張燕

摘要：在當(dāng)前階段，隨著國民經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，為了更好滿足時代發(fā)展要求，我國很多企業(yè)都開展了一系列的改革。在人力資源管理當(dāng)中，經(jīng)濟(jì)師是相當(dāng)重要的組成部分，如果能夠?qū)⒔?jīng)濟(jì)師利用好，那么用人企業(yè)的人力資源管理水平也能夠得到提升，從而實現(xiàn)資源管理方式的轉(zhuǎn)變?？冃Э己耸侨肆Y源管理工作中常見的一種方法，所以做好人力資源管理績效考核對企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)來說具有十分重要的意義。因此文章將對經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中心的績效考核方法進(jìn)行探究，以期為相關(guān)工作者提供更多幫助。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)師；人力資源管理；績效考核

一、引言

現(xiàn)階段，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，市場競爭也不斷加劇，我國各個單位在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下也會受到不同程度的影響，而在企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展當(dāng)中，人才具有十分重要的意義。但是在經(jīng)濟(jì)師人力資源考核工作中難免會出現(xiàn)各種問題，其中最明顯的就是績效考核的相關(guān)問題。因此以實際情況為基礎(chǔ)，完善經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的績效考核方法具有十分重要的意義。

二、經(jīng)濟(jì)師在人力資源管理及績效考核中的重要作用

（一）經(jīng)濟(jì)師在人力資源管理中的重要作用

當(dāng)前階段，社會的不斷發(fā)展對不同企業(yè)的管理能力及業(yè)務(wù)能力方面的要求越來越高，所以企業(yè)在開展人力資源工作的過程中，需要時刻堅持以人為本的理念，要將經(jīng)濟(jì)師在人力資源管理工作中的重要作用充分發(fā)揮出來。經(jīng)濟(jì)師利用自身的專業(yè)知識，能夠更好地整合應(yīng)用管理、業(yè)務(wù)及財務(wù)等各個方面的數(shù)據(jù)，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)管理與人力資源管理之間的相互融合。與此同時，充分利用經(jīng)濟(jì)師，能夠更好地收集人力資源管理工作中的經(jīng)濟(jì)信息，可以更加全面地對問題進(jìn)行分析。而且在數(shù)據(jù)分析與數(shù)據(jù)預(yù)測方面經(jīng)濟(jì)師也發(fā)揮著相當(dāng)重要的作用，其能夠很好地將人力資源管理信息與各方面的信息相互結(jié)合，進(jìn)而實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)管理與人才管理工作的相互融合，促使管理的水平得到提升，實現(xiàn)實踐工作與人力資源管理工作的結(jié)合，更好地落實崗位責(zé)任制，使人力資源工作能夠與時俱進(jìn)，有效地提升人力資源管理工作的整體質(zhì)量。

（二）經(jīng)濟(jì)師在績效考核中的重要作用

企業(yè)當(dāng)中的績效考核工作不僅對經(jīng)濟(jì)師具有監(jiān)督管理的作用，還能有效地對人員進(jìn)行合理分配，其主要是對員工的綜合素質(zhì)、相應(yīng)的工作能力、業(yè)務(wù)能力及業(yè)務(wù)知識等方面全面地進(jìn)行考核。企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果科學(xué)合理地配置人員，以人才的不同特點為依據(jù)對崗位進(jìn)行調(diào)換。由此可見，績效考核在企業(yè)發(fā)展的過程中發(fā)揮著尤為重要的作用，在人力資源管理工作中能夠起到事半功倍的效果，進(jìn)而提升企業(yè)的發(fā)展速度。在財務(wù)管理工作中經(jīng)濟(jì)師是核心，而在企業(yè)當(dāng)中，經(jīng)濟(jì)師人才缺乏，科學(xué)合理的人才資源管理模式能夠更好地培養(yǎng)人才、管理人員及儲備人才，將每一個人的重要作用發(fā)揮出來，在提升企業(yè)業(yè)務(wù)水平的同時還能夠為企業(yè)發(fā)展提供更多的動力。

