張占峰

任職資格管理體系，是組織為了提升員工職業(yè)化水平，在對(duì)崗位進(jìn)行序列劃分的基礎(chǔ)上，針對(duì)不同序列的不同等級(jí)開發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，用于指導(dǎo)員工能力提升，開展員工能力評(píng)價(jià)，并將能力評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用到員工晉升、薪酬調(diào)整等方面的一系列管理活動(dòng)。這一系列管理活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)是職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)。

基于任職資格管理體系的職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)流程分為四個(gè)環(huán)節(jié)：職位序列劃分、縱向職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)、角色定位及縱向職業(yè)發(fā)展通道優(yōu)化、橫向職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)。

劃分職位序列的要點(diǎn)

職位序列也稱為崗位序列。在劃分職位序列時(shí)應(yīng)遵循相似性原則（見表1）。除此之外，在劃分職位序列時(shí)還要注意以下幾點(diǎn)。

●確認(rèn)是否需要先優(yōu)化組織崗位設(shè)計(jì)

假如組織崗位設(shè)置不合理，公司計(jì)劃未來(lái)半年內(nèi)要進(jìn)行優(yōu)化，或經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)生較大變化，半年內(nèi)要進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，這種情況下，需要先進(jìn)行組織崗位優(yōu)化設(shè)計(jì)，再進(jìn)行崗位序列劃分，以維護(hù)職位序列劃分及任職資格管理體系的穩(wěn)定性。

●職種劃分與組織規(guī)模，管理的精細(xì)化、專業(yè)化程度有關(guān)

大型組織的管理人員成百上千，對(duì)人力資源管理的專業(yè)性要求較高，因此可以將職種劃分為招聘管理、培訓(xùn)管理、薪酬管理、績(jī)效管理等；中小型企業(yè)人員較少，通常只需設(shè)置人力資源管理職種。合并職種時(shí)，須考慮人才培養(yǎng)特點(diǎn)，如果將人力資源管理與生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理進(jìn)行合并，對(duì)人員的綜合性要求非常高，顯然并不合適。

●特殊情形的職種劃分要考慮培養(yǎng)方式和培養(yǎng)方向

如在管理族中，如果對(duì)中層管理者、基層管理者在專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)技能要求比較高，那么管理族中就需要分別根據(jù)專業(yè)設(shè)置職種；如果對(duì)專業(yè)知識(shí)、技能要求較低，偏重管理能力的培養(yǎng)，且通過(guò)輪崗進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)的全方位培養(yǎng)，那么設(shè)置職能管理、業(yè)務(wù)管理等少量職種即可。如售前技術(shù)支持、售后技術(shù)支持等職種，要求員工既具有銷售人員的素質(zhì)，又具有技術(shù)人員的素質(zhì)，是將其劃入營(yíng)銷族還是技術(shù)族，要結(jié)合公司戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)特點(diǎn)來(lái)確定所歸屬的職類/職位族。對(duì)專業(yè)性強(qiáng)、人員少的技能族職種，如果有國(guó)家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)的，如電工、鉗工等，也可以單獨(dú)設(shè)置職種，任職資格標(biāo)準(zhǔn)可參照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)。

縱向職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)要點(diǎn)

縱向職業(yè)發(fā)展通道即員工按照崗位所屬職種向上晉升的通道，每個(gè)職種通?？梢栽O(shè)計(jì)多個(gè)任職資格等級(jí)，包括職級(jí)和職等。

對(duì)于職級(jí)的設(shè)計(jì)，一般設(shè)置五級(jí)左右即可滿足管理需要（管理人員從低層級(jí)專業(yè)通道晉升為管理崗位，因此管理族職級(jí)通常少二級(jí)）。當(dāng)然，企業(yè)可根據(jù)需要設(shè)計(jì)更多職級(jí)，但要符合下列原則：（1）符合員工成長(zhǎng)特點(diǎn)。（2）與企業(yè)規(guī)模相適應(yīng)。大型、超大型企業(yè)同一職種的人數(shù)較多，為了體現(xiàn)出任職資格等級(jí)的激勵(lì)性，通常會(huì)設(shè)置超過(guò)五級(jí)的任職資格等級(jí)；規(guī)模小的企業(yè)，從必要性及成本方面考慮設(shè)置三至五級(jí)即可。（3）考慮后續(xù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)、維護(hù)及認(rèn)證的成本效益。等級(jí)越多，需要開發(fā)、維護(hù)及認(rèn)證的管理成本就越高。

