■劉一心 張 淼（通訊作者） 華欣然 王志剛 王凱宏 珠海科技學(xué)院

從某種程度上看，當(dāng)前整個(gè)世界正被大數(shù)據(jù)的環(huán)境所籠罩，從宏觀上看，國(guó)家及政府都紛紛采取相關(guān)措施，促使企業(yè)資源管理與人力資源管理均發(fā)生了變化。在以往的人力資源管理中模糊的管理體系已逐漸淪為創(chuàng)新環(huán)境下大數(shù)據(jù)人力資源框架，可利用數(shù)據(jù)分析技術(shù)逐漸將其轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)化的精細(xì)統(tǒng)計(jì)管理，并已經(jīng)代替了傳統(tǒng)粗放型的人力資源管理模式?？?jī)效管理是人力資源中最重要的組成部分，對(duì)現(xiàn)階段團(tuán)隊(duì)與主體績(jī)效的提高與相應(yīng)管理團(tuán)隊(duì)的改善起著十分重要的作用。

一、大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)

大數(shù)據(jù)利用新的處理模式，具備更強(qiáng)的決策力與洞察力以及高增長(zhǎng)率和海量資源。在信息爆炸的時(shí)代背景下，常常以海量數(shù)據(jù)作為其與傳統(tǒng)數(shù)據(jù)的界定，大數(shù)據(jù)的“大”，以至于難以在有限的時(shí)間內(nèi)通過(guò)人工獲取信息。大數(shù)據(jù)具備多樣化的數(shù)據(jù)類(lèi)型、高速的處理能力及海量數(shù)據(jù)等特點(diǎn)。其中多樣化的數(shù)據(jù)類(lèi)型包含廣泛的數(shù)據(jù)來(lái)源，任意形式的數(shù)據(jù)均能夠發(fā)揮作用?，F(xiàn)階段廣泛應(yīng)用的有今日頭條、微博、淘寶等，此類(lèi)平臺(tái)均利用對(duì)用戶日志數(shù)據(jù)的分析，向用戶推介感興趣的東西，這里的日志數(shù)據(jù)就是明顯的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，也存在一些不明顯的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，如音視頻等，此類(lèi)數(shù)據(jù)具有較弱的因果關(guān)系，需要人工對(duì)其進(jìn)行特殊標(biāo)注。高速的數(shù)據(jù)信息主要通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)傳輸，對(duì)一個(gè)平臺(tái)來(lái)講，或許保存的數(shù)據(jù)僅有過(guò)去幾個(gè)月的數(shù)據(jù)，太久的數(shù)據(jù)都要及時(shí)清理，否則就會(huì)付出較大的代價(jià)，對(duì)此大數(shù)據(jù)對(duì)處理速度提出了更高的要求，服務(wù)器中有許多資源皆被用來(lái)處理與計(jì)算數(shù)據(jù)，大部分平臺(tái)均要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)時(shí)分析。海量數(shù)據(jù)最為明顯的特征就是“大”，存儲(chǔ)單位由以往的GB 到TB，一直到目前的PB 與EB 級(jí)別。伴隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，數(shù)據(jù)呈爆發(fā)式增長(zhǎng)趨勢(shì)，各種智能工具、社交網(wǎng)絡(luò)均成為數(shù)據(jù)的主要來(lái)源，比如臉書(shū)、微博、微信朋友圈、Facebook、推特等。約10 億的用戶在臉書(shū)上每天產(chǎn)生的日志數(shù)據(jù)高達(dá)300TB，近4 億的淘寶會(huì)員每天生成的商品交易數(shù)據(jù)約20TB?；诖?，急需新興的數(shù)據(jù)處理技術(shù)與智能算法對(duì)大規(guī)模的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、預(yù)測(cè)、分析。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效管理及其重要性

1.企業(yè)人力資源績(jī)效管理內(nèi)涵

績(jī)效管理是以企業(yè)與人力資源戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的一項(xiàng)管理活動(dòng)，可以管理人力資源方面的各類(lèi)要素。并且績(jī)效管理通過(guò)對(duì)目標(biāo)分解與企業(yè)戰(zhàn)略的構(gòu)建，將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，不斷激勵(lì)員工信心，提高工作效率，從而達(dá)到團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略目標(biāo)。同時(shí)，績(jī)效管理作為一項(xiàng)圍繞職工這一主體中心的干預(yù)措施，利用更有效的績(jī)效管理體系替代以往模糊的績(jī)效評(píng)估，由績(jī)效設(shè)計(jì)到績(jī)效輔導(dǎo)與評(píng)估，更側(cè)重于職工的行為管理，保障了績(jī)效目標(biāo)的可行性與有效性。

