黎春燕， 王詩源， 李偉銘

（海南大學(xué) 管理學(xué)院，海南 海口 570228）

一、引 言

當(dāng)今人們生活節(jié)奏加快，工作對生活的滲透也逐漸增強(qiáng)，個體因被工作支配而無法顧及生活的問題也被凸顯。工作-家庭邊界理論認(rèn)為，工作和家庭雖然屬于不同領(lǐng)域，但二者之間并沒有清晰的邊界，因此工作資源和家庭資源也并不是完全獨(dú)立的，當(dāng)個體無法完成工作（家庭）領(lǐng)域的任務(wù)時，就會挪用家庭（工作）資源用于工作，導(dǎo)致兩個領(lǐng)域發(fā)生沖突[1-2]。工作-家庭沖突（Work Interference with Family，WIF）是個體由于工作需求阻礙其履行家庭責(zé)任義務(wù)而產(chǎn)生的一種沖突[3]。工作-家庭沖突會引發(fā)個體對工作和生活不滿、離職率上升、職業(yè)認(rèn)同感降低等問題[4-6]，也會對組織績效、組織承諾和組織戰(zhàn)略等產(chǎn)生負(fù)面影響[7-8]。因此，如何破解工作-家庭沖突問題成為學(xué)者們探討的熱點(diǎn)問題。

職業(yè)分割屬于勞動力市場分割的一種，從20 世紀(jì)80 年代開始，職業(yè)分割成為勞動力市場分割領(lǐng)域新的研究方向。學(xué)術(shù)界關(guān)于職業(yè)分割與工作-家庭沖突關(guān)系的研究多圍繞于某一類型職業(yè)從業(yè)者的工作-家庭沖突展開，如醫(yī)務(wù)人員、教師和建筑工人的工作-家庭沖突研究[9-11]。也有部分學(xué)者嘗試分別從所有制部門以及管理職級分割視角研究個體的工作-家庭沖突。如莫旋[12]在研究流動人口的就業(yè)狀況時發(fā)現(xiàn)，相比非國有部門就業(yè)的個體，在國有部門就業(yè)的流動人口工作時間較短，工作-家庭沖突水平較低，主觀幸福感高于非國有部門就業(yè)者。吳江秋對管理者群體進(jìn)行研究時也發(fā)現(xiàn)，高層管理者的工作-家庭沖突明顯高于中層管理者和基層管理者[13]。從現(xiàn)有的職業(yè)分割研究文獻(xiàn)來看，國內(nèi)大部分學(xué)者吸收了西方學(xué)者的職業(yè)分割概念，主要從職業(yè)類型進(jìn)行研究[14]，從管理職級以及我國職場情境下所有制部門整合視角探討職業(yè)分割明顯不充分。

家庭層面提供的支持情境對職業(yè)分割與工作-家庭沖突之間的關(guān)系有一定影響。有國外學(xué)者考察了家庭支持在個體形成良好的工作-家庭關(guān)系中的積極作用[15]，國內(nèi)也有研究發(fā)現(xiàn)家庭支持可以為個體帶來高水平的自尊和自我價值，緩沖工作-家庭沖突[16]。在家庭支持中，配偶和父母的支持是緩解工作-家庭沖突的關(guān)鍵。來自配偶的鼓勵與理解，可以有效緩解來自于家庭的壓力，在降低工作-家庭沖突中起到重要作用[17-19]。國內(nèi)外學(xué)者在家庭支持的研究中主要關(guān)注配偶支持，這在以夫妻二人為家庭核心的西方國家是合適的，而中國素有多代同堂居住的文化傳統(tǒng)，由祖父母照顧孫子女或幫忙料理家務(wù)的現(xiàn)象也屢見不鮮，那么父母支持在工作與家庭關(guān)系中到底發(fā)揮了怎樣的作用？因此非常有必要考察父母支持在職業(yè)分割與工作-家庭關(guān)系中所扮演的關(guān)鍵角色。

