□ 福建泉州 張美霖

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，我國(guó)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)也在逐漸改革和升級(jí)。目前，我國(guó)的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在運(yùn)行過(guò)程中，也面臨著越來(lái)越多的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題亟待解決。在基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中，管理者對(duì)人力資源管理工作還不夠重視，尤其是人力資源管理戰(zhàn)略存在滯后性，管理內(nèi)容比較單一以及一些管理理念比較落后等情況，影響了我國(guó)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的發(fā)展。而我國(guó)新醫(yī)改體制正在逐步落實(shí)和完善，只有不斷加強(qiáng)對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)改革的力度，才能不斷提高我國(guó)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源績(jī)效管理工作，助力我國(guó)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理工作提高效率，推動(dòng)我國(guó)醫(yī)療體系的完善。本文通過(guò)分析我國(guó)目前基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在人力資源管理工作中面臨的問(wèn)題，并結(jié)合當(dāng)前基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析，從多個(gè)角度提出加強(qiáng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源管理績(jī)效的激勵(lì)措施，不斷健全保障制度，推動(dòng)體系升級(jí)改革，以更好地完善我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體系。

一、基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀與問(wèn)題

1.基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀?；鶎俞t(yī)療機(jī)構(gòu)是指社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和服務(wù)站、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生所?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)主要具有以下特點(diǎn)。首先，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)主要提供基本公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療診療項(xiàng)目，解決的也是人民群眾最基礎(chǔ)的傷病疼痛。其次，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的規(guī)模相對(duì)較小，在衛(wèi)技人員和床位數(shù)量以及基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)方面都相對(duì)有限。再其次，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)主要服務(wù)于廣大社區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)群眾。

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源績(jī)效管理的基本流程主要包含績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考核與績(jī)效改進(jìn)幾個(gè)重要組成部分。在績(jī)效計(jì)劃階段，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)主要是建立組織機(jī)構(gòu)、發(fā)現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題，明確績(jī)效管理的目標(biāo)與原則，制定績(jī)效管理計(jì)劃。在績(jī)效溝通階段，主要是開(kāi)展績(jī)效計(jì)劃的溝通，加強(qiáng)績(jī)效管理的技術(shù)指導(dǎo)與培養(yǎng)，重視績(jī)效考核過(guò)程的溝通，重視績(jī)效考核結(jié)果的反饋，以及建立績(jī)效考核的申訴機(jī)制。在績(jī)效考核階段，主要是績(jī)效考核組織管理，績(jī)效考核內(nèi)容與指標(biāo)體系建設(shè)，落實(shí)具體績(jī)效考核實(shí)施流程，做好績(jī)效考核的質(zhì)量控制?？?jī)效改進(jìn)階段主要是加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，做好績(jī)效指導(dǎo)等工作。

2.基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源績(jī)效管理的問(wèn)題。①人力資源績(jī)效管理戰(zhàn)略不能與時(shí)俱進(jìn)。當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)迅速發(fā)展，國(guó)家相關(guān)部門(mén)在政治、經(jīng)濟(jì)、文化等各個(gè)領(lǐng)域，都開(kāi)始進(jìn)行系列的改革活動(dòng)。然而，在基層醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域，國(guó)家實(shí)施的是醫(yī)療衛(wèi)生體制改革工作，而不論從哪個(gè)改革方向和改革趨勢(shì)來(lái)分析，醫(yī)療體制改革的重點(diǎn)總歸是推動(dòng)醫(yī)療體系的完善和醫(yī)療效益的提高，并沒(méi)有將人力資源管理工作納入其中，醫(yī)療體系改革的重心不夠均衡。同時(shí)，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中的人力資源績(jī)效管理工作還存在局限性，尤其是人力資源績(jī)效管理的核心問(wèn)題沒(méi)有得到重視，很多基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人力資源績(jī)效管理工作，仍然面臨著一些消極問(wèn)題。例如：人力資源管理者并沒(méi)有提供完善的管理措施和激勵(lì)措施，不能為職工提供針對(duì)性的學(xué)習(xí)平臺(tái)和晉升渠道，人才績(jī)效考核缺乏公平性等問(wèn)題。

