陳艷平

（國核示范電站有限責(zé)任公司，山東 榮成 264300）

1 激勵概述

所謂激勵，是指通過一定的獎勵形式設(shè)計(jì)，及制定相應(yīng)的行為措施，對人們行為起到引導(dǎo)和激發(fā)作用，從而有助于實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)預(yù)期發(fā)展目標(biāo)。在國有企業(yè)日常運(yùn)行時(shí)，激勵主體要根據(jù)自身實(shí)際情況，選擇對應(yīng)的激勵工具，構(gòu)建健全的激勵體系，促進(jìn)激勵形式向規(guī)范化方向發(fā)展，與激勵的客體相互結(jié)合，形成互相影響的關(guān)系。正向激勵作為現(xiàn)代國有企業(yè)推動高質(zhì)量干部隊(duì)伍建設(shè)、提升干部隊(duì)伍熱情的重要抓手，同時(shí)也是引導(dǎo)企業(yè)干部工作發(fā)力方向的風(fēng)向標(biāo)，對國有企業(yè)發(fā)展有至關(guān)重要的作用。

2 建立與完善國有企業(yè)正向激勵機(jī)制的必要性

2.1 順應(yīng)新時(shí)代的需要

隨著國有企業(yè)改革進(jìn)程不斷深入，對國有企業(yè)干部隊(duì)伍專業(yè)素養(yǎng)提出更高要求，干部群體一般是企業(yè)的核心人才、中堅(jiān)力量。根據(jù)馬斯洛需要層次理論內(nèi)容，激勵是提高人們內(nèi)心動力的核心，能滿足人們精神需求和物質(zhì)需求，促使人們向預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行努力。目前國內(nèi)深化國企改革和全面從嚴(yán)治黨的大背景下，干部群體一方面有探索創(chuàng)新、奮力改革的打算，另一方面又有對創(chuàng)新失敗后得不償失的擔(dān)心。為了堅(jiān)定干部職工攻堅(jiān)克難的信心，應(yīng)運(yùn)用正向激勵機(jī)制充分調(diào)動國有企業(yè)干部的工作積極性，增強(qiáng)國有企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，促進(jìn)國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

2.2 激發(fā)干事熱情的需要

良好的正向激勵機(jī)制能提高職業(yè)吸引力，增強(qiáng)國有企業(yè)隊(duì)伍穩(wěn)定性，充分發(fā)揮國有企業(yè)干部的工作積極性，避免其受到各種外在因素影響，出現(xiàn)較強(qiáng)的畏難心理，從而影響到日常工作效率。因此，要合理利用正向激勵機(jī)制作用，全面提升國有企業(yè)干部職業(yè)的吸引力，讓干部職工真正體會到工作價(jià)值性，提高其工作成就感。

2.3 留住企業(yè)人才的需要

運(yùn)用正向激勵機(jī)制是提高國有企業(yè)干部隊(duì)伍吸引力的必要手段。干部是國有企業(yè)中最核心的人才，只有堅(jiān)定干部隊(duì)伍的信心，疏導(dǎo)畏難情緒，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的激情，提高職業(yè)吸引力，才能夠保持人心穩(wěn)定、隊(duì)伍穩(wěn)定，更好地推動改革發(fā)展進(jìn)程。