為了更好地發(fā)揮任職資格等級(jí)的激勵(lì)效果，需要對(duì)每一級(jí)任職資格職級(jí)設(shè)置若干等級(jí)，如華為在每級(jí)任職資格職級(jí)基礎(chǔ)上設(shè)置了預(yù)備等、基礎(chǔ)等、普通等、職業(yè)等四個(gè)等級(jí)。

職等的設(shè)置，應(yīng)按照相鄰兩級(jí)任職資格之間員工的成長(zhǎng)周期劃分。一般晉升到上一職級(jí)需要三至五年，因此職等設(shè)置三等或四等，有助于調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)積極性。另外，還要考慮在薪酬等級(jí)與任職資格等級(jí)一一對(duì)應(yīng)的情況下，薪酬的級(jí)差是否合理。追求薪酬級(jí)差大的企業(yè)，職等可以設(shè)置為三等，追求薪酬級(jí)差小的企業(yè)，可以設(shè)置為四等，但不建議設(shè)置五等以上。

角色定位在縱向職業(yè)發(fā)展通道中的作用及注意事項(xiàng)

在開發(fā)縱向職業(yè)發(fā)展通道時(shí)，職級(jí)設(shè)計(jì)與角色定位是同時(shí)進(jìn)行的。通過(guò)角色定位設(shè)計(jì)能發(fā)現(xiàn)職級(jí)設(shè)計(jì)不合理之處，進(jìn)而指導(dǎo)職級(jí)修訂。角色定位即為每一個(gè)任職資格職級(jí)設(shè)定角色特征，如初學(xué)者、勝任者、成熟者、資深者、專家。開展角色定位工作，一是保證橫向職業(yè)發(fā)展通道的科學(xué)性，避免同等級(jí)不同職種之間能力等級(jí)要求差異明顯，二是保證任職資格管理體系在薪酬、晉升等方面的公平性。

實(shí)踐中，企業(yè)會(huì)通過(guò)專業(yè)知識(shí)、承擔(dān)工作、解決問(wèn)題、影響變革等維度，對(duì)角色進(jìn)行更加細(xì)致的描述。以專業(yè)知識(shí)為例，分別從專業(yè)領(lǐng)域的法規(guī)及制度規(guī)范、本專業(yè)知識(shí)、相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)三個(gè)方面，通過(guò)了解、熟悉、掌握、精通四個(gè)層級(jí)進(jìn)行描述。比如：

將助理工程師定位為初學(xué)者，其專業(yè)知識(shí)的定位描述為：（1）了解本專業(yè)領(lǐng)域的法律法規(guī)及公司制度規(guī)范；（2）熟悉本專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)。

將中級(jí)工程師定位為勝任者，其專業(yè)知識(shí)的定位描述為：（1）熟悉本專業(yè)領(lǐng)域的法律法規(guī)及公司制度規(guī)范；（2）熟悉本專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)，能夠在工作中進(jìn)行應(yīng)用。

將高級(jí)工程師定位為成熟者，其專業(yè)知識(shí)的定位描述為：（1）熟悉本專業(yè)領(lǐng)域的法律法規(guī)及公司制度規(guī)范，把握難點(diǎn)、關(guān)鍵環(huán)節(jié)；（2）掌握本專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)，能夠在工作中有效應(yīng)用；（3）了解相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)。

將資深工程師定位為資深者，其專業(yè)知識(shí)的定位描述為：（1）掌握本專業(yè)領(lǐng)域的法律法規(guī)及公司制度規(guī)范，準(zhǔn)確把握難點(diǎn)、關(guān)鍵環(huán)節(jié)；（2）精通本專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)，能夠在工作中高效應(yīng)用；（3）熟悉相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)。

