劉小文,楊 舟,馮旭芳,余汪洋

(1.浙江工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院,浙江 紹興 312000;2.上海體育學(xué)院,上海 200438)

一、問題提出

近年來,我國學(xué)者對高校學(xué)生團(tuán)干開展了一系列卓有成效的研究,主要有宏觀、中觀和微觀三方面。宏觀方面主要分析學(xué)生團(tuán)干工作現(xiàn)狀,如學(xué)生團(tuán)干是師生紐帶、關(guān)鍵少數(shù),不同年級學(xué)生團(tuán)干呈現(xiàn)出不同思想與行為特征,如工作動(dòng)機(jī)多元化、思想偏功利、工作較被動(dòng),面對工作的抗壓力、責(zé)任心與競爭性還有待加強(qiáng)[2]。中觀方面主要探討學(xué)生團(tuán)干素質(zhì)能力,如高素質(zhì)的學(xué)生團(tuán)干隊(duì)伍是新時(shí)期高校共青團(tuán)開展工作和發(fā)展壯大的迫切需要,要重點(diǎn)改進(jìn)或培養(yǎng)其政治素質(zhì)、理論素質(zhì)、思想素質(zhì)、道德素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)等[3]。微觀方面主要探討意識形態(tài),如新時(shí)代和新形勢對學(xué)生團(tuán)干提出更高要求,在從嚴(yán)治團(tuán)背景下學(xué)生團(tuán)干要增強(qiáng)“四個(gè)意識”,培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識、大局意識、自主意識和創(chuàng)新意識等[4]?？傮w而言,我國學(xué)者對高校學(xué)生團(tuán)干工作現(xiàn)狀、素質(zhì)、意識等方面研究居多,但從人力資源管理視角探賾高職院校學(xué)生團(tuán)干“選用育留”的研究偏少,對其缺乏足夠重視,故有必要以問題為導(dǎo)向,聚焦高職院校學(xué)生團(tuán)干“選用育留”展開創(chuàng)新性的實(shí)證研究,以期為完善高職院校學(xué)生團(tuán)干管理機(jī)制提供針對性意見與建議。

二、理論依據(jù)

人力資源管理范疇點(diǎn)多面廣,涵蓋人力資源規(guī)劃、開發(fā)和關(guān)系等多模塊。在20世紀(jì)80年代,西方學(xué)者試圖以不同職能分類或簡化方式,探尋其內(nèi)在規(guī)律和關(guān)鍵矛盾,以發(fā)揮人力資源管理最大功能。Huselid用因子分析法將人力資源管理簡化為“員工技巧、組織結(jié)構(gòu)、員工激勵(lì)”[5]。Ostroff根據(jù)HR職能歸納出5種HRM系統(tǒng)模塊,雖與HR實(shí)證不一致,但在雇傭、激勵(lì)和授權(quán)上達(dá)成共識[6]。國內(nèi)有4種常見的人力資源管理分類法。一是在技術(shù)微觀化與結(jié)果導(dǎo)向盛行背景下,林澤炎首次提出3P模型,這代表了一種傳統(tǒng)的人力資源管理分類法。二是隨著全球化、信息化和知識化發(fā)展,提出以組織戰(zhàn)略為基礎(chǔ),以人崗匹配為目標(biāo)的4P模型。三是面對本土實(shí)踐問題與實(shí)際需求,廖建橋在3P模型基礎(chǔ)上,增添選拔與積極性模塊,構(gòu)建適合國情的5P模型[7]。四是在人力資源配置和管理決定戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的語境下,鄭曉明提出5P理論模型[8],即識人(Perception) ,強(qiáng)調(diào)素質(zhì)測評;選人(Pick) ,側(cè)重招聘選拔;用人(Placement),突出配置任用;育人(Professional),關(guān)注培訓(xùn)開發(fā);留人(Preservation) ,注重績效考核。

在現(xiàn)代人力資源管理中,“各組織應(yīng)構(gòu)建完整‘識選用育留’機(jī)制,最大限度發(fā)揮人力資源管理功能”[9]。高職院校團(tuán)學(xué)組織同樣涵括人力資源管理5P模型結(jié)構(gòu),說明5P模型對高職院校學(xué)生團(tuán)干的人力資源管理有借鑒意義。從文獻(xiàn)來看,現(xiàn)有研究有從5P模型視角分析煙草、建筑和政府等領(lǐng)域的人才隊(duì)伍建設(shè)問題與策略[9],有從5P模型視角探討老年人力資源開發(fā)和中青年教師保留策略[10],有將5P 模型融入輔導(dǎo)員育人或大學(xué)生人才共享新模式開發(fā)[11]?？梢?5P模型具有一定的理論適切性和實(shí)踐應(yīng)用性,可運(yùn)用于完善高職學(xué)生團(tuán)干管理機(jī)制。然而,在工作實(shí)踐中,諸多高職院校學(xué)生團(tuán)干招錄尚未充分應(yīng)用識人系統(tǒng),多為“選用育留”系統(tǒng)運(yùn)用,即缺少識人環(huán)節(jié),僅有“選用育留”環(huán)節(jié)。從主體特征視角看,高職院校學(xué)生團(tuán)干身心樣態(tài)、崗位表征及組織架構(gòu)與社會(huì)人相異,不能簡單沿用企業(yè)人力資源管理5P模型分析高職院校學(xué)生團(tuán)干,而要根據(jù)高職院校學(xué)生團(tuán)干現(xiàn)有主體特征展開研究。因此,本研究以鄭曉明教授提出的人力資源管理5P模型為理論依據(jù),圍繞在高職院校學(xué)生團(tuán)干招錄中實(shí)際運(yùn)用的“選用育留”(即4P模型)展開調(diào)查研究。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究框架與方法

