高學(xué)琴 羅 騁

(湖北經(jīng)濟學(xué)院 馬克思主義學(xué)院,武漢 430205)

21世紀(jì)以來,兩岸高校交流合作日趨多元深入,大陸各類惠臺政策相繼出臺,為臺籍高級知識分子來大陸就業(yè)發(fā)展提供了政策保證。特別是在“惠臺三十一條”(1)“惠臺三十一條”：2018年2月28日年國務(wù)院臺辦、國家發(fā)展改革委等發(fā)布實施《關(guān)于促進(jìn)兩岸經(jīng)濟文化交流合作的若干措施》,涵蓋產(chǎn)業(yè)、財稅、用地、金融、就業(yè)、教育、文化、醫(yī)療等多個領(lǐng)域,共31條具體惠臺措施。出臺后,臺灣人才西進(jìn)大陸成為近年海峽兩岸交流的“現(xiàn)象級話題”。茲以湖北某高校為例,深入了解高校臺籍教師(以下簡稱臺師)實際情況及在教學(xué)科研中取得的成效以及面臨的困難,以及系列惠臺政策在高校執(zhí)行過程中存在的突出問題和薄弱環(huán)節(jié),為改進(jìn)并持續(xù)推進(jìn)惠臺政策與高校的深度融合發(fā)展提供參考,充實和提高本地區(qū)高等教育質(zhì)量,加強兩岸教育合作。

一、湖北某高校臺師基本情況

本文以湖北某高校臺師為調(diào)查對象。近年來,該校加強對臺引才引智工作,創(chuàng)新設(shè)立臺籍教師之家,掛牌“海峽兩岸青年就業(yè)創(chuàng)業(yè)示范點”,迄今已有全職臺籍教師42名(官方數(shù)據(jù)),100多人次臺籍學(xué)者來校講學(xué)交流,受到中央和湖北省對臺工作機構(gòu)和臺灣省有關(guān)方面的高度關(guān)注,成為湖北省乃至大陸引進(jìn)臺灣省教師人數(shù)最多的高校之一,故選取湖北某學(xué)院作為研究對象具有代表性。

(一)臺師基本情況

目前,湖北某學(xué)院臺師28人,分屬于金融學(xué)院(6人)、工商管理學(xué)院(5人)、經(jīng)濟與貿(mào)易學(xué)院(4人)、藝術(shù)設(shè)計學(xué)院(4人)、新聞與傳播學(xué)院(2人)、法商學(xué)院(2人)、以及信息管理與統(tǒng)計學(xué)院、財政與公共管理學(xué)院、旅游與酒店管理學(xué)院、經(jīng)濟與貿(mào)易學(xué)院、法學(xué)院、外國語學(xué)院各1人。

該學(xué)院臺師中,男性占67.9%,女性占32.1%。年齡主要集中在40歲以上,占比67.9%;其次是31—39歲,占21.4%。其中,67.9%為己婚,25%未婚,已婚臺師大部分為異地分居狀態(tài)。92.9%臺師為博士研究生,3.6%臺師為碩士研究生。絕大多數(shù)臺師皆為臺灣本土博士,擁有海外博士學(xué)位的僅占17.8%。他們獲得大陸高校就業(yè)機會主要是通過大陸臺籍師友及原同事好友的推薦。在臺師中,46.4%為副高職稱,且占比最大。

(二)臺師職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

臺師對在大陸任教的總體感受不錯,覺得壓力非常大的僅占5.26%,感覺比較輕松,覺得工作生活壓力不大占57.59%,表明至少一半的臺師對在大陸任教的肯定。進(jìn)一步追蹤,臺師選擇大陸任教的主要原因是工作穩(wěn)定(63.16%)、對學(xué)術(shù)感興趣(57.89%)、促進(jìn)兩岸交流合作(42.11%),說明臺師對在大陸高校任教持肯定態(tài)度,認(rèn)為工作穩(wěn)定且社會聲望較高,但也有一定的壓力,尤其是對大陸學(xué)術(shù)發(fā)展寄予厚望,認(rèn)為可帶來自豪感和成就感。

臺師每周教學(xué)工作量在5—7課時有9人,占比47.37%;8—10課時有6人,占比31.58%,12課時以上者僅有2人(教學(xué)型,如外語學(xué)院),占比為10.53%。相對于本校大陸老師人均周課時約10—12課時,教學(xué)型教師周課時約17—18課時,臺師周課時已然相當(dāng)少。同時,臺師對自我的教學(xué)工作滿意度尚可。臺師在科研教學(xué)的投入時間,教學(xué)時間和科研時間比例為5∶5的占41.22%;4∶6的占21.05%;3∶8的占15.79%,臺師普遍在科研工作上投入時間較多。同理,臺師對自我科研工作的滿意度均介于“一般”及“比較滿意”之間,更傾向于“比較滿意”。

