邢賽鵬 趙琛徽 湯一鵬 陳琴弦

(1.武漢工商學(xué)院管理學(xué)院;2. 湖北商務(wù)服務(wù)發(fā)展研究中心;3.中南財經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院;4.武昌首義學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)

1 研究背景

當(dāng)前,我國正處于國家高質(zhì)量發(fā)展和企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期,國家相繼出臺相關(guān)政策推動企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。在數(shù)字化時代,一些簡單、重復(fù)和標(biāo)準(zhǔn)化的工作將由機器替代,員工將被要求從事復(fù)雜且具有創(chuàng)造性的工作[1]。然而,數(shù)字化轉(zhuǎn)型不但沒有減少企業(yè)對人力資本的依賴,反而要求員工更多地依賴自己的分析技能來解決日益復(fù)雜的業(yè)務(wù)問題[2],這便需要主動而充分地發(fā)揮員工創(chuàng)造性。另外,數(shù)字化還挑戰(zhàn)了組織傳統(tǒng)的權(quán)力結(jié)構(gòu),產(chǎn)生了開放式、生態(tài)式的基層自治組織,抑制了領(lǐng)導(dǎo)集權(quán),促進(jìn)了組織基層分權(quán)[3～5]。鑒于此,領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能作為一種新興的領(lǐng)導(dǎo)方式也越來越受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的關(guān)注[6]。在數(shù)字化經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的時代,領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為通常認(rèn)為是一種激發(fā)員工創(chuàng)造力的重要措施,但現(xiàn)有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為對員工創(chuàng)造力研究的結(jié)果卻并不一致。例如:有研究發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為通過提升員工對自主權(quán)的感知,從而積極影響員工的創(chuàng)造力[7];相反,另有一些研究則認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為通過減少內(nèi)部摩擦阻礙了員工的創(chuàng)造力,對新穎和有用想法的交流產(chǎn)生負(fù)面影響[8]。于是這就產(chǎn)生一個矛盾的問題,即領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能一方面能通過賦予員工自主權(quán)提升創(chuàng)造力,但另一方面卻又阻礙了創(chuàng)造性想法的交流[9]。

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的有效性具有顯著情境依賴性,需要在特定邊界條件下才能得以實現(xiàn)[10]。在動態(tài)性、復(fù)雜性和競爭性的環(huán)境中,傳統(tǒng)的金字塔組織結(jié)構(gòu)已不能適應(yīng)環(huán)境的變化,逐步向扁平化組織方式轉(zhuǎn)變[11]。而且,隨著組織的扁平化和工作的復(fù)雜化,單個員工已經(jīng)越來越難以獨立承擔(dān)或完成工作,越來越多的企業(yè)更加依賴團(tuán)隊工作。由此,傳統(tǒng)的以命令、控制為主的領(lǐng)導(dǎo)方式已很難適應(yīng)由于環(huán)境變化對企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的要求,領(lǐng)導(dǎo)為員工提供支持性、激勵性和參與式的工作環(huán)境重要性日益凸顯[12],領(lǐng)導(dǎo)者的重心也轉(zhuǎn)向通過授權(quán)為員工賦能,支持工作團(tuán)隊。當(dāng)前,部門團(tuán)隊和項目團(tuán)隊仍然是企業(yè)普遍采用的團(tuán)隊組建方式。有觀點認(rèn)為,項目團(tuán)隊主要是短期任務(wù)型或項目型的多功能團(tuán)隊,由來源于不同部門不同專業(yè)領(lǐng)域的成員組成,有助于激發(fā)創(chuàng)造力[13]。但也有觀點指出,組織結(jié)構(gòu)正式化水平高的團(tuán)隊部門為領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能的實施提供必要的支持條件,從而促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為[14]。這兩種觀點存在分歧。此外,當(dāng)下數(shù)字化技術(shù)也越來越對團(tuán)隊的形成方式產(chǎn)生顯著影響,成為領(lǐng)導(dǎo)力提升的挑戰(zhàn)[15],但現(xiàn)有相關(guān)實證研究并沒有明確回答不同的團(tuán)隊類型如何影響領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