三、經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）管理方法落后，員工的積極性不高

在人力資源管理工作中，相應(yīng)的獎懲機(jī)制不僅是一個重要的管理手段，同時更是人力資源管理的重要組成部分。但是很多的企業(yè)在人力資源管理的過程中，經(jīng)常會忽視獎懲制度的重要作用，而且對于經(jīng)濟(jì)師的建議也不采納，在制定獎懲制度方面存在盲目的情況。在這樣的背景下，為了能夠?qū)崿F(xiàn)高效管理的目標(biāo)，就需要將員工工作的積極性充分地調(diào)動起來，將員工的工作熱情激發(fā)出來，在發(fā)揮人才管理作用及優(yōu)勢時持更加鮮明的態(tài)度。但是針對當(dāng)前階段我國的大部分企業(yè)來看，他們普遍缺乏與之相對應(yīng)的內(nèi)部機(jī)制，沒有對職工的綜合能力進(jìn)行合理評估。如果從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，企業(yè)當(dāng)中缺乏完善的晉升制度會嚴(yán)重影響員工的積極性，導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極的情緒，最終導(dǎo)致大量的人才流失。

（二）激勵機(jī)制不夠完善

企業(yè)在對員工實施統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)化的管理過程中，不僅需要制訂更為完善的考核體系，還需要制訂更加標(biāo)準(zhǔn)化的激勵機(jī)制。在企業(yè)當(dāng)中要實現(xiàn)公平公正，就必須確保標(biāo)準(zhǔn)化的激勵制度得以實施，只有這樣才能將員工的工作積極性充分地激發(fā)出來。例如當(dāng)企業(yè)為員工們發(fā)送年終獎時，對于那些能夠在規(guī)定時間當(dāng)中完成自己任務(wù)并且達(dá)到考核要求的員工，需要全數(shù)發(fā)放津貼。對于部分工作任務(wù)量大而且為企業(yè)帶來可觀收益的員工，盡管他們的績效考核沒有達(dá)到獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但是仍然需要為他們發(fā)放一定的獎金作為獎勵和肯定。而對于那些在工作當(dāng)中進(jìn)步明顯的員工，企業(yè)應(yīng)給予更多獎勵。在企業(yè)當(dāng)中如果不對優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵，那么他們與普通的員工就不存在差異，這會導(dǎo)致那些優(yōu)秀員工的工作積極性受到打擊，進(jìn)而使得他們在日后的工作當(dāng)中出現(xiàn)消極的情緒，最終影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（三）績效考核工作中主觀性較強(qiáng)

從一定程度上來說，在績效考核工作中應(yīng)該時刻保證公平公正，考核的結(jié)果要具有客觀性。但是在研究的過程中，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)所開展的經(jīng)濟(jì)師績效考核工作相當(dāng)簡單，而且受客觀因素的影響較大。例如在對經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行績效考核時，相關(guān)的考核人員會根據(jù)個人崇拜或者成見評價經(jīng)濟(jì)師。與此同時，如果某次績效考核對于經(jīng)濟(jì)師來說相當(dāng)重要，那么難免就會出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)師私下尋求考核人員幫助的情況。一般來說在績效考核的過程中往往會涉及到業(yè)績考核以及行為考核，但是大多數(shù)企業(yè)更加注重對他們的業(yè)績考核，沒有重視對經(jīng)濟(jì)師的經(jīng)濟(jì)考核，這就導(dǎo)致實際的績效考核工作當(dāng)中經(jīng)常出現(xiàn)各種問題，對績效考核工作的正常開展帶來不利影響。

（四）績效考核制度基礎(chǔ)工作需要進(jìn)一步加強(qiáng)

一般來說，制度的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)往往具有一定的滯后性，這就在一定程度上影響到考核制度的準(zhǔn)確性。通常來說，一個企業(yè)的考核制度并不是恒定的，在企業(yè)的不同發(fā)展階段往往會用到各種不同的考核方式，只有這樣才能確保預(yù)定計劃發(fā)生改變時能夠隨機(jī)應(yīng)變。與此同時在企業(yè)的人力資源建設(shè)當(dāng)中，企業(yè)應(yīng)該從多個方面來開展標(biāo)準(zhǔn)化的考核工作，需要以在崗工人的實際情況為依據(jù)來實施不同的考核方案，通過這種方式來對經(jīng)濟(jì)師的績效情況進(jìn)行考核時才能夠得到最為真實的結(jié)果，然后可以根據(jù)實際情況來對考核工作進(jìn)行調(diào)整，但是當(dāng)前階段企業(yè)績效考核基礎(chǔ)工作開展得還不夠深入。

