鐘桂花

（福建省永安市公安局文職人員中心，三明 366011）

引 言

近幾年來，違法犯罪活動呈現(xiàn)多元、隱匿趨勢，社會治安問題及諸多不穩(wěn)定因素給公安工作帶來了極大的考驗。尤其基層治安維穩(wěn)工作任務(wù)繁重、人員短缺的問題日漸突出。倘若只依靠增加人員數(shù)量，必然是無法根治問題的。在新的環(huán)境下，職業(yè)化、現(xiàn)代化是未來公安隊伍建設(shè)的趨勢和方向，這意味著基層公安人力資源管理工作要更上一層樓。傳統(tǒng)基層公安人事管理模式依舊延續(xù)，幾乎很少考慮基層公安人員的需求，對其潛能沒有予以深入挖掘。顯然這對公安隊伍的建設(shè)是極為不利的。因此，必須融入現(xiàn)代化人力資源管理理念，重視和促進對人員潛能的挖掘，從而不斷提高警力素質(zhì)，促使公安持續(xù)化、高效化發(fā)展。

一、現(xiàn)代人力資源管理理念概述

現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)的人力管理有著本質(zhì)上的區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源管理重視以人為本，簡單來講，就是將人當(dāng)作管理的核心和出發(fā)點，圍繞著人展開一系列活動。當(dāng)前時代，人才是第一資源，競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。因此，要摒棄傳統(tǒng)人事管理理念，不再以任務(wù)為中心去安排人，而是以人為中心安排任務(wù)，建立全新的人才觀，這樣才能全面挖掘和提升人才的潛力。這一理念的提出和應(yīng)用對傳統(tǒng)管理理念是一個極強的沖擊，該理念更為看重對人的關(guān)懷，人文關(guān)懷特征明顯，追求的既是人的全面成長和發(fā)展，也是更高層階的管理理念，重視企業(yè)對社會的貢獻。而傳統(tǒng)人事管理更看重效率，功利本質(zhì)突出。

二、現(xiàn)代人力資源管理理念在基層公安機關(guān)隊伍管理中運用的重要性

當(dāng)前社會已進入人力資源開發(fā)和應(yīng)用的時代，許多經(jīng)營管理活動的最終成效都取決于對人力資源開發(fā)和利用的情況，所以重視基層公安機關(guān)隊伍管理中現(xiàn)代化人力資源管理理念的運用，是新時代背景下公安隊伍建設(shè)和工作發(fā)展的要求和趨勢。

首先，基層公安是警力資源當(dāng)中關(guān)鍵性的戰(zhàn)略資源。公安機關(guān)中，警力資源有許多種，比如警察機構(gòu)、設(shè)備裝備、后勤保障、警務(wù)人員等，其中警務(wù)人員是最為重要的，甚至可以說是占據(jù)首位的。而在警力資源中，基層公安人員發(fā)揮著重要的影響作用，他們的素養(yǎng)高低和能動性強弱從某種角度上講影響著其他要素的發(fā)揮。他們的智力、體力、精神面貌、態(tài)度等體現(xiàn)出整個公安隊伍的面貌和情況。

其次，加強基層公安人員管理能夠大大提高公安隊伍的戰(zhàn)斗力和執(zhí)行力。公安隊伍戰(zhàn)斗力、執(zhí)行力的高低和很多因素有關(guān)，比如組織管理情況、設(shè)備裝備情況、科技開發(fā)運用情況、人員素養(yǎng)能力情況等。很多公安團隊在建設(shè)中往往更重視其他物的作用發(fā)揮，而忽略了對基層公安人員的影響力。諸多戰(zhàn)略方案中也未涉及關(guān)于基層公安的培訓(xùn)內(nèi)容，顯然這是錯誤的。盡管經(jīng)費、裝備的投入極為重要，但最終公安工作戰(zhàn)斗執(zhí)行力還是要依靠人員能動性、積極性的發(fā)揮，這才是最為關(guān)鍵的戰(zhàn)略性資源和能量。

最后，人力資源管理可以促進公安工作持續(xù)發(fā)展。人力資源是警力資源的構(gòu)成部分，既可以被開發(fā)、管理，也可以被應(yīng)用、提升。失去了人力資源，警力資源就猶如無源之水。人力資源是公安工作執(zhí)行的主體力量，調(diào)動和發(fā)揮人員的最大化潛力，能夠令公安機關(guān)工作效率大大提高。

