周秋妤

（如東縣人力資源和社會保障局，南通 226400）

引 言

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極貫徹新發(fā)展理念，從服務(wù)國家經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展的角度，充分認識到事業(yè)單位人員招聘的重要性和必要性，認真履職履責(zé)，抓好人員招聘關(guān)鍵工作，促進公共服務(wù)事業(yè)發(fā)展和技能人才隊伍建設(shè)，實現(xiàn)事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)明確用人標(biāo)準(zhǔn)，包括招聘的人才類型、條件等內(nèi)容，對面試人員進行全面的審查與審核，確保人才可以滿足事業(yè)單位的基本用人標(biāo)準(zhǔn)，從而充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。

一、事業(yè)單位人員招聘重要性分析

人員招聘工作是事業(yè)單位快速補充人才的有效途徑，可以滿足事業(yè)單位的管理需求，為事業(yè)單位運行與發(fā)展提供源源不斷的人力資源。事業(yè)單位在運行與發(fā)展的過程中，由于人員流失與自身的發(fā)展不足，只有及時補充相關(guān)專業(yè)的人才，調(diào)整與優(yōu)化內(nèi)部組織機構(gòu)，才能增強事業(yè)單位的市場競爭力。事業(yè)單位可以通過人員招聘工作吸引更多高素質(zhì)人才，使其可以在各自的崗位上充分實現(xiàn)自身的價值，促進事業(yè)單位健康發(fā)展。

二、事業(yè)單位人員招聘的現(xiàn)狀

（一）未明確用人標(biāo)準(zhǔn)

部分事業(yè)單位并沒有明確用人標(biāo)準(zhǔn)，未調(diào)研與分析當(dāng)前本單位所需要的人才類型與具體的崗位需求，無法制訂人才需求計劃，在具體的招聘活動中無法結(jié)合具體的用人標(biāo)準(zhǔn)開展工作，導(dǎo)致招聘的人員并不能滿足事業(yè)單位的具體需求?？既沃剖鞘聵I(yè)單位人員招聘的主要方式，雖然可以確保招聘全過程的監(jiān)督及招聘工作的公平性與公開性，但大部分在公開招聘中都會對招聘崗位在學(xué)歷、年齡、專業(yè)等方面進行明確的限制與規(guī)定，在一定程度上門檻過高，部分綜合素質(zhì)較強的人員因多種條件限制無法報考，導(dǎo)致事業(yè)單位無法招聘到高素質(zhì)的人員，不能更好地滿足事業(yè)單位的實際需求。另外，一些事業(yè)單位對崗位需求不明確，只對報考人員的學(xué)歷與年齡等方面做出了硬性規(guī)定，并沒有對其理論知識及綜合素養(yǎng)等方面做出更多的規(guī)定，也沒有對本單位具體的人才需求做好調(diào)研與分析工作，只是籠統(tǒng)地認為人員招聘條件與用人標(biāo)準(zhǔn)高就會吸引更多的人才。實際上，較高的用人標(biāo)準(zhǔn)與要求使大多數(shù)人望而卻步，導(dǎo)致事業(yè)單位不能網(wǎng)羅到高素質(zhì)的人才。

（二）招聘渠道單一

事業(yè)單位招聘渠道單一也是影響招聘效果的重要因素，其應(yīng)當(dāng)采取多元化的手段與方式招聘，確保招聘人員的水平。目前，事業(yè)單位招聘主要通過網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，即在官網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，人員按照規(guī)范的招聘流程通過筆試與面試后，依據(jù)綜合成績排名予以招錄，這種招聘方式范圍有限，會導(dǎo)致招聘活動無法覆蓋更多的求職者。同時，招聘過程中招錄的名額往往較少，大多數(shù)都是一個名額，但是在招聘全過程需要做好大量的準(zhǔn)備與后續(xù)的工作，如制定招聘方案、發(fā)布招聘信息、進行資格審核、筆試與結(jié)構(gòu)化面試等一系列工作，浪費了較多的人力與財力資源。而且，此種方式無論招錄什么崗位的人才，考核方式與考題類型、內(nèi)容等基本相同，無法針對特殊人才進行專業(yè)性的考核，導(dǎo)致招聘效果較差。另外，高校招聘也是事業(yè)單位主要的招聘渠道，這種招聘渠道總體費用較為低廉，可以為事業(yè)單位提供人才庫，但高校畢業(yè)生缺乏一定的專業(yè)技能，需要事業(yè)單位后期加強培訓(xùn)。目前，部分事業(yè)單位并沒有通過校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘等方式開展招聘工作，未能采用多樣化、科學(xué)的選拔方法，難以招聘到綜合能力較強的人員。