2.基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源績(jī)效管理重要性

當(dāng)今世界發(fā)展的主題依舊是競(jìng)爭(zhēng)與合作，針對(duì)企業(yè)來(lái)講，利用人力資源績(jī)效管理對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行激勵(lì)不失為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有效方式。企業(yè)是否能夠達(dá)到自身制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，并非只從盈利能力方面進(jìn)行考察，更多的是立足于企業(yè)人力資源管理能力。因人力資源本身就具備一定的流動(dòng)性，因此唯有重視人力資源績(jī)效管理，方可確保企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展，在人才驅(qū)動(dòng)與帶領(lǐng)下達(dá)到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。通常情況下，企業(yè)在對(duì)新員工進(jìn)行招聘期間，會(huì)先安排它們進(jìn)行崗前培訓(xùn)，使其能夠更好、更快地與當(dāng)前工作崗位相適應(yīng)，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值。在此期間，往往涉及人力資源配置與規(guī)劃等方面的問(wèn)題。實(shí)際上，企業(yè)人力資源績(jī)效管理包含許多內(nèi)容，并且同每個(gè)職工的利益均有密切的關(guān)聯(lián)，倘若人力資源績(jī)效管理工作無(wú)法充分發(fā)揮作用，績(jī)效管理也就無(wú)法具備公正與公平性，不但會(huì)喪失其公信力，還會(huì)使企業(yè)職工惶恐不安，阻礙企業(yè)的發(fā)展。大數(shù)據(jù)背景下，績(jī)效管理可以站在系統(tǒng)性的角度上對(duì)職工的綜合素質(zhì)進(jìn)行考察，保障企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

增強(qiáng)企業(yè)職工內(nèi)心的歸屬感對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也非常關(guān)鍵。唯有當(dāng)職工對(duì)企業(yè)飽含工作熱情，與此同時(shí)增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感，其才會(huì)將企業(yè)看作一個(gè)“大家庭”，想盡一切辦法融入這個(gè)“大家庭”，共同努力讓這個(gè)大家庭變得更好。此外，大部分企業(yè)都存在一個(gè)司空見(jiàn)慣的問(wèn)題，那就是“跳槽”，事實(shí)上導(dǎo)致此類(lèi)現(xiàn)象的主要原因在于企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作不到位，致使職工對(duì)企業(yè)毫無(wú)歸屬感，單純地考慮自己利益，缺乏集體榮譽(yù)感?；诖髷?shù)據(jù)背景下，唯有強(qiáng)化對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理力度，將其作用有效地發(fā)揮出來(lái)，才可提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)其健康、穩(wěn)定發(fā)展。

三、基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀及問(wèn)題

1.現(xiàn)狀

想要更好地掌握現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展情況，本文通過(guò)線上問(wèn)卷調(diào)查研究分析了人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用現(xiàn)狀和發(fā)展前景，共收到100 家企業(yè)HR 的有效反饋，調(diào)查對(duì)象大部分位于深圳與上海等地區(qū)，包含計(jì)算機(jī)、外貿(mào)與金融等行業(yè)，職工規(guī)模為200~400 人。在被調(diào)查的企業(yè)HR 當(dāng)中普遍呈現(xiàn)年輕化趨勢(shì)特征，24~36歲的占60%，位居首位。37~46 歲的占有32.5%。在學(xué)歷分布方面占比最高的為本科學(xué)歷，約71.2%；其次便是碩士學(xué)歷，超25%的占比。在崗位級(jí)別方面，研究對(duì)象涉及各層級(jí)人員，主管占比34.5%，總監(jiān)占比9.1%，經(jīng)理占比30.6%。

