劉圣鵬

摘 要：近年來我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平不斷提升，事業(yè)單位作為社會(huì)公共事業(yè)的重要部門，面臨著激烈的社會(huì)競爭。人力資源管理是事業(yè)單位管理體系的重要組成部分，加強(qiáng)人力資源管理，提高內(nèi)部管理水平，不僅能夠優(yōu)化人力資源配置，還能促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。績效考核是提高人力資源管理有效性的重要舉措。文章論述了績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的積極作用，探析事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 績效考核 策略探索

中圖分類號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2023）09-262-02

引言

人力資源管理是事業(yè)單位經(jīng)營管理的重要內(nèi)容，而績效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對事業(yè)單位發(fā)展有重要影響。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對事業(yè)單位人力資源管理提出了更高要求。為了更好地適應(yīng)市場競爭環(huán)境，滿足社會(huì)要求，事業(yè)單位要高度重視績效考核，充分發(fā)揮績效考核的作用和價(jià)值，不斷提高人力資源管理工作質(zhì)量，從整體上提高事業(yè)單位工作效率。

一、績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的積極作用

（一）能夠?yàn)槿瞬牌赣锰峁﹨⒖?/p>

事業(yè)單位面向社會(huì)大眾，為社會(huì)大眾提供公共服務(wù)，具有重要的社會(huì)價(jià)值，其發(fā)展水平直接關(guān)系到社會(huì)公共服務(wù)質(zhì)量。通常情況下，事業(yè)單位人員招聘會(huì)設(shè)置試用期，通過績效考核能夠?qū)T工試用期間的工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀公正的測評(píng)，借助測評(píng)結(jié)果事業(yè)單位可以評(píng)估該員工是否符合崗位需求，并且將測評(píng)結(jié)果作為聘用參考。事業(yè)單位根據(jù)崗位實(shí)際設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，比如工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等，以這些指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，評(píng)定員工是否能夠勝任工作崗位，是否具有發(fā)展?jié)摿Φ萚1]。由此可見，應(yīng)用績效考核能夠?yàn)槭聵I(yè)單位的人員招聘與錄用提供參考，促使事業(yè)單位有效篩選優(yōu)秀人員入職，對于事業(yè)單位發(fā)展有積極作用。

（二）能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性

績效考核是人資部門制定員工薪酬的依據(jù)，通過考核結(jié)果與員工利益的關(guān)聯(lián)，可以將員工的工作積極性調(diào)動(dòng)起來，促使員工積極主動(dòng)地投入到工作中，不斷提高工作效率。受到政府管理機(jī)制和傳統(tǒng)觀念的影響，一些人認(rèn)為進(jìn)入事業(yè)單位就擁有了“鐵飯碗”，平時(shí)工作懈怠，對事業(yè)單位發(fā)展造成了不利影響。而績效考核能夠有效解決這一問題。在績效考核下，人力資源管理人員可以根據(jù)績效考核制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工績效考核結(jié)果實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，根據(jù)單位組織架構(gòu)下的科室體系建設(shè)，針對不同的崗位進(jìn)行外部薪酬的調(diào)研、內(nèi)部采用崗位價(jià)值評(píng)估方法設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)，首先組織成立評(píng)估小組，對崗位評(píng)估價(jià)值給與指導(dǎo)和講解，而后對崗位價(jià)值正式評(píng)估，且對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，最后確定各崗位層級(jí)和價(jià)值系數(shù)付諸實(shí)施，真正實(shí)現(xiàn)勞者多得。員工只有積極投入到日常工作中，不斷提高工作質(zhì)量和效率，才能獲得相應(yīng)的報(bào)酬。因此，績效考核能夠激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，提高人力資源管理水平，促進(jìn)事業(yè)單位更好發(fā)展。