I-P-O模型是被學(xué)者們普遍采用的研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對團(tuán)隊有效性影響機制的理論框架[16]?；谠撃Ｐ?ENSLEY等[17]從組織行為學(xué)視角重點引入了領(lǐng)導(dǎo)力這個影響團(tuán)隊互動的關(guān)鍵要素,探究領(lǐng)導(dǎo)力在影響團(tuán)隊互動中的作用機制。高中華等[18]則認(rèn)為在I-P-O模型中,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可視為關(guān)鍵性的情境性輸入要素,對轉(zhuǎn)化過程、行動過程以及人際過程這3種連接團(tuán)隊輸入要素和輸出結(jié)果的互動過程產(chǎn)生重要影響。本研究認(rèn)為,團(tuán)隊互動有效性依賴于目標(biāo)任務(wù)、信息共享和人際互動3個方面,即團(tuán)隊成員在團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下,維持良好的人際關(guān)系和溝通,共享任務(wù)信息和互相學(xué)習(xí),協(xié)同完成團(tuán)隊工作目標(biāo)。數(shù)字化技術(shù)不僅給企業(yè)創(chuàng)新提供了豐富的數(shù)據(jù),增強了企業(yè)信息實時共享,而且降低了企業(yè)搜尋成本,降低了出錯率,提高了組織溝通和運行效率,豐富了企業(yè)創(chuàng)新模式[19,20]。由此,數(shù)字化技術(shù)和信息實時共享對團(tuán)隊互動有效性提出更高的要求。但需要指出的是,現(xiàn)有實證研究尚未沒有明確回答領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為是否通過團(tuán)隊互動有效性對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。

綜上所述,在數(shù)字化經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的時代,學(xué)界和業(yè)界大多認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為是一種激發(fā)員工創(chuàng)造力的有效措施,但是基于中國企業(yè)的高權(quán)力距離文化背景和普遍有限授權(quán)的工作情境,如何在傳統(tǒng)管理理念仍然盛行下,通過領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能有效的激發(fā)員工創(chuàng)造力仍然是企業(yè)發(fā)展過程中亟待解決的重要難題。由此,本研究擬基于經(jīng)典的I-P-O模型,通過實證研究去探索數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為對員工創(chuàng)造力的內(nèi)在機制和邊界條件。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 團(tuán)隊互動有效性的跨層次中介作用

MARKS等[21]把團(tuán)隊互動的行為界定為以目標(biāo)為導(dǎo)向、團(tuán)隊成員間相互依賴的一系列行動,并劃分為以下3個階段:①轉(zhuǎn)化過程,指制定和評價團(tuán)隊的目標(biāo)和計劃,包括任務(wù)分析、目標(biāo)詳解和戰(zhàn)略制定;②行動過程,指為了確保團(tuán)隊成員完成目標(biāo)和任務(wù),而給予指導(dǎo)、幫助的行為和做法;③人際過程,指團(tuán)隊成員之間溝通交流等人際互動。ANDERSON等[22]認(rèn)為,團(tuán)隊互動是指團(tuán)隊成員通過人際互動,信息共享和相互交換等一系列過程,將團(tuán)隊的輸入轉(zhuǎn)化為輸出。

數(shù)字化通過提升組織信息成本和削減組織代理成本的綜合效應(yīng),促進(jìn)了企業(yè)分權(quán)變革[23]。數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用打破了傳統(tǒng)的組織邊界,使得領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間信息交流的渠道、方式發(fā)生了變化,溝通效率得到了提升,促進(jìn)了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)。在數(shù)字化背景下,團(tuán)隊的互動行為和過程更離不開領(lǐng)導(dǎo)為下屬提供支持性的工作環(huán)境和氛圍。雖然領(lǐng)導(dǎo)與員工面對面建設(shè)性反饋相比于數(shù)字化技術(shù)具有情感內(nèi)涵,能使員工感知更高的人際公平,但是對于消極反饋,數(shù)字化技術(shù)由于其客觀性反而更能使員工有較高的人際公平感知,并且當(dāng)員工對數(shù)字化反饋擁有一定控制權(quán)時,也容易感知較高的程序公平,能夠避免消極結(jié)果的產(chǎn)生[24]。通過數(shù)字化戰(zhàn)略,企業(yè)的協(xié)同能力和應(yīng)對不確定性風(fēng)險的能力得到提升,運營流程得到優(yōu)化,企業(yè)信息實時共享得以增強[20]。綜上所述,團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)通過授權(quán)賦能行為,營造一種支持性和信息性(非控制性)的團(tuán)隊工作環(huán)境和氛圍,激發(fā)和提升員工積極參與團(tuán)隊互動的內(nèi)在動機,維持良好的人際關(guān)系和溝通,共享任務(wù)信息和互相學(xué)習(xí),協(xié)同完成團(tuán)隊工作目標(biāo)。由此,提出以下研究假設(shè):

假設(shè)1領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為正向影響團(tuán)隊互動有效性。