2.問(wèn)題

（1） 企業(yè)資金投入不足，人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用程度較低

總體來(lái)講，企業(yè)在人力資源大數(shù)據(jù)分析方面的資金投入不足。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)尚未在人力資源大數(shù)據(jù)分析方面投入資金的超過(guò)六成。在已投入資金的企業(yè)中，人力資源大數(shù)據(jù)分析資金投入在企業(yè)同期盈利占比大部分表現(xiàn)為0.7%~3.2%，約占被調(diào)查企業(yè)的17.4%，其次表現(xiàn)為3.5%~6%，約有12.2%的占比。再次為0.6%及以下范圍，有10.3%的占比。人力資源從業(yè)者對(duì)企業(yè)人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用的滿意度評(píng)價(jià)整體較低。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對(duì)自身人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用的評(píng)價(jià)一般的超過(guò)八成，只有3.2%與12.9%的企業(yè)表示非常滿意和滿意。

要想深入掌握企業(yè)人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用在實(shí)際場(chǎng)所中的開(kāi)展情況，本文以績(jī)效評(píng)估、人才培訓(xùn)、人才配置與人才保留為主，對(duì)具體問(wèn)題進(jìn)行設(shè)計(jì)并展開(kāi)調(diào)查。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)大部分憑借自己的經(jīng)驗(yàn)，有4.4%的企業(yè)運(yùn)用了回歸分析與相關(guān)分析法，還沒(méi)有發(fā)現(xiàn)企業(yè)應(yīng)用人工智能與機(jī)器學(xué)習(xí)等高端技術(shù)開(kāi)展前瞻性預(yù)測(cè)分析工作。在大數(shù)據(jù)不斷發(fā)展的當(dāng)下，諸如此類(lèi)的數(shù)據(jù)結(jié)果令人擔(dān)憂。比如，在人才培訓(xùn)與招聘方面，應(yīng)用EXCEL 匯總分析自身現(xiàn)有數(shù)據(jù)的企業(yè)分別占有62.5%與58.3%。

（2） 人力資源大數(shù)據(jù)分析的社會(huì)認(rèn)知程度較低

研究發(fā)現(xiàn)，人力資源從業(yè)者對(duì)人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用的認(rèn)知度較低，其中人力資源從業(yè)者選擇“十分熟悉”的只占0.9%，選擇“比較了解”的占有16.6%，選擇“一般”的占有56.7%，也有29.3%的選擇“非常不熟悉、不了解”，這兩者對(duì)比較為明顯。部分人力資源從業(yè)者同樣對(duì)大數(shù)據(jù)相關(guān)技術(shù)不甚了解。在問(wèn)到對(duì)大數(shù)據(jù)分析技術(shù)、采集技術(shù)與儲(chǔ)存技術(shù)的掌握程度時(shí)，有45%的從業(yè)者選擇了“沒(méi)有充分掌握，只了解部分概念”。

同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)高層的決策意愿也直接影響著企業(yè)人力資源管理工作。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)高層對(duì)人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用的態(tài)度比較復(fù)雜，選擇“非常重視”的只占9.7%，選擇“比較重視”的占有42.4%。此外，企業(yè)在制度建設(shè)方面持忽視態(tài)度。企業(yè)在人力資源數(shù)據(jù)分析崗位的設(shè)置上，選擇“人力資源部員工兼分析職能”的企業(yè)占51.8%，人力資源部設(shè)置專(zhuān)業(yè)的人力分析崗位的企業(yè)占有6.7%，還有5.3%的企業(yè)組建了單獨(dú)的人力資源分析部門(mén)。

（3） 企業(yè)人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用發(fā)展趨勢(shì)

研究發(fā)現(xiàn)，63%的企業(yè)發(fā)展的最大障礙為大數(shù)據(jù)分析專(zhuān)業(yè)人才與知識(shí)的缺乏，接著便是領(lǐng)導(dǎo)高層缺乏重視度與明確的規(guī)劃，加之?dāng)?shù)據(jù)過(guò)于分散很難整合，導(dǎo)致數(shù)據(jù)分析整體質(zhì)量較低。對(duì)于企業(yè)人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用發(fā)展趨勢(shì)，研究發(fā)現(xiàn)只有16.3%的研究對(duì)象表示在后續(xù)會(huì)有購(gòu)買(mǎi)相關(guān)資源的意向和計(jì)劃，這或許與企業(yè)在人力資源管理中運(yùn)用大數(shù)據(jù)時(shí)缺少大數(shù)據(jù)分析專(zhuān)業(yè)人才有很大關(guān)系。企業(yè)購(gòu)買(mǎi)人力資源大數(shù)據(jù)分析服務(wù)有多方面的原因，首先便是HR 期望通過(guò)新技術(shù)工具促使人力資源工作效率得到提升，其次是領(lǐng)導(dǎo)高層期望促進(jìn)人力資源管理水平的提升，最后是企業(yè)希望根據(jù)以往數(shù)據(jù)的積累，深入挖掘其價(jià)值，實(shí)現(xiàn)對(duì)其的綜合利用。

