黃 巖 王笑嫻 麥靖儀

（華南理工大學 公共管理學院/廣東社會保障研究中心，廣東 廣州 510641）

傳統(tǒng)上，勞工移民（migrant workers）①“勞工移民”指在當前居住國就業(yè)、失業(yè)或?qū)で蠊ぷ鞯乃泄ぷ髂挲g范圍內(nèi)的國際移民。參見：International Labour Office，“ILO Global Estimates on International Migrant Workers : Results and Methodology”，https://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_652001/lang--es/index.htm，2020年9月30日瀏覽?？鐕w移的主要方向是從南方發(fā)展中國家流向北方發(fā)達國家。但是，近年來，經(jīng)濟全球化使勞動力的跨國遷移進程加速，南南國家之間的人口遷移日益活躍，這類現(xiàn)象稱為“南南遷移”。［1］南南遷移的一個顯著特點是女性勞工移民的數(shù)量不斷攀升，性別比趨于平衡。在南南合作和“一帶一路”倡議的推進下，中國與非洲國家的人員往來日益頻繁，非洲逐漸成為中國女性勞工移民的重要輸入地。與以往依附于家庭及男性的女性勞工移民不同，越來越多的中國女工開始以獨立合同工身份遷移到非洲，實現(xiàn)了從依附性遷移到自主性流動的轉(zhuǎn)變。

近年來，中國沿海地區(qū)制造業(yè)常出現(xiàn)“用工荒”現(xiàn)象，且雇傭工資增長處于持續(xù)上漲態(tài)勢。在此背景下，為何有眾多中國女工不顧中非之間距離遙遠、非洲生活環(huán)境較差等因素，放棄國內(nèi)收入可觀的就業(yè)機會，從一個正在崛起的世界經(jīng)濟強國轉(zhuǎn)移到更貧窮、更不發(fā)達的國家？遷移至非洲的中國女工有哪些特征？她們?yōu)槭裁礇Q定遷移至非洲？她們的遷移決策包括哪些動因？既有的移民理論是否能夠解釋她們的遷移？

為了理解中國女性勞工移民在非洲的故事，筆者調(diào)研團隊的兩名成員在2019年3月以實習生身份進入埃塞俄比亞的一家中資工業(yè)園，該工業(yè)園主要從事女鞋代工生產(chǎn)。在過去10年，埃塞俄比亞成為外商直接投資進入非洲制造業(yè)的核心國家，如今更被視為非洲新工業(yè)化驅(qū)動力的典型國家。［2］中國是埃塞俄比亞最大的貿(mào)易伙伴，2020年，中國對埃塞俄比亞直接投資流量為3.1億美元，雙邊貿(mào)易額為25.71億美元；中國企業(yè)在埃塞俄比亞新簽承包工程合同134份，新簽合同額達26.53億美元，完成營業(yè)額29.25億美元。［3］目前，埃塞俄比亞約有1萬名中國公民，主要是工程承包項目的管理和技術(shù)人員，以及在當?shù)亻_展投資合作的中國企業(yè)家和工人。［4］

為方便與女工更好地交流，調(diào)研團隊成員在征得相關(guān)負責人同意后，以人力資源部助理和總經(jīng)理助理身份進入工業(yè)園，對女工進行了為期3個月的參與式觀察。團隊成員與女工同工同住，通過日常非正式聊天和深度訪談，記錄了女工的工作生活情況，并在2020年7月前往江西省贛州市回訪歸國女工，了解這一群體出國前后不同時期的生活和思想變化軌跡及其對跨國務(wù)工體驗的評價。調(diào)研團隊在埃塞俄比亞與贛州兩地一共接觸13名女性受訪者，她們共同的特質(zhì)是年紀較輕，處于20~40歲之間；其中9人已婚，4人未婚；多為中專學歷，出國前從事低技術(shù)工種；遷出地以江西省為主，部分來自湖南省、陜西省、重慶市，多數(shù)是農(nóng)村戶籍?；趯ΠＨ肀葋喼袊さ挠^察與訪談，本文將論述女性勞工移民南南遷移的行動邏輯和在地實踐，并在既有遷移研究與理論的基礎(chǔ)上，建立社會文化層面的解釋框架，探討女工舍近求遠選擇跨國務(wù)工背后的決策動因，揭示女工自我賦權(quán)的實現(xiàn)方式及其遇到的掣肘。