3 干部激勵體系存在的問題

3.1 物質(zhì)激勵存在的問題

隨著企業(yè)制度的完善，企業(yè)的激勵體系也在逐步完善，但仍存在一些問題，下面從物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵兩個(gè)方面來論述。物質(zhì)激勵作為目前最常見的激勵方式，主要存在3方面問題：①收入分配機(jī)制有待完善。盡管國有企業(yè)有系統(tǒng)的收入分配體系，但其分配機(jī)制還存在著兩個(gè)方面的問題，一方面，盡管收入分配機(jī)制符合市場化發(fā)展需求，但其和滿足員工切身利益還存在著一定的距離，與員工勞動生產(chǎn)率掛鉤的動態(tài)工資增長機(jī)制還有待完善；另一方面，沒有切合員工的業(yè)績建立完善的工資二次分配機(jī)制。②未能有效發(fā)揮績效激勵的作用。盡管國有企業(yè)存在績效激勵，但績效激勵卻沒有發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值。首先，績效結(jié)果與薪酬分配聯(lián)動性不夠，員工的薪酬并未完全按照績效結(jié)果來進(jìn)行發(fā)放。其次，績效考評指標(biāo)有待完善，在實(shí)際管理中往往更看重結(jié)果，而忽視了員工在過程中的付出，結(jié)果指標(biāo)和過程指標(biāo)的不合理，使得績效激勵未能發(fā)揮應(yīng)有的作用。最后，忽視績效反饋，大多數(shù)企業(yè)更注重績效的制定，卻忽視了績效的完成情況。③缺乏中長期激勵。大部分國有企業(yè)的激勵方式更側(cè)重于短期的激勵，而忽視了長期激勵。即便企業(yè)認(rèn)識到長期激勵的重要性，但由于長期激勵的門檻較高，實(shí)施難度也比較大，這就導(dǎo)致了國有企業(yè)很難落實(shí)長期激勵，如股權(quán)的發(fā)放等。

3.2 非物質(zhì)激勵存在的問題

非物質(zhì)激勵主要關(guān)注干部的精神層面，更容易激發(fā)人的價(jià)值認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。目前，在非物質(zhì)激勵方面國有企業(yè)存在以下主要問題：①對員工關(guān)懷不夠。國有企業(yè)在發(fā)展過程中主要是站在企業(yè)自身的角度去思考問題，而忽視了企業(yè)中最關(guān)鍵的因素——人，如果干部在工作中心理壓力、工作壓力都比較大，那也會在很大程度上影響企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。②人才選拔機(jī)制有待健全。人才是推動企業(yè)發(fā)展的重要力量，部分國有企業(yè)人才選拔渠道單一，年輕干部無法脫穎而出，導(dǎo)致干部隊(duì)伍缺乏活力，老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重。此外，缺乏科學(xué)的干部評價(jià)和培養(yǎng)體系，導(dǎo)致干部培養(yǎng)工作比較滯后。③榮譽(yù)體系不健全。尤其獎懲機(jī)制的不健全，存在獎勵少、懲罰多的現(xiàn)象，而且部分獎勵未真正落到位，導(dǎo)致干部工作積極性不高。另外，宣傳工作跟不上，激勵的示范效應(yīng)未能顯現(xiàn)。

4 建立國有企業(yè)干部激勵體系的舉措

4.1 加強(qiáng)正向激勵制度的頂層設(shè)計(jì)

在國有企業(yè)的發(fā)展中，應(yīng)該認(rèn)識到正向激勵體系頂層設(shè)計(jì)的重要性，從根本上解決各自為戰(zhàn)、以局部利益為最優(yōu)選擇的實(shí)際問題，以此構(gòu)建相應(yīng)的激勵機(jī)制，通過正向激勵為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

①健全的激勵體系是做好國有企業(yè)干部激勵機(jī)制的關(guān)鍵點(diǎn)。制定國有企業(yè)干部激勵機(jī)制的總體目標(biāo)。各企業(yè)要根據(jù)既定戰(zhàn)略計(jì)劃，如市場戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、人才資源戰(zhàn)略等，建立干部激勵機(jī)制的戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃，成立專業(yè)機(jī)構(gòu)，統(tǒng)籌國有企業(yè)干部的激勵機(jī)制建設(shè)工作。