（三）能夠?yàn)楣ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)的制定提供參考

事業(yè)單位的績效考核工作，大多是對員工工作狀態(tài)進(jìn)行的考核，遵循按勞分配原則，實(shí)施的是多勞多得，不僅能夠使績效和工資處于平衡狀態(tài)，而且還能提高員工工作質(zhì)量，促使員工全身心的投入到工作狀態(tài)。在人力資源管理中，單位管理人員可以參照績效考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位需要制定工作標(biāo)準(zhǔn)，為每個(gè)月的工資核定提供重要參考，根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行工資核定，真正實(shí)現(xiàn)按勞分配[2]。除此之外，績效考核的應(yīng)用，還能夠給事業(yè)單位培訓(xùn)工作帶來積極影響，事業(yè)單位的發(fā)展需要先進(jìn)人才的支撐，人力資源管理的培訓(xùn)工作是非常重要的。在培訓(xùn)工作中，人力資源管理人員可以根據(jù)績效考核結(jié)果，明確現(xiàn)有員工的薄弱環(huán)節(jié)，提高培訓(xùn)的科學(xué)性和針對性，從而有效提高員工的綜合素質(zhì)，促進(jìn)員工全面發(fā)展，為事業(yè)單位的發(fā)展提供良好的保障。

（四）能夠提高人力資源管理質(zhì)量

通過績效考核，事業(yè)單位可以及時(shí)把握現(xiàn)有員工的實(shí)際情況，根據(jù)崗位需求進(jìn)行合理配置，讓他們明確各自的工作職責(zé)，并且將績效考核結(jié)果作為職位晉升的參考依據(jù)。人力資源管理部門在績效考核工作中，通過制定科學(xué)有效的績效考核制度和績效考核指標(biāo)，對員工的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行全方位考核，根據(jù)考核結(jié)果了解員工的能力水平，并且根據(jù)工作崗位需要，合理安排員工適合的工作崗位，不僅能夠合理利用人力資源，而且還能提高工作效率，保障事業(yè)單位的正常運(yùn)行。此外，通過績效考核結(jié)果，員工可以明確自身的優(yōu)勢和不足，充分發(fā)揮優(yōu)勢，改進(jìn)不足，在工作崗位上發(fā)揮作用和價(jià)值，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自我完善與提升。由此可見，事業(yè)單位應(yīng)用績效考核，不僅可以優(yōu)化人力資源配置，而且還能提高人力資源管理工作效率。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核策略

（一）堅(jiān)持以人為本理念，提高管理工作效率

與社會(huì)企業(yè)相比，事業(yè)單位的管理機(jī)制具有一定的特殊性，內(nèi)部管理架構(gòu)與政府部門的組織架構(gòu)類似。在經(jīng)營管理過程中，人力資源管理工作也較為特殊，開展績效考核工作對于提高單位員工的積極性有積極作用，能夠有效克服事業(yè)單位人員的怠惰心理，促使他們適應(yīng)現(xiàn)代化管理機(jī)制，保障績效考核的順利實(shí)施[3]。因此，為了實(shí)現(xiàn)這一目的，事業(yè)單位在經(jīng)營管理中要堅(jiān)持以人為本，及時(shí)與員工溝通交流，了解他們的多樣化需求，盡可能滿足正當(dāng)需求。一方面，人力資源管理人員進(jìn)行績效考核工作時(shí)，要從員工角度出發(fā)，綜合考慮單位與員工的需求，不斷優(yōu)化和完善績效考核制度，為員工制定科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并且將其納入人資管理體系中，根據(jù)考核結(jié)果評(píng)定員工的職位晉升情況，促進(jìn)員工個(gè)人與單位的共同發(fā)展。另一方面，事業(yè)單位管理工作中，要不斷滲透以人為本的思想觀念，尤其是在任務(wù)分配方面?？冃Э己斯ぷ骺梢匀鐚?shí)反映員工日常工作狀態(tài)和內(nèi)在潛力。在制定績效考核指標(biāo)時(shí)，相關(guān)管理人員要根據(jù)現(xiàn)有員工實(shí)際情況分配工作人員，體現(xiàn)任務(wù)分配的人性化和差異化，將員工的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，有效提升工作質(zhì)量。此外，合理分配工作任務(wù)，還能讓員工感受到單位對他們的關(guān)懷和照顧，增強(qiáng)員工的忠誠度與歸屬感，促使員工積極主動(dòng)地投入到工作中，心甘情愿為事業(yè)單位發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（二）明確績效考核目標(biāo)，發(fā)揮績效考核的功能