臺師在選擇影響自身職業(yè)發(fā)展因素時,按其重要程度依次為：科研水平、學(xué)術(shù)資源、教學(xué)水平、人際交往、工作環(huán)境、其他。這說明臺師比較重視科研工作,并且重視程度大于教學(xué)工作。臺師表示在大陸高校從事科研活動很受限制,主要困難集中于申請課題困難(68.42%)、教學(xué)科研經(jīng)費短缺(42.11%)、發(fā)表論文難(26.32%)。結(jié)合臺師近3年科研成果統(tǒng)計,臺師申報的課題主要集中于橫向課題(36.84%)和校級課題(31.58%),三大基金基本沒有,52.63%臺師表示沒有申報任何課題,認(rèn)為大陸項目課題中標(biāo)太難(64.1%)、對政策不熟悉(54.4%)、不了解有哪些項目能夠申報(33.6%)、缺乏資源(50.5%)、自身水平低(40.8%)。由于課題申報困難,故臺師科研貢獻(xiàn)主要集中于發(fā)表論文上,已發(fā)論文者占63.16%,其中發(fā)表3—5篇及以上者約26.32%。未發(fā)表者有36.84%。總體上看,臺師對于教學(xué)科研工作的滿意度呈現(xiàn)中等稍偏上的程度。

職稱評價晉升機制是教師職業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容,78.95%的臺師表示學(xué)校制定的職稱評價及崗位晉升標(biāo)準(zhǔn)合理,可以達(dá)到;15.79%的臺師表示標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格,但只要努力可以達(dá)到。這與學(xué)校的“惠臺”政策相關(guān),即臺師職稱評定與崗位晉升實行單列。此外,57.89%的臺師已實現(xiàn)職稱或崗位升級,如前文所述,目前副高級臺師13人,占比46.4%。63.16%的臺師對學(xué)校提供的職業(yè)發(fā)展機會滿意,73.69%的臺師對自己目前的發(fā)展?fàn)顟B(tài)滿意。這表明臺師對于職稱晉升大多比較樂觀,已經(jīng)實現(xiàn)晉升或者認(rèn)為將來可實現(xiàn)晉升?？傊?臺師對在大陸高校任教這一職業(yè)比較認(rèn)可,對大陸高校教師職業(yè)發(fā)展前景比較看好。同時,臺師表示如果有機會更愿意去211或985高校任教。

(三)臺師社會融入現(xiàn)狀

調(diào)查發(fā)現(xiàn),臺師“對自己在大陸任教”表示“滿意”或“非常滿意”的比例為63.95%;對“自己在大陸任教的生活經(jīng)驗”表示“好”或“非常好”的比例高達(dá)75.7%;并表示愿意“推薦”或“極力推薦”臺灣的親友到大陸求學(xué)、就業(yè)、創(chuàng)業(yè)或生活的比例達(dá)到67.54%,說明臺師在大陸高校整體適應(yīng)性和滿意度較高。47.37%的臺師年收入在15—20萬之間;26.32%的臺師年收入在20—25萬之間;亦有年收入在25—30萬之間的臺師占10.53%。臺師表示,雖在大陸任教滿意度尚可,但也有很大生活壓力(如圖1所示)。前文所述,已婚臺師大都異地分居,即配偶及父母、子女在臺灣,其獨自一人在大陸工作,這種情況一定程度上也造成了臺師的高流動性及不穩(wěn)定性。此外,由于優(yōu)惠政策及醫(yī)保、醫(yī)療水平所限,臺師普遍選擇回臺就醫(yī),醫(yī)療及家庭支出是主要壓力源。

圖1 大陸生活壓力因素統(tǒng)計

二、臺師西進(jìn)大陸高校任教的現(xiàn)實困境

(一)高校惠臺政策缺乏執(zhí)行性制度保障

調(diào)查訪問發(fā)現(xiàn),63.16%的臺師表示對湖北省惠臺政策了解一般或者不了解,47.37%的臺師表示對學(xué)校的惠臺政策了解一般或不了解,這與大部分臺師是親友推薦來大陸高校任教有關(guān)。盡管大陸鼓勵更多臺籍博士留校任教,但缺少就業(yè)保障等方面的相關(guān)政策,對臺師的編制問題、養(yǎng)老保險、住房公積金貸款、醫(yī)療保障、“五險一金”問題等都沒有相關(guān)具體規(guī)定。即使高校有相關(guān)惠臺政策,但在現(xiàn)實操作或落實過程中,也往往落實不到位。例如,高校認(rèn)為臺師在大陸就醫(yī)手續(xù)繁瑣,故在操作中有意規(guī)避或刻意簡化相關(guān)程序,使惠臺政策沒有得到有效實施。