②人力資源績(jī)效管理內(nèi)容過(guò)于片面單一。除了上述人力資源績(jī)效管理的戰(zhàn)略存在滯后性以外，在基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中的人力資源績(jī)效管理模式和績(jī)效管理內(nèi)容也過(guò)于片面和單一。例如，一些基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)在績(jī)效考核方面主要是對(duì)機(jī)構(gòu)管理與建設(shè)、基本醫(yī)療服務(wù)、公共衛(wèi)生服務(wù)以及中醫(yī)藥服務(wù)和群眾評(píng)價(jià)與監(jiān)督進(jìn)行績(jī)效考核，可是這些考核內(nèi)容已經(jīng)不能夠滿足基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員成長(zhǎng)和發(fā)展的需要。從管理學(xué)的角度上來(lái)看，管理和醫(yī)療是兩個(gè)分支不同的領(lǐng)域，管理工作只是一個(gè)崗位和一份工作，缺乏對(duì)管理人員相關(guān)內(nèi)容和專(zhuān)業(yè)能力的考核。然而，醫(yī)療領(lǐng)域的管理人才是要具有業(yè)務(wù)能力和專(zhuān)業(yè)知識(shí)的，需要具備綜合素質(zhì)才能勝任的。這種情況導(dǎo)致目前基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中的人力資源績(jī)效管理效率發(fā)展低下，管理內(nèi)容也比較片面和單一。

③人力資源績(jī)效管理體系尚不完善。對(duì)于社會(huì)公眾來(lái)說(shuō)，醫(yī)療體系和醫(yī)療改革工作對(duì)其生活和健康有著非常重要的意義。在我國(guó)，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)也是衡量國(guó)家衛(wèi)生事業(yè)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。在世界范圍內(nèi)，很多國(guó)家為了提升自身的醫(yī)療水平付出了很多代價(jià)，也在不斷完善醫(yī)療衛(wèi)生體制的配套設(shè)施和改革制度。在我國(guó)，醫(yī)療衛(wèi)生水平的高低還與人力資源績(jī)效管理質(zhì)量和管理效率有關(guān)。結(jié)合目前我國(guó)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中的人力資源績(jī)效管理工作進(jìn)行分析，目前很多基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中的護(hù)士學(xué)歷大多在專(zhuān)科以上，這也從另一個(gè)角度說(shuō)明，我國(guó)的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)并不缺乏相應(yīng)的人才。然而，在基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中，人才質(zhì)量卻不能夠得到有效的發(fā)揮。究其原因，是由于人力資源績(jī)效管理者在基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的用人體制和招聘模式上沒(méi)有得到改進(jìn)和完善，很多人力資源管理者沒(méi)有將招聘、考核、聘用、任命等工作進(jìn)行一體化管理，存在著選人體系不明確、公平度不高、主觀意識(shí)強(qiáng)的情況。另外，一些人力資源績(jī)效管理者沒(méi)有具體劃分自身的崗位職責(zé)，導(dǎo)致在基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中的工作人員對(duì)自身的職責(zé)不夠清晰。同時(shí)，人力資源績(jī)效管理者還沒(méi)有提供完善的獎(jiǎng)懲措施和激勵(lì)制度，導(dǎo)致在職職工缺乏工作的積極性和熱情。

④人力資源績(jī)效管理理念相對(duì)落后。目前，我國(guó)很多基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中的管理者思想理念還比較落后，尤其是人力資源績(jī)效管理者，在績(jī)效管理工作中受到傳統(tǒng)管理理念的影響，往往沒(méi)有結(jié)合醫(yī)療體系的完善和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，而及時(shí)更新自身的管理思想。例如部分基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源績(jī)效管理者將績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理，認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，殊不知績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，如果管理者不能夠明確績(jī)效管理與績(jī)效考核之間的關(guān)系，將會(huì)制約基層醫(yī)療衛(wèi)生工作的開(kāi)展。另外，很多基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中的職工崗位與自身能力還不夠匹配，很多崗位配置工作中都摻雜著人力資源績(jī)效管理者的主觀意識(shí)，整個(gè)崗位分配工作缺乏公平性和合理性，阻礙了基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的健康發(fā)展。