現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊互動是影響員工創(chuàng)造力的團(tuán)隊層次因素[25]。依據(jù)動機性信息加工理論的觀點,團(tuán)隊的信息加工包括個體和團(tuán)隊兩個層面的信息加工,在個體層面上,團(tuán)隊成員都各自搜尋信息和加工信息,而后每個成員的信息在團(tuán)隊層面進(jìn)行共享和整合[26]。

在數(shù)字化時代,企業(yè)能夠低成本和多維度收集海量用戶數(shù)據(jù),并且能夠快速獲取和積累特定環(huán)境下的隱性知識,降低隱性知識的試錯成本,加速隱性知識的創(chuàng)造、傳播和共享[2]。領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間,以及員工之間的人際互動,是日常工作的一個重要且必不可少的組成部分[27]。員工只有與領(lǐng)導(dǎo)或同事為實現(xiàn)工作目標(biāo)進(jìn)行有效互動,人際關(guān)系融洽,溝通順暢,信息共享,互相學(xué)習(xí),才有可能會獲悉有意義的信息反饋,產(chǎn)生更多新穎的、有用的想法,最大限度的激發(fā)創(chuàng)造力。由此,提出以下研究假設(shè):

假設(shè)2團(tuán)隊互動有效性正向影響員工創(chuàng)造力。

數(shù)字技術(shù)是一種組織管理手段,有助于提升溝通協(xié)調(diào)能力,改善監(jiān)管效率[20,23]。在數(shù)字化時代,組織變得更加開放和靈活,數(shù)字化技術(shù)逐漸代替單一、重復(fù)勞動的崗位,促使工作內(nèi)涵和本質(zhì)發(fā)生了重大變化,個體也將擁有更高的自主性,更自由的工作時間與空間選擇,甚至更大的決策能力[28]。根據(jù)自我決定理論的觀點,當(dāng)員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)賦予自己一定的工作自主權(quán),自己也有能力完成或執(zhí)行工作任務(wù)時,能體驗到自己對工作的掌控和能力發(fā)展的感覺,會增加內(nèi)在動機,也會更專注于創(chuàng)造性工作[29]。根據(jù)動機性信息加工理論的觀點,認(rèn)知動機對信息加工的影響體現(xiàn)在團(tuán)隊互動模式上,即高水平認(rèn)知動機的團(tuán)隊采用信息驅(qū)動的信息加工方式,成員間進(jìn)行充分的信息交流[30]。在團(tuán)隊互動方面,團(tuán)隊信息交換會促進(jìn)員工創(chuàng)造力[31]。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為能夠通過“授權(quán)”和“激勵”等一系列管理行為增強員工的工作動機,鼓勵員工積極參與團(tuán)隊互動中去,從而激發(fā)出創(chuàng)造力。基于以上分析,并結(jié)合假設(shè)1和假設(shè)2,本研究進(jìn)一步提出以下研究假設(shè):

假設(shè)3團(tuán)隊互動有效性在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與員工創(chuàng)造力之間起跨層次中介作用。

2.2 團(tuán)隊類型的調(diào)節(jié)作用

本研究發(fā)現(xiàn),在科技型企業(yè)中,部門團(tuán)隊和項目團(tuán)隊仍然是普遍采用的團(tuán)隊工作方式,且以相對獨立的小型團(tuán)隊為主?；诖?本研究對部門團(tuán)隊和項目團(tuán)隊的定義做出以下界定:①部門團(tuán)隊,指基于同一個部門建立起來,至少由3人及以上的成員組成,有明確的工作目標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)者,成員之間的關(guān)系明確、固定和長期,能各司其職、相互協(xié)作、相互依存、共享信息、共擔(dān)責(zé)任、共享成果。②項目團(tuán)隊,指為完成臨時項目或某一特定任務(wù),由3人及以上的成員組成,有指定或自主確定的領(lǐng)導(dǎo)者,成員來自不同專業(yè)領(lǐng)域,能相互協(xié)作、共享信息、共擔(dān)責(zé)任、共享成果。