本研究依據(jù)人力資源管理5P模型理論,基于高職院校學(xué)生團(tuán)干主體運(yùn)行特征,以詞匯學(xué)理論闡釋高職學(xué)生團(tuán)干“選用育留”(即4P模型)四大概念的核心內(nèi)涵與研究框架,見圖1。其中,人崗匹配潛變量代表選人(Pick),借鑒翁清雄制作的量表進(jìn)行測量;任務(wù)績效潛變量代表用人(Placement),借鑒涂紅偉等人制作的量表進(jìn)行測量;組織學(xué)習(xí)潛變量代表育人(Professional),借鑒鄒國平等人制作的量表進(jìn)行測量;工作成長潛變量代表留人(Preservation),借鑒翁清雄等人制作的量表進(jìn)行測量。在采用問卷調(diào)查法的基礎(chǔ)上采用半結(jié)構(gòu)化深度訪談法,隨機(jī)選取高職院校團(tuán)委書記11人、輔導(dǎo)員11人、學(xué)生干部24人進(jìn)行訪談,訪談內(nèi)容包括訪談對象對學(xué)生團(tuán)干選拔、任用、培育和穩(wěn)留等4個(gè)核心問題的看法與建議,每個(gè)訪談對象的訪談時(shí)間控制在1—1.5小時(shí),以期全面把握學(xué)生團(tuán)干“選用育留”現(xiàn)狀、問題和建議。

(二)問卷開發(fā)與驗(yàn)證過程

首先,從國內(nèi)成熟量表中摘錄測量指標(biāo),并據(jù)研究目標(biāo)和對象等特征修調(diào),經(jīng)研討確定高職學(xué)生團(tuán)干4P模型的31個(gè)測量題目。其次,邀請專家、團(tuán)委負(fù)責(zé)人、輔導(dǎo)員和學(xué)生團(tuán)干討論測量題目,進(jìn)行有效性打分,從而遴選25個(gè)測量題目。再次,隨機(jī)選取300個(gè)樣本進(jìn)行預(yù)調(diào)查,對預(yù)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn),人崗匹配、任務(wù)績效、組織學(xué)習(xí)均符合理論預(yù)期,但工作成長卻聚類為兩大公因子,超出理論預(yù)期范疇,剔除相關(guān)度較低的8—14題,再進(jìn)行探索性分析,最終整體問卷KMO值為0.945,Bartlett球形度檢驗(yàn)的相關(guān)系數(shù)為0.00,呈非常顯著水平。為完整解釋4個(gè)潛變量的因子含義,采用Kaiser標(biāo)準(zhǔn)化正交旋轉(zhuǎn),聚類分析結(jié)果為四大公因子,說明問卷量表符合理論預(yù)期。最后通過結(jié)構(gòu)方程模型修正指數(shù)發(fā)現(xiàn),個(gè)別測量指標(biāo)因子載荷值較低,存在共線性相關(guān),遵循模型理論與簡約原則,剔除載荷較低且有共線性的題項(xiàng),再進(jìn)行檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn),各問卷量表因子載荷均在0.76—0.91,Cronbach’sα系數(shù)均大于0.9,說明調(diào)查問卷信效度達(dá)標(biāo),最終確定為16個(gè)題目的正式調(diào)查問卷。

(三)數(shù)據(jù)收集與統(tǒng)計(jì)

本研究采用分層抽樣法,分層選取金華職業(yè)技術(shù)學(xué)院、浙江工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、寧波職業(yè)技術(shù)學(xué)院等11所高職院校的學(xué)生團(tuán)干進(jìn)行問卷調(diào)查,采用網(wǎng)絡(luò)問卷與紙質(zhì)問卷發(fā)放相結(jié)合的方式,以學(xué)生團(tuán)干隸屬性質(zhì)為分層標(biāo)準(zhǔn),發(fā)放給校級學(xué)生團(tuán)干(指校團(tuán)委宣傳部、組織部成員)210份(30%)、院級學(xué)生團(tuán)干(指院團(tuán)委宣傳部、組織部成員)245份(35%)、班級學(xué)生團(tuán)干(指團(tuán)支書、組織委員、宣傳委員)245份(35%)。截至2022年12月,共發(fā)放問卷700份,剔除52份無效問卷,回收有效問卷648份,男生327份(51.47%)、女生321份(48.53%),剔除答題規(guī)律性、矛盾性和時(shí)間少于80秒問卷,有效回收率為92.57%,有效問卷數(shù)量大于問卷量表題目數(shù)的10倍,符合結(jié)構(gòu)方程模型樣本數(shù)量要求。調(diào)查IP地址含有不同地市,樣本有廣泛代表性。數(shù)據(jù)收集后利用SPSS22.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,以圖表形式呈現(xiàn)高職院校學(xué)生團(tuán)干“選用育留”的基本狀況。

