文/李曉瑩

企業(yè)在用人問題上多半會遇到“先有雞還是先有蛋”困境：先有人才，再有發(fā)展；還是先有發(fā)展，再招聘人才？要想突破“先有雞還是先有蛋”困境，關鍵在于把控好用人的節(jié)奏，用關鍵人才換發(fā)展空間，用發(fā)展空間換下一階段的內(nèi)部關鍵人才成長。那么，具體而言，在人才體系搭建上，處在不同階段的企業(yè)有哪些關鍵性的任務呢？

初創(chuàng)階段——活著

一般來說，初創(chuàng)階段的企業(yè)規(guī)模在十幾個人，業(yè)務模式還沒有完全搭建，創(chuàng)始人大半的精力放在找投資人上。這個時候，企業(yè)的核心目標是一切為了活著。

在招聘方面，目的要簡單直接，拿來即用，最好是可以身兼數(shù)職。在崗位需求、制定人才招聘方案、發(fā)布招聘信息、開展面試和選拔等過程中，企業(yè)不要過于精細化，而是要充分了解市場情況和行業(yè)特點，確保招聘到具備相關經(jīng)驗和技能的人才。

在建立核心團隊方面，企業(yè)需要組建一個穩(wěn)定和高效的核心團隊。這些核心團隊成員應具備團隊合作和溝通能力，能夠快速適應和執(zhí)行公司的戰(zhàn)略和目標。

在培訓方面，初創(chuàng)階段的企業(yè)不可能投入大量的時間和成本對員工進行培訓，此時的培訓要突出兩個特點，即功利性和爭奪性，幫助員工了解業(yè)務的基礎知識和相關法規(guī)，并學習行業(yè)內(nèi)的最佳實踐、創(chuàng)新案例。培訓可以包括內(nèi)部培訓、行業(yè)內(nèi)免費外部培訓和知識共享等形式，以確保成員具備所需的專業(yè)技能和能力。

在企業(yè)文化方面，初創(chuàng)期的企業(yè)更需要樹立良好的企業(yè)文化和價值觀。這包括明確的企業(yè)使命和愿景，以及核心價值觀和行為準則。企業(yè)應該強調(diào)團隊合作、制度建立等價值觀，以吸引和留住有共同價值觀的人才。

除了招聘與選拔外，企業(yè)還需要創(chuàng)造吸引優(yōu)秀人才的條件和機會。這可以包括提供具有吸引力的薪酬福利待遇、發(fā)展機會和晉升通道，以及良好的工作環(huán)境和企業(yè)聲譽等。此外，企業(yè)可以和高校和行業(yè)協(xié)會建立合作關系，參加招聘會，增加對優(yōu)秀人才的吸引力。

發(fā)展階段——全民皆兵

在《梳毛、八卦及語言的進化》這本書中，羅賓·鄧巴通過研究原始部落發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的部落人數(shù)都在150（稱為“鄧巴數(shù)”）人以內(nèi)。他的研究表明，一個有效的社會關系網(wǎng)絡能夠容納的最大人數(shù)，就是150 人。

在快速發(fā)展階段，企業(yè)的內(nèi)部管理模式、機構和崗位設置、業(yè)務流程、獲客方式、簽約收費、風險控制方法和節(jié)點等制度和措施已經(jīng)搭建完成，而內(nèi)部人員也在迅速擴張中。在此階段，人才資源的規(guī)劃重要性凸顯。

一是確保人才供給與需求的匹配。人才資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)確保人才供給與業(yè)務發(fā)展需求的匹配。通過合理的人才需求預測和規(guī)劃，可以避免因人員不足而影響公司的正常運營。

二是提高人才的穩(wěn)定性和凝聚力。在此階段，企業(yè)可以制定合理的人才激勵政策，提高員工的福利待遇，提供職業(yè)發(fā)展機會，改善工作環(huán)境，從而增強員工的穩(wěn)定性和凝聚力，降低員工流失率。

三是優(yōu)化人員配置和利用效率。通過合理的崗位設置、人員調(diào)配和培訓發(fā)展，提高員工的工作效率和績效水平，實現(xiàn)人力資源的最大化利用。

四是培養(yǎng)和儲備關鍵人才，通過對人才需求的準確預測和規(guī)劃，企業(yè)可以確保擁有適應業(yè)務發(fā)展的核心人才和專業(yè)人才，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供有力支持。