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的有效性具有顯著的情境依賴性,良好穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)性是領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為有效實施的必要支持條件。當(dāng)團(tuán)隊為部門團(tuán)隊時,由于團(tuán)隊成員隸屬于一個部門,在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能的支持性工作環(huán)境下,團(tuán)隊成員擁有一定的工作自主權(quán),團(tuán)隊成員之間人際關(guān)系融洽,溝通會比較順暢,會呈現(xiàn)良好的互動,積極相互協(xié)作,共同實現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)。相對于部門團(tuán)隊而言,由于項目團(tuán)隊的成員來源于不同部門和不同的專業(yè)領(lǐng)域,成員相互間熟悉程度較低,一旦項目或任務(wù)完成,團(tuán)隊便會解散,因此,團(tuán)隊成員臨時性的工作觀念較強;而且,項目團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)更多關(guān)注的是短期任務(wù)完成,對成員的職業(yè)發(fā)展等關(guān)注相對較少。另外,相對于部門團(tuán)隊而言,項目團(tuán)隊成員主動性的工作動機也較低。換言之,如果團(tuán)隊結(jié)構(gòu)的正式化水平比較高,那么組織的各項規(guī)章制度、運行規(guī)則和工作流程等,都可以清晰地傳遞給員工,領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能在這種工作情境下能夠更加有效地對員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。相對于項目團(tuán)隊而言,部門團(tuán)隊的組織機構(gòu)和人員更加穩(wěn)定,領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能的一系列行為實施更利于激勵員工積極參與到團(tuán)隊互動的過程中去。由此,提出以下研究假設(shè):

假設(shè)4團(tuán)隊類型調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與團(tuán)隊互動有效性之間的關(guān)系。即相對于項目團(tuán)隊而言,當(dāng)團(tuán)隊類型為部門團(tuán)隊時,領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與團(tuán)隊互動有效性之間的關(guān)系更強。

良好的團(tuán)隊互動離不開團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的有力支持。由于賦能不是傳統(tǒng)意義上簡單的員工授權(quán),而是賦予員工獨立思考的能力以及充分挖掘員工的創(chuàng)新能力。鑒于此,領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能能夠通過“授權(quán)”和“賦能”過程,激發(fā)和提升員工的內(nèi)在動機,積極參與團(tuán)隊互動,進(jìn)而激發(fā)了創(chuàng)造力。相對于部門團(tuán)隊,項目團(tuán)隊成員臨時性的工作觀念較強,團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)更多關(guān)注任務(wù)或項目的完成,而部門團(tuán)隊的組織機構(gòu)正式化水平比較高,人員更加穩(wěn)定,領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為更利于激勵員工維持良好的人際互動,共享任務(wù)信息,積極參與到團(tuán)隊互動中去,協(xié)同完成團(tuán)隊工作目標(biāo)任務(wù)?；谝陨戏治?本研究進(jìn)一步推提出以下研究假設(shè):

假設(shè)5團(tuán)隊類型調(diào)節(jié)團(tuán)隊互動有效性在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與員工創(chuàng)造力之間的中介作用。即相對于項目團(tuán)隊而言,當(dāng)團(tuán)隊類型為部門團(tuán)隊時,團(tuán)隊互動有效性在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與員工創(chuàng)造力之間的中介作用更強,反之則更弱。

綜上所述,本研究的整體研究模型見圖1。

圖1 研究模型

3 研究設(shè)計

3.1 研究樣本和數(shù)據(jù)收集

本研究課題組調(diào)研了20家科技型企業(yè),調(diào)研企業(yè)的取樣選擇主要基于以下3個方面的考慮:①具有較高的信息化水平,企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型起步較早,人力資源數(shù)字化管理經(jīng)驗比較豐富和成熟,比較符合本研究數(shù)字化情境的要求;②大都是科技創(chuàng)新型的領(lǐng)軍企業(yè),其研發(fā)團(tuán)隊是我國科技創(chuàng)新的中堅力量;③所組建的研發(fā)團(tuán)隊,普遍采用部門團(tuán)隊和項目團(tuán)隊的方式,且以獨立的小型團(tuán)隊為主。研發(fā)團(tuán)隊構(gòu)成相對比較穩(wěn)定,人員流動率低,團(tuán)隊成員之間的工作有較強的依賴性,能夠突顯團(tuán)隊類型和團(tuán)隊互動的重要性。

本研究采用實地調(diào)研,發(fā)放和收集紙質(zhì)問卷的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。在正式問卷調(diào)研前,課題組向被試現(xiàn)場講解了問卷發(fā)放流程和注意事項,并承諾對問卷調(diào)研結(jié)果保密,有關(guān)內(nèi)容僅用于學(xué)術(shù)研究。調(diào)查問卷包含領(lǐng)導(dǎo)問卷和員工問卷,由團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊成員分別填寫相應(yīng)的問卷來獲取數(shù)據(jù),并在數(shù)據(jù)收集完成后按照編碼進(jìn)行配對。團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)填寫領(lǐng)導(dǎo)問卷,評價團(tuán)隊互動有效性,所領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊成員的員工創(chuàng)造力,以及填寫團(tuán)隊類型、本人基本信息和團(tuán)隊基本信息。團(tuán)隊成員填寫員工問卷,評價所在團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為,填寫本人基本信息。共發(fā)放了100個研發(fā)團(tuán)隊742名員工的問卷,剔除團(tuán)隊成員少于3人,以及無效問卷等,最終確定了85個研發(fā)團(tuán)隊和641名員工的有效配對問卷,平均每個團(tuán)隊7.54人,問卷有效回收率為86.4%。