(二)臺師科研發(fā)展的環(huán)境性問題受到制約

臺師在大陸任教初期沒有學(xué)術(shù)資源,兩岸在學(xué)術(shù)用語、專業(yè)用語、項目申報書寫格式上都存在較大差異,導(dǎo)致科研成果轉(zhuǎn)化不高,這也是臺師進(jìn)入大陸學(xué)術(shù)職場初期面臨的最大挑戰(zhàn)。大多數(shù)臺師表示能完成教學(xué)任務(wù)和科研任務(wù),而科研任務(wù)完成難度遠(yuǎn)大于教學(xué)任務(wù)。在申請相關(guān)課題時,因?qū)鴥?nèi)市場、社會問題以及社會體制不熟悉、不了解,無法提出接地氣的研究想法;撰寫課題申請書時,因語言表達(dá)、寫作方式及專有名詞使用上的差異,由此帶來評審困難,造成課題申報成功率較低。此外,在申請國際學(xué)術(shù)交流項目或國家留學(xué)基金委出國訪問項目時,常因臺籍身份導(dǎo)致現(xiàn)實困難。

(三)臺師職業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性的配套性措施不夠完善

有超過26%的臺師有離職想法,認(rèn)為赴大陸任教雖能獲較高薪酬,但在編制、社會保險、子女就學(xué)、評獎評優(yōu)、申請項目資助等方面卻無法得到同等待遇。以湖北某學(xué)院為例,官方發(fā)布有42名臺師,但陸陸續(xù)續(xù)有臺師跳槽或離職,截至目前僅有28名全職臺師,不穩(wěn)定性可見一斑。據(jù)統(tǒng)計,全國高校臺籍教師流動率超25%,“臺灣博士人才會隨著生涯階段的不同而改變流動的可能性,且更易受到婚姻關(guān)系與子女的影響。”[1]因此,許多青年博士選擇與大陸高校簽訂短期合同,加劇了臺師的流動性。此外,臺籍家屬安置問題也是導(dǎo)致臺師不穩(wěn)定的重要原因。

(四)臺師社會融入的配套性人才服務(wù)機制欠缺

臺師表示在大陸就業(yè)難以解決編制問題、養(yǎng)老保險、住房公積金貸款問題等,缺乏安全感,仍有一系列現(xiàn)實困境亟待解決。例如,目前雖然開放了臺灣籍居民在大陸申請各類資格認(rèn)證,但臺灣省民眾難以自我學(xué)習(xí)和準(zhǔn)備考試,需深化資格教育認(rèn)證體系以及解決兩岸行業(yè)資格證書相互認(rèn)證的問題;住房公積金可以交納但不能貸款;取得居住證仍無法申請信用卡和享受同等購房資格問題;去偏遠(yuǎn)地區(qū)出差,至今憑臺胞證仍無法入住民宿或快捷酒店,有些APP無法用臺胞證注冊,也不能識別830000的18碼居住證等。

三、高校引才留智的實踐路徑

近年臺灣省的高校因擴張速度太快,疊加嚴(yán)重少子化和高校退場的雙重壓力,導(dǎo)致大學(xué)教職缺額,青年教師面臨求職不易及發(fā)展局限等問題。大陸高等教育則處于快速發(fā)展時期,博士人才需求缺口大,尤其是相繼出臺的惠臺舉措,對臺師來說,大陸任教有很大吸引力。大陸高校如何將惠臺舉措與高校“引才留智”相結(jié)合,對高校高質(zhì)量發(fā)展和兩岸融合發(fā)展具有重要意義。

(一)加強政治引領(lǐng),使臺師成為兩岸融合的“試驗田”

就臺師自我發(fā)展而言,應(yīng)強化其內(nèi)在任教動機,加深其對大陸及其高校發(fā)展的認(rèn)可,同時積極營造外在動機,以惠臺政策及環(huán)境為媒介協(xié)助臺師實現(xiàn)自我發(fā)展;同時,盡可能創(chuàng)造高?！耙帕糁恰钡脑圏c工作,使臺師成為真正理解大陸、客觀真實宣傳大陸的臺灣精英和兩岸交流的先鋒,以此為橋梁成為深度闡明對臺優(yōu)惠政策的解釋員和宣傳員,對于高校用好和留住人才以及推動兩岸高校合作與交流發(fā)揮品牌宣傳作用。