（三）崗位與人員能力不匹配

第一，部分事業(yè)單位在人才招聘過程中往往將學(xué)歷作為重點標(biāo)準(zhǔn)，在人才限制條件中標(biāo)注了碩士、博士研究生學(xué)歷，但會出現(xiàn)大材小用的情況，簡單的工作會使得一些高學(xué)歷人才認為空無抱負之地，從而導(dǎo)致人才流失。第二，有些事業(yè)單位未對具體崗位的工作職責(zé)與內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，就將新入職的人員安排在重要的崗位上，且該崗位工作流程較為復(fù)雜，新入職的人員并不能快速適應(yīng)高難度的工作，極大地影響了人員的工作積極性與效率。第三，在招聘環(huán)節(jié)中，一些事業(yè)單位未能對應(yīng)聘人員的綜合能力進行考核，只是用統(tǒng)一的筆試與結(jié)構(gòu)化面試來篩選人才，并不能針對特殊崗位制定一些系統(tǒng)性的考核方式，無法了解應(yīng)聘人員的職業(yè)素養(yǎng)與綜合能力。第四，部分事業(yè)單位采用校園招聘方式時，對具體學(xué)校的培養(yǎng)方向與培養(yǎng)模式也沒有進行系統(tǒng)的分析與了解，未能充分分析、研究高校人才與本單位崗位的匹配度，最終不能滿足事業(yè)單位的人才需求，導(dǎo)致其需要進行新一輪的人才招聘工作，不僅浪費較多的時間與財政資金，還影響事業(yè)單位正常工作的開展。

（四）人員招聘組織安排缺乏科學(xué)性

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)做好招聘統(tǒng)籌安排與管理工作，有效協(xié)調(diào)內(nèi)部各項資源，合理利用財政資金，確保招聘工作穩(wěn)定開展。第一，部分事業(yè)單位沒有針對人員招聘工作做好動態(tài)、系統(tǒng)性的規(guī)劃，只是憑借管理人員的管理經(jīng)驗與需求盲目地開展招聘工作，并沒有從本單位長遠發(fā)展的角度考慮組織目標(biāo)及長期利益，對各個崗位人員的需求數(shù)量、要求等都沒有明確的規(guī)劃，更未規(guī)范招聘程序，只是借鑒了其他企業(yè)的招聘經(jīng)驗，導(dǎo)致招聘工作缺乏秩序性。第二，一些事業(yè)單位沒有明確劃分好各個部門與崗位具體的職責(zé)權(quán)限，未全面研究并分析本單位整體的發(fā)展目標(biāo)，無法將其落實到具體的崗位職責(zé)中，難以將各個崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容與本單位的整體發(fā)展相關(guān)聯(lián)，無法充分發(fā)揮各個崗位的職能與價值。第三，一些事業(yè)單位沒有編制合理的招聘計劃，無法有效協(xié)調(diào)招聘計劃中各個資源及各個部門的工作，未能提高財政資金的使用效率，進一步影響了招聘工作的有序開展。第四，部分事業(yè)單位未針對招聘管理者開展教育培訓(xùn)，未充分認識到招聘工作的重要作用與意義，在招聘環(huán)節(jié)中，其工作態(tài)度與行為直接影響到應(yīng)聘者的積極性和招聘效率，進而可能導(dǎo)致事業(yè)單位招聘成效較低。

