樊新波 ，王桂紅

（湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南 長沙 410208）

職業(yè)教育在促進經(jīng)濟社會發(fā)展、加速產(chǎn)業(yè)升級和培養(yǎng)各類人才的過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。構(gòu)建高水平的“雙師型”教師隊伍是實現(xiàn)職業(yè)教育現(xiàn)代化、高質(zhì)量發(fā)展的核心與關(guān)鍵，也是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的必經(jīng)之路。為此，在國家層面上，教育部等九部門聯(lián)合發(fā)布了《職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)行動計劃（2020—2023 年）》，并啟動實施了“十四五”時期職業(yè)院校教師素質(zhì)提高計劃，為新時代教師隊伍建設(shè)指明了前進方向。該計劃著眼于推進職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展，以提高職業(yè)院校教育教學(xué)能力和服務(wù)能力為核心目標(biāo)，力爭在2025 年左右，將部分高水平（包括“雙師型”）教師覆蓋至所有職業(yè)教育領(lǐng)域。要實現(xiàn)這一宏偉目標(biāo)，需要從源頭上解決教師隊伍建設(shè)問題，鼓勵、支持、引導(dǎo)更多高素質(zhì)人才投身于職業(yè)教育。近年來，在國家制度安排和政策激勵的推動下，教師隊伍建設(shè)取得了一定的進展，但與新時代職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展的新要求相比，還存在著師資來源單一、培養(yǎng)力度不足、教師工作負(fù)擔(dān)過重、考評體系落后、激勵機制不理想等問題[1]。如何創(chuàng)新教師培養(yǎng)機制，已成為當(dāng)前高職院校開展“雙師型”教師隊伍建設(shè)所面臨的共同挑戰(zhàn)。

1 高職院?！半p師型”教師專業(yè)化發(fā)展的必然性

隨著國家對高等教育重視程度的不斷提高，高職院校的地位和作用也逐漸受到關(guān)注。高職院校作為培養(yǎng)技能型人才的重要陣地，其教師隊伍的專業(yè)化發(fā)展越來越成為人們關(guān)注的焦點。而“雙師型”教師作為高職院校教師隊伍中的重要角色，其專業(yè)化發(fā)展更是必不可少的。

首先，高職院?！半p師型”教師專業(yè)化發(fā)展的必然性在于其所處的時代背景和社會需求。當(dāng)前，我國正處于轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時期，高職教育作為培養(yǎng)技能型人才的主要途徑，其發(fā)展已成為國家戰(zhàn)略的一部分。與此同時，隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展和科技的不斷進步，社會對高職院校畢業(yè)生的職業(yè)能力和素質(zhì)要求也越來越高，這就對高職院校的教師隊伍提出了更高的要求。只有通過“雙師型”教師的專業(yè)化發(fā)展，才能更好地適應(yīng)社會的需求，更好地培養(yǎng)出具有實際操作能力和創(chuàng)新精神的高素質(zhì)人才。

其次，高職院?！半p師型”教師專業(yè)化發(fā)展的必然性在于其對教育教學(xué)質(zhì)量的影響。高職院校教育的特點在于強調(diào)實踐、注重技能、貼近產(chǎn)業(yè)，這就要求高職院校的教師必須具備扎實的專業(yè)知識和豐富的實踐經(jīng)驗[2]。只有通過“雙師型”教師的專業(yè)化發(fā)展，才能更好地提高教師的專業(yè)素養(yǎng)和實踐能力，從而提高教育教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)出更多的高素質(zhì)技能型人才。

最后，高職院?！半p師型”教師專業(yè)化發(fā)展的必然性在于其對教師自身職業(yè)發(fā)展的影響。高職院校教師隊伍的專業(yè)化發(fā)展，不僅可以提高教師的教學(xué)水平和實踐能力，還可以為教師的職業(yè)發(fā)展提供更廣闊的空間。只有通過“雙師型”教師的專業(yè)化發(fā)展，才能更好地實現(xiàn)教師自身的職業(yè)發(fā)展和價值，從而為高職院校和教育事業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