一、南南遷移與勞工移民女性化趨勢

（一）南南遷移

勞工移民是我國海外移民的重要構(gòu)成部分。以非洲的中國移民為例，自我國“走出去”戰(zhàn)略深入實施及“一帶一路”倡議穩(wěn)步推進以來，中非經(jīng)貿(mào)合作關(guān)系日益緊密，這為中非人口流動創(chuàng)造了有利條件，中國移民到非洲大陸的人數(shù)不斷增加。據(jù)外國媒體估計，2013年，在非洲的中國人已超過100萬人。［5］中國到非洲的移民可以分為三類：與中國在非洲的發(fā)展和投資相關(guān)的臨時勞工移民、創(chuàng)業(yè)移民和過境移民。［6］其中，臨時勞工移民是非洲最大的中國移民群體，他們主要從事體力勞動及管理或技術(shù)崗位兩類。［7］2005年前后，在面臨成本過高、產(chǎn)能過剩的壓力以及中國政府“走出去”政策的推動下，中國沿海勞動密集型企業(yè)開始到海外尋找新的生產(chǎn)地點。與此同時，非洲東道國政府也通過積極的政策吸收與承接中國的投資。［8］截至2021年末，中國在非洲設(shè)立的境外企業(yè)超過3400家。［9］這些中資企業(yè)在雇傭當?shù)貑T工的同時，也從中國國內(nèi)招聘或派遣員工。近年來，在非洲從事承包工程和勞務(wù)合作人員的數(shù)量呈激增態(tài)勢，從2001年的4.7萬人增至2016年的22.7萬人。［10］這些勞工移民除少量是通過直接的政府間協(xié)議外，多數(shù)是通過得到政府許可的私人勞務(wù)輸出公司或者同鄉(xiāng)、親屬等非正式社會網(wǎng)絡(luò)前往非洲。

（二）勞工移民女性化

南南移民潮的一個顯著特點是“候鳥移民中也有女性”。［11］越來越多的女性為了實現(xiàn)自己的愿望和支持自己的家庭而獨立移民，“勞動力遷移女性化”（feminization of labor migration）成為全球勞務(wù)市場變化的新趨勢，這一現(xiàn)象在亞洲尤為普遍。［12］在全球勞工移民體系當中，性別比趨于平衡，2017年在全世界1.64億勞工移民中，男性勞工移民約為9570萬人，而女性勞工移民約為6810萬人，分別占所有勞工移民的58.4%和41.6%。［13］許多亞洲國家的跨國務(wù)工女性占勞工移民總數(shù)的一半以上。［14］在2020年遷往欠發(fā)達區(qū)域的中國移民人口中，女性占56.1%。［15］盡管早期研究文獻將女性移民描述為男性移民的“受撫養(yǎng)人”或“關(guān)系人”，依附于男性的流動，［16］但近年來，許多女性以獨立合同工的身份遷移到南方國家，［17］作為積極的機會尋求者來到東道國勞動力市場。［18］

遷移研究一直側(cè)重于在經(jīng)濟框架內(nèi)探討移民遷移的決定因素。宏觀層面的理論通過結(jié)構(gòu)性因素來解釋原籍地和目的地的經(jīng)濟狀況對移民決策的影響，由于國家間存在工資率差異，勞工移民從低工資國家向高工資國家遷移，可以獲取更高額工資，因此遷移會一直發(fā)生，直到工資平等。［19］中觀層面理論側(cè)重分析遷移行為背后的家庭戰(zhàn)略，認為移民的遷移決策是基于家庭經(jīng)濟收益最大化和風險最小化的權(quán)衡。［20］在微觀層面，移民的遷移決策取決于目的地有利于改善生活狀態(tài)的積極因素和原籍地不利于生存發(fā)展的消極因素之間的權(quán)衡。［21］在有關(guān)中國移民南南遷移的理論討論中，“房奴論”認為，前往非洲的中國勞工移民主要是來自農(nóng)村地區(qū)的年輕男性，他們在非洲的工資比在中國的高，［22］臨時遷移到非洲工作能給他們提供賺錢的機會，以支付他們購買城市住房需要的首付款或者償還銀行貸款。在城市擁有房子，被視為社會地位的標志，尤能提高男性在婚姻市場的競爭力。［23］此外，自我雇傭的“老板夢”是拉動中國移民進入非洲的另一經(jīng)濟動力。創(chuàng)業(yè)移民從較發(fā)達的地方遷移到較不發(fā)達的國家或地區(qū)，成為“小池塘里的大魚”（Big fish in a small pond），在非洲能有機會圓自己的老板夢。［24］

目前，面向南南合作的性別研究較為滯后，［25］既有的遷移研究主要集中在移民出于經(jīng)濟動機在南北國家之間遷移的決策，著眼于在經(jīng)濟因素框架下對無性別差異的移民和男性移民進行討論，但對解釋非經(jīng)濟因素和女性南南遷移尚存局限。關(guān)于女性南南遷移的研究，也主要關(guān)注女性勞工移民在跨國遷移中的匯款傳遞，較少涉及她們遷移的內(nèi)在動因及其跨國實踐帶來的影響。通常80%的南南遷移發(fā)生在邊境毗鄰的國家之間，鄰近度、社交網(wǎng)絡(luò)和收入是決定南南移民的三個最主要因素。［26］盡管非洲的遷移路徑門檻相對較低，但經(jīng)濟落后、疫病橫生、治安混亂、犯罪率高是非洲留給普羅大眾的原始印象，加上中非兩地相距較遠，語言、文化差異顯著，遷移到非洲意味著更高的生存風險、心理成本等挑戰(zhàn)。對于女性而言，還有廣泛的社會、人口和文化因素對其性別角色態(tài)度產(chǎn)生多重疊加影響。［27］在許多國家，女性勞動力遷移還面臨爭議，移徙者因“放棄”妻子和母親的職責而受到指責。［28］此外，女性移民在東道國還會面臨被迫從事賣淫色情活動、遭受種族歧視等風險。［29］盡管風險重重，但仍有大量中國女性加入南南遷移浪潮，其背后的原因值得我們深思。故此，本研究旨在檢驗已有遷移理論是否能夠解釋中國女工的跨國務(wù)工驅(qū)動力，［30］判斷經(jīng)濟因素是否是中國女性勞工移民跨國遷移的唯一動因，分析她們遷移決策背后潛藏的其他因素，［31］為勞動力遷移女性化研究提供一個更完備的解釋框架；此外，本文還通過探究中國女性勞工移民赴非務(wù)工的產(chǎn)生邏輯和在地實踐，來探討她們跨國務(wù)工對其自身權(quán)益和性別關(guān)系的影響，［32］以及她們在跨國過程中遭遇的困境。