在績效考核工作中，人力資源管理人員要明確具體的考核目標(biāo)，根據(jù)員工情況和崗位需要進(jìn)行綜合考量，制定出科學(xué)合理的考核目標(biāo)，及時(shí)掌握員工的工作狀態(tài)和工作效率。一般事業(yè)單位都會(huì)提前制定年度、季度和月度工作計(jì)劃，人力資源部門可以根據(jù)這些計(jì)劃，合理分配員工的工作任務(wù)，等到月末、季末和年末時(shí)，結(jié)合員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在完成既定工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對于那些表現(xiàn)優(yōu)異的員工要給予相應(yīng)的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，并且為其提供晉升機(jī)會(huì)。此外，明確績效考核目標(biāo)之后，事業(yè)單位的員工還要對自己有清晰的定位，明確自身在部門團(tuán)隊(duì)中的角色定位和工作目標(biāo)，明確績效考核目標(biāo)，以這些目標(biāo)為導(dǎo)向開展各項(xiàng)工作，主動(dòng)向同事學(xué)習(xí)，盡可能實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，推動(dòng)事業(yè)單位的良性發(fā)展[4]。由此可見，通過制定科學(xué)的績效考核目標(biāo)，可以充分發(fā)揮績效考核的功能性，并且結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展實(shí)際，不斷調(diào)整員工的工作內(nèi)容，促使績效考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)一步提高人力資源管理成效。

（三）創(chuàng)新績效考核模式，將定性與定量考核結(jié)合

事業(yè)單位的績效考核工作存在一定的特殊性和復(fù)雜性，涉及到的內(nèi)容和范圍較廣，傳統(tǒng)單一的考核模式已經(jīng)無法滿足實(shí)際工作需要。新時(shí)代背景下，事業(yè)單位管理人員必須要積極轉(zhuǎn)變工作理念，創(chuàng)新績效考核模式，運(yùn)用定性與定量結(jié)合的方式開展績效考核工作，將績效考核的作用和價(jià)值最大化地發(fā)揮出來，提高績效考核結(jié)果的科學(xué)性與合理性，為人力資源管理提供真實(shí)有效的參考。一方面，在定量考核過程中，相關(guān)管理人員需要在明確績效考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度，將員工的積極性充分調(diào)動(dòng)起來，促使他們高效地完成工作任務(wù)，高質(zhì)量地實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。另一方面，在定性考核過程中，人力資源管理人員需要建立三級(jí)考評(píng)指標(biāo)，將單位業(yè)務(wù)記錄、工作計(jì)劃等資料搜集起來，進(jìn)行綜合性分析和研究，提高績效考核的科學(xué)性。通過定量與定性考核的結(jié)合，能夠優(yōu)化績效考核指標(biāo)，促進(jìn)事業(yè)單位績效考核體系的豐富和完善，進(jìn)一步提高績效考核效果。