3.2 樣本描述

(1)團(tuán)隊樣本主要如下:團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)性別方面,男性占87.1%(74 人)、女性占12.9%(11 人);團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)學(xué)歷方面,本科占40%(34人)、碩士占36.5%(31人)、博士占3.5%(3人);年齡方面,在25周歲及以上,且35周歲以內(nèi)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)為46人,占比54.1%;35周歲及以上,且45周歲以內(nèi)的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)為33人,占比38.8%。根據(jù)本研究調(diào)研對象的界定,把團(tuán)隊分成部門團(tuán)隊和項目團(tuán)隊兩類,其中部門團(tuán)隊54個,項目團(tuán)隊31個。在團(tuán)隊成立時間方面,成立3～5年之間的團(tuán)隊相對較多,占比31.8%。在團(tuán)隊規(guī)模方面,團(tuán)隊人數(shù)主要集中在6～15人之間,占比72.9%。

(2)員工樣本主要包括:男性502人,女性139人。學(xué)歷方面,本科學(xué)歷的員工最多,為354人,占總體調(diào)查樣本的 55.2%;碩士學(xué)歷的員工為148人,占比為23.1%;本科及以上學(xué)歷者總?cè)藬?shù)為506人,累計占比為78.9%。年齡方面,25～35歲的員工有426人,占總體調(diào)查樣本的66.5%;35歲以內(nèi)的員工,累計占比為81.6%。工作年限方面,工作時間在3～8年的員工為296人,占總體調(diào)查樣本的 46.2%;工作年限在8年以內(nèi)的員工,累計占比為74.6%。在加入團(tuán)隊年限方面,5年以內(nèi)的員工,累計占比為89.1%。

3.3 變量測量工具

本研究選擇的測量量表均為國內(nèi)外成熟量表。為了確保國外期刊中發(fā)表的量表內(nèi)容符合中國語境的表達(dá)并提高測量的準(zhǔn)確性,本研究采用以下兩個步驟對量表進(jìn)行修正和完善:①步驟1,通過“翻譯-回譯”方式形成中文量表。即邀請一名教授和兩名副教授對原始量表進(jìn)行雙向翻譯,以保證量表內(nèi)容的準(zhǔn)確性。②步驟2,量表試填。為了降低理解差異造成測量結(jié)果的誤差,特邀請部分企業(yè)相關(guān)人員對問卷進(jìn)行試填寫,根據(jù)反饋意見對測量題項進(jìn)行修改完善。本研究中,所有量表均采用Likert 7點計分,1～7表述從“完全不符合”到“完全符合”。

(1)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為該變量的測量采用王輝等[32]編制開發(fā)的量表,由團(tuán)隊成員填寫,共24個題項,如“我的主管充分授權(quán),讓我全面負(fù)責(zé)我所承擔(dān)的工作”等。本研究中,該量表的Cronbach’sα系數(shù)值為 0.953。

(2)團(tuán)隊互動有效性該變量的測量借鑒MATHIEU等[33]編制開發(fā)的量表,由團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)填寫,共9個題項,如“我的團(tuán)隊成員共享任務(wù)相關(guān)信息”等。本研究中,該量表的Cronbach’sα系數(shù)值為 0.893。

(3)員工創(chuàng)造力該變量的測量采用 FARMER 等[34]編制開發(fā)的量表,由團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)填寫,共4個題項,如“該員工會尋求運用新方法或通過新途徑來解決問題”等。本研究中,該量表的Cronbach’sα系數(shù)值為 0.865。

(4)團(tuán)隊類型該變量采用虛擬變量來測量。根據(jù)團(tuán)隊組建方式的不同,本研究把團(tuán)隊類型分成部門團(tuán)隊和項目團(tuán)隊兩類。在量表中,部門團(tuán)隊用1表示,項目團(tuán)隊用0表示,都由團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)填寫。

(5)控制變量參照以往研究的普遍做法并結(jié)合本研究情境,本研究將團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的性別、年齡和文化程度,以及團(tuán)隊成立時間和團(tuán)隊規(guī)模作為團(tuán)隊層次的控制變量;同時,本研究還將員工的性別、年齡和文化程度,以及員工工作年限和加入團(tuán)隊的時間作為個體層次的控制變量。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 共同方法偏差檢驗