二、中國女工的跨國遷移敘事：跨國務(wù)工實踐的決策動因

改革開放后，中國工廠里出現(xiàn)了大量勤勞、溫順并且能適應精益生產(chǎn)方式要求的傳統(tǒng)女工。［33］她們從農(nóng)村遷移到城市，以“過客”的身份在城市短期駐足，因其身后承受著來自父權(quán)制家庭、資本和制度的三重壓迫，無法在城市定居。城鄉(xiāng)差距建構(gòu)的消費性話語，激起了她們見識世界、自我轉(zhuǎn)型成為現(xiàn)代都市人的強烈愿望，但性別角色導致其個人自主權(quán)被父親或丈夫的男性權(quán)威所壓制，她們在家庭中處于從屬地位；資本的規(guī)訓技術(shù)最大限度地榨取她們的身體能量，使她們疲于現(xiàn)代化生產(chǎn)；同時囿于戶籍制度的限制，她們也只能是游走在城市邊緣的無根群體，無法擁有城市居民身份。但她們不甘于屈服命運，而是以離家外出打工的方式來掙脫父權(quán)制家庭文化的鉗制，以“弱者的武器”來瓦解資本的規(guī)訓權(quán)力?，F(xiàn)代的跨國女工傳承了傳統(tǒng)女工的反叛精神，選擇出國務(wù)工不純粹出于經(jīng)濟原因，還為了賦予自己新的女性角色和主體認同。

（一）闖世界，見世面：中國女工的冒險歷程

中非之間的友好外交關(guān)系以及緊密的貿(mào)易合作，為中國出口導向型企業(yè)“雁行”到非洲提供了有利條件。大多數(shù)中資企業(yè)在非洲起步運營時，需要將大量中國工人帶到非洲。其原因在于：第一，中國工人熟悉企業(yè)的組織和流程，可以協(xié)助企業(yè)迅速投入運營；第二，由于大部分設(shè)備都是從中國進口的，企業(yè)需要中國技術(shù)人員來安裝和測試機器；第三，有經(jīng)驗的中國工人可以在工作上指導非洲當?shù)赝?。?4］部分中國勞工的跨國流動是國內(nèi)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和勞動密集型企業(yè)外移的必然產(chǎn)物，中國企業(yè)的海外發(fā)展離不開國內(nèi)勞動力的支撐，這為想出國體驗的女工提供了前所未有的機遇。

萍萍來自江西省的一個小村莊，曾入讀東堅制鞋集團（以下簡稱東堅公司）在江西贛州創(chuàng)辦的中專學校，①遵照學術(shù)倫理，本文中出現(xiàn)的人物、企業(yè)均采用化名。東堅公司于2011年來到埃塞俄比亞創(chuàng)辦工業(yè)園，2019年規(guī)模擴大至三個工業(yè)園，雇傭當?shù)毓と顺^7000人，本地化雇傭率超過96.5%。東堅公司也從國內(nèi)招募技術(shù)和管理人員到埃塞俄比亞，萍萍就讀的學校里每位學生都有機會前往埃塞俄比亞實習，畢業(yè)后既可以選擇留在埃塞俄比亞轉(zhuǎn)為正式員工，也可以選擇歸國另擇他業(yè)。當時一個教學班有70名學生，只有8名學生沒有去埃塞俄比亞，萍萍是其中一個。

2011年（埃塞俄比亞車間剛成立時）就有想去埃塞的念頭了，班里面的同學基本都去了，他們說那邊也挺好的。可能因為當時年紀還比較小，父母強烈反對，不答應我去這么遠的地方，覺得非洲嘛，太危險了，一個女孩子跑這么遠出點事了怎么辦。我也拗不過他們，他們不讓去。［35］