②完善薪酬分配機(jī)制是國有企業(yè)激勵干部的直接抓手。薪酬作為最常見的激勵方法，能直接呈現(xiàn)出人才的市場價(jià)值，也是激勵員工最有效的方法。國有企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，建立完整的收入分配機(jī)制，注重體系不同層次干部的收入差異，將干部獎金收入和工作業(yè)績、工作表現(xiàn)掛鉤。具體操作時(shí)，將干部獎金分成激勵性薪酬和保健性薪酬，其中保健性薪酬規(guī)劃時(shí)，要從不同方面統(tǒng)籌考慮，如干部個(gè)體工齡、工作強(qiáng)度、崗位重要性、工作環(huán)境等，確定基本工資內(nèi)容，保證基本的市場競爭力；激勵性薪酬方面，要根據(jù)干部崗位工作性質(zhì)和承擔(dān)責(zé)任差異，確定績效考核指標(biāo)和獎金額度，激發(fā)干部的創(chuàng)業(yè)熱情。

③科學(xué)容錯機(jī)制是國有企業(yè)正向激勵的重要保障。容錯機(jī)制是保障組織自我糾偏與尋求發(fā)展之間平衡的泄壓閥，是維護(hù)干部干事激情的安全氣囊，使干部有勇氣不懼探索創(chuàng)新、干事創(chuàng)業(yè)中可能出現(xiàn)的重大挫折。隨著社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，國有企業(yè)需要廣大干部帶頭實(shí)施探索創(chuàng)新，對應(yīng)的需要持續(xù)完善科學(xué)容錯機(jī)制，貫徹落實(shí)“三個(gè)區(qū)分開來”。特別在針對勇于承擔(dān)探索性實(shí)驗(yàn)的先行區(qū)，要制定健全的實(shí)施容錯機(jī)制，給予其出錯的機(jī)會，從發(fā)現(xiàn)錯誤到改正錯誤到最后吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，這個(gè)對錯誤寬容的過程和行為本身就可以作為一種行之有效的激勵手段，促進(jìn)國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)容錯事項(xiàng)清單，明確在清單中的容錯和糾錯界限。容錯機(jī)制不是一味的包容錯誤，否則很有可能成為違法亂紀(jì)的手段。

4.2 樹立正確的激勵導(dǎo)向、激勵原則

①激勵體系設(shè)計(jì)應(yīng)分清主次矛盾，突出激勵重點(diǎn)。國有企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵體系時(shí)應(yīng)從大局出發(fā)，樹立起整體意識和戰(zhàn)略意識，從整體、長遠(yuǎn)出發(fā)，不能“只見樹木，不見森林”，避免因局部利益影響整體利益。在供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革背景下，國有企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到“補(bǔ)短板、強(qiáng)弱項(xiàng)”這一主要矛盾，針對這一矛盾的特點(diǎn)合理設(shè)計(jì)正向激勵機(jī)制。國有企業(yè)在制定激勵體系、設(shè)計(jì)績效指標(biāo)的過程中，應(yīng)該從多方面進(jìn)行考慮，如鏈條強(qiáng)度的短板、瓶頸，以及雖未直接參與生產(chǎn)但不可或缺的一線艱苦崗位等，都是體系設(shè)計(jì)中需要重點(diǎn)關(guān)注的方面。

②激勵體系實(shí)施應(yīng)聚焦業(yè)績貢獻(xiàn)，實(shí)施精準(zhǔn)激勵。企業(yè)應(yīng)立足自身實(shí)際，聚焦業(yè)績導(dǎo)向和價(jià)值創(chuàng)造，創(chuàng)新激勵措施，充分發(fā)揮考核激勵“指揮棒”作用，將資源向重點(diǎn)領(lǐng)域、核心崗位、作出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才傾斜。建立“貢獻(xiàn)越大、收入越高”的分配導(dǎo)向機(jī)制，通過差異化、精準(zhǔn)化考核，實(shí)現(xiàn)薪酬與績效聯(lián)動。加大對業(yè)績突出、勇于擔(dān)當(dāng)人員的激勵力度，合理拉開同職級收入差距，切實(shí)體現(xiàn)“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣、真干假干不一樣”。

4.3 健全擴(kuò)展正向激勵政策“工具箱”