三、事業(yè)單位人員招聘的優(yōu)化策略

（一）做好人員需求分析，制定合理的用人方案

事業(yè)單位只有做好人員需求分析，明確本單位具體的人員需求信息，才能制定合理的用人方案。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)調(diào)研與分析現(xiàn)有人員的配置情況，了解部門人員工作狀況，對各部門人員的包含度及具體的工作內(nèi)容進行分析，根據(jù)職務(wù)分析結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置，全面了解、掌握企業(yè)各項工作的實施情況，統(tǒng)計出缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求等信息。同時，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)圍繞整體的規(guī)劃目標(biāo)與發(fā)展方向，分析總結(jié)現(xiàn)階段業(yè)績完成情況，將績效目標(biāo)進行量化與分解，落實到具體的崗位與個人，借助科學(xué)的績效考核指標(biāo)對各個員工的工作成果進行綜合考量與考核。只有了解現(xiàn)有人員業(yè)績指標(biāo)的完成率，詳細分析出人員需求數(shù)量與崗位需求，才能編制好用人方案，嚴(yán)格規(guī)范招聘活動。人力資源管理部門還應(yīng)當(dāng)與各部門加強溝通與交流，通過人才訪尋、面試評估等方式了解業(yè)務(wù)與其他部門當(dāng)前面臨的難題與困境，對人員需求的基本情況、專業(yè)技能、價值觀、行為習(xí)慣、性格特性及市場定位加以明確，將收集到的資料進行整理與分析，明確用人標(biāo)準(zhǔn)與招聘需求職位所處的層級、承擔(dān)的職責(zé)、寫作匯報關(guān)系與特質(zhì)要素等。更重要的是，事業(yè)單位需要分析整個行業(yè)市場環(huán)境，結(jié)合外部環(huán)境，正確看待招聘需求職位的情況，包括人才供給情況、薪酬水平，了解人才競爭情況，從而形成本單位的招聘需求，便于事業(yè)單位制訂詳細的招聘計劃，更好地服務(wù)于事業(yè)單位。

（二）拓寬招聘渠道，改進公開招聘計劃

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極拓寬招聘渠道，科學(xué)創(chuàng)新人才招聘模式，有效暢通人才招錄渠道，不斷完善選人機制，持續(xù)提升招聘質(zhì)量，更好地滿足事業(yè)單位的人才需求。事業(yè)單位要想做好招聘工作，應(yīng)當(dāng)全面梳理并查明本單位各個部門的人員現(xiàn)狀與崗位實際需求情況，同時應(yīng)當(dāng)深入研究與分析人才政策，放寬招聘資格條件，拓寬招聘渠道，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)人才引進的數(shù)量、比例、順序，將公開招聘作為主要渠道，進一步探索校園招聘、高層次人才招聘的方式方法，與各大高校建立長期合作的關(guān)系，走進校園，重點招聘優(yōu)秀應(yīng)屆碩士研究生畢業(yè)生及以上學(xué)歷人員，引進優(yōu)秀人才。事業(yè)單位為了更好地開展招聘工作，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合職位特點制作相應(yīng)的招聘宣傳手冊，簡化招聘程序，提高招聘工作的質(zhì)量與效率。例如，事業(yè)單位采取現(xiàn)場招聘會的形式，不僅可以與求職者直接面對面交流，還可以直觀地展示本單位的實力與風(fēng)采，這種方式可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量，使得招聘活動總體效率大幅度提升。為了更好地滿足事業(yè)單位的實際需求，還需要健全人才儲備體系，將擬錄用卻未報到的人員納入人才數(shù)據(jù)庫，在出現(xiàn)人才短缺的情況時，事業(yè)單位可以優(yōu)先選聘人才庫的預(yù)備人才，這樣不僅可以提高招聘工作效率，還可以大幅減少財政資金的支出。此外，事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)結(jié)合崗位的具體需求與實踐情況，綜合考量后選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖?，更加關(guān)注應(yīng)聘者的綜合能力與職業(yè)素養(yǎng)，按照崗位類型與工作職責(zé)招聘人才，確保用人計劃可以貫徹執(zhí)行。