畢業(yè)后的萍萍始終不甘心困守老家，輾轉(zhuǎn)于大同小異的小公司，最終回到東堅制鞋集團。埃塞俄比亞的海外工作機會就像一扇可觸不可及的窗口，意味著新鮮、挑戰(zhàn)和見識，像萍萍一樣的年輕女性希望借助這個機會擺脫現(xiàn)有境況，沖破自身資源所鎖定的封閉路徑，抵抗被社會結(jié)構(gòu)所綁定的“打工妹”生涯慣性，以賦予自己更優(yōu)越的眼界和見識。盡管外派到國外的薪資與國內(nèi)相差無幾，但萍萍決意要出國，瞞著父母向公司申請赴埃，偷偷辦理出國手續(xù)，瞞天過海抵達了非洲。

萍萍最后成功地抵達埃塞俄比亞東堅公司，擔任經(jīng)理助理。筆者在訪談中發(fā)現(xiàn)，不少未婚女性勞工移民有著和萍萍類似的想法。1997年出生的欣欣剛大學畢業(yè)，她從招聘網(wǎng)站上看到外派至埃塞俄比亞的工作崗位后，與原本簽約的公司毀約，來到埃塞俄比亞東堅公司擔任人事助理。為了實現(xiàn)自己看世界的愿望，欣欣也和家人進行數(shù)次思想交鋒。欣欣父親得知女兒執(zhí)意要到非洲后火冒三丈，把她的護照撕碎以阻止她的行動。欣欣一邊表面上答應父親放棄前往非洲，一邊私底下重新辦理護照和手續(xù)。

國內(nèi)勞務(wù)派遣為女工提供了實現(xiàn)出國夢想的路徑。相比外派至發(fā)達國家、先進企業(yè)的機會，外派至非洲國家的工作門檻較低，是學歷中等的她們能抓住的為數(shù)不多的機遇。這讓女工產(chǎn)生“在國內(nèi)工廠是見不到什么世面的，與其待在國內(nèi)工廠，不如外派到國外看看”、“掙錢省錢攢錢都舍不得花錢買出國機票，難得有機會外派出國還可以領(lǐng)工資看世界”的心理邏輯。［36］女工在國內(nèi)工廠里日復一日、循環(huán)往復流水線上的工作，對工廠枯燥生活的厭倦，更是激起她們遠涉重洋的沖動。

（二）中國女工的自我賦權(quán)

1.資源賦權(quán)：挑戰(zhàn)父權(quán)制

在傳統(tǒng)的父權(quán)制家庭中，男性在家庭中占據(jù)主導地位，女性處于從屬地位，父親、丈夫或夫家其他家庭成員對女性有支配的權(quán)力，女性的勞動力、流動性和財產(chǎn)以及其他經(jīng)濟資源都受到父權(quán)的控制。［37］這種男尊女卑的意識形態(tài)削弱了女性在家庭中的話語權(quán)和決定權(quán)，形塑了家庭中的不平等關(guān)系，使女性成為弱勢、被邊緣的群體，不能與男性享有獲得資源和決策管理的同等機會。在男性負責養(yǎng)家糊口、女性負責照顧家庭和養(yǎng)育孩子的家庭內(nèi)部性別分工中，由于男性是家庭中的主要經(jīng)濟來源，女性更是被局限在傳統(tǒng)的母職框架里。這種不平等的家庭權(quán)力關(guān)系是女性反叛的關(guān)鍵因素。許多來自發(fā)展中國家的女性到國外務(wù)工后，把自己的勞動所得源源不斷匯回家中，以此來提高自己在原生家庭或夫家的地位，改變家人及親屬對女性的看法。作為有著獨立收入的勞動者，她們擁有更多的自信，對家庭事務(wù)也擁有更多的發(fā)言權(quán)。不止于此，女性勞工移民還可能作為“負擔家計的人”（breadwinner）率先為了家庭生計而前往海外務(wù)工。［38］

27歲的小蘭在生育兩個孩子后，不顧丈夫反對，一心只想多掙錢養(yǎng)家，只身來到埃塞俄比亞的東堅公司，工作穩(wěn)定后說服丈夫一同赴埃工作，孩子交由公婆撫養(yǎng)。像小蘭這樣的女性勞工移民，不僅具備獨立移民的身份特征，還扮演了跨國遷移打工謀生的先行者角色。過往的海外務(wù)工經(jīng)歷使小蘭有充足的底氣再次踏上埃塞俄比亞打工之旅。丈夫性格浮躁、賺錢能力弱，小蘭反倒有條件成為養(yǎng)家糊口的主心骨。小蘭丈夫在埃塞俄比亞的工廠工作了不到半年，便因為與工友發(fā)生矛盾互毆而險遭開除，發(fā)生此事后，小蘭嚴厲地訓斥丈夫并命令他辭職回國。

盡管小蘭到非洲工作還是印證了女性跨國務(wù)工是在家庭策略邏輯下的行動，但也有不同的案例表明，中國女性勞工移民并非為了家庭發(fā)展本身，相反，她們出國務(wù)工是為了逃離家庭，證明自己。在國內(nèi)創(chuàng)業(yè)失敗的琦姐因為飽受丈夫輕視，決定應聘外派至埃塞俄比亞的崗位，憑自己的努力打拼一番事業(yè)讓丈夫刮目相看。遷移到國外是逃避原有消極生活環(huán)境的方式，同時也是一個改變自我的機會。［39］像琦姐一樣的已婚女工長期在父權(quán)制家庭處于壓迫狀態(tài)，從屬的家庭地位使她們極力尋求經(jīng)濟和精神上的自主，想向丈夫證明自己的能力，這種自我導向的成就動機推動著她們跨國務(wù)工。