現(xiàn)有理論的不足使得從整合視角探索職業(yè)分割對工作-家庭沖突的影響有重要意義。本文采用實證研究法，構(gòu)建了職業(yè)分割與工作-家庭沖突模型，并考察了配偶支持和父母支持在職業(yè)分割與工作-家庭沖突關(guān)系中所發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用，以期解決如下問題：（1）在中國職場情境下，職業(yè)分割特別是所有制部門和管理職級如何影響工作-家庭沖突？（2）在中國職場情境下，父母支持和配偶支持如何在職業(yè)分割與工作-家庭沖突之間起調(diào)節(jié)作用？

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）職業(yè)分割與工作-家庭沖突的關(guān)系研究

近年來，隨著人力資本理論的完善與發(fā)展，不同職業(yè)對勞動者素質(zhì)需求不同，使得勞動力很難在不同的職業(yè)間自由流動，因此勞動力市場在職業(yè)層面的分割研究受到越來越多學(xué)者的關(guān)注。學(xué)術(shù)界對職業(yè)分割的研究主要從橫向分割或縱向分割兩個角度出發(fā)[20-22]，縱向分割是以勞動力自身素質(zhì)以及擁有的人力資本為分割標(biāo)準(zhǔn)，橫向分割則是城鄉(xiāng)戶籍、所有制部門等制度性原因?qū)е碌?，目前學(xué)界大多數(shù)研究聚焦于橫向分割或縱向分割，從整合視角展開的相關(guān)研究明顯不足。此外，學(xué)者們在對職業(yè)的縱向分割進(jìn)行研究時，僅考慮職業(yè)類型，忽略了在職者所處的管理職級。事實上，即使是在相同的職業(yè)類型中，由于所處管理職級不同，個體工作-家庭沖突水平也存在較大差異。如財務(wù)總監(jiān)和普通會計，他們都為專業(yè)技術(shù)人員，然而因管理職級不同，導(dǎo)致他們面臨截然不同的工作-家庭沖突水平。

為了彌補(bǔ)以往研究的不足，本文強(qiáng)化了對我國特有的所有制部門分割研究，將職業(yè)分割定義為由于勞動力市場制度、勞動者素質(zhì)和受教育程度的異質(zhì)性造成的勞動力市場的自然分割，包括所有制部門分割以及管理職級分割，并以此為基礎(chǔ)，進(jìn)一步研究所有制部門和管理職級與工作-家庭沖突的關(guān)系。

1.所有制部門與工作-家庭沖突關(guān)系研究

中國經(jīng)濟(jì)在轉(zhuǎn)型過程中，形成了當(dāng)前特有的國有（體制內(nèi)）和非國有（體制外）部門并存的二元勞動力市場結(jié)構(gòu)。盡管體制內(nèi)和體制外的工作都可能存在加班、工作壓力大進(jìn)而對家庭關(guān)系造成負(fù)面影響等問題，但多數(shù)個體對我國二元勞動力市場形成了固有觀點(diǎn)。一方面，在國有部門工作的個體，被認(rèn)為可以享受國家保障政策，工作以及薪資比較穩(wěn)定[23]，由于正式制度落實更加有效，在時間與壓力層面的工作-家庭沖突水平較低。另一方面，在非國有部門的個體，被認(rèn)為雇主經(jīng)常會通過延長工作時間來降低勞動力成本，從而使得個體感知到更多的工作-家庭沖突[24]。基于此，提出假設(shè)如下：

H1a:相比于在非國有部門工作的個體，在國有部門工作的個體工作-家庭沖突水平更低。

2.管理職級與工作-家庭沖突關(guān)系研究

管理職級越高，意味著在職者承擔(dān)的工作責(zé)任越大，個體需要應(yīng)對的工作任務(wù)和問題也越復(fù)雜。處在較高管理職級的個體有更高的“舍小家，為大家”的精神，隨著職位的升高，其傾向犧牲更多的個人時間用于工作，因此導(dǎo)致更高水平的工作-家庭沖突[13]。有直接研究表明管理職級對工作-家庭沖突有顯著影響，管理職級越高，工作-家庭沖突越大[5]。也有研究者將管理職級分類后發(fā)現(xiàn)未擔(dān)任職務(wù)的教師的工作-家庭沖突顯著低于擔(dān)任職務(wù)的教師[25]?；诖?，提出假設(shè)如下：