二、基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題分析

1.缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制體系。目前，在我國(guó)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中還缺乏比較完善的激勵(lì)體系，這主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。首先，由于很多管理者受傳統(tǒng)管理理念和管理模式的影響，管理者不夠重視人力資源管理工作中的激勵(lì)體系，導(dǎo)致醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中的激勵(lì)方式比較單一，而且大多激勵(lì)方式主要以物質(zhì)激勵(lì)為主，忽視了精神激勵(lì)，往往不能滿足職工的全面發(fā)展需求。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多職工的發(fā)展需求已經(jīng)越來(lái)越個(gè)性化和多樣化，越來(lái)越多的職工開(kāi)始不夠重視物質(zhì)激勵(lì)，而是追求其他方式的激勵(lì)，這就導(dǎo)致基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中單一的物質(zhì)激勵(lì)形式起不到較好的激勵(lì)效果。其次，在基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中，很多人性化管理理念并沒(méi)有被管理者所重視，導(dǎo)致人力資源管理工作中的激勵(lì)體系缺乏人性化原則。例如：很多基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中的硬件條件還達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)。因此，管理者將一些建設(shè)重點(diǎn)主要放在硬件條件的維護(hù)上，管理者忽視了組織內(nèi)部的文化工作，導(dǎo)致員工缺乏情感激勵(lì)和對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的歸屬感。再其次，由于越來(lái)越多的職工開(kāi)始追求個(gè)性化發(fā)展，因此，管理者更需要為職工提供多樣化的發(fā)展平臺(tái)。然而在基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中，管理者還不夠重視職工的職業(yè)晉升方向，也沒(méi)有及時(shí)為職工提供可滿足的晉升條件和平臺(tái)，打擊了職工的工作積極性和工作動(dòng)力。

2.缺乏明確的激勵(lì)機(jī)制原則。在基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中，管理者需要實(shí)施明確的激勵(lì)機(jī)制原則，激勵(lì)機(jī)制原則是實(shí)行有效的激勵(lì)體系的重要前提和基礎(chǔ)?；鶎俞t(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源激勵(lì)機(jī)制包括幾個(gè)原則。首先，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合原則。人的成長(zhǎng)與發(fā)展需要物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的雙重作用，物質(zhì)激勵(lì)體現(xiàn)在滿足人們基本的吃飽穿暖問(wèn)題，精神激勵(lì)側(cè)重滿足人們的精神需求。因此，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。其次，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合原則。正激勵(lì)就是給員工提供一定的獎(jiǎng)勵(lì)，例如升職加薪、職稱(chēng)晉升等等，這都是正激勵(lì)的有效運(yùn)用；負(fù)激勵(lì)則是給員工提供一些懲罰性措施或者撤銷(xiāo)一些正激勵(lì)待遇。不管是正激勵(lì)還是負(fù)激勵(lì)都是立足于激發(fā)員工的工作積極性。再其次，短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合原則；任何人在同一個(gè)工作崗位上工作多年都會(huì)產(chǎn)生疲憊心理。因此，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)激勵(lì)機(jī)制要堅(jiān)持長(zhǎng)期和短期激勵(lì)相結(jié)合原則，對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)性激勵(lì)，提高員工工作積極性。然而，如上文所說(shuō)，很多基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中的管理者自身存在著比較傳統(tǒng)和落后的管理理念，在基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中的管理模式也比較落后，進(jìn)一步影響了管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制原則運(yùn)行的效果。例如：在很多基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中，管理者沒(méi)有制定明確的激勵(lì)機(jī)制原則，導(dǎo)致激勵(lì)工作缺乏公平性和合理性。另外，激勵(lì)措施還應(yīng)是一定的績(jī)效考核工作和激勵(lì)機(jī)制相互配合的，然而，在很多基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中，管理者不夠重視完善的績(jī)效考核制度和激勵(lì)制度，導(dǎo)致績(jī)效考核工作缺乏公平性和合理性，打擊了工作人員的工作熱情。