將工程專家定位為專家，其專業(yè)知識(shí)的定位描述為：（1）掌握本專業(yè)領(lǐng)域的法律法規(guī)及公司制度規(guī)范，準(zhǔn)確把握難點(diǎn)、關(guān)鍵環(huán)節(jié)；（2）精通本專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)，能夠在工作中高效應(yīng)用；（3）掌握相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)。

與此類似，對(duì)“承擔(dān)工作”維度，可以分別從工作復(fù)雜度、工作中扮演角色等方面，從被指導(dǎo)、獨(dú)立完成、指導(dǎo)他人等三個(gè)層級(jí)進(jìn)行描述；對(duì)“解決問(wèn)題”維度，可以分別從發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題等方面，從問(wèn)題的難度、復(fù)雜度等層級(jí)進(jìn)行描述；對(duì)“影響與變革”維度，可以從變革影響力、推動(dòng)變革的角色，以及參與、承擔(dān)、統(tǒng)籌等層級(jí)進(jìn)行描述。

只要能區(qū)分能力水平差異，企業(yè)也可以設(shè)置角色描述的新維度，如工作挑戰(zhàn)性、復(fù)雜性等。對(duì)不同角色定位的描述應(yīng)體現(xiàn)出與能力有關(guān)的差異性，級(jí)別高的定位標(biāo)準(zhǔn)，一般高于低一級(jí)別的標(biāo)準(zhǔn)。

橫向職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)及注意事項(xiàng)

對(duì)于員工職業(yè)橫向發(fā)展，原則上只要員工符合相應(yīng)職種的任職資格等級(jí)要求，就可以從現(xiàn)有職種橫向調(diào)動(dòng)到相應(yīng)職種。企業(yè)只需要將此原則納入管理制度，并按制度執(zhí)行即可。如中級(jí)人力資源管理師調(diào)崗到中級(jí)財(cái)務(wù)管理師，只要符合中級(jí)財(cái)務(wù)管理師的任職資格條件即可。但實(shí)踐中，員工橫向調(diào)動(dòng)的情況要復(fù)雜得多，一般要注意以下方面：

公司主動(dòng)調(diào)動(dòng)員工時(shí)，通常員工不完全具備條件，或者公司無(wú)法為員工創(chuàng)造具備條件的工作環(huán)境，尤其是任職資格標(biāo)準(zhǔn)中有某方面業(yè)績(jī)要求時(shí)，需要適當(dāng)降低要求，如可以降職等到新職種的預(yù)備等，但不降職級(jí)，保證薪酬穩(wěn)定。

專業(yè)技術(shù)序列向管理序列調(diào)動(dòng)時(shí)，一般要先對(duì)員工進(jìn)行管理素質(zhì)測(cè)評(píng)，在具備管理潛質(zhì)的員工進(jìn)行管理技能培訓(xùn)后，再任命到同等級(jí)管理崗位上。

技能族員工的任職資格標(biāo)準(zhǔn)普遍比其他職位族低，一般僅限于在技能族內(nèi)進(jìn)行橫向調(diào)動(dòng)。因此，企業(yè)應(yīng)為高級(jí)技能族員工創(chuàng)造條件并允許其申請(qǐng)其他職位族的任職資格等級(jí)。

任職資格管理理論在我國(guó)經(jīng)過(guò)二十多年發(fā)展，被越來(lái)越多的企業(yè)尤其是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)所采用。不過(guò)，由于任職資格管理體系的方法論沒(méi)能全面關(guān)注到不同行業(yè)企業(yè)的特點(diǎn)、管理現(xiàn)狀和業(yè)務(wù)特性，實(shí)踐中企業(yè)缺乏對(duì)任職資格管理體系的深刻認(rèn)知，不能全面系統(tǒng)地思考如何構(gòu)建適合自身的、科學(xué)合理的任職資格管理體系，影響了任職資格管理體系的實(shí)施效果。作者結(jié)合實(shí)踐，重點(diǎn)闡述職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)過(guò)程中的常見問(wèn)題及注意事項(xiàng)，以期為構(gòu)建或即將構(gòu)建任職資格管理體系的企業(yè)提供借鑒。

作者單位 中國(guó)人民大學(xué)