王梓

2020年8月，國務院國資委印發(fā)《關于加快推進國有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作的通知》，對國有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型作出全面部署，明確了國有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基礎、方向、重點和舉措，吹響了國有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的號角。企業(yè)發(fā)展，人才先行。作為國有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要一環(huán)，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型也需要搶抓機遇，通過提升系統(tǒng)開發(fā)能力、統(tǒng)一數(shù)據(jù)標準和業(yè)務流程、持續(xù)激活業(yè)務賦能員工，推動人力資源管理與數(shù)字技術有機融合，確保企業(yè)真正實現(xiàn)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型和人力資源管理模式的整體升級，助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

國有企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型存在的問題

數(shù)字化演進速度較為緩慢

從一般發(fā)展規(guī)律來看，數(shù)字化轉(zhuǎn)型需經(jīng)歷信息化、數(shù)字化和智能化三個階段。國有企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作起步較早，已普遍完成人力資源信息化建設，進入信息化階段。但大部分企業(yè)人力資源數(shù)字化演進速度較為緩慢，數(shù)字化水平普遍較低，沒有完全從信息化進入到數(shù)字化階段。

缺乏明確的定位和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

部分國有企業(yè)因為缺乏對數(shù)字化發(fā)展趨勢的深刻理解和精準認識，所以對于自身人力資源數(shù)字化發(fā)展的定位和路徑也就缺乏清晰的認知，未能將人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型提到戰(zhàn)略高度進行統(tǒng)籌規(guī)劃和部署。

現(xiàn)有技術方案不能完全滿足國有企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型需求

雖然有很多技術供應商參與到人力資源數(shù)字化系統(tǒng)的研發(fā)之中，各類產(chǎn)品也層出不窮，但市面上存在的大多數(shù)產(chǎn)品，都在不同程度上存在缺陷，無法完全滿足國有企業(yè)對人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)的復雜要求。

缺乏統(tǒng)一的數(shù)據(jù)標準和業(yè)務流程規(guī)范

一是數(shù)據(jù)質(zhì)量普遍不高。數(shù)據(jù)一致性、數(shù)據(jù)完整性、數(shù)據(jù)準確性和數(shù)據(jù)及時性較差，影響人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計效率和質(zhì)量。二是現(xiàn)有業(yè)務流程復雜、混亂，缺乏統(tǒng)一標準?，F(xiàn)有人力資源管理系統(tǒng)基本停留在數(shù)據(jù)管理層面，線上線下的銜接效率還不夠高，可發(fā)揮的作用非常有限。

對業(yè)務和員工的賦能有限

一方面由于信息孤島和數(shù)據(jù)質(zhì)量問題的存在，人力資源數(shù)字化系統(tǒng)無法向業(yè)務部門實時共享高質(zhì)量的人力基礎數(shù)據(jù)，無法通過對數(shù)據(jù)進行分析來輔助管理人員決策。另一方面由于人事流程尚未實現(xiàn)在線流轉(zhuǎn)，人力資源數(shù)字化系統(tǒng)中可支持員工關懷、員工成長的場景有限，員工對系統(tǒng)的感知度也較低。

國有企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實施路徑

做好人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略規(guī)劃

在開展人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作前，企業(yè)應首先進行內(nèi)部評估，明確當前人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型所處的階段，并在此基礎上，由人力資源團隊和信息技術團隊通力合作，思考并規(guī)劃數(shù)字化轉(zhuǎn)型模式和實施路徑。例如，在開發(fā)模式上，是采用集團統(tǒng)建系統(tǒng)還是采用總部與分、子公司多系統(tǒng)并存；在功能架構上，如何搭建包含核心人力資源信息系統(tǒng)和其他數(shù)據(jù)平臺的可擴展、模塊化技術架構；在場景優(yōu)化上，如何分別對薪酬績效管理、入轉(zhuǎn)調(diào)離、人才招聘、人才分析、員工成長等場景進行完善；在實現(xiàn)路徑上，如何制定實施路線圖和迭代開發(fā)計劃；在組織保障上，如何組建人力和信息聯(lián)合推進團隊并建立切實可行的工作機制等。

實現(xiàn)外采SaaS （軟件運營服務）平臺和內(nèi)部部署的互補

目前，大多數(shù)國有企業(yè)在實施人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中會選擇外采SaaS平臺。SaaS平臺實施周期短，更新迭代快，但其所提供的軟件大多是為兼容各行業(yè)使用需求而開發(fā)的通用型軟件，很難針對企業(yè)實際情況進行二次開發(fā)。國有企業(yè)在推進人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，只有把外采SaaS平臺和內(nèi)部部署結(jié)合起來，才能取得更好的效果。

在外采SaaS平臺方面，一是做好SaaS供應商的選擇，可參照行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的經(jīng)驗，選取實施效果佳、成熟度高的SaaS平臺。二是在保證數(shù)據(jù)接口互通的前提下，與多家細分領域的優(yōu)質(zhì)SaaS平臺供應商同時合作，如采購不同廠商的招聘、電子檔案和績效考核系統(tǒng)，各取所長，整合為統(tǒng)一的人力資源生態(tài)平臺。