在這個階段，設置合適的績效考核方式非常重要。合適的績效考核方式可以幫助公司明確目標、激勵員工、提高工作效率。

成熟階段——統(tǒng)一

這個時候，團隊人數(shù)已經(jīng)突破了“鄧巴數(shù)”150，管理結構已經(jīng)逐漸清晰，部門也開始成型。這個階段的人力資源規(guī)劃的核心是統(tǒng)一，管理干部和價值觀考核成為重點。因為這個時候，組織層級增加，“部門墻現(xiàn)象”開始出現(xiàn)。隨著人數(shù)的增加，老員工以前靠默契配合的工作方式要逐步讓位于流程制度和價值觀約束。

在留人上，以往靠優(yōu)秀管理者的個人魅力和人情關系的留人方式，要逐步讓位于發(fā)展留人、文化留人和績效留人等。“晉升通道”“干部儲備人才池”“薪酬績效”等工作，要開始提上日程。

在育人上，管理層的能力建設和基于業(yè)務流程的學習地圖是兩個重要的關鍵任務，開始為下一階段做人才儲備。

衰退階段——彎道超車

衰退階段是指在一段時間內(nèi)，該行業(yè)的規(guī)模、盈利能力和業(yè)務活動出現(xiàn)持續(xù)下降的階段。衰退期可能會受到多種因素的影響，如經(jīng)濟的、產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整、競爭對手的迅速崛起等。此時的企業(yè)，要在用人思維上盡量做減法，減掉那些不思進取的高管和中層干部，并引入職業(yè)經(jīng)理人。在用人方面，HR 三支柱登上管理的舞臺，可以更好地服務復雜的業(yè)務。

此時，用來解決未來問題的維持型人才是企業(yè)主要的人才來源，所以需要在留人上建立“內(nèi)部提升制度”，通過管培生項目進行重點培養(yǎng)。并且培養(yǎng)和使用企業(yè)內(nèi)部的講師，而非外部聘請培訓師。這樣一方面可以降低培訓成本，另一方面也能夠幫助企業(yè)沉淀并萃取自己的知識、經(jīng)驗，形成知識資產(chǎn)。

處在衰退階段的企業(yè)如果想要彎道超車，在階段性原則上，要充分考慮初創(chuàng)階段、發(fā)展階段、成熟階段和衰退階段用人特點的不同，采用不同的選、用、留、育策略；同時，也要利用精兵原則，打造有戰(zhàn)斗力的團隊，進行人才工程建設。

A 公司實踐

人才隊伍建設是行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素之一，以下是A 融資公司在人力資源方面的具體實踐。

●在初創(chuàng)階段

由于行業(yè)的特殊性，A 公司在初創(chuàng)階段首先要獲得地方金融監(jiān)管機構的《融資擔保業(yè)務經(jīng)營許可證》及通過地方金融監(jiān)管機構的驗收，并了解學習當?shù)厝谫Y擔保行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及政府融資擔保政策力度和含金量，包括降費獎補、風險補償、資本金補充手段等。根據(jù)當?shù)氐恼?，A公司設置業(yè)務品種和業(yè)務組合，盡可能地降低戰(zhàn)略風險，努力在市場不被淘汰是這個階段的工作重點。此時，A 公司采取審慎的業(yè)務戰(zhàn)略安排，確定公司的風險管理原則，并制定出一整套的風險管理制度。

●在發(fā)展階段

A 公司在發(fā)展階段把人力資源工作重心放在培養(yǎng)員工方面，定期為員工舉辦免費的行業(yè)培訓，為從業(yè)人員提供持續(xù)的技術和業(yè)務培訓，定期更新他們的知識和技能，以適應行業(yè)的發(fā)展和需要。同時，鼓勵本企業(yè)員工參與中高級職稱的考試及評審，打造懂管理、懂技術、懂經(jīng)濟、懂法規(guī)的綜合素質(zhì)高的人才團隊,為公司的高質(zhì)量發(fā)展提供持久動力。

公司還為新入職員工配備有業(yè)務經(jīng)驗和專業(yè)知識的導師。業(yè)務導師是業(yè)務部門負責人或由負責人指定，主要的職責是新員工日常工作分配及監(jiān)督管理；業(yè)務指導與技能訓練；業(yè)務指標的考核和績效反饋。行政人事導師主要由人力資源資深從業(yè)人員擔任。主要職責是引導新員工熟悉公司相關制度流程；協(xié)助協(xié)調(diào)行政人事相關制度；排解工作和學習后顧之憂；收集新員工對公司的意見、建議及個人想法。雙導師制度可以指導新員工逐步成長，在工作實踐中不斷積累經(jīng)驗和技能。