H1b：管理職級對工作-家庭沖突有正向影響，即管理職級越高，工作-家庭沖突水平越高。

（二）配偶支持和父母支持的調(diào)節(jié)作用研究

在不同所有制部門對工作-家庭沖突產(chǎn)生的差異性影響中，配偶的幫助和支持對緩解工作-家庭沖突發(fā)揮著重要作用。有學(xué)者認(rèn)為配偶通過分擔(dān)家庭內(nèi)部的家務(wù)勞動、給予生活上和精神上的照顧，可以維持員工的身體和心理上的健康，為其工作提供必要的時間與精力[26]。當(dāng)工作資源與家庭資源發(fā)生爭奪時，配偶的支持與幫助能使個體從容處理矛盾，緩解其工作-家庭沖突[27]。不管在國有部門工作還是在非國有部門工作，當(dāng)工作-家庭沖突發(fā)生時，個體若能得到配偶從情感或言語上的支持，往往能夠減少工作所帶來的精神壓力，進(jìn)而降低工作-家庭沖突[28]。類似地，與西方的家庭觀念和家庭代際關(guān)系不同，中國父母對子女的家庭支持往往嵌入更深，力度也更強(qiáng)。父母給予經(jīng)濟(jì)以及情感支持既可以減少子女的生活成本和精神壓力，又可以使個體全身心投入社會工作及職業(yè)發(fā)展中，從而緩和所有制部門對工作-家庭沖突的影響?；诖耍岢鲆韵录僭O(shè)。

H2a：相比低水平的配偶支持，在高水平的配偶支持下，在國有部門工作的個體工作-家庭沖突水平更低。

H3a：相比低水平的父母支持，在高水平的父母支持下，在國有部門工作的個體工作-家庭沖突水平更低。

管理職級較高的個體所承擔(dān)的工作壓力和責(zé)任往往也越大，容易由于無法兼顧工作與家庭而產(chǎn)生角色沖突，因此，配偶支持能夠緩解角色過載帶來的角色沖突，進(jìn)而緩解工作-家庭沖突[29]。在高水平的配偶支持環(huán)境下，個體感受到被尊重、壓力降低、信心增強(qiáng)，家庭事務(wù)被分擔(dān)，從而有利于緩解管理職級對工作-家庭沖突的影響。相反，在低水平的配偶支持環(huán)境下，因配偶對管理職位較高的另一半所承擔(dān)的壓力和責(zé)任不能理解，個體會無法感受到被尊重或理解，容易形成焦慮和無助情緒，進(jìn)而產(chǎn)生更強(qiáng)烈的工作-家庭沖突。類似地，當(dāng)父母從資金、情感以及家務(wù)勞動等方面給予子女支持后，大大減輕了子女的生活和工作壓力，減少個體在家庭事務(wù)方面的卷入，進(jìn)而緩解管理職級對工作-家庭沖突的影響?；诖?，提出假設(shè)：

H2b：配偶支持在管理職級與工作-家庭沖突關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即相比低水平的配偶支持，高水平的配偶支持可以削弱管理職級對工作-家庭沖突的正向影響。

H3b：父母支持在管理職級與工作-家庭沖突關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即相比低水平的父母支持，高水平的父母支持可以削弱管理職級對工作-家庭沖突的正向影響。

綜上所述，本研究在厘清了所有制部門、管理職級、配偶支持、父母支持和工作-家庭沖突復(fù)雜影響關(guān)系的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了職業(yè)分割與工作-家庭沖突的理論模型，如圖1所示：

圖1 職業(yè)分割與工作-家庭沖突的理論模型

三、研究設(shè)計

（一）研究對象

本研究使用2020年第四期中國婦女社會地位海南調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行實證分析。該數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)是由全國婦聯(lián)和國家統(tǒng)計局聯(lián)合組織開展收集，采用了按地區(qū)發(fā)展水平分層的、三階段概率與規(guī)模成比例（PPS）抽樣方法，對全國31個省（市）和新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)的18~64周歲有中國國籍的男女兩性公民開展了調(diào)查。本研究從數(shù)據(jù)庫中剔除無職業(yè)、無工作單位、未婚、離婚∕喪偶等無效樣本，最終得到涉及相關(guān)人群的基本特征、所有制部門、管理職級、工作-家庭沖突、配偶支持和父母支持等有效信息的數(shù)據(jù)共計384個。