在內(nèi)部部署方面，一是打造企業(yè)內(nèi)部專業(yè)實施團隊，有針對性地提升產(chǎn)品開發(fā)能力，提升對系統(tǒng)運行的支持力度。二是充分發(fā)揮內(nèi)部員工熟悉企業(yè)情況及業(yè)務系統(tǒng)架構的特長，根據(jù)業(yè)務流程和用戶使用習慣對SaaS平臺進行優(yōu)化，持續(xù)提升用戶體驗。

多措并舉開展可持續(xù)性數(shù)據(jù)治理

一是明確數(shù)據(jù)治理人員工作依據(jù)。通過制定制度明確數(shù)據(jù)標準和操作規(guī)范，提高員工對數(shù)據(jù)質(zhì)量重要性的認識，為各板塊和分、子公司數(shù)據(jù)治理人員提供明確的工作依據(jù)。二是健全數(shù)據(jù)治理崗位職責體系。明確數(shù)據(jù)錄入、校驗、使用等環(huán)節(jié)操作人員的崗位職責，建立獎懲分明的績效考核體系，通過合理有效的激勵和問責，規(guī)范數(shù)據(jù)管理流程，落實各流程人員的職責，從而提升企業(yè)數(shù)據(jù)質(zhì)量。三是提升數(shù)據(jù)治理人員業(yè)務水平。定期組織培訓，確保數(shù)據(jù)治理人員掌握數(shù)據(jù)治理最新的業(yè)務知識；以考促學，定期舉辦業(yè)務水平測試，不斷提升數(shù)據(jù)治理人員業(yè)務水平；建立數(shù)據(jù)治理人才庫，通過自薦、技能競賽等方式選拔數(shù)據(jù)治理優(yōu)秀人才。四是構建完善數(shù)據(jù)治理系統(tǒng)。利用技術手段，搭建好數(shù)據(jù)治理系統(tǒng)，全方位保障人力數(shù)據(jù)在采集、集成、交換、存儲、應用等全生命周期中的數(shù)據(jù)完整性、準確性、一致性、及時性和安全性。

以激活業(yè)務、賦能員工為目的加強數(shù)智化創(chuàng)新

一是著力提高人力資源數(shù)字化系統(tǒng)對戰(zhàn)略的支撐度，提升人力資源對業(yè)務的影響力。一方面，人力資源數(shù)字化系統(tǒng)要面向業(yè)務系統(tǒng)共享規(guī)范統(tǒng)一的人力數(shù)據(jù)；把人力資源數(shù)字化系統(tǒng)中的組織創(chuàng)建、變更、撤銷等歷史信息，作為各系統(tǒng)的唯一組織信息來源；把人力資源數(shù)字化系統(tǒng)中的管理信息集合，作為各模塊或系統(tǒng)提供員工信息的基礎數(shù)據(jù)。二是HRBP下沉業(yè)務部門，零距離提供人力資源專業(yè)支持。在人力資源數(shù)字化系統(tǒng)的高效支撐下，部分人力專員應當從繁瑣的事務性工作中解放出來，轉(zhuǎn)型成為HRBP，負責匹配人才能力與業(yè)務需求，完成人員能力建設與業(yè)務技術的對接。一方面要作為業(yè)務部門專業(yè)的人力顧問，面向服務對象的不同訴求，滿足業(yè)務部門發(fā)展過程中的個性化人力需求；另一方面要幫助業(yè)務部門開展業(yè)務診斷，通過人才重塑改進績效、提升核心競爭力和人才決策質(zhì)量。

針對不同用戶群體使用需求做好功能創(chuàng)新和場景強化

一是要統(tǒng)一人力資源管理平臺。轉(zhuǎn)型后的人力資源數(shù)字化系統(tǒng)應當作為統(tǒng)一的人力資源管理平臺，提供統(tǒng)一的系統(tǒng)入口和用戶權限管理，各級分、子公司不再自建同類系統(tǒng)，采用統(tǒng)一業(yè)務規(guī)范和操作流程，從系統(tǒng)集中逐步走向管理集中，最終實現(xiàn)提升人力專員工作效率的目的。二是要發(fā)揮好人力資源數(shù)字化系統(tǒng)的輔助決策作用。在完成人力資源數(shù)字化系統(tǒng)升級后，要為管理人員提供人才地圖、人力資本分析、人力運營分析、資源配置分析、風險防控大數(shù)據(jù)分析等多維度、智能化的數(shù)據(jù)產(chǎn)品，為管理人員戰(zhàn)略決策提供數(shù)據(jù)支撐。三是要不斷提升員工的使用體驗。一方面上線社保管理、獎金核算發(fā)放、合同管理、入職離職、數(shù)據(jù)統(tǒng)計報告分析、人員信息等功能，提供更透明、更便捷的數(shù)字化人事服務場景，提高員工辦事流程可視化程度，縮短員工和辦事人員的距離，節(jié)省員工在自身事務層面的操作時間和溝通成本；另一方面圍繞員工職業(yè)周期開發(fā)各類提醒功能，比如員工生日提醒、試用期到期提醒、合同到期提醒、退休到期提醒、加薪提醒、培訓提醒等，為員工提供有溫度的人文關懷，提升員工對企業(yè)的文化認同，讓員工有更強的歸屬感和安全感。

（責任編輯：伊 白）