(四)信效度檢驗(yàn)

本研究采用Amos22.0軟件檢驗(yàn)調(diào)查數(shù)據(jù)的信效度,4個(gè)潛變量的組合信度值(CR)均在0.893—0.940區(qū)間,整體信度系數(shù)為0.960,均大于0.6這一臨界值,說明調(diào)查數(shù)據(jù)信度良好。經(jīng)探索性因子分析,得出旋轉(zhuǎn)因子成分載荷矩陣均大于0.5的最低可接受水平,各量表收斂效度顯著性P值和PNFI(簡約調(diào)整后的規(guī)準(zhǔn)適配指數(shù))值均大于0.05,RMR(殘差均方和平方根)值均小于0.05,CFI(良適性適配指數(shù))值和NFI(規(guī)準(zhǔn)適配指數(shù))值均大于0.90(見表1)。這說明調(diào)查數(shù)據(jù)效度良好,可進(jìn)行下一步結(jié)果分析。

表1 高職院校學(xué)生團(tuán)干4P模型問卷題項(xiàng)與信效度值

四、高職院校學(xué)生團(tuán)干“選用育留”的建設(shè)現(xiàn)狀

(一)高職院校學(xué)生團(tuán)干以個(gè)體需求、素質(zhì)能力來選擇崗位

如表2所示,需求匹配、素質(zhì)匹配的標(biāo)準(zhǔn)化因素負(fù)荷值最高,分別為0.857分、0.855分,說明高職學(xué)生團(tuán)干更加看重個(gè)體需求、素質(zhì)與崗位的匹配。實(shí)踐證明,若工作崗位符合自身需求與素質(zhì)特點(diǎn),那么,工作主動(dòng)性與能動(dòng)性會(huì)更高。這要求組織選拔學(xué)生團(tuán)干時(shí)要格外考慮競聘者內(nèi)在需求、素質(zhì)是否符合崗位,以學(xué)生團(tuán)干需求與素質(zhì)特質(zhì)匹配工作,從而激發(fā)其動(dòng)能,發(fā)揮其優(yōu)勢。

表2 高職院校學(xué)生團(tuán)干“選用育留”系數(shù)分析

(二)高職院校學(xué)生團(tuán)干工作責(zé)任心與任務(wù)執(zhí)行力較強(qiáng)

如表2所示,責(zé)任擔(dān)當(dāng)與任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)化因素負(fù)荷值最高,分別為0.899分、0.871,這說明學(xué)生團(tuán)干工作中的責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識和任務(wù)執(zhí)行力較強(qiáng),也反映出責(zé)任擔(dān)當(dāng)與任務(wù)完成意識越強(qiáng),則任務(wù)績效就越高,兩者呈正向關(guān)系。高職院校應(yīng)當(dāng)重視學(xué)生團(tuán)干責(zé)任意識和擔(dān)當(dāng)精神培養(yǎng),強(qiáng)化工作責(zé)任感的言傳身教,使其形成“能、會(huì)、善、敢”的精神品質(zhì);在工作過程中,要格外關(guān)注其任務(wù)執(zhí)行進(jìn)度與動(dòng)態(tài)反饋,做到管理張弛有度、“情、理、規(guī)”靈活運(yùn)用,進(jìn)一步提升其工作績效。

(三)高職院校學(xué)生團(tuán)干期待思想認(rèn)同與交互式學(xué)習(xí)

如表2所示,思想統(tǒng)一、工作交互的標(biāo)準(zhǔn)化因素負(fù)荷值最高,分別為0.898分、0.895分,這說明學(xué)生團(tuán)干更加重視思想共識度與交互式學(xué)習(xí)。事實(shí)上,只有思想達(dá)成共識,經(jīng)常交流互動(dòng),才能統(tǒng)一思想和行動(dòng),增強(qiáng)互信互助、互學(xué)互進(jìn),從而有效開展組織學(xué)習(xí)。高職院校應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化學(xué)生團(tuán)干價(jià)值引領(lǐng)與交往互動(dòng),規(guī)避“重技能、輕人文、少交互”的現(xiàn)實(shí)傾向,培養(yǎng)學(xué)生團(tuán)干交互、協(xié)同和分享意識,鼓勵(lì)組織內(nèi)外部開展聯(lián)誼、團(tuán)建等活動(dòng),搭建多群體、多渠道和深層次的線上線下交互聯(lián)絡(luò)平臺,運(yùn)用新媒體、新技術(shù)創(chuàng)新交互模式、載體和內(nèi)容,促進(jìn)成員思想統(tǒng)一、行動(dòng)一致和情感一體。