●在成熟階段

融資擔保行業(yè)是高風險行業(yè)，風險控制能力對融資擔保機構非常重要，甚至可以影響到融資擔保機構的生存。因此，融資擔保業(yè)務不可能帶來持續(xù)的高利潤。追求盈利的績效考核機制只能使融資擔保機構逐漸偏離主業(yè)，或采取一些違規(guī)的盈利手段。因此，A 公司的績效評價體系中除了包含政策效益指標、經(jīng)營能力指標、風險控制指標、體系建設指標以外，還將政府的擔保費補助中的一定比例，根據(jù)員工的表現(xiàn)和貢獻給予員工獎勵，鼓勵員工追求績效卓越。

除了金融和業(yè)務經(jīng)驗，A 公司積極引進各領域的多元化人才，特別是具有三年以上銀行、擔保公司、投行、小貸公司等金融行業(yè)或機構的工作經(jīng)驗。有吃苦耐勞，誠實肯干的精神，有較強的市場開拓能力、營銷策劃能力和溝通協(xié)調(diào)能力，有較強的獨立工作和解決問題的能力。多元化的人才能夠帶來不同的思維方式和創(chuàng)意，激發(fā)團隊內(nèi)部的創(chuàng)意，有可能為公司帶來新的機遇和競爭優(yōu)勢。此外，不同背景和經(jīng)驗的人才組成的團隊更具有適應性和靈活性，能夠更好地應對市場變化的客戶需求的變化。

“一枝獨秀不是春”，行業(yè)應始終堅持合作、協(xié)同、發(fā)展的方針。A 公司鼓勵從業(yè)人員在行業(yè)協(xié)會、行業(yè)研討會和論壇等平臺上進行交流和分享，促進行業(yè)內(nèi)知識和經(jīng)驗互通，積極推動區(qū)域政府性融資擔保體系建設，深化與銀行等金融機構合作，大力推進新型政銀擔體制的落實，持續(xù)提升綜合實力，樹立良好的品牌形象。

●在衰退階段

在經(jīng)濟不景氣或發(fā)生金融危機時，許多企業(yè)的融資需求可能下降，這會導致融資擔保公司業(yè)務量減少，而代償率卻不斷上升。擔保資源具有一定的稀缺性，所以在部分擔保人身上還保留著高高在上的不良價值觀。但同時擔保行業(yè)也是高度市場化的行業(yè)，各家機構均有完善的風險管理制度和“防火墻”，之所以腐敗高發(fā)，是因為金融資產(chǎn)對安全性要求高，容易形成尋租空間。因此，A 公司應為員工提供學習成長平臺，營造快樂工作的氛圍，使員工在服務客戶中創(chuàng)造價值、實現(xiàn)價值、獲得快樂，同時讓大家學會珍惜工作，愛護自己的清白和聲譽。

企業(yè)越是處在衰退期，越要穩(wěn)定軍心。因此，A 公司制定了清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機制，為員工提供發(fā)展空間和機會，激發(fā)他們的工作動力和積極性，比如，公司可以為員工提供以下的職業(yè)發(fā)展路徑：一是基礎崗位，如風控助理、業(yè)務專員、綜合專員等。在這些崗位上，員工可以積累業(yè)務知識和技能，并熟悉公司的流程和工作方式。二是專業(yè)崗位。隨著經(jīng)驗的積累和技能的提升，員工可以晉升至專業(yè)崗位，如風控經(jīng)理、業(yè)務經(jīng)理等，在這些崗位上，員工可以負責更復雜和高級的任務，掌握更深入的專業(yè)知識和技能。三是中高級管理職位。有一定工作經(jīng)驗和管理能力的員工可以晉升至中高級管理崗位，如部門總經(jīng)理、風控總監(jiān)、業(yè)務總監(jiān)等。在這些崗位上，員工不僅需要具備特定的業(yè)務專長，還需要具備良好的管理能力和團隊領導能力。四是高級管理崗位。在公司發(fā)展的過程中，一些高層管理職位也會有空缺，有能力和經(jīng)驗的員工可以晉升至高級管理崗位，如副總經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長等。在這些崗位上，員工需要擔負更多的責任，領導團隊，推動公司的發(fā)展。此外，除了以上的晉升路徑以外，融資擔保公司還可以提供橫向發(fā)展的機會，員工可以在不同的部門或項目中開展工作，提高自己全面實踐和跨部門合作的能力。

只有始終擁有全周期的思維，才能不斷推動A 公司人才隊伍建設的持續(xù)發(fā)展，吸引和留住人才，促進行業(yè)的健康發(fā)展。