數(shù)據(jù)從性別分布來看，男性占50.5%，女性占49.5%；從城鄉(xiāng)分布來看，城鎮(zhèn)人口占62%，農(nóng)村人口占38%；從教育水平來看，初中及以下文化程度占34.9%，高中∕中專占26.3%，大專文化占21.4%，本科及以上占17.4%。樣本描述如表1所示。

表1 樣本特征（N=384）

（二）變量設(shè)計

1.工作-家庭沖突

工作-家庭沖突為本研究的被解釋變量，用工作對家庭的干擾程度來衡量，并用李克特5 點(diǎn)量表進(jìn)行記分?！昂懿环稀薄安惶稀薄耙话恪薄氨容^符合”“非常符合”分別賦值為1-5，數(shù)值越大，工作-家庭沖突越大。

2.職業(yè)分割

職業(yè)分割為本研究的解釋變量，包括所有制部門和管理職級。（1）所有制部門。所有制部門代表個體所在的工作單位性質(zhì)，分為國有部門和非國有部門。設(shè)置為虛擬變量，在國有部門工作賦值為1；否則賦值為0；（2）管理職級。管理職級包括普通員工、中層管理者和高層管理者，分別賦值為1-3，數(shù)值越大，管理職級越高。

3.配偶支持

配偶支持為本研究的調(diào)節(jié)變量，用配偶傾聽個體心事的支持程度和個體所做決定得到配偶的支持程度來衡量?！昂懿环稀薄安惶稀薄氨容^符合”“非常符合”分別賦值為1-4，數(shù)值越大，配偶支持水平越高。

4.父母支持

父母支持為本研究的調(diào)節(jié)變量，用父母及配偶父母幫助其照料家務(wù)及孩子的情況衡量?！皼]有”“有時”“經(jīng)常”分別賦值為1~3，數(shù)值越大，父母支持水平越高。

5.控制變量

除了上述核心變量外，根據(jù)前人研究[30]，本研究選取性別、年齡、教育水平、健康狀況和子女?dāng)?shù)量這些可能對員工工作-家庭關(guān)系產(chǎn)生影響的人口統(tǒng)計學(xué)變量作為控制變量。綜上所述，本文的變量描述如表2所示。

表2 變量定義表

（三）回歸模型

為驗證H1a、H1b,本研究建立如下模型:

其中，WIF為被解釋變量，表示工作-家庭沖突，sector和rank為解釋變量，分別表示所有制部門和管理職級。X為控制變量，β是回歸系數(shù)。最后，ε代表未包含在模型中的其他干擾項對被解釋變量的影響。

為驗證H2a、H2b，本研究引入所有制部門和管理職級與配偶支持的交叉項，建立如下模型:

其中，sector和rank等變量的含義與上文中含義相同，spouse表示配偶支持，sector×spouse表示所有制部門與配偶支持的交叉項，rank×spouse表示管理職級與配偶支持的交叉項。

為驗證H3a、H3b，本研究引入所有制部門和管理職級與父母支持的交叉項，建立如下模型:

其中，sector和rank等變量的含義與上文中含義相同parent表示父母支持，sector×parent表示所有制部門與父母支持的交叉項，rank×parent表示管理職級與父母支持的交叉項。

四、實證分析

（一）描述統(tǒng)計與相關(guān)分析

本研究涉及的主要變量的均值、方差和相關(guān)系數(shù)如表3 所示。從表3 中可以看出，所有制部門與工作-家庭沖突之間具有顯著相關(guān)性（β=-0.280，p<0.01），管理職級與工作-家庭沖突之間顯著正相關(guān)（β=0.308，p<0.01），初步支持了假設(shè)H1a 和H1b。同時，配偶支持、父母支持與工作-家庭沖突之間顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.186，p<0.01；β=-0.197，p<0.01），為接下來的實證分析提供了前提。

表3 主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和pearson相關(guān)系數(shù)