3.缺乏有效的激勵(lì)晉升培訓(xùn)活動(dòng)。在基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中，管理者需要重視職工的職業(yè)晉升渠道和晉升機(jī)會(huì)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來(lái)越多的職工開(kāi)始注重提升自身的職業(yè)規(guī)劃，也有很多職工開(kāi)始爭(zhēng)取職稱(chēng)晉升和職業(yè)晉升的渠道。然而，目前在我國(guó)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中，管理者不夠重視健全和完善晉升機(jī)制，存在著一些員工需要熬資歷和熬年齡才能有機(jī)會(huì)獲得職業(yè)晉升的現(xiàn)象。一些工齡較長(zhǎng)的職工雖有多年的工作經(jīng)歷，個(gè)人能力也沒(méi)有得到提升，卻依然能得到晉升機(jī)會(huì)。這種不公平、不合理的情況極大地削弱了職工的工作積極性，同時(shí)，也降低了激勵(lì)體系和激勵(lì)原則對(duì)于職工的激勵(lì)效果。另外，還有一些基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的職工，在工作中沒(méi)有機(jī)會(huì)得到充分的培訓(xùn)活動(dòng)和及時(shí)的學(xué)習(xí)活動(dòng)，導(dǎo)致職工的職業(yè)能力和專(zhuān)業(yè)水平提高速度緩慢。這對(duì)于飛速發(fā)展的醫(yī)療行業(yè)來(lái)說(shuō)，職工的職業(yè)水平存在著滯后性，這種情況也影響了職工才能的提高，打擊了職工的工作積極性和主動(dòng)性。久而久之，導(dǎo)致職工產(chǎn)生職業(yè)倦怠的情況，出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象。

三、提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源績(jī)效管理水平的策略

1.完善薪酬制度和薪酬體系。薪酬是其通過(guò)工作和勞務(wù)而獲得的應(yīng)有酬勞，但是目前基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)缺乏完善的薪酬制度和薪酬體系，導(dǎo)致員工的基本權(quán)益無(wú)法更好地保障。因此，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理者要建立完善的薪酬制度和薪酬體系。首先，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理者要加強(qiáng)對(duì)當(dāng)前績(jī)效管理工作的分析，針對(duì)當(dāng)前績(jī)效管理中存在的問(wèn)題提出切實(shí)可行的解決方式，并將其以制度的形式進(jìn)行規(guī)范，保障薪酬管理工作能夠有序開(kāi)展。其次，績(jī)效管理人員要樹(shù)立創(chuàng)新理念，與時(shí)俱進(jìn)，加強(qiáng)對(duì)薪酬制度和薪酬體系的研究，及時(shí)更新薪酬制度和薪酬體系，保障制度和體系建設(shè)的科學(xué)性，更好地為基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)服務(wù)。

2.加強(qiáng)培訓(xùn)和職稱(chēng)晉升改革。對(duì)于基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，管理者需要進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)和職稱(chēng)晉升改革工作，才能進(jìn)一步滿足職工的職業(yè)晉升需求和晉升渠道，幫助職工提供更加具有發(fā)展前景的晉升空間和培訓(xùn)活動(dòng)，不斷提高職工的工作能力和專(zhuān)業(yè)水平，滿足職工的個(gè)性化需求。首先，管理者需要協(xié)助職工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，加強(qiáng)與職工之間的定性溝通和交流，了解并滿足職工的自身需求和工作實(shí)際情況，通過(guò)掌握職工自身能力、晉升機(jī)會(huì)等多方面資料，進(jìn)一步協(xié)助職工制定出具有針對(duì)性的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)一步激勵(lì)職工不斷提升自我。其次，管理者應(yīng)該為職工提供多樣化的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。例如：管理者可以在單位內(nèi)部展開(kāi)職業(yè)培訓(xùn)、專(zhuān)家講座、學(xué)習(xí)活動(dòng)和知識(shí)競(jìng)賽等方式，加強(qiáng)對(duì)職工職業(yè)技能的培訓(xùn)。再其次，管理者要關(guān)注職工的心理健康和心理素質(zhì)，不斷幫助職工樹(shù)立正確的價(jià)值觀、職業(yè)觀和人生觀，不斷提升職工的職業(yè)素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)水平，進(jìn)一步發(fā)揮培訓(xùn)和職稱(chēng)晉升改革活動(dòng)的激勵(lì)作用。