(二)轉(zhuǎn)換工作思路,使臺師成為惠臺政策的“活廣告”

大陸各高校人才競爭激烈,人事制度尤其是編制問題,是臺師進(jìn)入大陸高?！绑w制內(nèi)”的制度屏障,是臺灣省高層次人才最為關(guān)心的問題之一。因高校大都難以解決編制問題,主要采用“人才柔性引進(jìn)”方式,以高薪和優(yōu)厚待遇予以彌補。高校人事部門可與省臺辦協(xié)調(diào)組織,建立省內(nèi)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和程序,“確定可以引進(jìn)臺灣人才的范圍和界限,從而避免個案溝通協(xié)調(diào)帶來的高昂制度成本,為臺灣人才赴內(nèi)地事業(yè)單位甚或國家機關(guān)任職掃清制度障礙。”[2]

(三)拓寬引才渠道,使臺師成為對臺宣傳的“突破口”

對臺引才引智是一項長期性工作,高校必須堅持以可持續(xù)發(fā)展為核心,充分發(fā)揮已引進(jìn)臺師的“聚合效應(yīng)”,完善惠臺政策的落地執(zhí)行。可通過搭建發(fā)展平臺,改善生活環(huán)境,提供科研助力等,使臺師運用自己的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)自覺引薦具有師承關(guān)系、同事朋友關(guān)系、學(xué)術(shù)合作關(guān)系的人才加盟大陸高校,從而擴大臺師陣營,實現(xiàn)以才引才。亦可采取線上或線下招聘會、洽談會、宣講會等形式多樣方式,增進(jìn)臺灣省青年對大陸(高校)各類惠臺政策的知悉度。也可借助于商業(yè)性招聘中介機構(gòu)開展涉臺服務(wù)業(yè)務(wù),促使“引才引智”方式趨于常態(tài)化和多元化。同時擴大宣傳地域,加強對臺灣省中南部地區(qū)高校的人才政策宣導(dǎo),吸引更多臺灣省學(xué)者來大陸高校發(fā)展。

(四)促進(jìn)內(nèi)外融合,使臺師成為兩岸融通的“領(lǐng)頭雁”

當(dāng)前,高校普遍存在強調(diào)政策向臺籍人才傾斜的現(xiàn)象,尤其是臺籍人才引進(jìn)的高待遇、低考核、易晉升,容易引發(fā)校內(nèi)本土教師的普遍不滿與逆反,“厚臺薄內(nèi)”的做法極易造成人才流失,故“引來女婿氣走兒子”的現(xiàn)象屢見不鮮,一定程度上造成了臺灣省人才與校內(nèi)人才融合度不高,交流不暢的問題。故高校應(yīng)重視“外才”與“內(nèi)才”的平衡發(fā)展問題,在吸引臺籍人才的同時,兼顧校內(nèi)人才的福利改善及科研教學(xué)激勵,以此實現(xiàn)“外才”和“內(nèi)才”的合力,從而促進(jìn)“外才”與“內(nèi)才”的和諧發(fā)展,加強“內(nèi)才”與“外才”的跨學(xué)科跨領(lǐng)域合作,消彌“內(nèi)才”對“外才”的芥蒂,增強和營造和諧融洽的人際關(guān)系,提高人才隊伍的凝聚力,構(gòu)筑高校人才高地,收獲引進(jìn)人才的“溢出效應(yīng)”。

四、結(jié)束語

臺師作為兩岸高校文化交流合作的直接參與者和體驗者,其社會融入亦是兩岸融合發(fā)展的重要考量維度。“大陸的學(xué)體量比起臺灣更為寬廣,臺師不同的學(xué)習(xí)歷程也能與大陸高校師生激蕩出更多的火花,可增進(jìn)兩岸學(xué)術(shù)共識,產(chǎn)生積極而廣泛的社會影響?！盵3]通過臺師在大陸任教的適應(yīng)度與滿意度,說服與帶動島內(nèi)更多的人才參與到兩岸融合進(jìn)程中,對兩岸高等教育創(chuàng)新發(fā)展及高校高質(zhì)量發(fā)展具有重要意義,亦可為促進(jìn)兩岸社會融合提供模式借鑒和路徑支撐。