2 高職院?！半p師型”教師隊伍建設(shè)存在的問題

2.1 來源渠道單一，隊伍結(jié)構(gòu)性失衡

高職院校教師的來源對師資質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的平衡有著至關(guān)重要的影響，教師隊伍的水平對于學(xué)校的發(fā)展和學(xué)生的培養(yǎng)起著決定性的作用。然而，當(dāng)前高職院校教師隊伍中存在許多問題，其中最突出的是年齡結(jié)構(gòu)不合理和學(xué)歷結(jié)構(gòu)不平衡。首先，高職院校教師隊伍中老年教師占比較高，而年輕教師數(shù)量相對不足。由于年齡結(jié)構(gòu)偏老齡化，高職院校中老年教師普遍存在知識結(jié)構(gòu)老化和思想觀念陳舊等問題，難以滿足新時代學(xué)生的多樣化需求和教學(xué)改革的要求。其次，高職院校教師隊伍中擁有碩士及以上學(xué)歷的教師比例較低，而本科及以下學(xué)歷的教師比例較高。這種學(xué)歷結(jié)構(gòu)的不平衡現(xiàn)象反映出高職院校教師隊伍整體素質(zhì)不足，難以適應(yīng)高職院校專業(yè)專注、應(yīng)用性強的辦學(xué)特點[3]。近幾年的公開招聘情況顯示，高職院校的師資主要來自高校應(yīng)屆畢業(yè)的碩士和博士，高水平的高職院校更注重引進博士研究生，教師的企業(yè)經(jīng)歷并不是必備條件。對于那些具有三年以上行業(yè)企業(yè)工作經(jīng)歷的企業(yè)技能人才來說，由于學(xué)歷不符合要求，通常無法被錄用，這導(dǎo)致在高職院校中缺乏一些具有企業(yè)工作經(jīng)驗的專職教師。盡管國家一直強調(diào)要注重從行業(yè)企業(yè)引進專任教師，聘請企業(yè)技術(shù)骨干、能工巧匠和技能大師等擔(dān)任兼職教師，建立專業(yè)教師和兼職教師相結(jié)合的模式完善師資結(jié)構(gòu)，然而現(xiàn)實情況卻并不理想。

2.2 培養(yǎng)力度不足，校企合作欠缺

高職院校“雙師型”教師培養(yǎng)是當(dāng)前教育改革和高質(zhì)量發(fā)展的重要方向，對促進教育質(zhì)量提升、推進教育現(xiàn)代化、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量具有重要意義[4]。然而，要想做好“雙師型”教師的培養(yǎng)工作，需要多方合作，包括政府、高校和企業(yè)的積極參與。目前，國家已經(jīng)出臺了一系列政策文件，提出了加強“雙師型”教師培養(yǎng)的目標(biāo)和措施。但是，在實踐中，高職院校“雙師型”教師培養(yǎng)仍面臨許多問題和挑戰(zhàn)。其中，最為突出的是院校和企業(yè)的參與度不夠，這直接影響了“雙師型”教師培養(yǎng)的質(zhì)量和效果。具體而言，存在以下兩個問題：一是高職院校僅采用單一的“雙師型”教師培養(yǎng)方式；二是企業(yè)參與“雙師型”教師培養(yǎng)的積極性不高。這些問題既反映了高職院?！半p師型”教師培養(yǎng)的現(xiàn)狀，也凸顯了未來“雙師型”教師培養(yǎng)需要解決的理論和實踐難題。因此，為進一步推進高職院?！半p師型”教師培養(yǎng)工作的發(fā)展，需要從多個維度入手，積極推動政府、高校和企業(yè)的合作，加快“雙師型”教師培養(yǎng)的步伐，促進高職院校教育事業(yè)的全面發(fā)展和人才培養(yǎng)質(zhì)量的全面提升。

2.3 教師工作負(fù)擔(dān)過重，積極性不高

培養(yǎng)“雙師型”教師是我國高等教育改革的重要舉措之一，旨在培養(yǎng)具備應(yīng)用型和創(chuàng)新型人才培養(yǎng)能力的優(yōu)秀教師。然而，現(xiàn)有數(shù)據(jù)顯示，高職院校教師參與有關(guān)“雙師型”教師培訓(xùn)活動的積極性普遍不高。主要原因在于：首先，部分高職院校在培訓(xùn)安排上存在問題，導(dǎo)致部分教師無法充分參與；其次，學(xué)校沒有考慮如何減輕參加培訓(xùn)的教師的工作負(fù)擔(dān)，使得部分教師無暇參與；最后，晉升機制不合理也使得一些教師難以發(fā)揮自己的能力和特長。以上因素妨礙了教師參與“雙師型”教師培養(yǎng)，影響了教師隊伍建設(shè)。因此，提高教師參與培訓(xùn)的積極性至關(guān)重要。學(xué)校應(yīng)當(dāng)重視“雙師型”教師培訓(xùn)，為教師提供更好的支持和保障，同時推進晉升機制改革，從而為培養(yǎng)更多優(yōu)秀的“雙師型”教師打下堅實基礎(chǔ)。