2.身份賦權(quán)：打破階層壁壘

女工的階層能動性使其策略性選擇購買城市住房來重構(gòu)社會身份，重塑社會認同。這種憑借財富實現(xiàn)的階層流動具有代際傳遞性，勞工的子女可以借助父輩的物質(zhì)資本跨越戶籍界限，獲得城市教育資源。為了抹去邊緣身份的烙印以及讓子女接受更好的教育，女性產(chǎn)生了在城市購置房產(chǎn)的愿望，這成為女工遷移至非洲務(wù)工的動力之一。相較而言，跨國務(wù)工能讓勞工在較短時間內(nèi)賺取比國內(nèi)更高的工資，因此成為女工積攢購房首付或償還房貸需求下的更優(yōu)選擇。女工個人或與其配偶在國外務(wù)工工作期滿后回國購房的消費行為，在一定程度上縮小了城鄉(xiāng)差距，淡化了管理體制劃分的城鄉(xiāng)分割線。

結(jié)婚前沒有儲蓄想法，沒有未來規(guī)劃，掙多少錢花多少錢。直到有了孩子后覺得生活壓力大，想給孩子讀好一點的學校，不要重走我們的舊路。但要買房才能讓小孩在城里上學，我們農(nóng)村人想在城里買房太難了，親戚朋友都幫不了，所以想到埃塞那里多掙錢，回來買套房。［40］

我們在城里有立足之地，公婆臉上都有光彩，同村人很羨慕的，對待我們家的態(tài)度跟以往都不一樣，能感覺到別人高看我們家。平時村里討論整修道、做法事的事情時，都會先問下我們家。［41］

3.技術(shù)賦權(quán)：對抗資本力量

代工生產(chǎn)體系下的女工往往被去技能化并被鎖定在特定的工作位置上，工作任務(wù)僅是負責流水線中的一道生產(chǎn)工序，對勞動過程缺乏控制權(quán)。但在埃塞俄比亞，與職業(yè)技能水平普遍偏低、缺乏專業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的當?shù)貏诠は啾?，中國女工的技能?yōu)勢尤顯重要，因為中資企業(yè)需要有技能的母國工人來協(xié)助海外項目的執(zhí)行，以及幫助建立新的海外市場。燕子在埃塞俄比亞的東堅公司已經(jīng)工作了8年，赴埃之前她曾是東莞、贛州生產(chǎn)基地的一線生產(chǎn)員工。由于掌握技術(shù)優(yōu)勢，燕子赴埃后從一線工人被提拔為車間主管，瘦小的她在工人之中卻很有威信。

能來埃塞俄比亞也是因為公司認為我有這個能力管理好（埃塞俄比亞）這邊的生產(chǎn)，讓我負責運營十幾條生產(chǎn)線。我在國內(nèi)再怎么混也是個小小的職員，在埃塞俄比亞我可以帶班做主管。［42］

為了尋求更低成本，資本將投資轉(zhuǎn)移到更邊緣的地理位置。通過生產(chǎn)場所的空間轉(zhuǎn)移，資本可以瓦解原場地的勞工組織力量。但在海外，企業(yè)內(nèi)部熟練工人短缺，而中國女工因為掌握雇主所需要的稀缺技能，在生產(chǎn)過程中處于關(guān)鍵崗位，擁有較強的市場談判力量和工作場所談判力量，勞資雙方力量的對比決定性地向工人一方傾斜。［43］女工在海外擔任技術(shù)主管，指導當?shù)毓と斯ぷ鳎瑤椭髽I(yè)提升生產(chǎn)效率，被證明具有很高的內(nèi)在價值。當面對資方的壓迫時，女工能有主動權(quán)拒絕妥協(xié)，或是以用腳投票方式來對抗資本霸權(quán)。從“被人管理”到“管理人”，女工的職業(yè)地位和職業(yè)聲望得到了顯著提升。技術(shù)賦權(quán)使女工獲得工作上的成就感，建構(gòu)了新的主體認同。

三、難以跨越的性別藩籬及現(xiàn)實困境

跨國務(wù)工實踐對于中國女工重塑主體認同以及提升其家庭地位和社會地位起到了重要的推動作用，但也具有脆弱性，女工在冒險探索和自我賦權(quán)的過程中面臨諸多困境。

（一）工作—家庭沖突

女工常年與家人分隔兩地，唯有休假才能與家人團聚。探親假期的次數(shù)、時間長短根據(jù)工作崗位、職務(wù)等級不同而有所區(qū)別，通常一名普通女工一年休假時間不超過兩周，除去路途上的時間，她們能陪伴家人的時間非常短暫。