（三）規(guī)范招聘程序，切實實行員工考核工作

首先，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格貫徹落實事業(yè)單位公開招聘工作的相關(guān)政策條件與規(guī)定，全面實施公開招聘，對本單位的具體工作崗位需求進行分析，明確本單位具體的職位需求情況及各個崗位職責(zé)的具體要求，規(guī)范招聘程序和流程，緊盯關(guān)鍵環(huán)節(jié)，引進專家，系統(tǒng)分析并制定本單位各個崗位的人才需求與招聘標(biāo)準(zhǔn)，制訂人才招聘計劃，有效指導(dǎo)事業(yè)單位的人員招聘活動；其次，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在報名階段重點檢查各個應(yīng)聘者的硬件信息，包括學(xué)歷、集成工作經(jīng)驗、專業(yè)、工作精力及獲獎信息等內(nèi)容，對一些專業(yè)不符合、能力不匹配的人員予以資格審查不通過處理，而對于資格審查通過的人員，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)通過多種形式對應(yīng)聘者進行系統(tǒng)、科學(xué)的考核，在筆試環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)設(shè)計一些多元化試題，重點針對該崗位應(yīng)具備的理論知識與技能加以考核。同時，應(yīng)當(dāng)在面試環(huán)節(jié)多注重審查與考核應(yīng)試者的親和力、責(zé)任心與紀(jì)律性等方面，使招聘行為更加規(guī)范化、制度化。最后，事業(yè)單位需要切實實行員工考核工作，明確并規(guī)范考核程序與流程，全面了解被考核員工的綜合能力與表現(xiàn)，并將考核的結(jié)果作為招聘依據(jù)，有效提升招聘人員的綜合素質(zhì)。

（四）科學(xué)地組織開展人員招聘工作

事業(yè)單位能否順利組織、實施好招聘工作，達到公開、平等、競爭、擇優(yōu)的總要求，關(guān)系到政府的公信力。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)強化人員招聘工作的管理，科學(xué)地組織開展人員招聘工作。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)對招聘人員做好內(nèi)部培訓(xùn)工作，使其增強責(zé)任意識，了解招聘工作的重要性，樹立大局觀念，在做好本職工作的前提下，與各部門密切配合，形成合力，共同做好考務(wù)工作。事業(yè)單位還需要結(jié)合內(nèi)部管理需求制定合理的用人方案，明確所需崗位的名稱、用人數(shù)量、人才類型及招聘形式等內(nèi)容，并構(gòu)建科學(xué)的招聘管理體系，規(guī)范人員招聘程序與流程，避免違規(guī)行為產(chǎn)生。對工作組織安排、考試流程、工作職責(zé)等各個方面做出科學(xué)部署：在工作組織安排方面，嚴(yán)格按照招聘計劃制定人員配備方案，明確各項工作的責(zé)任人和工作流程，確保每個環(huán)節(jié)都可以順利進行，有助于提高招聘工作的規(guī)范性與流程性；在考試流程方面，明確規(guī)定考試方案，確保每個考生都可以在公平、公正的環(huán)境下參加考試，并利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對考核全過程實行可視化監(jiān)管，以確?？己说墓耘c安全性；在工作職責(zé)方面，明確每個工作人員的職責(zé)和任務(wù)，確保其樹立正確的招聘管理意識，增強其責(zé)任感與使命感，嚴(yán)格將人員招聘管理體系與流程落實到各項工作環(huán)節(jié)中，約束與規(guī)范各項招聘行為，保證招聘工作的高效、順利進行。

結(jié) 語

綜上所述，事業(yè)單位的人員招聘工作既是穩(wěn)就業(yè)、保民生的具體舉措，也是為事業(yè)單位選拔優(yōu)秀人才的一項重點工程。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)重點關(guān)注人員招聘工作，扎實做好考試組織和考務(wù)管理工作，進一步增強人員的工作責(zé)任感與使命感，做好人員招聘各個環(huán)節(jié)工作的統(tǒng)籌規(guī)劃，合理規(guī)劃、安排好招聘工作的各個細節(jié)，加強組織領(lǐng)導(dǎo)，有效協(xié)調(diào)各項資源，提高各部門的協(xié)同性，確保人員招聘工作安全、平穩(wěn)、有序進行。