（二）職業(yè)分割對工作-家庭沖突的關(guān)系檢驗

本研究利用SPSS22.0 建立主效應(yīng)回歸分析模型，所有制部門、管理職級以及控制變量對工作-家庭沖突的回歸結(jié)果如表4所示。以工作-家庭沖突為被解釋變量，模型1.1為僅存控制變量的模型，模型1.2和模型1.3在模型1.1的基礎(chǔ)上分別加入了所有制部門和管理職級作為解釋變量。

表4 主效應(yīng)回歸分析

1.所有制部門與工作-家庭沖突關(guān)系分析

首先，本研究檢驗了假設(shè)H1a提出的所有制部門對工作-家庭沖突的影響。從表3模型1.2可以看出所有制部門對工作-家庭沖突有顯著影響，相比在非國有部門工作的個體，在國有部門工作的個體工作-家庭沖突水平更低（β=-0.558，p<0.001），H1a得到驗證。

2.管理職級與工作-家庭沖突關(guān)系分析

其次，本研究檢驗了假設(shè)H1b提出的管理職級對工作-家庭沖突的正向影響。從表3模型1.3可以看出，管理職級越高，工作-家庭沖突水平越高（β=0.669，p<0.001），即管理職級對工作-家庭沖突有正向影響，H1b得到驗證。

（三）配偶支持的調(diào)節(jié)作用檢驗

1.配偶支持在所有制部門和工作-家庭沖突關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用檢驗

為檢驗配偶支持在所有制部門和工作-家庭沖突關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用，本研究建立回歸分析模型，結(jié)果如表5所示。由表5模型2.4可知，交互項（所有制部門*配偶支持）系數(shù)值為0.287（p＜0.01），表明存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。當(dāng)引入交互項時，R2由0.139 增加至0.148，回歸效應(yīng)顯著。圖2 為配偶支持對所有制部門和工作-家庭沖突關(guān)系的調(diào)節(jié)效果圖，圖中顯示相比低水平的配偶支持，在高水平的配偶支持下，在國有部門工作的個體工作-家庭沖突水平更低，假設(shè)H2a成立。

表5 配偶支持對所有制部門和工作-家庭沖突關(guān)系的調(diào)節(jié)作用分析

圖2 配偶支持在所有制部門和工作-家庭沖突關(guān)系間的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

2.配偶支持在管理職級和工作-家庭沖突關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用檢驗

為檢驗配偶支持在管理職級和工作-家庭沖突關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用，本研究建立回歸分析模型，結(jié)果如表6 所示。由表6 模型3.4 可知，交互項（管理職級*配偶支持）系數(shù)值為-0.273（p＜0.01），表明存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。當(dāng)引入交互項時，R2由0.208增加至0.224，回歸效應(yīng)顯著。圖3為配偶支持對管理職級和工作-家庭沖突關(guān)系的調(diào)節(jié)效果圖，圖中顯示相比低水平的配偶支持，高水平的配偶支持可以削弱管理職級對工作-家庭沖突的正向影響，假設(shè)H2b成立。

表6 配偶支持對管理職級和工作-家庭沖突關(guān)系的調(diào)節(jié)作用分析

圖3 配偶支持在管理職級和工作-家庭沖突關(guān)系間的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

（四）父母支持的調(diào)節(jié)作用檢驗

1.父母支持在所有制部門和工作-家庭沖突關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用檢驗

為檢驗父母支持在所有制部門和工作-家庭沖突關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用，本研究建立回歸分析模型，結(jié)果如表7所示。由表7模型4.4可知，交互項（所有制部門*父母支持）系數(shù)值為0.088（p＜0.05），表明存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。當(dāng)引入交互項時，R2由0.123 增加至0.138，回歸效應(yīng)顯著。圖4 為父母支持對所有制部門和工作-家庭沖突關(guān)系的調(diào)節(jié)效果圖，圖中顯示，相比低水平的父母支持，在高水平的父母支持下，在國有部門工作的個體工作-家庭沖突水平更低，假設(shè)H3a成立。

表7 父母支持對所有制部門和工作-家庭沖突關(guān)系的調(diào)節(jié)作用分析

圖4 父母支持在所有制部門和工作-家庭沖突關(guān)系間的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