(四)高職院校學(xué)生團(tuán)干期望獲得更大的發(fā)展空間與成長積累

如表2所示,成長空間、成長積淀的標(biāo)準(zhǔn)化因素負(fù)荷值最高,分別為0.921分、0.913分,這說明學(xué)生團(tuán)干期望獲得更大的成長空間與更多的成長積淀。每個(gè)人都向往更多的發(fā)展機(jī)會(huì)與更大的發(fā)展空間,期許更多的培養(yǎng)與磨煉,獲得更深層次的閱歷和經(jīng)驗(yàn),贏得更加美好的生活。高職院校學(xué)生團(tuán)干亦不例外,甚至渴望成長空間與積淀的欲求更強(qiáng)烈。因其基礎(chǔ)知識薄弱、學(xué)歷條件和素質(zhì)能力不占優(yōu)勢,唯有掌握過硬本領(lǐng),積蓄經(jīng)驗(yàn)資本,才有搏擊青春的能量。高職院校為推動(dòng)學(xué)生團(tuán)干成長,要敢于破解體制機(jī)制桎梏,創(chuàng)造更多向上、平行和向下的流動(dòng)空間,分層分類搭建掛職鍛煉、基層錘煉和多崗位歷練平臺,夯實(shí)學(xué)生團(tuán)干成長根基。

五、高職院校學(xué)生團(tuán)干“選用育留”的現(xiàn)實(shí)困境

(一)高職院校學(xué)生團(tuán)干選拔模式有待優(yōu)化

如表2所示,工作匹配與需求匹配的均值較高,分別為4.986分、4.967分,但素質(zhì)匹配與性格匹配均值較低,分別為4.917分、4.944分。說明高職院校學(xué)生團(tuán)干素質(zhì)、性格與崗位匹配不佳,間接反映其選拔模式較為單一。究其原因有三方面:一是多數(shù)高職院校尚未運(yùn)用學(xué)生團(tuán)干識人系統(tǒng)。當(dāng)前的學(xué)生團(tuán)干選拔偏重筆面試打分評價(jià),少有量化、質(zhì)化融合選拔,面試雖能折射競聘者外顯素質(zhì),但無法深入透視學(xué)生團(tuán)干性格、潛能等內(nèi)隱素質(zhì)?！皩W(xué)生干部選拔情況較為合理,主要通過外在表現(xiàn)打分,有些同學(xué)可能因急切又緊張的心情,沒能在現(xiàn)場發(fā)揮平時(shí)的水平導(dǎo)致沒有被選拔上,面試的表現(xiàn)不能反映實(shí)際工作的表現(xiàn)?！?受訪者:ZN)二是學(xué)生團(tuán)干綜合素質(zhì)還有待加強(qiáng)。高職生源質(zhì)量參差不齊,多數(shù)學(xué)生雖有工作熱情和主動(dòng)性,但在思想覺悟、經(jīng)驗(yàn)閱歷和能力素質(zhì)方面與崗位要求仍有差距,如工作經(jīng)驗(yàn)、自律意識、抗壓抗挫能力不足,若不常教育督促則會(huì)敷衍塞責(zé),從而影響素質(zhì)與崗位的匹配度?！拔艺J(rèn)為選拔學(xué)生團(tuán)干前要對他有一定了解和實(shí)踐考驗(yàn),多考慮學(xué)生綜合素質(zhì)與問題處理能力,如禮儀禮貌、人際溝通及隨機(jī)應(yīng)變能力?！?受訪者:LZR)三是學(xué)生團(tuán)干選拔方式有待進(jìn)一步優(yōu)化。目前的選拔方式較為單一,尚未運(yùn)用素質(zhì)、性格測量和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論工具;崗位宣介力度不夠到位,導(dǎo)致部分學(xué)生錯(cuò)過招聘機(jī)會(huì)或不了解崗位;崗位選拔數(shù)量相對偏少?！拔艺J(rèn)為選拔宣傳力度不大,一些同學(xué)不知道有招聘,一些同學(xué)不清楚招聘崗位的職責(zé)。以問答式選拔難以選出特別優(yōu)秀的人才,可適當(dāng)擴(kuò)大選拔人數(shù)比,經(jīng)實(shí)踐后再淘汰。”(受訪者:ZXR)高職院校應(yīng)當(dāng)優(yōu)化學(xué)生團(tuán)干選拔模式,進(jìn)一步把握學(xué)生素質(zhì)、性格特征,強(qiáng)化素質(zhì)、性格與崗位匹配度。