很多工廠員工第一年是不給休假的，要連續(xù)做滿兩年才給假期回家。但東堅不是，它是按職務(wù)來的，最低級別的職務(wù)也就是班長級，休假是一年一次，主任級一年兩次，經(jīng)理級一年三次。如果選擇不休假，工廠會多給一些補貼。要做到經(jīng)理級很難，曾總在東堅工作了20年，才從工人一步步走到管理層。［44］

農(nóng)村居民的生活場域相對封閉，仍然維系“男外女內(nèi)”“夫主妻從”的舊有性別規(guī)范。［45］在父權(quán)制家庭體系中，傳統(tǒng)的家庭性別分工觀念將女性定位于為家庭服務(wù)，女性是家務(wù)勞動和照料職責的主要承擔者。［46］當一個女性“違反”傳統(tǒng)性別規(guī)范時，她往往需要對這種違規(guī)進行彌補。［47］女工通過海外務(wù)工改善家庭經(jīng)濟條件，在一定程度上能提高其家庭事務(wù)決策地位，但未能徹底擺脫父權(quán)文化的窠臼。女工的跨國流動通常被認為比男工給家庭帶來更多的問題，被指責“擾亂”社會和性別秩序。［48］女工如果未盡撫育子女和照顧父母的家庭責任，則會被視為不稱職的妻子、母親和兒媳，背離了兩性社會分工模式。

常年在海外，生活空間都不在一塊，我沒辦法照顧家里老人和小孩，這事經(jīng)常被親戚和左鄰右舍拿來說閑話，說我都不著家顧家，不盡家庭責任。［49］

在時間和空間的限制下，女工在工作和家庭中的兩種角色扮演難以兼顧。她們在海外務(wù)工時，孩子不得不交由丈夫或父母在老家撫養(yǎng)。地理空間的分割使女工深陷兩難困境：她們希望能賺更多的收入，證明自己能為家庭做經(jīng)濟貢獻，并使家庭過上更好的生活；但與家人生活在不同國度，她們無法在陪伴孩子和教育方面履行母職，常常招致孩子抱怨。雙重身份互不相容時產(chǎn)生的角色沖突，導致女工產(chǎn)生自責、愧疚等負面情感，因此她們的跨國務(wù)工計劃更傾向于短期停留。思思在埃塞俄比亞工作了4年，回國后沒有重返海外工作的計劃。此外，父權(quán)霸權(quán)意識形態(tài)對女性有著“賢妻良母”的性別期待，那些因跨國務(wù)工而無法履行照顧家庭和養(yǎng)育子女等傳統(tǒng)孝親規(guī)范的女性，常常遭受社會譴責。她們漂洋過海不僅要承受別家離子的情感痛苦，還要面臨族群和社會的道德壓力。

（二）職業(yè)發(fā)展的天花板

國內(nèi)龐大的勞動力資源造就了勞動密集型企業(yè)的談判優(yōu)勢，衍生的結(jié)果是女工在國內(nèi)工作面臨高度競爭，具有完全可替代性，稍有放松則可能因為業(yè)績不合格而被淘汰。當她們到埃塞俄比亞工作時，處于一個被切割的小型內(nèi)部勞動力市場，短期來看競爭有所消減，但是伴隨而來的是更為逼仄的職業(yè)發(fā)展空間。在傳統(tǒng)勞動密集型制造業(yè)中，女性勞工在薪酬議價上相比男性沒有優(yōu)勢，而在馴服程度上卻比男性更符合資本對勞工的要求。因此，女性勞工移民隨著資本的全球流動而遷移，表面上看她們的工作身份從生產(chǎn)工人躋身到管理人員，得到了企業(yè)的提拔任用，但實際上是在國內(nèi)喪失性別競爭優(yōu)勢，就業(yè)前景悲觀，而不得不轉(zhuǎn)向海外謀求職業(yè)生涯發(fā)展。對于終歸要回歸家庭、流動性相對較大的女性勞工移民，資本仍然不愿在她們身上投入過多的培訓成本并提供過寬的晉升路徑。這種性別偏見，導致企業(yè)在做升遷決策時優(yōu)先將男工列入考慮人選范疇。女工通常只能升遷到一定的職位，再往上則面臨較大的制約。在東堅公司杜康分廠，女工集中擔任職員、組長等基層管理職位，鮮少能晉升為科長級以上的中高層管理者。當代女性勞工移民仍與傳統(tǒng)女工高度相似，即使工作地理空間發(fā)生了變化，但二者同樣遭受著工廠生產(chǎn)層級制度和男權(quán)話語體系的雙重擠壓，偏好男性的制度環(huán)境阻隔著她們在組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部實現(xiàn)向上流動。