2.父母支持在管理職級和工作-家庭沖突關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用檢驗

為檢驗父母支持在管理職級和工作-家庭沖突關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用，本研究建立回歸分析模型，結(jié)果如表8 所示。由表8 模型5.4 可知，交互項（管理職級*父母支持）系數(shù)的值為-0.175（p＜0.01），表明存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。當(dāng)引入交互項時，R2由0.167增加至0.179，回歸效應(yīng)顯著。由圖5可知，相比低水平的父母支持，高水平的父母支持可以削弱管理職級對工作-家庭沖突的正向影響，假設(shè)H3b成立。

表8 父母支持對管理職級和工作-家庭沖突關(guān)系的調(diào)節(jié)作用分析

圖5 父母支持在管理職級和工作-家庭沖突關(guān)系間的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

五、穩(wěn)健性檢驗

本文采用有序Logistic 回歸模型進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗。從表9 模型6.2 和6.3 可以看出，管理職級越高的個體工作-家庭沖突越大；相比于在非國有部門工作的個體，在國有部門工作的個體工作-家庭沖突水平更低。具體來說，相比于在國有部門工作的個體，在非國有部門工作的個體工作-家庭沖突水平提升的概率增加113.1%（β=1.131，p<0.01），管理職級提高一級，工作-家庭沖突提高一個單位的概率增加149.7%（β=1.497，p<0.001），這與上文OLS 回歸的主效應(yīng)結(jié)果一致。其次，模型6.2-6.5 考察了配偶支持和父母支持在所有制部門和管理職級與工作-家庭沖突關(guān)系間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果顯示，配偶支持和父母支持作為一種資源補(bǔ)償，可以有效削弱所有制部門和管理職級對工作-家庭沖突的影響。

表9 職業(yè)分割對WIF的影響以及配偶支持和父母支持調(diào)節(jié)效應(yīng)的Logistic回歸結(jié)果（N=384）

六、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

所有制部門和管理職級對工作-家庭沖突存在顯著影響。研究結(jié)果表明：第一，相比于在非國有部門工作的個體，在國有部門工作的個體工作-家庭沖突水平更低。同時，高層管理者比中層管理者面臨更高的工作-家庭沖突水平，中層管理者比普通員工面臨更高的工作-家庭沖突水平。第二，相比低水平的配偶支持，在高水平的配偶支持下，在國有部門工作的個體工作-家庭沖突水平更低。配偶支持負(fù)向調(diào)節(jié)管理職級與工作-家庭沖突之間的關(guān)系。當(dāng)配偶對個體展示出高度支持和理解時，管理職級對工作-家庭沖突的影響會被削弱。第三，相比低水平的父母支持，在高水平的父母支持下，在國有部門工作的個體工作-家庭沖突水平更低。父母支持負(fù)向調(diào)節(jié)管理職級與工作-家庭沖突之間的關(guān)系。當(dāng)父母對個體給予更多的照顧和支持時，管理職級對工作-家庭沖突的影響會被削弱。

（二）研究貢獻(xiàn)

第一，拓展了在中國情境下所有制部門分割與工作-家庭沖突的研究。所有制部門分割作為中國職業(yè)分割的一種獨(dú)特模式，與工作-家庭沖突有密切聯(lián)系。目前國內(nèi)學(xué)者對于所有制分割的研究主要聚焦于其造成的不同部門之間工資差異問題[31]，而對工作家庭關(guān)系領(lǐng)域關(guān)注較少，因此本研究通過深入研究所有制部門與工作-家庭沖突的關(guān)系，拓展了所有制部門分割的研究領(lǐng)域，同時也豐富了工作-家庭沖突的相關(guān)研究。

第二，引入父母支持這一具有中國特色的變量以豐富工作-家庭沖突研究。在我國傳統(tǒng)的三代同堂家庭中，年長一輩對年輕一輩的幫助與支持能較好地減輕雙職工家庭撫育幼子的重?fù)?dān)。而前人對于配偶支持或家庭支持對工作-家庭沖突的影響研究雖多，但鮮有研究關(guān)注在中國情境下父母對子女家庭提供多種照料和支持對于緩解個體職業(yè)分割對工作-家庭沖突的影響作用，因此本研究在以往學(xué)者的研究基礎(chǔ)上補(bǔ)充了父母支持這一具有中國特色的變量，為工作-家庭沖突研究提供新視角。