(二)高職院校學(xué)生團(tuán)干工作質(zhì)效有待躍升

(三)高職院校學(xué)生團(tuán)干思想認(rèn)識有待統(tǒng)一

如表2所示,工作交互均值最高,為5.156分,但思想統(tǒng)一均值最低,為5.107分。這說明高職院校學(xué)生團(tuán)干思想統(tǒng)一度不夠理想。首先,團(tuán)學(xué)組織的成員多,流動(dòng)大。在團(tuán)學(xué)組織精簡化發(fā)展趨勢下,為推進(jìn)團(tuán)學(xué)工作,龐大的組織被分界為不同部群。這塑造了同一組織不同部群的管理方式、運(yùn)行環(huán)境和行事風(fēng)格的差異,在利于小班化集中管理的同時(shí),也加劇了成員間的思想分化,弱化了部群間的工作默契度。對某校輔導(dǎo)員訪談后得知,團(tuán)學(xué)組織不斷精細(xì)化發(fā)展,大型組織被分解為多個(gè)小型組織。不同組織由不同負(fù)責(zé)老師管理,形成了相對獨(dú)立的組織形態(tài)、運(yùn)行機(jī)制和人員構(gòu)成,會(huì)影響大家的思想與行為的一致性。在數(shù)字時(shí)代,學(xué)生團(tuán)干運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和信息化手段開展工作,雖提高了工作便捷性與時(shí)效性,但虛擬網(wǎng)絡(luò)交互將削弱人與人的情感黏性和信息精準(zhǔn)性,制約多方位、深層次和高質(zhì)量交互,不可避免地影響成員間的思想共識和信任度。對某校團(tuán)委書記訪談后得知,在后疫情與數(shù)字化時(shí)代,線上布置工作與開展交互已成為常態(tài),面對面交流越來越少,導(dǎo)致情感關(guān)系比較淡,遇到問題有時(shí)候容易產(chǎn)生沖突,需要老師來調(diào)和或拍板。其次,團(tuán)學(xué)組織成員想法差異大。當(dāng)代大學(xué)生是數(shù)字原住民,思想多元且接觸多樣社會(huì)思潮,生活在崇尚平等開放的年代,期望獨(dú)立地判斷和決斷,追求個(gè)性彰顯與表達(dá),多以自我為中心,常因心智不成熟而產(chǎn)生非理性認(rèn)識和行為。學(xué)生團(tuán)干的這些自我的思想特性與組織內(nèi)嚴(yán)格的等級規(guī)約產(chǎn)生矛盾,當(dāng)其初入組織且欠缺經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)時(shí),易在思想上產(chǎn)生排異反應(yīng),影響思想的統(tǒng)一性。對某輔導(dǎo)員訪談后得知,大學(xué)生熱衷互聯(lián)網(wǎng),思想開放,“三觀”尚不成熟,易受網(wǎng)絡(luò)思潮影響,其個(gè)性張揚(yáng),自我意識較強(qiáng),有時(shí)候聽不進(jìn)他人的意見,對事物認(rèn)識不夠全面,往往有較強(qiáng)的主觀意識。

(四)高職院校學(xué)生團(tuán)干成長積淀有待提升

如表2所示,發(fā)展空間均值最高,為5.096分;但成長積淀均值較低,為5.010分,說明高職學(xué)生團(tuán)干成長沉淀有待提升。一是任職時(shí)間短。高職學(xué)制周期短,部分2+1或3+2學(xué)制的學(xué)生干部僅有1年半到2年在崗時(shí)間,工作剛步入正軌要?jiǎng)?chuàng)新突破時(shí),就會(huì)因畢業(yè)實(shí)習(xí)或?qū)Ｉ镜戎T多不可控因素而退居二線,制約了學(xué)生團(tuán)干的成長積淀水平。對某校團(tuán)委書記訪談得知,不少學(xué)生團(tuán)干經(jīng)組織兩年培養(yǎng),工作能力日益突出,可獨(dú)當(dāng)一面帶領(lǐng)部門完成各項(xiàng)任務(wù),但因大三要實(shí)習(xí),在大二下學(xué)期就要準(zhǔn)備退崗,因此無法委以重任開展深入實(shí)踐歷練。二是高職學(xué)生團(tuán)干培養(yǎng)、晉升機(jī)制尚不健全。團(tuán)學(xué)工作紛繁復(fù)雜,團(tuán)委書記主要由二級學(xué)院輔導(dǎo)員兼任。在繁重的團(tuán)學(xué)事務(wù)與輔導(dǎo)員工作的雙重壓力下,團(tuán)委書記往往自顧不暇,時(shí)間精力主要放在落實(shí)工作任務(wù)上,在團(tuán)干培養(yǎng)上投入相對不足,存在“重使用、輕培養(yǎng)”現(xiàn)象。目前對學(xué)生團(tuán)干的激勵(lì)主要以職務(wù)晉升為主。因傳統(tǒng)職務(wù)晉升名額有限,當(dāng)若干學(xué)生團(tuán)干綜合素質(zhì)持平時(shí)就較難取舍,部分未能晉升的學(xué)生團(tuán)干開始工作懈怠或干脆辭去職務(wù)。 高職院校學(xué)生團(tuán)干流動(dòng)制度、淘汰機(jī)制尚不健全。學(xué)生團(tuán)干崗位有限且固定,不同部門工作有所差異,多崗位輪換需要團(tuán)干適應(yīng)新工作,影響部門工作進(jìn)展,因而多層次、多崗位流動(dòng)機(jī)制仍在探索階段。團(tuán)學(xué)組織制定了淘汰辦法,但受工作需求、復(fù)雜程序和問題性質(zhì)等因素影響,目前淘汰辦法尚未有效執(zhí)行或執(zhí)行成效不佳,影響了負(fù)向激勵(lì)功能的發(fā)揮。一位校輔導(dǎo)員在訪談中表示:“縱觀近幾年學(xué)生團(tuán)干流動(dòng)情況,他們進(jìn)入組織后一般通過競聘成為部門副部長。若競聘失敗,能向上流動(dòng)的機(jī)會(huì)就很少了。僅少部分副部長能流動(dòng)到主席團(tuán)或部門部長職務(wù)。一些團(tuán)干認(rèn)為,進(jìn)入組織就可高枕無憂,只要不犯原則性錯(cuò)誤就可最后光榮退崗,以致工作競爭意識與危機(jī)感還不強(qiáng)。”