2.4 教師考評體系落后，評價不合理

高職院校的“雙師型”教師隊伍一般由校內(nèi)專任教師和校外兼職教師組成，二者來源和特點各異，這為管理方面帶來了較大的難度，特別是在考核評價方面表現(xiàn)得尤為明顯。目前的考評內(nèi)容和方式對二者都存在一定不足，難以準(zhǔn)確地評價他們的教學(xué)能力。對于校內(nèi)專任教師而言，由于長期從事教學(xué)工作，可能缺乏一些新的教育理念和教學(xué)手段；而對于校外兼職教師來說，則常常因為工作繁忙、時間不足等原因而缺乏對學(xué)生的關(guān)注和對教學(xué)細(xì)節(jié)的把握[5]。此外，落后的考評制度和不完善的考評體系也是亟待解決的問題。因此，應(yīng)加強對教師的考核評價，促進其教學(xué)能力提高，建立更加科學(xué)完善的考評制度，只有為教師成長提供更多的支持和保障，才能更好地推進“雙師型”教師隊伍的建設(shè)，培養(yǎng)出優(yōu)秀的“雙師型”教師，為高等教育改革和發(fā)展提供強有力支撐。

2.5 激勵機制不理想，原動力不足

目前，“雙師型”教學(xué)已經(jīng)成為教育行業(yè)的熱點話題，但在實際應(yīng)用過程中還存在一些激勵機制方面的問題，尤其是由于“雙師型”教師的工作特殊性，既需要承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，又需要進行專業(yè)領(lǐng)域的深入研究，這對他們的時間和精力提出了很高的要求。然而，目前的激勵機制并沒有充分考慮到這些因素，導(dǎo)致他們的工作付出未能得到充分的肯定，可能會影響到他們的工作積極性和創(chuàng)新能力，甚至引發(fā)一系列的負(fù)面效應(yīng)，如離職率提高、教育質(zhì)量降低等。因此，必須采取更加有效的激勵措施，充分調(diào)動“雙師型”教師的工作積極性和創(chuàng)新能力，以推動教育事業(yè)的不斷進步和發(fā)展。

3 高職院校“雙師型”教師的培養(yǎng)機制和有效途徑

3.1 創(chuàng)新人才引進機制，激活“雙師”增量

精準(zhǔn)對接學(xué)校發(fā)展需求，構(gòu)建分層分類的人才引進機制。通過破五唯、重能力、綠通道、柔引進、提待遇、強福利等系列舉措吸引高層次領(lǐng)軍人才。為領(lǐng)域急需的高層次人才優(yōu)先入編，設(shè)立專項科研經(jīng)費，提供保障性住房，協(xié)調(diào)解決配偶就業(yè)、子女上學(xué)等問題，定期召開人才工作會議，暢通溝通交流渠道，探索以項目和產(chǎn)教融合綜合體為載體的領(lǐng)軍人物協(xié)議工資制、產(chǎn)業(yè)教授協(xié)議聘用制、高層次博士考察聘用制、技術(shù)技能人才導(dǎo)師制。開辟企業(yè)技術(shù)能手、能工巧匠進入職業(yè)學(xué)校任教的綠色通道，打破壁壘，拓展學(xué)校引入兼職教師的渠道[6]。