針對國有企業(yè)激勵體系中物質(zhì)激勵、非物質(zhì)激勵方面存在的問題，可以從物質(zhì)獎勵、政治激勵、精神鼓勵、關(guān)心關(guān)愛4個(gè)維度，通過建立物質(zhì)獎勵、政治激勵、精神鼓勵、關(guān)心關(guān)愛四重激勵機(jī)制有機(jī)協(xié)同“3+1”正向激勵體系，形成全方位合力，激勵廣大干部隊(duì)伍擔(dān)當(dāng)作為。

①物質(zhì)獎勵。物質(zhì)獎勵是干部激勵的最直接方式，盡量滿足黨員干部的基本需求和物質(zhì)需求，增強(qiáng)黨員干部自身和其他黨員干部的工作積極性。物質(zhì)獎勵按內(nèi)容類型的角度，既包括工資、獎金、津貼等現(xiàn)金獎勵，也包括股權(quán)、期權(quán)、福利等非現(xiàn)金獎勵。按獎勵周期的角度，應(yīng)著力構(gòu)建短中長期相結(jié)合的激勵體系，短期激勵包括日常月度獎金等，是維護(hù)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)、保證企業(yè)日常目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)；中期激勵包括季度獎金、年度獎金，同時(shí)也包括安全管理獎、對標(biāo)激勵獎、工程節(jié)點(diǎn)獎等專項(xiàng)獎勵，能夠提升員工工作效率、工作質(zhì)量，保障企業(yè)目標(biāo)能夠順利推進(jìn)；長期激勵包括員工持股、股票期權(quán)、分紅等措施，對支持企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，留住企業(yè)人才具有重要作用。相對而言，短期激勵對于吸引人才、使用人才具有重要作用，而中長期激勵對于留住人才發(fā)揮的作用更大。

②政治激勵。激勵中堅(jiān)持正確的政治導(dǎo)向，要讓“吃苦者吃香、優(yōu)秀者優(yōu)先、有為者有位”。政治激勵的主要方式在于崗位的晉升晉級，相對于短中期物質(zhì)激勵這種一次性獎勵，政治激勵提供的不僅是長期穩(wěn)定的收入增長，更是一種權(quán)力的賦予。更高的干部崗位，意味著有更多的決策權(quán)，和更廣闊的抱負(fù)施展空間，為干部追求自我實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造舞臺。激勵與干部任用相結(jié)合，通過優(yōu)先任用等模式激發(fā)干部的斗志和熱情。只有堅(jiān)持正確的激勵導(dǎo)向，將真正擔(dān)當(dāng)作為的好干部選出來，大家才能心氣順、干勁足，創(chuàng)造事爭一流唯旗是奪的氛圍，才能達(dá)到“用好一個(gè)人，激勵一大批”的效果，否則就會打擊干部隊(duì)伍干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

③精神鼓勵。馬斯洛需要層次理論認(rèn)為，人的需求是逐步遞升的，在基本的生理和安全的需要實(shí)現(xiàn)滿足之后，會追求更高層面精神的需要，如尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等。干部群體作為國有企業(yè)中的高層次人才，都存在追求精神滿足的需要，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實(shí)際，建立健全榮譽(yù)表彰體系，通過開展先進(jìn)典型、工匠能手、技能比武等活動，發(fā)掘優(yōu)秀先進(jìn)人物，樹立典型示范，積極進(jìn)行推廣宣傳，使優(yōu)秀者得到尊重，形成比學(xué)趕幫超的積極干事氛圍。