雖然在數(shù)據(jù)采集過程中采用了多來源的方法以減少共同方法偏差的影響,但由于采用的是截面數(shù)據(jù),可能還會存在共同方法偏差問題。鑒于此,本研究還采用 Harman單因素檢驗法來進(jìn)行共同方法偏差檢驗。有關(guān)結(jié)果顯示,主成份分析提取方法下的第一個因子解釋的總方差占33.34%,小于40%。由此,本研究的共同方法偏差在可接受范圍之內(nèi)。

4.2 聚合檢驗

本研究模型是跨層次研究理論模型。由于領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為是團(tuán)隊層次的變量,數(shù)據(jù)來源于團(tuán)隊成員,因此需要將個體層面的數(shù)據(jù)向團(tuán)隊層次進(jìn)行聚合。鑒于此,本研究領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為Rwg的取值范圍為0.9～1之間,均值為0.986,中位數(shù)為0.990,超過0.7的標(biāo)準(zhǔn);ICC(1)和ICC(2)分別為 0.221 和 0.68,均達(dá)到ICC(1)大于0.12及ICC(2)大于0.50的聚合判斷標(biāo)準(zhǔn)。由此,將員工評價的領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為聚合為團(tuán)隊層次水平的變量是合理的。

4.3 區(qū)別效度與聚合效度

為了確保研究變量具有良好的區(qū)分效度,本研究對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為、團(tuán)隊互動有效性和員工創(chuàng)造力進(jìn)行驗證性因子分析?？紤]到領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為和團(tuán)隊互動有效性是二階測量模型,測量題項也較多,根據(jù)已有研究(如文獻(xiàn)[35])的做法,本研究對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為、團(tuán)隊互動有效性這兩個變量分別進(jìn)行打包處理,有關(guān)驗證性因子分析結(jié)果見表1。由表1可知,三因子模型的擬合指標(biāo)最優(yōu),說明領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為、團(tuán)隊互動有效性和員工創(chuàng)造力具有明顯的區(qū)別效度。

本研究通過計算組合效度(CR)和平均方差抽取量(AVE)的數(shù)值來檢驗聚合效度。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的CR=0.914,AVE=0.642;團(tuán)隊互動有效性的CR=0.837,AVE=0.637;員工創(chuàng)造力的CR=0.865,AVE=0.615。以上CR值均大于0.7的可接受門檻,AVE值均大于0.5的標(biāo)準(zhǔn)。由此,本研究中,領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為、團(tuán)隊互動有效性和員工創(chuàng)造力這個3個變量的聚合效度在可接受的范圍。

4.4 相關(guān)分析

本研究中,各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、信度和相關(guān)系數(shù)見表2。由表2可知,領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與團(tuán)隊互動有效性(r=0.318,p<0.01)存在顯著正向相關(guān)。以上分析結(jié)果為后續(xù)研究假設(shè)提供初步支持。

表2 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差、信度和相關(guān)系數(shù)(N行為=85,N員工=64)

4.5 假設(shè)檢驗

(1)團(tuán)隊互動有效性在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與員工創(chuàng)造力間的跨層次中介作用本研究使用 Mplus 7.4 軟件進(jìn)行路徑分析。具體而言,本研究選擇團(tuán)隊層次的領(lǐng)導(dǎo)性別、學(xué)歷、年齡、團(tuán)隊成立時間和團(tuán)隊規(guī)模,以及個體層次的員工性別、學(xué)歷、年齡、工作年限和加入團(tuán)隊時間作為控制變量,并把領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為(自變量)、團(tuán)隊互動有效性(中介變量)、員工創(chuàng)造力(因變量)和團(tuán)隊類型(團(tuán)隊層面的調(diào)節(jié)變量)同時納入研究模型進(jìn)行檢驗。有關(guān)全模型的路徑分析結(jié)果見表3。由表3可知,領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為對團(tuán)隊互動有效性有顯著正向影響(β=0.383,p<0.001),因此,假設(shè)1得到支持;團(tuán)隊互動有效性對員工創(chuàng)造力有顯著的正向影響(β= 0.221,p<0.05),因此,假設(shè)2得到支持。

表3 “領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為—團(tuán)隊互動有效性—員工創(chuàng)造力”的路徑分析結(jié)果(N行為=85,N員工=64)