四、基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新

1.提升管理人員的綜合素質(zhì)

結(jié)合企業(yè)的具體情況與當(dāng)前所處的環(huán)境，企業(yè)管理人員應(yīng)采用有效的管理工具與管理方法，從而推動(dòng)企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。伴隨著企業(yè)環(huán)境的變化，管理水平與技能要求也應(yīng)隨之改變。企業(yè)管理技能具有較強(qiáng)的實(shí)踐性，要求管理人員在實(shí)踐中不斷發(fā)展與創(chuàng)新。管理人員應(yīng)具有創(chuàng)新能力、項(xiàng)目管理能力、團(tuán)隊(duì)組織能力、文化管理能力與協(xié)調(diào)能力等。因人力資源績(jī)效管理工作常常與人打交道，因此管理者除了要具備基礎(chǔ)的管理能力，還需要懂得怎樣和他人相處，具有較高的情商，不可總擺一副高傲的姿態(tài)對(duì)職工進(jìn)行管理和約束，必須基于對(duì)職工的尊重和理解實(shí)施人力資源績(jī)效管理工作，唯有如此才可最大限度地保障企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。職工也需積極配合管理人員的工作，以企業(yè)的發(fā)展為根本目標(biāo)，共同為企業(yè)貢獻(xiàn)力量。

2.豐富與完善績(jī)效管理數(shù)據(jù)來(lái)源

豐富與完善企業(yè)人力資源績(jī)效管理的數(shù)據(jù)來(lái)源可從企業(yè)人力資源變動(dòng)動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)、企業(yè)內(nèi)部客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、企業(yè)人力資源質(zhì)量分析數(shù)據(jù)三個(gè)方面出發(fā)。第一，關(guān)于企業(yè)人力資源變動(dòng)動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)包含流失率、招聘指標(biāo)與招聘期限等數(shù)據(jù)。倘若企業(yè)存在較高的人員流失率，且招聘期限比較長(zhǎng)，那么就需要人事專(zhuān)員對(duì)其進(jìn)行深入的探究與分析，找到致使企業(yè)吸引力降低的影響因素，同時(shí)提出有效的解決方案。在分析人員變動(dòng)動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)時(shí)，企業(yè)可充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性以縱橫向的方式比較數(shù)據(jù)，重新認(rèn)識(shí)企業(yè)自身的績(jī)效建設(shè)，促使其獲得新的生機(jī)。第二，企業(yè)內(nèi)部客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)包含職工的聯(lián)系方式、性別、當(dāng)前住址、學(xué)歷、姓名、出生日期等基本信息，一般新員工入職期間所提供的基本數(shù)據(jù)信息收集與處理比較簡(jiǎn)便。以此類(lèi)信息為基礎(chǔ)，企業(yè)管理人員能夠及時(shí)對(duì)職工的情況加以掌握，對(duì)同期數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，能夠更準(zhǔn)確地分析職工自身情況。第三，關(guān)于企業(yè)人力資源質(zhì)量數(shù)據(jù)分析，其包含職工出勤率、滿意度等數(shù)據(jù)信息，因企業(yè)分析這些數(shù)據(jù)可以有效挖掘企業(yè)員工的內(nèi)部關(guān)系，所以企業(yè)應(yīng)對(duì)員工滿意度進(jìn)行深入調(diào)查，以職工實(shí)際需求為導(dǎo)向，切實(shí)促進(jìn)績(jī)效管理工作的創(chuàng)新。企業(yè)可利用內(nèi)部的職工培訓(xùn)教育體系，強(qiáng)化職工專(zhuān)業(yè)技能的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)所需的綜合型人才的培養(yǎng)。這樣有助于提高組織的總體水平，推動(dòng)企業(yè)形成良性生態(tài)循環(huán)。