3.2 創(chuàng)新分類培養(yǎng)機制，增強教師實踐能力

構(gòu)建“三類五階五維”教師培養(yǎng)機制，按照教學(xué)崗、教科研崗和科研崗三類，合格教師、骨干教師、專業(yè)負(fù)責(zé)人、教學(xué)名師和領(lǐng)軍人才培養(yǎng)五階段，差異化培養(yǎng)教師教學(xué)、教研、科研、技術(shù)應(yīng)用和社會服務(wù)五個維度的能力[7]。邀請校內(nèi)外大師名家通過理實結(jié)合、點面結(jié)合、長短結(jié)合、線上線下結(jié)合等多種形式開展教師培養(yǎng)培訓(xùn)，推進校政企行多方聯(lián)動，全方位合作，每年選派教師開展為期半年的駐場實踐，帶著項目、技術(shù)、學(xué)生，向企業(yè)學(xué)技術(shù)、向一線學(xué)經(jīng)驗，培養(yǎng)一支上得了課堂、下得了工地、做得了項目、帶得了徒弟的“雙師型”教師隊伍[8]。依托國家職業(yè)教育師資培養(yǎng)培訓(xùn)基地以及省級定點建設(shè)的職業(yè)院校師資培養(yǎng)培訓(xùn)基地，培養(yǎng)職業(yè)院校新增教師，確保新增教師質(zhì)量；同時，依托基地加大對在職教師的培訓(xùn)力度，不斷提高教師的專業(yè)教學(xué)能力。

3.3 創(chuàng)新考核評價機制，形成良性競爭

教師評價機制的改革已成為教育領(lǐng)域的熱點話題，為了更好地促進教師專業(yè)發(fā)展，按照以能力為中心、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、主體多元、內(nèi)容多維的原則，構(gòu)建年度“短”考核、聘期“長”考核、過程“活”考核的教師評價機制[9]。從師德師風(fēng)與基本發(fā)展能力、教學(xué)與教研能力、科研與社會服務(wù)能力、學(xué)生教育與管理能力四個維度設(shè)計教師發(fā)展質(zhì)量監(jiān)控點，優(yōu)化評價指標(biāo)，促進專業(yè)發(fā)展目標(biāo)、教師發(fā)展目標(biāo)和團隊目標(biāo)三融合。在教師評價機制的設(shè)計中，事前、事中、事后三個環(huán)節(jié)都得到了充分的考慮和貫通。通過事前的立體化診斷和規(guī)劃，教師可以更好地了解自己的職業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)，并制定相應(yīng)的發(fā)展計劃；事中的過程“活”考核可以更好地監(jiān)控教師的工作進展，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行調(diào)整；事后的評價和總結(jié)可以對教師的工作進行全面的回顧與總結(jié)，為下一輪的聘期“長”考核提供參考依據(jù)。應(yīng)推進教師考核評價機制立體化診斷改進，關(guān)注其成長軌跡變化，激發(fā)教師的內(nèi)生動力，促進教師的專業(yè)化發(fā)展和教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.4 創(chuàng)新正向激勵機制，激發(fā)內(nèi)生動力

充分用好“師德第一標(biāo)準(zhǔn)、多元第一原則、實績第一標(biāo)尺”的職稱評審和績效分配“指揮棒”。一是加大以重大業(yè)績和重大成果為核心評價標(biāo)準(zhǔn)的“破格”和“校聘”職稱晉升比例，試點講師以下職稱自評、副高以上職稱院校兩級共同主導(dǎo)評審。二是推進院校兩級管理，下放績效工資分配權(quán)力，擴大部門二次分配權(quán)限，形成多勞多得、共促發(fā)展的良好局面[10]。強化績效分配，向教師服務(wù)專業(yè)建設(shè)和社會發(fā)展業(yè)績傾斜，全面構(gòu)建“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”的激勵機制。三是探索“職能部門—二級院部—團隊—教師”綁定式考核模式，強化基層教學(xué)組織服務(wù)教師成長的“主陣地”作用，促進院校兩級合作共生。

4 結(jié)語

教師是落實教育職責(zé)和培養(yǎng)人才的主要踐行者，也是職業(yè)教育能否實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵。針對教師崗位職業(yè)能力，強調(diào)“雙師型”教師個人成長與“雙師型”教學(xué)團隊建設(shè)的結(jié)合，創(chuàng)設(shè)“雙師型”教師的培養(yǎng)環(huán)境。推動“雙師型”教師隊伍建設(shè)朝著制度化、系統(tǒng)化、專業(yè)化的方向邁進，健全教師考核評價制度，確保師資隊伍建設(shè)的質(zhì)量，這對于深化職業(yè)教育教師隊伍建設(shè)改革、提升教師專業(yè)化發(fā)展能力與專業(yè)實踐能力、改善專/兼職教師隊伍結(jié)構(gòu)、深化“三教”改革、提升人才培養(yǎng)質(zhì)量等方面都有重要的實踐價值。