④關(guān)心關(guān)愛。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，關(guān)心關(guān)愛屬于保健因素。企業(yè)對干部的關(guān)心關(guān)愛可能不會形成明顯的激勵效果，但是缺少關(guān)心關(guān)愛會引起干部職工的不滿，導(dǎo)致工作積極性下降，甚至人員流失等。每個(gè)企業(yè)的不同員工都有不同的特點(diǎn)和不同需求，企業(yè)在日常管理中需要在傾聽職工心聲上下功夫，積極組織黨委書記開放日、績效談話、社團(tuán)工會活動等，著力提升辦公生活配套、職工福利待遇等方面的內(nèi)容。實(shí)事求是地對干部員工進(jìn)行有效的關(guān)愛，解決最迫切的需求，例如，對于艱苦偏遠(yuǎn)崗位，創(chuàng)造探親與反探親的條件，為貧困家庭解決子女入學(xué)等困難，確保企業(yè)思想政治工作水平。在暢通職工合理訴求渠道的同時(shí)，在工作中給職工一個(gè)自由發(fā)揮的空間，實(shí)施工作擴(kuò)大化和工作豐富化，盡可能把每個(gè)職工的特點(diǎn)和長處都能在工作中發(fā)揮出來，提升工作獲得感。

4.4 構(gòu)建完善的干部評價(jià)考核模型

①結(jié)合干部職業(yè)發(fā)展體系設(shè)計(jì)考核指標(biāo)。國有企業(yè)在針對干部進(jìn)行績效考核的過程中，可以通過第三方在線考核平臺，通過組織績效和個(gè)人績效方式，構(gòu)建相應(yīng)的考核模式，將職工的工作目標(biāo)和組織目標(biāo)進(jìn)行有效結(jié)合。同時(shí)，國有企業(yè)要根據(jù)職工關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分解要素，構(gòu)建健全的組織和個(gè)人指標(biāo)庫，將關(guān)鍵績效和輔助績效相互融合，形成健全的評價(jià)體系，得到正確的考核結(jié)果，嚴(yán)格遵循優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格等級比例，提拔干部人員。除此之外，國有企業(yè)應(yīng)該正確認(rèn)識新時(shí)代黨的組織工作路線，結(jié)合國有企業(yè)未來發(fā)展需求，創(chuàng)設(shè)良好的人才培養(yǎng)氛圍；結(jié)合考核模型，為中層管理干部開展相應(yīng)的培訓(xùn)活動，構(gòu)建引導(dǎo)中層管理干部自主學(xué)習(xí)的E-learning 學(xué)習(xí)平臺和線下主題課程的培訓(xùn)體系；還可以在建立積分制職業(yè)發(fā)展體系的基礎(chǔ)上，通過建立管理序列、技術(shù)序列、技能序列相結(jié)合的職業(yè)發(fā)展通道，建立相關(guān)的職級體系，明確各個(gè)崗位的價(jià)值，推動干部職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。

②加強(qiáng)年輕干部的評估。在國有企業(yè)的發(fā)展中，要高度重視年輕干部的測評，通過多元化的測評手段全方面對年輕干部能力和思想進(jìn)行評估，如管理潛質(zhì)測評、情景模擬等手段，都可以更好地判斷出年輕干部重點(diǎn)培訓(xùn)與發(fā)展的方向和力度。測評結(jié)果與工作業(yè)績經(jīng)過對比分析，能夠?yàn)榻衅髽I(yè)干部勝任力模型提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。國有企業(yè)干部建設(shè)過程中，評估和測評核心骨干人員或者管理人員時(shí)，利用線上與線下結(jié)合的形式，多方位進(jìn)行了解，這就為國有企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)中設(shè)計(jì)干部激勵體系，奠定了基礎(chǔ)。

5 結(jié)語

總而言之，為了激發(fā)干部擔(dān)當(dāng)作為的主動性與能動性，國有企業(yè)需要加強(qiáng)正向激勵體系的頂層設(shè)計(jì)，樹立貢獻(xiàn)和業(yè)績導(dǎo)向的激勵原則，健全正向激勵“工具箱”，建立物質(zhì)獎勵、政治激勵、精神鼓勵、關(guān)心關(guān)愛四重激勵機(jī)制有機(jī)協(xié)同“3+1”正向激勵體系，多措并舉，吸引人才留住人才。