（五）績效考核方式過于形式化

企業(yè)績效考核工作的主要目標(biāo)是針對平常的人力資源管理工作。人們之所以提出績效考核的制度，其目的就是將員工的工作積極性充分地激發(fā)出來，從而強(qiáng)化人力資源管理的效果。在這一背景下，很多企業(yè)結(jié)合自身的實際情況制定了相應(yīng)的績效考核制度，但是由于企業(yè)當(dāng)中的管理人員對于這一方面不夠熟悉，所以他們制定的績效考核制度具有一定的局限性，難以將績效考核制度的重要作用充分地發(fā)揮出來。隨著社會的不斷發(fā)展，人們發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)績效考核制度當(dāng)中出現(xiàn)的問題越來越多，如果不及時地針對這些方面作出調(diào)整，很容易導(dǎo)致企業(yè)當(dāng)中的人力資源考核工作過于形式化。

（六）績效監(jiān)管方式不夠靈活

在對當(dāng)前階段企業(yè)當(dāng)中的經(jīng)濟(jì)師人力資源管理內(nèi)部績效考核管理工作情況開展調(diào)研時，不難看到，內(nèi)部員工監(jiān)管方法不夠靈活的狀況仍然普遍存在，而這和企業(yè)當(dāng)中智力勞動占比之間存在著相當(dāng)大的關(guān)聯(lián)，產(chǎn)生的后果就是在對內(nèi)部人員開展績效考核工作的過程中，無法準(zhǔn)確地對智力勞動進(jìn)行考核。針對智力勞動本身而言，在規(guī)定上，差異的考評結(jié)果和差異的量化程度之間往往存在著較大的差異性，同時由于企業(yè)的績效監(jiān)管方法發(fā)展還不夠完善，缺乏科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)來作為依據(jù)，所以對于人力資源部門當(dāng)中的參評員工來說，其主要還是依靠自身的主觀經(jīng)驗得到考核的結(jié)果。在這樣的情況下，非常容易就會導(dǎo)致企業(yè)的績效監(jiān)管出現(xiàn)嚴(yán)重失真的問題。

（七）稽核考評發(fā)揮的作用不明顯

根據(jù)當(dāng)前階段的實際情況來看，盡管很多的企業(yè)已經(jīng)結(jié)合自身的實際情況制定了相應(yīng)的績效監(jiān)管體系及績效稽核制度，但是這些制度的作用還沒有被充分地發(fā)揮出來，與之相配套的監(jiān)督措施仍然還有待落實，其中還存在非常多的問題。與此同時，在實際的績效考核工作當(dāng)中，很多員工的思想還沒有轉(zhuǎn)變，他們?nèi)匀皇艿絺鹘y(tǒng)監(jiān)管理念的影響，對于最終的績效稽核結(jié)果仍然比較擔(dān)心，這會影響到稽核考評工作的正常開展，而且還會導(dǎo)致稽核的過程中僅局限在某一種監(jiān)管形式上，最終導(dǎo)致稽核考評的重要意義和作用發(fā)揮不出來。

四、經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的績效考核方法

（一）更新人力資源管理理念

在企業(yè)的人力資源管理績效考核工作當(dāng)中，經(jīng)常會出現(xiàn)各種問題，在這種情況下就有必要更新人力資源管理理念。從一定程度上來說，如果人力資源管理理念的更新不及時，那么就會直接導(dǎo)致企業(yè)當(dāng)中人力資源管理工作很難滿足時代發(fā)展的要求，進(jìn)而對整個企業(yè)的工作績效產(chǎn)生影響。所以為了確保企業(yè)當(dāng)中人力資源管理工作效率較高，企業(yè)還需要學(xué)習(xí)其他一些先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗來彌補(bǔ)自身存在的問題。對于經(jīng)濟(jì)師來說，他們也須不斷創(chuàng)新自己的工作方式，提升自身的專業(yè)性，確保滿足績效考核工作的崗位需求，最終擔(dān)負(fù)起企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新的職責(zé)。

（二）科學(xué)規(guī)劃人力資源管理

在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展當(dāng)中，經(jīng)濟(jì)師的作用巨大，其負(fù)責(zé)的工作崗位較多。為了能夠高效開展人力資源管理績效考核工作，首先就需要著手于人力資源管理方面，科學(xué)地對其進(jìn)行規(guī)劃。