六、高職院校學(xué)生團(tuán)干“選用育留”的優(yōu)化路徑

(一)融合應(yīng)用量質(zhì)化工具,優(yōu)化人職匹配度

人的決策多依靠運(yùn)籌學(xué)中的對策論,即簡化人的復(fù)雜性、社會(huì)性、身心不確定性,這在人才選拔史中發(fā)揮重要作用。然而,人、社會(huì)和教育日趨復(fù)雜、多元和差異化,唯有交叉融合方能破解復(fù)雜問題。因此,高職院校學(xué)生團(tuán)干選拔可引入量化、質(zhì)化工具,優(yōu)化素質(zhì)、性格在選拔中的占比,避免過往“重素質(zhì)、輕性格”的失衡傾向,以質(zhì)化工具提高量化工具的效率和深度,用量化工具保障質(zhì)化工具的規(guī)范和規(guī)律,發(fā)揮兩者聚合、補(bǔ)充和拓展等功能。一是以量化工具識人。大力應(yīng)用職業(yè)測評、第三方素質(zhì)測評和崗位勝任力模型,測量學(xué)生團(tuán)干身心特征,通過VR(虛擬現(xiàn)實(shí))和AR(增強(qiáng)現(xiàn)實(shí))技術(shù)仿真工作場景,提升其臨場應(yīng)變能力;把崗位職責(zé)、資質(zhì)和要求等標(biāo)簽導(dǎo)入BERT語言模型,測算人崗匹配指數(shù),使組織選人更為簡便化、數(shù)智化和科學(xué)化。二是以質(zhì)化工具識人。設(shè)計(jì)不同崗位選聘說明書,開展不同階段選人訪談和田野調(diào)查,結(jié)合工作觀察、日志和考評等文字資料分析,深度探查人崗適配度。三是量化、質(zhì)化融合選人。學(xué)者趙建偉認(rèn)為要運(yùn)用量化、質(zhì)化手段開展人才選拔,量質(zhì)化融合方法分為“整合式”和“分解式”[16],在此借鑒趙建偉的量質(zhì)化融合法進(jìn)行論述。一方面,用整合式選拔高職院校學(xué)生團(tuán)干。用量化、質(zhì)化方法同步選拔學(xué)生團(tuán)干,但兩者保持獨(dú)立,可以用先后、平行或交叉順序整合選人。對競聘者先進(jìn)行量化測評,再進(jìn)行質(zhì)化分析,最后整合分析兩部分信息。若選人量大,則量質(zhì)化平行選拔,部分用量化、部分用質(zhì)化,或在質(zhì)化選人中穿插量化測評。另一方面,以分解式選拔高職院校學(xué)生團(tuán)干。將量質(zhì)化選拔分解為兩部分,用一種選拔法,但使用過程要綜合運(yùn)用量質(zhì)化法,使之成為量質(zhì)化融合的完整選拔方式。如用量化工具選拔高職學(xué)生團(tuán)干,在量化測評前或后,綜合運(yùn)用觀察、訪談等質(zhì)性分析輔助量化選人,質(zhì)化選人同理。

(二)強(qiáng)化理論與價(jià)值引領(lǐng),優(yōu)化工作績效水平

高職院校學(xué)生團(tuán)干要?jiǎng)?chuàng)造高績效,離不開科學(xué)理論武裝,要通過馬克思主義理論學(xué)習(xí)獲得認(rèn)識、改造世界的科學(xué)立場、觀點(diǎn)和方法,把握事物本質(zhì)與規(guī)律,破除認(rèn)識迷霧,指引行動(dòng)方向。首先,樹立馬克思主義實(shí)踐觀。以問題為導(dǎo)向,結(jié)合工作實(shí)際問題來開展工作實(shí)踐,引導(dǎo)高職院校學(xué)生團(tuán)干學(xué)會(huì)用馬克思主義立場、觀點(diǎn)和方法來分析并化解工作中的疑難,善于透過事務(wù)表象探尋工作本質(zhì)規(guī)律,避免陷入自我中心場域,阻礙個(gè)體成長與組織發(fā)展。與此同時(shí),引導(dǎo)高職院校學(xué)生團(tuán)干從發(fā)展與辯證角度認(rèn)識問題、推動(dòng)工作,理性把握工作是在曲折中前進(jìn)、矛盾是對立統(tǒng)一的規(guī)律特性,更加理性平和地應(yīng)對學(xué)生工作的各種問題,提升工作質(zhì)效水平。如在工作中既看到道路曲折,又看到前景光明;既知曉時(shí)間精力付出,又想到經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰κ斋@,從而正確處理得失、成敗、苦樂的辯證關(guān)系。

其次,提高思想站位。引導(dǎo)高職院校學(xué)生團(tuán)干確立高遠(yuǎn)的理想信念目標(biāo),始終用習(xí)近平總書記關(guān)于青年工作的重要思想指導(dǎo)實(shí)踐、推動(dòng)工作,把目光聚焦社會(huì)、學(xué)校和組織發(fā)展需求,把個(gè)人成長融入組織發(fā)展之中,以組織發(fā)展帶動(dòng)個(gè)體成長,將引領(lǐng)、組織和服務(wù)青年作為工作主線,做到能吃苦、敢擔(dān)當(dāng)、有理想、肯奮斗。學(xué)生團(tuán)干加入組織的終極目標(biāo)是自我與組織價(jià)值的雙向?qū)崿F(xiàn),這要求學(xué)生團(tuán)干要有超越自我的意識,以出世態(tài)度做入世事情,從全局、組織和長遠(yuǎn)利益考慮問題、開展工作,做到物質(zhì)與精神、自我與社會(huì)、個(gè)人利益與集體利益相得益彰,在全心全意為學(xué)生服務(wù)中實(shí)現(xiàn)自我與組織價(jià)值的雙向奔赴。