3.完善企業(yè)人才招聘制度

招聘是企業(yè)人力資源管理中最重要的一環(huán)，基于大數(shù)據(jù)的支持能夠提升招聘者與求職者之間信息溝通的透明度。在此期間，企業(yè)可利用網(wǎng)絡(luò)招聘軟件，搜集求職者的個(gè)人信息資料，判斷其能否為企業(yè)所用。求職者也可利用企查查等相關(guān)平臺(tái)查詢?cè)撈髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)與基本信息，甚至還可以查看網(wǎng)絡(luò)上其他人對(duì)該企業(yè)的評(píng)價(jià)，判定該企業(yè)能否滿足自己的求職需求。

4.明確企業(yè)人力資源績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)非常關(guān)鍵，唯有明確績(jī)效考核指標(biāo)，人力資源的績(jī)效管理工作才具有現(xiàn)實(shí)意義，所以在未來(lái)的人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，首先需要做的就是明確和完善績(jī)效考核指標(biāo)，增強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的客觀性與真實(shí)性。具體而言，企業(yè)需要對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，使每個(gè)考核人員均可以靈活運(yùn)用績(jī)效考核的方法，更加清晰地了解每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)還需要以文件的形式制定相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)，全方位、多角度地對(duì)職工實(shí)施考核，不可只注重業(yè)績(jī)而忽視職工自身的道德素養(yǎng)與能力，綜合考量獲取的考核結(jié)果方可將職工的真實(shí)情況反映出來(lái)。在此過(guò)程中企業(yè)還可以有序組織職工參與實(shí)踐活動(dòng)，增加職工的自我展示機(jī)會(huì)，真正提高職工的道德素養(yǎng)與專(zhuān)業(yè)技能，為企業(yè)的不斷發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

5.注重績(jī)效考核方法的創(chuàng)新

以往的人力資源績(jī)效考核方法大部分為行為導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向，與目前的人力資源發(fā)展?fàn)顩r相比較為落后，數(shù)據(jù)缺乏公信力與公平性。所以企業(yè)可通過(guò)綜合績(jī)效考評(píng)的方式，結(jié)合大數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的積累與分析。其中涵蓋評(píng)價(jià)重心法與合成考評(píng)法等項(xiàng)目，每類(lèi)綜合績(jī)效考評(píng)法均需要依靠大數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的積累，整合自身特有功能特點(diǎn)。例如，可采用圖解式的評(píng)價(jià)量表法，其對(duì)職工各方面都有所設(shè)計(jì)，利用細(xì)節(jié)綜合地為職工提供打分服務(wù)，具有廣泛的覆蓋面，同時(shí)還囊括了職工個(gè)人道德標(biāo)簽、行為舉止與著裝等方面。因此，采用綜合性考評(píng)法還是較為全面的，并不會(huì)由于脫離對(duì)某方面的側(cè)重而致使測(cè)評(píng)失去平衡。企業(yè)可結(jié)合自身發(fā)展情況與特點(diǎn)，按照實(shí)際需求對(duì)合理的績(jī)效考評(píng)方法加以選用。盡管測(cè)評(píng)人員需要考慮較多方面的綜合性考核，但基于大數(shù)據(jù)的支持，企業(yè)可通過(guò)交叉測(cè)評(píng)的方法，針對(duì)各職工每一次的考評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行積累和分析，然后將考評(píng)與相應(yīng)的績(jī)效調(diào)整方案一起綜合處理，盡可能地消除由暈輪效應(yīng)產(chǎn)生的主觀誤差，利用數(shù)據(jù)分析與處理功能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并加以解決。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，步入信息化時(shí)代，大數(shù)據(jù)已經(jīng)同人們與企業(yè)的生產(chǎn)生活深度融合。特別是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面，為了保障自身健康發(fā)展的穩(wěn)定性，就必須將大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用充分發(fā)揮出來(lái)，從豐富與完善績(jī)效管理數(shù)據(jù)來(lái)源、完善企業(yè)人才招聘制度、明確企業(yè)人力資源績(jī)效考核指標(biāo)、注重績(jī)效考核方法的創(chuàng)新等方面出發(fā)，增強(qiáng)職工的自信心，使其不斷為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益，從而為企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展提供良好保障。