（三）理想與現(xiàn)實的落差

為了維持跨國生產(chǎn)秩序，提升生產(chǎn)效率，不少跨國企業(yè)采用專制主義管理體制（despotic regimes）來控制勞工移民。［50］在招募階段，海外的一些中資企業(yè)制定了一套嚴格的制度，信息不對稱令員工在到達海外前難以獲得有關(guān)工作的充分信息。例如，老員工被禁止私下與新員工接觸，不能向新員工透露薪資級別、住宿條件、生活管理制度等信息內(nèi)容。對初到埃塞俄比亞的新員工，企業(yè)以辦理當?shù)厣矸葑C和工作許可為由，收繳員工的護照等重要證件，在手續(xù)辦理完畢后繼續(xù)扣押，借此防止心生不滿的員工私自回國，以達到企業(yè)控制流動率的目的。

此外，?？碌娜俺ㄒ曋髁x滲透在勞動過程中，［51］企業(yè)在員工工作場所安置監(jiān)控攝像頭，于暗處隨時捕捉工人的越軌行為，員工一旦被發(fā)現(xiàn)工作期間使用手機，就會被記過和罰款。在專制體制的管理模式下，工作時間過長、周末加班、自我封閉、限制外出等控制手段常常被員工詬病。此外，企業(yè)的培訓體系落后，所謂每周日下午的培訓，實際上是有意打亂員工的外出安排，并非著眼于員工的發(fā)展，這使員工只剩下每周半天的休息時間。員工們都期望擁有完整的周日，能夠到周邊市鎮(zhèn)游覽觀光。女工到埃塞俄比亞工作最深的感受是工作和生活都在企業(yè)的掌控之下，個人自由受到嚴重限制。高壓控制的海外工作打破了她們對追求自由的預期想象，她們逐漸心生厭倦，當初為冒險體驗和自我賦權(quán)的內(nèi)在動力產(chǎn)生動搖。

四、結(jié)論

經(jīng)濟全球化掀起了勞動力遷移浪潮，也為女性重塑主體認同帶來了機會。與依附性遷移女性相反，越來越多的中國女工單身赴任，以獨立合同工身份加入跨國流動，通過施展能動性來對抗社會結(jié)構(gòu)的限制。本文為勞動力遷移女性化研究提供了一個新的解釋框架，將移民理論推至經(jīng)濟因素之外，將移民的經(jīng)歷理解為冒險歷程和自我賦權(quán)。進入21世紀以來，中國勞工遷移動機和決策依據(jù)發(fā)生了變化，尤其中非雙邊貿(mào)易合作和制造業(yè)海外轉(zhuǎn)移為中國女工實現(xiàn)自由流動創(chuàng)造了條件。從女工的務(wù)工歷程來看，國內(nèi)遷移是跨國遷移的基礎(chǔ)，跨國遷移是國內(nèi)遷移的延伸，女工在國內(nèi)工廠獲得派遣至海外的信息渠道和工作機會，在海外實現(xiàn)在國內(nèi)未能達成的愿望。

女工有著經(jīng)濟驅(qū)動以外的跨國動機。部分女工尤其是沒有婚育包袱的女工，渴望冒險和探索，在跨越國界的流動中追尋自我肯定，對新國度、新環(huán)境的獵奇感是她們遷移的動力。她們將冒險和自我挑戰(zhàn)的意涵嵌入外派工作中，旨在通過漂洋過海的跨國實踐賦予個體生命歷程另一種意義。外派工作為女工提供了一個重新為自己選擇的機會，跨國遷移能夠滿足她們尋求改變的希望。性別化遷移將宏觀的全球變化與微觀的個體賦權(quán)聯(lián)系起來。與國內(nèi)遷移不同的是，跨國遷移為女性帶來了更多增強權(quán)能的可能性，當跨國流動將女性從農(nóng)村地區(qū)吸引到異國他鄉(xiāng)，將她們從家庭中分離出來，讓她們在更好的工作崗位賺取比丈夫更高的薪資時，賦權(quán)便有可能發(fā)生。因為遷移改善了她們獲得資源和權(quán)力的機會，而她們在原籍國一直被排斥在這些資源和權(quán)力之外。［52］因此，女工可以借助外派工作，跨越“男主外，女主內(nèi)”的性別分工界限，改變夫妻之間的權(quán)力關(guān)系，挑戰(zhàn)父權(quán)制對女性的長期控制。但在埃塞俄比亞的性別意識形態(tài)中，男尊女卑觀念更為嚴重，這強化了中方男工的男性氣質(zhì)，也導致女工陷入到生產(chǎn)實踐中的性別權(quán)力秩序。在男性居于絕對優(yōu)勢地位的工作環(huán)境中，中方男工通過對女工訓誡斥責、葷話打趣等言行來捍衛(wèi)霸權(quán)話語，使女工受歧視或者權(quán)益無法得到保障的現(xiàn)象更為突顯。［53］這也導致中方男工和女工有著不同程度的融入狀況，男工為了更方便開展管理工作，與當?shù)厝死P(guān)系，主動參與當?shù)厝说纳缃换顒?，而女工出于保護自身安全的考慮，與當?shù)禺愋员３志嚯x，以避免性騷擾事件發(fā)生。女工雖然擺脫了國內(nèi)父權(quán)制家庭的壓迫，但性別文化仍將她們禁錮在海外管理體制的被邊緣狀態(tài)。