最后,建立人崗合一價(jià)值觀。價(jià)值觀實(shí)則是利益觀,是考察、分析和處理問題的立足點(diǎn)[17]。要以人崗利益聯(lián)結(jié)推動(dòng)組織思想趨同和行為協(xié)同。一是引導(dǎo)高職院校學(xué)生團(tuán)干樹立人崗利益共同體意識,認(rèn)清個(gè)體與組織的相輔相成關(guān)系,準(zhǔn)確定位自身角色、責(zé)任和使命,既要考慮自我需求,也要兼顧組織利益,在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中加速個(gè)體成長。二是建構(gòu)“組織—班團(tuán)—學(xué)生團(tuán)干”利益聯(lián)結(jié)機(jī)制。組織要?jiǎng)?chuàng)設(shè)多元培訓(xùn)、鍛煉和實(shí)踐平臺,滿足團(tuán)干成長訴求,激發(fā)內(nèi)驅(qū)力。三是建立正負(fù)向反饋機(jī)制。圍繞班團(tuán)組織和學(xué)生團(tuán)干開展儀式化、活動(dòng)化和差異化的正負(fù)向反饋,強(qiáng)化班團(tuán)激勵(lì)效應(yīng),促使團(tuán)干認(rèn)清自我。最后,開展正負(fù)向反饋教育。運(yùn)用正負(fù)向反饋結(jié)果開展一對一幫扶、問題式引育和個(gè)性化激勵(lì),將學(xué)生團(tuán)干反饋結(jié)果納入班團(tuán)綜合測評系統(tǒng),鞭策改進(jìn)不足,發(fā)揮激勵(lì)與教育功能。

(三)注重“四大文化”建設(shè),深化思想共識度

組織文化主要由精神、制度、行為和物質(zhì)文化構(gòu)成,對組織結(jié)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)、成員行為和戰(zhàn)略規(guī)劃影響深遠(yuǎn),是推動(dòng)組織發(fā)展最為深層、持久的力量。

精神文化是組織文化的靈魂,是塑造組織文化的先決條件,因此,高職團(tuán)學(xué)組織要強(qiáng)化組織思想共識度,首先要塑造團(tuán)組織精神文化。一是價(jià)值觀統(tǒng)一。用共同價(jià)值觀營造組織協(xié)同氛圍,發(fā)揮組織協(xié)作效應(yīng),通過集體醞釀、商討和整合等方式,提煉組織與成員公認(rèn)的顯性的核心價(jià)值觀,落細(xì)、落地“選用育留”各環(huán)節(jié)。二是工作理念一貫。工作理念是認(rèn)識標(biāo)準(zhǔn)與行動(dòng)先導(dǎo)。要堅(jiān)持學(xué)生為本的一貫理念,始終聯(lián)系、凝聚、服務(wù)學(xué)生,把學(xué)生需求視為第一信號,將服務(wù)學(xué)生作為第一職責(zé),將學(xué)生滿意作為第一標(biāo)準(zhǔn),滿足學(xué)生多樣化需求,力避工作功利化、自我化和倦怠化。三是工作目標(biāo)聚合。高職院校學(xué)生團(tuán)干要清晰把握團(tuán)組織工作總目標(biāo),通過SMART原則推動(dòng)個(gè)人與組織目標(biāo)趨同。組織要細(xì)化任務(wù)目標(biāo)、分解任務(wù)指標(biāo)和責(zé)任、倒排任務(wù)時(shí)限,量質(zhì)化結(jié)合評價(jià)任務(wù)績效,引導(dǎo)學(xué)生團(tuán)干圍繞總目標(biāo),有重點(diǎn)、夠精準(zhǔn)、可落地地推進(jìn)各階段任務(wù)目標(biāo)達(dá)成。

其次,健全團(tuán)組織制度文化。制度文化對組織成員思想、關(guān)系和行為塑造有顯著影響。高職院校團(tuán)組織應(yīng)結(jié)合時(shí)代方位,錨定組織中心任務(wù),完善組織“識選用育留”的制度體系,細(xì)化從嚴(yán)治團(tuán)規(guī)章細(xì)則,使制度向規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和數(shù)智化發(fā)展,發(fā)揮制度文化的規(guī)約、導(dǎo)向和激勵(lì)功能。

再次,激活團(tuán)組織行為文化。行為文化是團(tuán)組織工作、學(xué)習(xí)和教育等的具象顯現(xiàn),寓于工作交互、實(shí)踐和活動(dòng)之中?？赏ㄟ^組織藍(lán)圖規(guī)劃、團(tuán)建和主題團(tuán)日等多樣化活動(dòng),促進(jìn)學(xué)生團(tuán)干無界化、多樣化、多頻次交互,增進(jìn)主體間的情感黏性和團(tuán)組織文化向心力。