一般來說，在開展人力資源管理績效考核工作時，經(jīng)濟(jì)師往往會根據(jù)實際狀況和企業(yè)的實際管理情況，對這一行業(yè)相關(guān)的各指標(biāo)加以綜合考量，對各個職位的績效考核指標(biāo)進(jìn)行策劃，根據(jù)實際業(yè)務(wù)情況提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)，從而提出比較有可行性的人力資源管理方案，以輔助企業(yè)績效考核制度的實施。在績效考核的實際工作中，必須促使人力資源績效考核的工作機(jī)制和公司組織架構(gòu)互相融合，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展創(chuàng)造條件。與此同時，經(jīng)濟(jì)師還需要對企業(yè)下一步的發(fā)展進(jìn)行考慮，整體把握企業(yè)的實際情況，以此為依據(jù)制訂全面的績效考核方案，通過更加靈活多樣的方式，高效開展企業(yè)的績效考核工作，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

在具體實踐的過程中，經(jīng)濟(jì)師必須對自己的工作理念加以改變，仔細(xì)研究現(xiàn)階段企業(yè)管理工作對于績效考核工作提出的要求，確保工作順利完成的基礎(chǔ)上要進(jìn)行創(chuàng)新。例如，在績效管理工作中，管理人員要對原有的績效考核內(nèi)容進(jìn)行改革，在給人力資源管理帶來新動力的同時也必須對績效考核工作的針對性加以強(qiáng)化。當(dāng)體制當(dāng)中的一些任務(wù)完成以后，經(jīng)濟(jì)師還需要積極掌握各種新型的人力資源管理方法，并對相關(guān)操作方案進(jìn)行探索。經(jīng)濟(jì)師還需要對職工的各種基本情況進(jìn)行全面分析，掌握基本信息，為企業(yè)的發(fā)展提供指導(dǎo)，進(jìn)而促使企業(yè)人力資源管理更加人性化，有關(guān)的各項工作也更加系統(tǒng)化。

（三）創(chuàng)新績效考核的開展方式

企業(yè)中績效考核的方式豐富多樣，因此在選擇績效考核方式時，必須與企業(yè)的基本性質(zhì)相互結(jié)合，以企業(yè)的基本性質(zhì)作為選擇考核方式的重要依據(jù)，助力企業(yè)發(fā)展。根據(jù)當(dāng)前階段我國企業(yè)的實際發(fā)展?fàn)顩r來看，他們經(jīng)常采用的績效考核方式有目標(biāo)管理法、民主評測法以及要素評定法等。在實際的工作當(dāng)中，為了取得更好的績效考核稽核效果，就需要將績效稽核的目標(biāo)作為重要的參考內(nèi)容，有根據(jù)地選取科學(xué)的績效考核方式。此外，在落實企業(yè)人力資源管理績效考核方式時，不僅要追求考核方式的多樣化以及形式創(chuàng)新，同時還需要與績效稽核管理的相關(guān)措施進(jìn)行結(jié)合。對于企業(yè)來說，公益性原則是績效稽核工作的一個重要原則，運(yùn)用一些科學(xué)合理的手段綜合評價員工在日常工作當(dāng)中的專業(yè)素養(yǎng)表現(xiàn)，將評價結(jié)果與獎金薪酬直接掛鉤。例如在績效考核工作當(dāng)中可以采用均衡記分卡與籠統(tǒng)綜合評價法，借助這種方式能夠確?？冃Щ吮O(jiān)管對于企業(yè)的重要作用充分發(fā)揮出來。與此同時，對于績效稽核的結(jié)果而言，須盡快落實相關(guān)被考核人員的基本信息，進(jìn)而確保稽核工作更加具有客觀性和公正性，從而使得經(jīng)濟(jì)師人力資源管理當(dāng)中績效考核工作得以順利開展。

（四）構(gòu)建績效考核評估體系，完善績效考核相關(guān)制度

結(jié)合當(dāng)前階段我國的實際情況而言，不同的企業(yè)涉及的領(lǐng)域都十分廣泛，所以企業(yè)的績效稽核評估的標(biāo)準(zhǔn)很難能夠統(tǒng)一。例如在統(tǒng)一企業(yè)當(dāng)中，專業(yè)技術(shù)崗位、監(jiān)管崗位及工勤崗位等部門的績效稽核標(biāo)準(zhǔn)就存在著很大的差異，所以構(gòu)建具有針對性的評估體系尤為重要，必須充分結(jié)合企業(yè)崗位的實際情況以及工作性質(zhì)。在構(gòu)建績效考核評估體系的過程中，需要準(zhǔn)確分析企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的監(jiān)管特征。與此同時，還需要加強(qiáng)對于測評標(biāo)準(zhǔn)以及測評體制的制定，以此來將企業(yè)績效評估體系的作用最大程度上發(fā)揮出來，通過這種方式能夠有效地拓展落實相關(guān)的績效監(jiān)管措施，為績效監(jiān)管措施的實施提供準(zhǔn)確的指導(dǎo)。

