勢接軌，提高企業(yè)競爭力。

2.4 企業(yè)決策數(shù)字化

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的理想藍圖是達到企業(yè)決策數(shù)字化。即，通過利用人力資源數(shù)字化生態(tài)集成系統(tǒng)的建立及技術(shù)和管理的轉(zhuǎn)型所產(chǎn)出的人力資源管理信息，在企業(yè)進行各類決策時，能充分、有效且前瞻性地進行信息預(yù)測和市場分析，進而推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和發(fā)展。所有人力資源管理的職能、管理措施、工作方式方法均服務(wù)于企業(yè)的管理決策，企業(yè)決策數(shù)字化的同時也能反哺企業(yè)人力資源管理存在的短板，促進企業(yè)對人力資本的投入更趨于合理化，進一步提升人力資源管理產(chǎn)出效益。

3 人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重難點分析

3.1 人力資源數(shù)字化系統(tǒng)要具備較強的操作性和良好的員工體驗感

人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型是面向企業(yè)全體員工的，他們將會是參與者和使用者，員工的參與率、體驗和滿意度將決定系統(tǒng)中各類數(shù)據(jù)的豐富性及真實性。這就要求系統(tǒng)的操作平臺應(yīng)簡單易操作且人性化、功能齊全，注重用戶的體驗和參與度；在業(yè)務(wù)流程設(shè)計方面應(yīng)簡潔高效，同時降低業(yè)務(wù)操作技術(shù)難度，并為企業(yè)骨干人員提供定制的功能設(shè)計，滿足其線上辦公及管理業(yè)務(wù)處理的個性化需求。

3.2 管理體系改革與人才培養(yǎng)是人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型執(zhí)行的基礎(chǔ)“軟件”保障

在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，管理體系改革與人才培養(yǎng)是一項至關(guān)重要的任務(wù)，也是能成功實施轉(zhuǎn)型最基本的制度支撐和人力支柱。

在管理體系改革方面，要完善管理體系，提高管理效能。首先需要進行的是對現(xiàn)行管理體制的審視與調(diào)整，以適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型所帶來的新變革。既要保持原有管理體系的優(yōu)點，又要根據(jù)新的需求進行改進和優(yōu)化。需要明確職責(zé)，并逐步建立起數(shù)字化運營所需要的專門機構(gòu)和團隊，并落實到位。例如，在人事、財務(wù)、運營等方面的工作流程都需要進行調(diào)整和優(yōu)化，最終實現(xiàn)信息化與數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

在管理體系改革的同時，也要啟動人才培養(yǎng)方案，注重人才培養(yǎng)，定制性提升員工整體素質(zhì)。首先要確定所需要的人才類型，進行職業(yè)規(guī)劃和人才選拔，并針對數(shù)字化轉(zhuǎn)型后的業(yè)務(wù)需求，加強對人才的定位與培養(yǎng)，為其提供必要的培訓(xùn)和技能提升機會，進一步提高員工的數(shù)字化技能和管理水平，以確保數(shù)字化設(shè)備更好的應(yīng)用。

3.3 技術(shù)難題和安全風(fēng)險是人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型最嚴(yán)峻的難題之一

技術(shù)難題方面，人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型涉及大量的信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，如人工智能、云計算、互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)的應(yīng)用和集成。這些技術(shù)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，可以為企業(yè)管理者提供更智能、便捷、高效的服務(wù)，但同時也帶來了數(shù)據(jù)管理、安全保護等方面的問題。如何有效地管理和應(yīng)用這些技術(shù)，提高技術(shù)應(yīng)用的水平和效益，是數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵之一。企業(yè)在做好技術(shù)管理和安全保護工作的同時，要加大研發(fā)投入，提高技術(shù)創(chuàng)新能力和水平，為數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供可靠的技術(shù)保障。

安全風(fēng)險方面，人力資源管理數(shù)字化也意味著信息技術(shù)的高度集成，對于數(shù)據(jù)隱私、網(wǎng)絡(luò)安全等方面的保護也提出了更高的要求。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，如何落實信息安全策略和控制措施，提高信息安全和網(wǎng)絡(luò)安全的保障能力，保護公司的核心數(shù)據(jù)不受惡意攻擊和泄露，是數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中必須重視和解決的難題。企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中需要充分認(rèn)識到安全風(fēng)險的存在，建立完善的安全保障體系，在數(shù)據(jù)安全方面加強保護措施，實現(xiàn)信息安全和網(wǎng)絡(luò)安全的全面保障。

3.4 落地難度與資源保障是企業(yè)推進人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的“攔門石”

數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要企業(yè)擁有更多的物質(zhì)和人力資源支持，在現(xiàn)實中這可能受到資金和人才的限制。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型初期，很多企業(yè)難以充足地投資技術(shù)設(shè)備及培養(yǎng)人才所需的資源配置，使得數(shù)字化轉(zhuǎn)型的落地難度更加明顯。另一方面，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型實施時，企業(yè)需要引入大量數(shù)碼技術(shù)設(shè)備，其中必然會涉及保密和數(shù)據(jù)安全問題，不僅是來自外部的網(wǎng)絡(luò)攻擊威脅，公司內(nèi)部也存在著數(shù)據(jù)存儲和共享的安全問題，如何解決這些問題是數(shù)字化轉(zhuǎn)型落地的重要考驗。因此，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的早期階段，企業(yè)應(yīng)制定具有全面性和長遠(yuǎn)性的數(shù)字化戰(zhàn)略，確立研發(fā)與技術(shù)投資的優(yōu)先事項，從而增加數(shù)字化轉(zhuǎn)型的資源投入。同時，企業(yè)也需要加強對于數(shù)字化設(shè)備的維護、更新、升級以及數(shù)據(jù)的備份和恢復(fù)等方面的管理，確保數(shù)字化設(shè)備和數(shù)據(jù)的完整性和安全性。

4 結(jié)語

數(shù)字化轉(zhuǎn)型是人力資源管理的必然趨勢，在信息時代，數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為各行各業(yè)的必要手段，可為企業(yè)提供更多便利和效益。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，信息資源整合及多方協(xié)同合作是必不可少的因素，可通過行業(yè)協(xié)會、政府、高校等多方協(xié)同共建，進一步豐富數(shù)字化轉(zhuǎn)型的資源和信息。在轉(zhuǎn)型的同時，也要探究數(shù)字化帶來的機遇和挑戰(zhàn)，制定出更加具有前瞻性的策略和方案。

最后，應(yīng)當(dāng)關(guān)注數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的影響。將研究焦點聚集人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型如何影響企業(yè)的組織架構(gòu)、管理創(chuàng)新、文化建設(shè)等，以及如何實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的協(xié)調(diào)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展；同時，也要在趨勢與方向、數(shù)據(jù)管理、人才發(fā)展和影響等方面深入挖掘與探究人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的相關(guān)問題，以期更好地推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實踐。

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收稿日期：2023-08-19

作者簡介：劉琦（1988—），女，本科，高級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源。