最后,彰顯團(tuán)組織物質(zhì)文化。物質(zhì)文化是組織文化的外在顯現(xiàn),要統(tǒng)一組織外顯文化符號,如徽章、著裝、證件等;營造關(guān)愛、人本和友善等的物質(zhì)環(huán)境,如建立團(tuán)隊(duì)風(fēng)采墻、榜樣人物墻、活動(dòng)文化墻等,發(fā)揮物質(zhì)文化激勵(lì)效應(yīng),激發(fā)學(xué)生團(tuán)干的角色認(rèn)同、身份認(rèn)知和歸屬感。

(四)構(gòu)建“五級聯(lián)動(dòng)”全鏈條,提升工作成長能級

人的成長不能只有單一的成長路徑,理應(yīng)構(gòu)建多級聯(lián)動(dòng)的全鏈條成長機(jī)制。高職院校應(yīng)結(jié)合學(xué)生團(tuán)干的類型特點(diǎn),構(gòu)建鍛煉—輔導(dǎo)—晉升—輪動(dòng)—退出的“五級聯(lián)動(dòng)”成長鏈,規(guī)避單維成長,實(shí)現(xiàn)其全鏈條聯(lián)動(dòng)成長。

一是多元鍛煉機(jī)制。高職院校學(xué)生團(tuán)干要自覺投入多元化鍛煉,自主創(chuàng)設(shè)多載體、多渠道和多形式的歷練機(jī)會(huì),提升綜合素質(zhì)能力。高職團(tuán)學(xué)組織應(yīng)遵循“富腦子、搭臺子、壓擔(dān)子、指路子”原則,創(chuàng)設(shè)調(diào)研、實(shí)踐和競賽等活動(dòng),搭建借調(diào)用、掛兼職和培學(xué)練等平臺,錘煉學(xué)生團(tuán)干的業(yè)務(wù)本領(lǐng)。

二是雙元輔導(dǎo)機(jī)制。在高職院校學(xué)生團(tuán)干常規(guī)培訓(xùn)基礎(chǔ)上,吸納學(xué)生黨員、骨干兼任團(tuán)干,朋輩間互幫互育,實(shí)施一對一或一對多的傳幫帶策略。同時(shí),團(tuán)學(xué)組織為團(tuán)干選聘業(yè)務(wù)導(dǎo)師,或指定教師聯(lián)系與培育學(xué)生團(tuán)干,形成三全育人格局,拓寬組織成長空間,提升崗位吸引力。

三是雙線晉升機(jī)制。除傳統(tǒng)職務(wù)晉升外,可增設(shè)崗級晉升通道,形成上升流動(dòng)空間。如某一崗位設(shè)定不同等級以指代業(yè)務(wù)水平,干事分1—3級。當(dāng)學(xué)生團(tuán)干1年任期滿,可參與崗位競聘以獲得職務(wù)晉升。若晉升職務(wù)受阻,可申請崗級晉升,這不僅能彰顯能力本位的激勵(lì),也能規(guī)避職務(wù)晉升名額受限造成的人員積極性下降或人員流失等風(fēng)險(xiǎn),打通職務(wù)與崗級雙向晉升通道。

四是水平輪動(dòng)機(jī)制。建立高職院校學(xué)生團(tuán)干橫向輪動(dòng)制度,借鑒香港青年組織一年輪動(dòng)制,學(xué)生團(tuán)干工作滿一年申請輪崗;實(shí)施校內(nèi)外、專兼職、單多崗的橫向輪動(dòng)策略,設(shè)置輪動(dòng)時(shí)限,細(xì)化輪崗要求、程序和標(biāo)準(zhǔn)等,制定輪動(dòng)申訴、雙向考核和申告等機(jī)制,注意水平流動(dòng)的銜接性和適應(yīng)性,實(shí)現(xiàn)多層級水平流動(dòng)空間。

五是競爭退出機(jī)制。一要健全崗位競爭機(jī)制,明確任職期限、競崗原則和流程,以屆滿競聘決定是否續(xù)任,通過量質(zhì)化、師與生、短中長相結(jié)合的考評方式,遴選上崗學(xué)生團(tuán)干。二要開展階梯式退出預(yù)警。根據(jù)高職院校學(xué)生團(tuán)干綜合表現(xiàn)、業(yè)績及預(yù)警頻次,建立具體、多元且統(tǒng)一的退出量化標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)細(xì)則和操作程序,確保階梯式退出預(yù)警。第1次問題為表現(xiàn)預(yù)警:及時(shí)反饋學(xué)生團(tuán)干,重點(diǎn)在于談話教育—傳授方法。第2次問題為停職預(yù)警:反饋班團(tuán)組織和團(tuán)干,重點(diǎn)在于思想引育—分析輔導(dǎo)—優(yōu)秀團(tuán)干一對一互助。第3次問題為辭退預(yù)警:組織公示通報(bào),重點(diǎn)在于教師警示教育—教師跟蹤幫扶—教師檢查指導(dǎo)。當(dāng)?shù)?次辭退預(yù)警無效,則停職見習(xí)工作1個(gè)月,若停職反思后仍無法勝任工作,則予以辭退處理,形成下降流動(dòng)空間。通過五級聯(lián)動(dòng)的全鏈條機(jī)制,全員、全方位、全過程激勵(lì)與引導(dǎo)高職院校學(xué)生團(tuán)干成長,使其工作成長能級水平進(jìn)一步躍升。