現(xiàn)階段，考核體制不完善是企業(yè)人力資源管理績效考核工作當(dāng)中較為突出的一個問題，所以需要將建立完善的績效考核體制作為入手點。此外，相關(guān)的企業(yè)還需要重視人力資源管理當(dāng)中的績效考核工作，需要在對自身有一個準(zhǔn)確認(rèn)知的基礎(chǔ)上構(gòu)建績效考核制度，確?？冃Э己酥贫鹊尼槍π詢?yōu)勢更強(qiáng)。從一定程度上來說，不同的部門往往會采用不同的考核方式，這時在企業(yè)當(dāng)中，無論是管理者還是普通員工，都需要按照相應(yīng)的規(guī)定被納入到考核的范圍當(dāng)中。與此同時，企業(yè)在對績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定時需要充分考慮職工的意見和建議，要結(jié)合企業(yè)的實際情況完善和調(diào)整績效考核制度的實施，確保相關(guān)的工作要求都能夠得到滿足。最后，企業(yè)還需要以考核結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)落實好相關(guān)的制度，充分調(diào)動員工的工作積極性，更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（五）明確目標(biāo)，重視結(jié)果分析

從一定程度上來說，對績效考核的目標(biāo)進(jìn)行明確是提升企業(yè)人力資源管理工作效率的重要基礎(chǔ)，所以企業(yè)非常有必要重視企業(yè)內(nèi)部的管理控制，明確績效考核工作的目標(biāo)，為相關(guān)措施的實施制定更多的制度保障。對于各種類型的企業(yè)來說，經(jīng)濟(jì)師是一個較為稀缺的人才類型。因此更應(yīng)該針對經(jīng)濟(jì)師設(shè)計科學(xué)合理的績效考核目標(biāo)，以確保經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績效考核工作得以順利開展，將被考核經(jīng)濟(jì)師的工作積極性充分地激發(fā)出來。最后，對于考核結(jié)果而言，還需要構(gòu)建相應(yīng)的跟蹤反饋機(jī)制，確保企業(yè)高效的經(jīng)濟(jì)師績效管理考核目標(biāo)得到實現(xiàn)。

針對績效考核工作的結(jié)果這一方面來說，應(yīng)該將人力資源管理績效考核作為一個重要的渠道，對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況及財務(wù)管理情況進(jìn)行全方位分析，對當(dāng)前階段企業(yè)所處的發(fā)展?fàn)顟B(tài)進(jìn)行明確，然后根據(jù)績效考核最終的結(jié)果，為企業(yè)下一步的戰(zhàn)略制定提供參考信息，為企業(yè)的各項工作指明方向。

（六）與企業(yè)人文有效結(jié)合

在企業(yè)發(fā)展的過程中，誠信是必要的要素，但是針對當(dāng)前階段我國的實際情況來看，很多的企業(yè)都沒有重視自身的人文價值建設(shè)。從某種程度上來說，企業(yè)要提升員工的工作積極性，就必須重視員工自身的價值，這主要是因為這一方面會直接對員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生影響，在工作的過程中，如果員工沒有獲得應(yīng)有的待遇或福利，那么其工作的心態(tài)及狀態(tài)都會受到影響，在這樣的情況下，一些承受能力較弱的員工甚至?xí)霈F(xiàn)情緒低落的情況。為了解決這一問題，企業(yè)有必要將績效考核工作與企業(yè)的人文相互結(jié)合，讓員工在工作的過程中將企業(yè)當(dāng)成自己的家，促使員工產(chǎn)生心理歸屬感，這樣他們在工作的過程中就能夠更加踏實。與此同時，企業(yè)在構(gòu)建績效考核制度的過程中還可以在企業(yè)內(nèi)部開展問卷調(diào)查，對企業(yè)當(dāng)中各個部門所提出的問題建議進(jìn)行收集，針對一些可行性較強(qiáng)的方案，企業(yè)要及時地進(jìn)行調(diào)整，避免在日后的工作當(dāng)中繼續(xù)出現(xiàn)這些問題。