與跨國女工性別角色交叉的是社會底層身份，她們長期深陷在城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)體制的約束中，渴望沖破那些限制她們向上流動的制度桎梏。工作崗位的流動提高了跨國女工的社會地位，賺取比國內(nèi)更高的經(jīng)濟報酬使她們擁有購買城市住房的財力，這為她們跳脫社會邊緣階層開辟了路徑。擁有城市住房，使女工能給孩子提供更高的教育起點，也能幫助家庭提高在村中的社會聲譽，獲得同村人的重視和尊重。即使部分歸國女工沒能實現(xiàn)購房計劃，但她們?nèi)圆辉富氐睫r(nóng)村發(fā)展，而是更傾向于留在城市選擇時間寬松和行動自由的職業(yè)。

總之，無論國內(nèi)遷移，還是跨國遷移，都增強了女工掙脫性別角色觀念的張力。跨國女工勇于突破父權(quán)，打破階級壁壘，以技術(shù)賦權(quán)對抗資本，傳承了傳統(tǒng)工廠女工的反叛精神。但跨國務(wù)工是否又是女工的另一個宿命循環(huán)？事實上，在國內(nèi)喪失競爭優(yōu)勢而轉(zhuǎn)向逐底競爭的企業(yè)把全球化壓力轉(zhuǎn)移到跨國工人身上，海外務(wù)工只是一種空間上的改變，等級制度的勞動剝削依舊存在。地理空間的區(qū)隔阻斷了母親和孩子之間親密領(lǐng)域的情感連帶，使跨國女工陷入了情感和道德困境。與子女長期分離，容易造成代際關(guān)系破裂，女工被迫面對職業(yè)賦權(quán)和母職責任之間的嚴重沖突。同時，女工每年的休假時間有限，無法盡到照顧父母的義務(wù)，只能通過匯款來履行孝親責任。在特定文化脈絡(luò)的社會場域中，社會規(guī)范和文化期望成為一種無形力量，督促女性履行“賢妻良母”的家庭角色，以觀念話語固化女性的從屬地位。在不平等的性別意識形態(tài)中，跨國女工既要承受著拆分型勞動體制的代價，也要飽受其跨國就業(yè)“別家離子”行為招致的社會壓力。

［注釋］

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［2］［10］［西］卡洛斯·奧亞、［英/德］弗洛林·薛弗著，張梓彬譯：《中國企業(yè)和非洲就業(yè)發(fā)展：一個比較分析》，《政治經(jīng)濟學報》2020年第2期。

［3］［4］中華人民共和國駐埃塞俄比亞聯(lián)邦民主共和國大使館經(jīng)濟商務(wù)處：“對外投資合作國別（地區(qū)）指南：埃塞俄比亞（2021年版）”，http://www.mofcom.gov.cn/dl/gbdqzn/upload/aisaiebiya.pdf，2022年9月12日瀏覽。

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［35］筆者于2020年7月4日在江西省贛州市對萍萍的訪談。

［36］筆者于2019年4月6日在埃塞俄比亞對子菲的訪談。

［37］Sylvia Walby,Theorizing Patriarchy, Basil Blackwell, 1990; Abeda Sultana, “Patriarchy and Women s Subordination:A Theoretical Analysis”,The Arts Faculty Journal, 2010, pp.1-18.

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［40］筆者于2020年7月4日在江西省贛州市對思思的訪談。

［41］筆者于2020年7月5日在江西省贛州市對楊姐的訪談。

［42］筆者于2019年4月7日在埃塞俄比亞對燕子的訪談。

［43］［美］貝弗里·J.西爾弗著，張璐譯：《勞工的力量》，北京：社會科學文獻出版社，2012年，第17頁。

［44］筆者于2020年7月4日在江西省贛州市對思思的訪談。

［45］楊菊華、李紅娟、朱格：《近20年中國人性別觀念的變動趨勢與特點分析》，《婦女研究論叢》2014年第6期。

［46］金一虹：《流動的父權(quán)：流動農(nóng)民家庭的變遷》，《中國社會科學》2010年第4期；［英］安·奧克利著、汪麗譯：《看不見的女人：家庭事務(wù)社會學》，南京：南京大學出版社，2020年。

［47］於嘉：《性別觀念、現(xiàn)代化與女性的家務(wù)勞動時間》，《社會》2014年第2期。

［48］Eleonore Kofman and Parvati Raghuram, Gendered Migrations and Global Social Reproduction, Berlin: Springer, 2015.

［49］筆者于2019年5月15日在埃塞俄比亞對秋麗的訪談。

［50］Michael Burawoy, “Between the Labor Process and the State: The Changing Face of Factory Regimes Under Advanced Capitalism”, American Sociological Review, Vol.48, No.5,1983, pp.587-605.

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［52］Nicola Piper, “Gendering the Politics of Migration”, International Migration Review, Vol.40, No.1, 2006, pp.133-164.

［53］鄧韻雪：《世界工廠里軍事化男性氣質(zhì)的塑造與實踐——一項對富士康基層管理人員的研究》，《婦女研究論叢》2018年第3期。