以福建省為例，在國(guó)家衛(wèi)生健康委科教司的指導(dǎo)下，由國(guó)家衛(wèi)生健康委能力建設(shè)和繼續(xù)教育中心、福建省衛(wèi)生健康委聯(lián)合主辦的“衛(wèi)生人才強(qiáng)基層工程——鄉(xiāng)村醫(yī)生師資培訓(xùn)”在福建省寧德市開(kāi)班。培訓(xùn)班匯集了北京大學(xué)醫(yī)學(xué)部、河北醫(yī)科大學(xué)、寧德市醫(yī)院的多名授課老師，就醫(yī)療糾紛防范、全科醫(yī)師臨床思維特點(diǎn)、常見(jiàn)慢性病多發(fā)病防治、鄉(xiāng)村醫(yī)生培訓(xùn)十步法等內(nèi)容進(jìn)行了詳細(xì)的分析，同時(shí)現(xiàn)場(chǎng)演示了心肺復(fù)蘇、常用創(chuàng)傷急救技術(shù)，對(duì)提升基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)能力有著重要的作用。

3.健全醫(yī)務(wù)人員的保障制度。根據(jù)國(guó)家相關(guān)部門(mén)的政策規(guī)定，在我國(guó)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中，管理者必須要為職工提供五險(xiǎn)一金、帶薪休假、住房補(bǔ)貼、例行體檢等優(yōu)惠政策，這也是相關(guān)部門(mén)從側(cè)面激勵(lì)職工提升工作能力和工作質(zhì)量的一個(gè)關(guān)鍵途徑。管理者需要不斷滿足職工的生活需求和工作需求，通過(guò)為職工提供充足生活福利保障的方式，進(jìn)一步激發(fā)職工發(fā)揮主觀能動(dòng)性。首先，管理者需要不斷健全并完善職工的保障制度、不斷落實(shí)各項(xiàng)措施，保證為職工提供良好寬松的工作氛圍和工作環(huán)境。其次，管理者還需要不斷完善相關(guān)保障制度，加大職工的保障力度，進(jìn)一步滿足職工的合理需求，保證為基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)不斷吸引人才、留住人才。再其次，管理者還應(yīng)該進(jìn)一步發(fā)揮激勵(lì)制度和激勵(lì)體系的積極作用，通過(guò)提高福利保障制度的優(yōu)越性，提高人力資源管理工作的人性化和科學(xué)化。同時(shí)，管理者需要結(jié)合職工自身的實(shí)際需求來(lái)考慮問(wèn)題，進(jìn)一步完善職工的保障制度。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，我國(guó)的醫(yī)療體系制度也在不斷地改革和升級(jí)。國(guó)家及政府部門(mén)越來(lái)越重視推動(dòng)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的人力資源管理工作質(zhì)量的提高。目前，我國(guó)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在改革升級(jí)過(guò)程中，也面臨著一些亟待解決的問(wèn)題。例如：人力資源管理戰(zhàn)略存在滯后性，人力資源管理內(nèi)容比較片面和單一，人力資源管理中的用人制度還不夠完善，種種情況都阻礙了人力資源管理工作質(zhì)量的提高，也不利于激發(fā)工作人員的工作熱情。本文通過(guò)對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)目前我國(guó)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中的激勵(lì)機(jī)制還存在著待完善的情況。同時(shí)，激勵(lì)原則不夠明確，在基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中缺乏合理有效的晉升培訓(xùn)活動(dòng)，不利于提高工作人員的工作積極性。因此，筆者從多個(gè)角度提出提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源績(jī)效管理的優(yōu)化措施，要求完善薪酬體系，加強(qiáng)培訓(xùn)和晉升改革以及不斷健全工作人員的保障制度等方式，多元化處理并解決這一問(wèn)題，以更好地推動(dòng)我國(guó)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的事業(yè)發(fā)展，不斷完善我國(guó)的醫(yī)療衛(wèi)生體系。