由于研究數(shù)據(jù)具有嵌套性,因此,本研究借鑒文獻(xiàn)[36]的做法,運用R 4.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行Bootstrapping程序20 000次計算中介效應(yīng)。對于中介效應(yīng)的檢驗而言:如果中介效應(yīng)值的置信區(qū)間(95%)包括 0,則說明中介效應(yīng)不顯著;如果置信區(qū)間(95%)不包括 0,則說明中介效應(yīng)顯著。有關(guān)檢驗結(jié)果表明,團(tuán)隊互動有效性在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與員工創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)值為0.085,95%置信區(qū)間為[0.020,0.158],該區(qū)間不包括零,說明團(tuán)隊互動有效性在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與員工創(chuàng)造力間的中介效應(yīng)是顯著的。由此,假設(shè)3得到支持。

(2)團(tuán)隊類型在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與團(tuán)隊互動有效性之間的調(diào)節(jié)作用本研究使用Mplus 7.4軟件通過路徑分析對團(tuán)隊類型的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗,有關(guān)全模型的路徑分析結(jié)果見表3。由表3可知:領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與團(tuán)隊類型中心化后的交乘項對團(tuán)隊互動有效性的回歸系數(shù)達(dá)到顯著性水平(β=0.259,p<0.001)。由此,假設(shè)4得到支持。

為了更加直觀地表現(xiàn)團(tuán)隊類型的調(diào)節(jié)作用,本研究分別對不同類型的團(tuán)隊下描繪領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與團(tuán)隊互動有效性的關(guān)系(見圖2)。由圖2可知,相比于項目團(tuán)隊而言,部門團(tuán)隊對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與團(tuán)隊互動有效性之間關(guān)系的影響更強。

圖2 團(tuán)隊類型在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為和團(tuán)隊互動有效性之間的調(diào)節(jié)作用示意圖

(3)團(tuán)隊類型調(diào)節(jié)團(tuán)隊互動有效性在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與員工創(chuàng)造力之間的中介作用由于現(xiàn)有Mplus程序不允許在多層次被調(diào)節(jié)的中介時做Bootstrapping,因此,本研究根據(jù)文獻(xiàn)[37]的建議,使用R 4.0軟件進(jìn)行參數(shù)Bootstrapping估計(20 000次)。具體檢驗結(jié)果如下:在部門團(tuán)隊類型下,領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為通過團(tuán)隊互動有效性影響員工創(chuàng)造力的中介效應(yīng)顯著,中介效應(yīng)值為 0.149,95%置信區(qū)間為[0.036,0.279],區(qū)間內(nèi)不包含零;在項目團(tuán)隊類型下,領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為通過團(tuán)隊互動有效性影響員工創(chuàng)造力的中介效應(yīng)顯著,中介效應(yīng)值為0.094,95%置信區(qū)間為[0.022,0.175],區(qū)間內(nèi)不包含零;在不同團(tuán)隊類型情況下,兩者中介效應(yīng)差異值也顯著,差異值為0.055,95%置信區(qū)間為[0.011,0.115],置信區(qū)間也沒有包括零。

從以上數(shù)據(jù)可分析得出,領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為通過團(tuán)隊互動有效性對員工創(chuàng)造力的中介效應(yīng)分別在部門團(tuán)隊和項目團(tuán)隊的情境條件下均顯著,在兩種團(tuán)隊類型的差異條件下也為顯著,因此,被調(diào)節(jié)的中介作用顯著。由此,假設(shè)5得到支持。具體數(shù)據(jù)匯總見表4。