三、現(xiàn)代人力資源管理理念在基層公安機關(guān)隊伍管理中運用現(xiàn)狀及問題

（一）現(xiàn)代人力資源管理理念在基層公安機關(guān)隊伍管理中運用現(xiàn)狀

基層公安工作極為煩瑣，和其他工作不同，只需各司其職便能完成。想要全方位做好基層執(zhí)法工作，就必須全面了解和掌握公安業(yè)務(wù)。在網(wǎng)絡(luò)化時代下，犯罪方式已經(jīng)不再是以往的那種拙劣的手法，只增加警力人員數(shù)量是沒辦法徹底解決問題的，公安隊伍建設(shè)面臨著前所未有的考驗和壓力。而想要創(chuàng)建高素質(zhì)、高戰(zhàn)斗力的公安團隊，就必須從人力資源管理著手，這才是問題的癥結(jié)和關(guān)鍵。目前，一些基層公安機關(guān)依舊沿襲著傳統(tǒng)的管理方式，重視人事管理，人力資源工作以任務(wù)為核心展開，幾乎不會顧及基層公安人員的個性化需求和發(fā)展要求，對人員的潛力、潛能也未加以重視和開發(fā)。在長期的基層工作中，很多基層公安都因為需求得不到滿足而逐漸失去了對工作的積極性、責(zé)任感，做事只是一味地遵循上級命令，毫無個人斗志和主觀創(chuàng)造性，如果不及時解決，必然會阻礙基層公安人員執(zhí)法工作的執(zhí)行，令基層公安團隊人員的管理工作難上加難。所以，現(xiàn)代化人力資源管理理念必然融入和運用到基層公安隊伍管理中去，通過理念的變革整頓和改進諸多不足，全力創(chuàng)建新型基層公安機關(guān)隊伍。

（二）現(xiàn)代人力資源管理理念在基層公安機關(guān)隊伍管理中存在的問題

1.能力無法滿足當(dāng)前形勢需要

全國很多區(qū)域的公安隊伍都存在老化、新老交替不合理、專業(yè)人員匱乏等問題，盡管最近幾年不斷補充警員，但依舊沒有根治。而且基層公安人員普遍存在文化水平低的問題，雖然部分人員經(jīng)驗充足，但卻欠缺應(yīng)有的政治、法律常識等，從而制約了自身業(yè)務(wù)水平的提高。不少基層人員創(chuàng)新力偏低，執(zhí)法過程中更多的是按照經(jīng)驗辦事，而且服務(wù)意識欠缺，特別是伴隨著新時代各種問題的滋生，這些人員素養(yǎng)和能力顯然跟不上時代發(fā)展的需求。高科技犯罪越來越多，基層公安人員知識結(jié)構(gòu)存在明顯缺陷，對此類犯罪常常無法及時遏制，造成非常惡劣的社會性影響。

許多地方基層公安隊伍中，有轉(zhuǎn)業(yè)軍人、警校畢業(yè)生，也有招考錄用的人員。因來源的復(fù)雜性，所以人員素質(zhì)也良莠不齊。轉(zhuǎn)業(yè)軍人普遍經(jīng)歷過軍事訓(xùn)練，實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富，但往往年齡結(jié)構(gòu)偏大，很多現(xiàn)代化的公安技能缺乏。招考錄用的人員雖然文化水平高，但在專業(yè)公安技能知識方面則明顯遜色。警校畢業(yè)生，專業(yè)性較強，但經(jīng)驗等綜合素質(zhì)不高。

2.違法違紀問題頻發(fā)

據(jù)相關(guān)統(tǒng)計調(diào)查顯示，當(dāng)前基層公安隊伍中，一些基層公安人員存在違法亂紀現(xiàn)象，盡管占比并不高，但因為工作的特殊性，常常要和人民群眾打交道，因此所造成的負面影響是非常深遠的，損害了基層公安隊伍形象，使威信力大大降低。主要有以下四種違法亂紀現(xiàn)象。

第一，違規(guī)違令。一些基層公安人員在執(zhí)法過程中欠缺規(guī)則、制度意識，工作態(tài)度和作風(fēng)散漫、無紀律性。還有一些基層公安人員遲到早退、擅離崗位，對群眾的服務(wù)態(tài)度極為惡劣，極大損害了公安機關(guān)的形象。