（四）建立完善的考核體系，充分發(fā)揮績效考核價(jià)值

對于事業(yè)單位來說，人力資源管理應(yīng)用績效考核是非常必要的，只有做好績效考核工作，將績效考核的價(jià)值充分發(fā)揮出來，才能提高人力資源管理效果。為了發(fā)揮績效考核的價(jià)值，事業(yè)單位要根據(jù)自身發(fā)展實(shí)際，建立科學(xué)完善的績效考核體系。首先，事業(yè)單位要正確認(rèn)識(shí)到績效考核對單位發(fā)展的積極作用，加強(qiáng)對績效考核的重視程度，并且根據(jù)實(shí)際需要制定績效考核制度，落實(shí)到日常管理工作中，促進(jìn)績效考核制度的優(yōu)化和完善，進(jìn)一步形成健全的績效考核體系[5]。其次，事業(yè)單位開展績效考核工作時(shí)，要積極學(xué)習(xí)和借鑒國外事業(yè)單位的考核管理經(jīng)驗(yàn)，引入績效考核機(jī)制，采用多樣化的績效考核管理方法，根據(jù)事業(yè)單位自身需求探索出具有自身特色的績效考核體系。在實(shí)施績效考核體系中，需要根據(jù)實(shí)際情況做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，將員工的工作熱情充分激發(fā)出來，不斷提高員工的工作能力，實(shí)現(xiàn)員工與事業(yè)單位的協(xié)同發(fā)展。最后，事業(yè)單位需要綜合考量崗位工作性質(zhì)與特點(diǎn)，不斷完善績效考核體系，對員工進(jìn)行統(tǒng)一的考核管理，并且制定與工作崗位適合的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)，及時(shí)準(zhǔn)確地評(píng)估員工的實(shí)際工作狀態(tài)，從而保證績效考核的客觀性與公正性。

（五）建立科學(xué)的績效考核反饋體系，保證績效考核的針對性

事業(yè)單位人力資源管理過程中建立績效考核反饋體系，并不僅僅是人力資源管理部門的事情，還需要積極與員工溝通交流，聽取員工的意見和建議，才能構(gòu)建出科學(xué)完善的考核反饋體系，并且在日常績效考核管理工作中落實(shí)下去，充分發(fā)揮績效評(píng)價(jià)的作用。此外，需要注意的是，事業(yè)單位的績效考核工作內(nèi)容比較復(fù)雜，實(shí)施起來有一定難度，需要員工的配合與支持。員工是績效考核工作的重要一環(huán)，只有獲得員工的支持，調(diào)動(dòng)他們的積極性和主動(dòng)性，促使他們參與到績效考核反饋體系的構(gòu)建中來，才能提高績效考核反饋體系的全面性和科學(xué)性，最大化地發(fā)揮績效考核作用。同時(shí)，建立科學(xué)的績效考核反饋體系，還能有助于管理人員了解員工特點(diǎn)，提高績效考核的針對性和有效性[6]。在構(gòu)建過程中，事業(yè)單位的人力資源管理人員要及時(shí)與員工面談，加大溝通交流力度，增進(jìn)與員工之間的情感，及時(shí)掌握員工動(dòng)態(tài)，了解他們對單位各項(xiàng)管理制度的看法，并且引導(dǎo)和鼓勵(lì)他們提出建設(shè)性的意見建議，為事業(yè)單位發(fā)展獻(xiàn)言獻(xiàn)策。除此之外，事業(yè)單位還要建立績效考核反饋補(bǔ)救機(jī)制，為員工提供多種渠道，比如定期召開現(xiàn)場溝通會(huì)等。如果員工對績效考核結(jié)果有疑惑，可以提出自己的想法，相關(guān)管理人員引起重視，及時(shí)解答員工的疑惑和問題。通過這種方式，提高員工在績效考核工作中的參與度，保證各項(xiàng)工作的有序開展，不斷提高單位的人力資源管理水平。

三、結(jié)束語

綜上所述，對于事業(yè)單位來說，在人力資源管理中應(yīng)用績效考核是非常必要的，不僅能為單位人才聘用提供參考，而且還能調(diào)動(dòng)員工的積極性，不斷提高工作效率，推動(dòng)事業(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展。因此，事業(yè)單位要高度重視績效考核工作，根據(jù)單位實(shí)際情況，堅(jiān)持以人為本理念，提高管理工作效率，明確績效考核目標(biāo)，發(fā)揮績效考核的功能，創(chuàng)新績效考核模式，將定性與定量考核結(jié)合，建立完善的考核體系，充分發(fā)揮績效考核價(jià)值。

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