（三）管理啟示

第一，為易產(chǎn)生工作家庭沖突的職業(yè)群體提前做出預(yù)警。職業(yè)分割作為勞動力市場分割的一種形式，是客觀存在的，然而個體往往在工作-家庭沖突產(chǎn)生之后才會感知到其存在。因此本研究可以幫助個體根據(jù)自身所處的所有制部門以及管理職級提前預(yù)判產(chǎn)生工作-家庭沖突的水平，鼓勵個體根據(jù)自身情況制定合適的職業(yè)規(guī)劃，明確家庭和工作之間界限[32]，提高防范意識并提前做好應(yīng)對準(zhǔn)備，如主動申請彈性工作時間、尋求家人支持和購買家庭服務(wù)等，從而減少工作-家庭沖突發(fā)生后對個人產(chǎn)生不良影響。

第二，通過配偶和父母的雙重支持降低個體的工作-家庭沖突水平。個體應(yīng)主動爭取配偶支持，經(jīng)常與配偶分享工作中的困難與成就，獲得配偶對工作的理解和認(rèn)同。當(dāng)配偶意識到工作的重要性并從情感上表示支持時，工作對家庭的負(fù)面情感溢出會減少，個體才能以樂觀堅韌的心態(tài)面對沖突。同時，新型家庭分工意識的樹立也至關(guān)重要，夫妻雙方應(yīng)共同承擔(dān)家務(wù)和家庭照料責(zé)任，當(dāng)一方忙于工作時，另一方可以表示理解并主動分擔(dān)家庭事務(wù)，減少個體在體力以及精神上的壓力。此外，個體應(yīng)主動與父母加強(qiáng)聯(lián)系，改善家庭代際關(guān)系，促進(jìn)代際間往來，增強(qiáng)代際之間相互幫扶。當(dāng)子女工作忙碌或時間資源匱乏時，較為閑暇的父母可以通過撫育孫輩、承擔(dān)部分家務(wù)勞動減輕子女負(fù)擔(dān)，從而降低子女因職業(yè)分割而產(chǎn)生的工作-家庭沖突。

第三，組織應(yīng)制定靈活的工作與家庭平衡策略來應(yīng)對員工的工作-家庭沖突。根據(jù)單位性質(zhì)和管理職級的不同，用人單位可靈活采取差異化的措施來緩解員工工作-家庭沖突問題。如為工作-家庭沖突水平較高的員工建立家庭支持系統(tǒng)，允許員工一定范圍內(nèi)的遠(yuǎn)程辦公或提供彈性化工作時間等，這些措施可以使工作和家庭角色發(fā)生抵觸的現(xiàn)象減少，降低工作-家庭沖突水平[32-33]。尤其是非國有部門，這些用人部門可以通過為員工提供工作分擔(dān)、公司家庭責(zé)任假期、公司母嬰室和員工家屬開放日等創(chuàng)新性的彈性福利，從情感上贏得員工家庭對員工事業(yè)的支持，以降低員工的工作-家庭沖突水平。

（四）不足與展望

第一，本研究存在樣本地區(qū)限制。由于本研究使用數(shù)據(jù)來源于第四期中國婦女社會地位調(diào)查海南省數(shù)據(jù)庫，而國內(nèi)不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，文化觀念也會存在差異，因此，本文的研究結(jié)果是否適用于國內(nèi)其他地區(qū)還需要進(jìn)一步驗證，未來考慮將更多地區(qū)的樣本納入研究中，使研究結(jié)論更具有普適性。第二，本研究使用的是橫截面數(shù)據(jù)，缺乏對樣本的動態(tài)追蹤，未來的研究可以收集縱向數(shù)據(jù)來更好地判斷研究變量之間存在的因果關(guān)系，使研究結(jié)論更可靠。第三，限于二手?jǐn)?shù)據(jù)的可及性，本研究的工作-家庭沖突變量使用了第四期中國婦女社會地位調(diào)查數(shù)據(jù)庫中的設(shè)計變量。在后續(xù)研究中，可以通過扎根理論等方法開發(fā)符合中國文化情境的工作家庭沖突問卷題項，進(jìn)一步優(yōu)化測量量表。