第二，失職問題。沒有責(zé)任心，一些基層公安在接到群眾報警時，為了圖省事，降低自己的工作強度，于是敷衍了事。在執(zhí)法中看關(guān)系、走人情，調(diào)輕懲處力度，甚至不懲處，大大影響了執(zhí)法的公正性。逃避責(zé)任，工作質(zhì)量低。辦案時一味追求績效，忽視過程。

第三，服務(wù)理念缺失。不少基層公安人員在執(zhí)法時違背準則，一味以自我為中心，沒有真正做到全心全意為人民服務(wù)，也沒有從群眾角度出發(fā)處理問題，甚至還存在違背職責(zé)等現(xiàn)象，大大拉低了基層公安的群眾形象。

第四，謀取私利。有一部分基層公安人員在工作中不以法律為準則，只談利益，向群眾收取賄賂，以權(quán)謀私，為了金錢踐踏底線，走向腐敗的深淵。

3.管理過程中存在“四風(fēng)”問題

首先，形式主義之風(fēng)?；鶎庸补ぷ髦幸腿罕姶虺梢黄?，深入了解群眾的需求，為群眾辦實事。但是從當(dāng)前現(xiàn)狀來看，形式主義之風(fēng)盛行。很多基層公安人員照本宣科、浮于表面，引發(fā)群眾的不滿和抵觸。

其次，官僚主義之風(fēng)。盡管公安機關(guān)在朝著服務(wù)型、現(xiàn)代化團隊方向努力，將其自身定位為人民公仆，但其中不乏有官僚主義思想，一些基層公安人員覺得自己是官，優(yōu)越感極強，難以共情群眾的需求，執(zhí)法辦事時常常擺架子。

再次，享樂主義之風(fēng)。基層公安機關(guān)三公經(jīng)費把控雖然取得了不錯的成效，但依然沒有完全遏制住享樂之風(fēng)。有的基層公安人員怕吃苦，不愿到基層中調(diào)研辦事，每天在餐桌前辦公。

最后，奢靡之風(fēng)。比如在執(zhí)行基層工作中，吃喝拿要、奢靡成性。

4.績效考核指標內(nèi)容不健全

績效考核指標的完善對于提高基層公安隊伍效能有顯著影響。但從當(dāng)前現(xiàn)狀來看，基層公安隊伍績效考核工作中存在以下問題。其一，績效考核指標體系設(shè)計得不夠動態(tài)化。警務(wù)工作的開展和內(nèi)外環(huán)境有著密切關(guān)聯(lián)。當(dāng)前是互聯(lián)網(wǎng)時代，績效考核指標理應(yīng)隨著時代的改變而進行動態(tài)化調(diào)整，但一些基層公安團隊在這一點上未達標。其二，績效考核指標內(nèi)容中定性內(nèi)容多，定量內(nèi)容少。定性指標盡管能夠降低考核難度，但也提高了考核的主觀度，降低了考核的公平性，不利于績效考核功能的發(fā)揮。其三，績效考核指標內(nèi)容對基層公安人員的激勵性不大?？冃Э己酥笜说榷际菫榱颂岣呷藛T的工作積極性，但一些公安團隊中沒有設(shè)定和調(diào)動與積極性相關(guān)的績效考核指標，這令基層公安人員依舊延續(xù)以往的工作模式，混一天是一天，按部就班，毫無主觀能動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，甚至連工作主動意識都在逐漸喪失。

四、現(xiàn)代人力資源管理理念在基層公安機關(guān)隊伍管理中的運用策略

（一）充分重視民警、文職、輔警的個人需求

一方面，基層公安人員長期奮戰(zhàn)在治安維穩(wěn)的一線中，常態(tài)化工作任務(wù)煩瑣，擔(dān)負著比其他職業(yè)更多的壓力；另一面，民警、文職、輔警也是平凡的普通大眾，也有像其他人一樣對安全、健康、尊重、情感等多方面的人性化需求，需要在工作中獲得尊重、認可和支持?，F(xiàn)代化人力資源管理的核心要素就是以人為本，注重對個人需求的挖掘和了解，所以基層公安機關(guān)要創(chuàng)建領(lǐng)導(dǎo)干部和基層公安人員交流、溝通的機制，定期組織特定隊伍群體座談會，也可以通過問卷調(diào)查、意見箱等方式匿名溝通交流，減輕大家的心理壓力，提高和基層民警、文職、輔警的互動與交流，更全面地了解他們的所需所求，知曉他們的工作生活狀況，從而有針對性地幫助他們解決生活工作中的困難和障礙。提高基層民警、文職、輔警的薪資待遇，優(yōu)化、改善他們的工作環(huán)境，比如實行一系列從優(yōu)待警舉措，如強制性休假、幫扶撫恤等，減輕他們的生活、工作壓力，幫助他們消化、理清不良情緒，解除后顧之憂，從而全身心積極投入執(zhí)法工作中，提升公安團隊的凝聚力和向心力，促使公安團隊工作效能不斷提高。