表4 被調(diào)節(jié)的中介作用檢驗結(jié)果

5 研究結(jié)論、理論貢獻(xiàn)和管理啟示

本研究主要得出以下結(jié)論:①團(tuán)隊互動有效性在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與員工創(chuàng)造力之間具有跨層次中介作用。②團(tuán)隊類型在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與團(tuán)隊互動有效性之間具有調(diào)節(jié)作用,即相對于項目團(tuán)隊而言,當(dāng)團(tuán)隊類型為部門團(tuán)隊時,領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與團(tuán)隊互動有效性之間的關(guān)系更強;反之則更弱。③團(tuán)隊類型調(diào)節(jié)團(tuán)隊互動有效性在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與員工創(chuàng)造力之間的中介作用,即相對于項目團(tuán)隊而言,當(dāng)團(tuán)隊類型為部門團(tuán)隊時,團(tuán)隊互動有效性在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與員工創(chuàng)造力之間的中介作用更強;反之則更弱。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于:①豐富和拓展了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對員工創(chuàng)造力的中介機制研究。現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為對員工創(chuàng)造力的研究大多基于單一層次視角,較少納入多層次模型去分析。本研究則借鑒I-P-O理論框架構(gòu)建跨層次模型,不僅彌補了從單一層面研究的缺陷,而且實證研究結(jié)果也揭示團(tuán)隊的有效互動離不開領(lǐng)導(dǎo)為下屬提供支持性的工作環(huán)境和氛圍,而且領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為能夠通過團(tuán)隊互動有效性對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極作用。②拓展了團(tuán)隊類型作為情境性邊界條件在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對員工創(chuàng)造力影響機制的研究。前文指出,領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的有效性具有顯著的情境依賴性,需要在特定邊界條件下才能得以實現(xiàn)。以往研究中,學(xué)者們大多把團(tuán)隊類型作為控制變量,本研究則把團(tuán)隊類型作為情境性邊界條件。有關(guān)實證研究結(jié)果揭示,相對于項目團(tuán)隊而言,當(dāng)團(tuán)隊類型為部門團(tuán)隊時,調(diào)節(jié)作用和有調(diào)節(jié)的中介作用都更強,這也表明部門團(tuán)隊的工作情境下更有利于領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極作用?？傊?領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為在較高正式化水平的團(tuán)隊組織結(jié)構(gòu)下更加有效,從而驗證了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的有效性具有顯著的情境依賴性,這也為今后深入探討團(tuán)隊類型作為邊界條件如何影響領(lǐng)導(dǎo)方式與創(chuàng)造力之間關(guān)系提供了研究思路。

本研究的管理啟示主要在于:①領(lǐng)導(dǎo)充分授權(quán)賦能,鼓勵員工參與決策,激發(fā)員工創(chuàng)造力。即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的時代要求,在團(tuán)隊中營造支持性的創(chuàng)新氛圍。具體而言,在領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)范圍內(nèi),應(yīng)充分為員工授權(quán),明確界定授權(quán)的范圍,不過多干涉員工職權(quán)范圍的工作,鼓勵員工充分發(fā)表意見,積極建言獻(xiàn)策,善于采納有創(chuàng)意的觀點和想法,并且讓員工在自己的工作領(lǐng)域,能夠自主決策。②重視數(shù)字化轉(zhuǎn)型,打造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊。即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型,充分借助信息化手段建立團(tuán)隊的信息共享機制,促進(jìn)團(tuán)隊溝通交流和人際互動,營造利于創(chuàng)新的人際關(guān)系氛圍,打造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊,激發(fā)和提升員工創(chuàng)造力。③適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的需要,組建有利于創(chuàng)新的團(tuán)隊。由于部門團(tuán)隊的人員相對比較穩(wěn)定,人際互動良好,信息共享較通暢,與項目團(tuán)隊相比而言,在授權(quán)賦能的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下更利于員工創(chuàng)造力的提升。但同時一個值得深入考慮的問題是,由于不同類型的團(tuán)隊都有其各自不同的適用情境和條件,在選擇團(tuán)隊類型時,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還要重點考慮人力資源數(shù)字化程度和領(lǐng)導(dǎo)方式等情境因素。

6 研究局限和未來研究展望

本研究也存在以下局限性:①調(diào)研對象為國內(nèi)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中科技型企業(yè)的研發(fā)團(tuán)隊,并未特別考慮企業(yè)數(shù)字化程度、企業(yè)的性質(zhì)以及所屬行業(yè)等因素。未來研究中,可以在不同性質(zhì)、不同行業(yè),更廣泛地域的企業(yè),以及未實施數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查,做出差異化比較研究。②雖然采用多來源的數(shù)據(jù)收集方法,但是出于時間和研究條件的限制,有關(guān)研究數(shù)據(jù)屬于橫截面數(shù)據(jù),這可能使有關(guān)研究結(jié)論無法完全有效揭示核心變量間的因果關(guān)系。未來研究中,可盡可能采用有時間跨度的縱向跟蹤調(diào)查以進(jìn)一步驗證本研究結(jié)論。③中介變量的測量工具使用的是基于西方情境開發(fā)的量表,由于不同文化情境對人際互動等影響存在較大差異[38],未來研究可以基于中國文化情境開發(fā)有關(guān)量表。④僅把團(tuán)隊類型作為情境性邊界條件。未來研究中,可進(jìn)一步考慮將數(shù)字化成熟度、環(huán)境不確定性等變量作為邊界條件,研究其對中介機制的影響。另外,在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的背景下,由于數(shù)字化監(jiān)控和信息過載等因素,領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為對員工創(chuàng)造力也可能存在負(fù)面影響,這也值得進(jìn)一步深入研究。