（七）定期開展考核培訓(xùn)

一般來說，企業(yè)需要為在崗員工定期地開展專業(yè)技能培訓(xùn)，促使企業(yè)員工對績效考核的相關(guān)制度產(chǎn)生基本的認(rèn)知，同時也為績效管理人員完善考核標(biāo)準(zhǔn)提供方便，促使企業(yè)當(dāng)中在崗員工的職業(yè)道德素養(yǎng)得到提升。企業(yè)在發(fā)展的過程中應(yīng)該著眼于未來，為自身的長遠(yuǎn)發(fā)展制定相應(yīng)的措施，加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)師人力資源的運(yùn)用。對自身未來的發(fā)展方向合理進(jìn)行評估，首先要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的實際情況，對員工職權(quán)的劃分進(jìn)行明確，制定更多切實有效的績效管理制度，對工作評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行完善，培養(yǎng)員工的競爭意識，建立科學(xué)完善的培訓(xùn)制度。與此同時，企業(yè)還需要定期深度培訓(xùn)自己內(nèi)部的戰(zhàn)略性人才，特別要重視對于經(jīng)濟(jì)師人才的培養(yǎng)，對于各個企業(yè)來說，需要從本質(zhì)上制定人力資源管理的長期規(guī)劃目標(biāo)，為企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展注入更多的活力，進(jìn)而提升企業(yè)自身的市場競爭水平。

（八）發(fā)揮績效考核的激勵效果，調(diào)整招聘模式

在企業(yè)當(dāng)中，應(yīng)用績效考核制度能夠充分地將經(jīng)濟(jì)師的學(xué)習(xí)熱情以及工作動力激發(fā)出來，進(jìn)而促使經(jīng)濟(jì)師自身的技術(shù)水平得到提升，能夠更好地將自身的重要作用發(fā)揮出來。針對企業(yè)管理層來說，為了能夠更好地將經(jīng)濟(jì)師的重要作用發(fā)揮出來，需要實施績效考核管理的模式，充分激發(fā)他們的積極性，將他們的作用最大程度上發(fā)揮出來。針對績效考核制度的制定來說，需要對考核之后的評價進(jìn)行重視，確?？己斯ぷ鞅旧淼墓ぷ骶哂懈玫膽?yīng)用效果，提升企業(yè)整體考核水平，更好地實施績效考核制度，更充分地激發(fā)經(jīng)濟(jì)師的工作積極性，融合人力資源管理與績效考核，促使人力資源管理工作的效率大大提升。

從一定程度上來說，企業(yè)的人力資源管理模式必須要與國家層面的改革方向保持一致，要根據(jù)國家的相關(guān)政策不斷地進(jìn)行調(diào)整。不同的企業(yè)需要結(jié)合自身的實際情況建立適合自身的人才發(fā)展管理機(jī)制，對原有機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，實現(xiàn)工作內(nèi)容與企業(yè)職能之間的相互融合。此外企業(yè)還需要充分地認(rèn)識到經(jīng)濟(jì)師的重要作用，制定具有針對性的管理制度，吸引更多的高素質(zhì)人才，利用好各種經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)，對原有的經(jīng)濟(jì)師人才招聘管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，確保其能夠與時俱進(jìn)，進(jìn)而促使企業(yè)員工的整體技術(shù)水平都得到提升。

五、結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中，經(jīng)濟(jì)師具有相當(dāng)重要的作用，他們能夠從經(jīng)濟(jì)的角度出發(fā)進(jìn)行分析，為企業(yè)未來的發(fā)展制定更多具有針對性的長期發(fā)展戰(zhàn)略。而在企業(yè)日常的人力資源管理培訓(xùn)工作當(dāng)中，需要確定重點，加強(qiáng)培訓(xùn)工作的強(qiáng)度，充分地發(fā)揮績效考核工作當(dāng)中激勵制度的重要作用，充分地發(fā)揮經(jīng)濟(jì)師的重要作用，為企業(yè)的發(fā)展制定更多科學(xué)的發(fā)展計劃，然后將這些計劃運(yùn)用在人力資源管理工作當(dāng)中，為企業(yè)未來的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)增長奠定堅實的基礎(chǔ)。

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（作者單位：山東無棣經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)管理委員會）