（二）提高民警、文職、輔警的自我效能感

公安團隊在建設(shè)當(dāng)中要重視人員職業(yè)生涯的管理、規(guī)劃，這既可以促進當(dāng)前的人力資源整合，升級組織結(jié)構(gòu)，又可以充分發(fā)揮每一個民警、文職、輔警的最大工作積極性，提高其工作歸屬感、榮譽感、價值感，從而實現(xiàn)個人和公安團隊的雙贏?；鶎庸碴犖閾?dān)負的是打擊違法犯罪、保護社會穩(wěn)定、維護群眾人身財產(chǎn)安全的重要職責(zé)，能夠出色的做好工作、完成任務(wù)，會給民警、文職、輔警帶來極大的榮耀感、成就感和自豪感。而職業(yè)生涯管理規(guī)劃可以大大提升基層公安人員對自身職業(yè)的控制力，不斷化解負面情緒，提高自身的價值感，調(diào)動和激發(fā)人員的最大工作熱情，以此來推動公安隊伍的全面化成長，以及公安工作效率的穩(wěn)步提高。

（三）著力提升民警、文職、輔警的綜合素質(zhì)

基層公安機關(guān)要重視并加大對民警、文職、輔警的培訓(xùn)力度，創(chuàng)建、完善培訓(xùn)機制，不斷提高基層公安人員的素質(zhì)和能力。具體來說有以下幾點。其一，做好培訓(xùn)硬件設(shè)施保障，對常態(tài)化工作訓(xùn)練中需要的場地、器材予以及時更新。其二，健全師資力量，確保培訓(xùn)講師的素質(zhì)和能力，在實戰(zhàn)技能培訓(xùn)當(dāng)中可以選擇出色的民警、輔警等，培訓(xùn)之后予以任教資格，同時也為基層公安人員提供了更多樣的渠道選擇。其三，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，強化和公安院校等各大高校的合作力度，以高校的專業(yè)化優(yōu)勢來提高培訓(xùn)的水平，創(chuàng)建基層民警、文職、輔警到校學(xué)習(xí)進修的機制。其四，訓(xùn)練時要注重實戰(zhàn)性、實效性，提高體能、徒手防衛(wèi)控制、武器使用、警情處理等訓(xùn)練水平。

（四）完善考評、激勵機制

健全的考評、激勵機制能夠有效提高公安團隊人力資源的管理水平，激發(fā)基層公安人員的工作積極性?；鶎庸踩肆Y源管理中的諸多問題都和缺乏健全的考評機制密切相關(guān)，因為考評機制不科學(xué)、不合理、不規(guī)范，所以才令許多不管事、不辦事的人員鳩占鵲巢，而那些專業(yè)能力強、服務(wù)意識高的基層民警、文職、輔警卻被埋沒。所以，要健全考評、激勵機制，按照警種、崗位、任務(wù)等，設(shè)定豐富的、差異化的考評指標，依照基層公安人員工作的效率、質(zhì)量、貢獻度等來確立最終考評結(jié)果，將考評結(jié)果和其薪資收入、晉升、職稱評定等相關(guān)聯(lián)。此外，人力資源管理中要踐行獎懲激勵機制，做到賞罰分明，確保公正性，如此方能最大化調(diào)動基層民警、文職、輔警的主觀能動性，建立能者居上的良性化競爭氛圍，推動基層公安團隊整體工作效能的不斷提升。

結(jié) 語

當(dāng)前社會處于飛速發(fā)展階段，各行業(yè)都要與時代同頻，共發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源管理在當(dāng)前的地位和作用尤為關(guān)鍵，越來越多的企業(yè)開始采取以人為本的人力資源管理理念，在這種形勢下，基層公安隊伍管理也要緊跟時代趨勢，融合現(xiàn)代化人力資源管理理念，重視和加大對基層公安人員的培訓(xùn)力度，幫助他們解決問題，建立職業(yè)規(guī)劃，促使基層公安人員更好地發(fā)揮自我潛力，充分發(fā)揮保護社會安定、維護群眾財產(chǎn)生命安全的作用。